&何谓团队？可从「雁行理论」略知一、二。雁行理论是指当野雁飞往南方过冬时，飞行队伍呈V字型，不仅可增加70％飞行距离，当带头飞的领导者感到疲倦时，后面的跟随者可立刻补上，又当有成员受伤，便会有１至２只的成员陪伴在侧，直至康复再跟上对伍为止，此即为团队的最佳代表。
　　在组织中，追求「高绩效团队」成为许多组织的口号与理想，但常常光说不练，或是不知所从，造成团队运作的失败。因此，欲善用团队，首先需了解团队的形成与驱动力量的来源；其次，对于团队的表现给予评定；最后，依据评量后的考绩给予团队报酬、奖罚分明。
　　团队形成的驱动力
　　在实务界，团队的类型大约分为３种。第一为任务型团队，此为跨功能或跨部门的团队型态，多属兼职的专业与技术人员，工作时间不长，为短中期。第二为项目型团队，例如研发部门或业务部门，多属专职的专业人员，工作时间为中长期。第三为工作型团队，例如制造部门及维修服务部门，其对象是直接员工，工作时间较长，属长期关系。
　　对团队运作而言，成功的关键因素在于「清楚明确的目标」、「团队主管独特有效的领导」、「团队成员能力互补」、「团队成员互信合作与分享」、「团队成员的投入」及「团队的绩效与报酬」等。
　　团队的绩效链
　　团队的绩效与报酬，要先区别团队成员的绩效好坏，再根据绩效给予报酬，藉此增强成员工作动机，达到提升团队绩效的目的。团队的绩效内涵包括：绩效指标的建立与评估、团队绩效与个人绩效的评估、以及个人年终考绩。
　　绩效指标可分为３部份。第１、个人所拥有的基本能力、分析能力、判断能力、洞察能力与特质；第２、表现出来的行为；第３、最后所达成的结果。绩效如何评估？目前业界所流行的「360度评估」是指员工自己、团队主管、顾客、同事、部属等皆为员工考绩的评定者，此评估方法被采用的主因为信息来源丰富，可从多方面搜集数据，同时员工能增加彼此互动，使彼此更为熟悉。但在实务中，仍是以「直属主管」的评估为主，其它数据则为参考。
　　团队绩效与个人绩效的评估方面，团队绩效指标重视的是：业绩、生产力、产品与服务品质、顾客满意、时间、成本等；个人绩效指标重视的为：工作品质、创新、合作、沟通、责任感、主动参与等。绩效评估的等级勿太过繁杂，通常分为３或４个等级即可，等级太多或太少均无意义。
　　根据绩效给予不同报酬
　　绩效评定后，便须根据绩效给予团队成员报酬，以增强动机与提高团动绩效。团队报酬的内涵包括有：报酬的种类、专业人员的能力本位薪资结构、基层人员的技能本位薪资制度、及不同团队的不同报酬结构。
　　报酬种类分４种：基本薪资、奖金、福利及非财务性报酬。随着时代的变化，以往占个人薪资组合相当多的基本薪资(固定薪资)已渐渐缩减，改由强调个人绩效与能力的奖金(变动薪资)及福利给予来取代。愈高阶的主管其变动薪资所占比率也愈高，一般而言，基层人员的基本薪资占80％、变动薪资占20％；中阶主管的基本薪资占60％、变动薪资占40％；高阶主管则为一半一半，基本薪资占50％、变动薪资亦占50％。
　　专业人员的能力本位薪资结构大约区分为３或４层，可依生涯的阶梯区分，分别为：新近入门者、可独立作业的胜任者、团队领导者或专家及事业伙伴。能力本位薪资结构强调扁平宽幅的设计，特色为可减少组织层级、促进工作重整、增加流动弹性、降低内部比较、及鼓励专业成长。
　　关于基层人员的薪资制度，可依技能的不同分为不同的团队，再依其技能的标准与规范给予检定或审核，结果可为给薪的准则。要成功推行技能本位薪资制度，有几个关键因素须注意：高阶主管的支持与参与、以技能为本位的薪资结构、公平的实施技能测验与检定、充分的技能训练、充分的协调及沟通、及适合的企业文化等。
　　不同的团队类型，其报酬亦应不同。对任务型团队而言，起薪应依照市场薪资水准，调薪依个人绩效，此个人绩效是由直属主管及团队主管来评定，奖金则看个人的贡献或由团队均分，除财务性报酬之外，非财务性的报酬亦需重视。
　　对项目型团队而言，起薪应依照其能力在市场的薪资水准，调薪依个人绩效、团队绩效及个人能力来决定，奖金则依个人贡献(例如配股)或团队均分或依基本薪资百分比给予，除财务性报酬外，非财务性报酬亦需重视。
　　对工作型团队来说，起薪应依照其技能在市场的薪资水准为主，调薪依个人绩效、团队绩效及技能来决定，奖金则依基本薪资百分比或技能精通度给予，财务性报酬较重要，非财务性报酬相对来说较为次要。
　　美国奇异公司前总裁杰克‧威尔许曾说过：「Great People Buil d Great Products/Services」，公司重视的是「人」，如何善用团队，使人得以发挥其能力与潜力，创造价值与利益，是公司极需努力的方向。我们全在同一个团队里你的组织是否有会计、销售、制造、行销、研发、营运、行政、企业总部或营业单位之类的挡箭牌？你听过有人声称：「这不干我的事」，而公司的内幕屏障也越来越高、越来越强大，乃至无可动摇？
有一家公司营业部门的业务单位，称企业总部为「扯后腿俱乐部」。一位在精品邮购公司负页客服的员工说：「什么？运送部又摆了我们一道？」我们？她以为自己身在哪个团队啊？
即使组织投注时间及资源来建立团队精神，我们似乎仍忘记一项简单的事实：我们全在「同一个」团队里。每一天，我们都会见到不同的团队、部门、区域以及个人，因为彼此的交互目的而共事。我们所谓的「团队」，因为「别人」不「把分内事情做好」而争吵抱怨，这种区隔与对抗，只会内耗组织的生命力。好比骑着双人脚踏车的两个人，各自却朝着不同的方向前进，即使费力踩了大半天，依旧在原地空转。
在竞争者每天处心积虑想击败我们的情况下，还有闲工夫来扯彼此的后腿吗？让我们从自己的挡箭牌中爬出来，把「我们/他们」的想法抛诸脑后。
请记住：我们全在同一个团队中。
