试用期没有签订试用期合同，试用期过了也没有签署劳动合同，如何维权？_百度知道
试用期没有签订试用期合同，试用期过了也没有签署劳动合同，如何维权？
四月底进的公司，电话约定试用期三个月，但是三个月期间内没有和我签订试用期劳功胆哆感馨啡鹅拾珐浆动合同；八月初我口头上提出签订劳动合，但是到了九月底一直没有答复，请问如何维权：问题1：合同法规定试用期一个月之内要签署劳动合同或者试用期劳动合同，这个公司都没有签署的，这个和我们约定的三个月试用期，会不会有冲突？问题2：如果申请劳动仲裁，如何维权？需要提交什么材料？问题3：应该以何种方式维权最有利？
你有工作证吗？胸卡？名片？发放工资记录？你以员工名义签署或开展功胆哆感馨啡鹅拾珐浆的工作？有第三人证明？这些都可以证明你们之间的劳动关系。不是一定要合同，合同是他应提供的未提供。最后咨询律师。
谢谢你的帮助，我没有工作证，没有胸卡，有名片，银行可以查询到工资情况，有公司和客户以及供应商往来邮件；第三人证明我觉得就不用了，会让第三人显得尴尬的。比较想知道的是如何维护自己的合法利益，毕竟公司有些地方做的不合理。谢谢。
你维权意识很好，但维权成本太高。建议放弃，尽快物色别的公司，在找好其他公司后就可与现在公司一拍两散。想双倍，有些天真。说话直，见谅！
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1.劳动合同未签订在法律层面上就没有试用期的说法。试用期的上限是根据劳动合同期限来确定的，一