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培训超市& (5000多套光盘)后使用快捷导航没有帐号？
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去试一试。。。
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对啊 我小号下了 大号就回老服务器了
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这个必须顶啊··
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真的可以吗
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这个好，没试过，有空试下
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福利来了！！！
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这个好，需要知道
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看一看吧！究竟如何
遗失的公正
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发表自UC浏览器
这个不错，顶下，
唵嘛呢叭咪厷
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貌似没什么用呢& &跨过去了&&还是一样的人一样的怪啊&&没变
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5月3号 多次测试失败
说明没用 或者作者没讲明白
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好东西，瞧瞧……
牵猪抢银行
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刚去试了好几个服务器都不可以.还认真看了组的90级人物是没进组的.再组自己大号的时候有提示.不过是小号给跨到大号的服了.大号跨不了.唯一一次成功的原因居然是随便组个90的人还进组了才跨过去的.运气好.杀了稀有.哈哈.唉!求指点啊.照着做了.跨不服.啥问题?
印度很三啊
超帅的劣人
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第一:你小号组的那位已经加入别人的队伍
第二:在他团队副本战斗状态中
第三:对方拒绝你的组队后,你组你大号是无法跨服的
也就是说 他们如果没有出有人组他的那个提示 是没有用的
本帖最后由 danelt11 于
07:12 编辑
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置排位以后。，你只要不打**赛，就不会掉隐藏分
wo羽化仙&1-23 21:38
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双色球14035期攻略：重码有望回补 蓝球看大号奇数
　　3月30日晚，双色球2014034期开出奖号为：01、03、04、08、25、31+06，回顾当期开奖，区间比为4：0：2，一区强势回补，开出4枚奖号，二区持续走冷，未开出任何奖号，三区小有回落开出2枚奖号。连号在前期回补现身开出后，呈热开状态，已连续5期有开出，龙头小幅下滑至01号，凤尾3字头自回补后热开，同尾开出尾数1，重码仍然遗漏。大小方面，开出大小比2：4，小数回补。此外，蓝球继上两期开出较冷码后，当期冷码继开，开出极长遗漏的06号。
　　一区欲走热
　　区间比开出4：0：2，一区结束较冷走势，强势回补，开出4枚奖号，从近期走势分析，一区自转冷后，已连续冷开5期，上期回补后有望持续走势开出。龙头近期则始终保持上下交替开势，本期看好一区仍会走热，龙头防上升。二区近期开势较弱，走冷明显，上期更是出现断区，一枚奖号未出，但从近5期走势分析，二区近5期共开出12枚奖号，连号、斜号均有开出，且二区除15号、20号目前较冷外，其它号码均有现身，本期看好二区回补。三区在031期回补后，近3期持续走热，上期亦开出奖号2枚，最近10期走势来看，三区走势温热，且都是在大热过后逐渐转冷，本期看好三区持续走冷，凤尾回落至2字头的几率较大。
　　重码望回补
　　重码自033期结束3期遗漏回补开出后，于上期再次遗漏，从最近5期来看，重码仅开出一组33号，现身三区，而一区、二区均未有开出过。而从最近30期走势分析，一区开出重码9组，二区开出重码11组，其中三重码2组，三区开出4组，但目前二区重码的遗漏已5期，一区则更长，已达8期了，上期一区结束遗漏，强势开出，为重码现身一区铺垫了基石，本期看好重码回补，现身一区。
　　蓝球看大奇数
　　蓝球上期开出奖号06，偶数在结束遗漏后持续走热开出，开出极冷号06，大数在回数1期后，再度遗漏，从近期走势分析，大小左右交替开出。从近30期内大小出号走势来看，大数共计开出21期，小数仅弱开9期，且大数最高连开达7期，大数出号始终占优，且近期大小走势始终保持较大幅波动，下期有望仍遵循此走势出号。奇数上期继续遗漏未出，最近5期偶数开出4期，奇数仅开出1期，偶数走热态势明显，但反观近期后期开出多为冷码，且当前奇数冷码居多，下期奇数有望回补开出长遗漏奇数。综上所述，本期看好大数反弹开出+奇数回补。
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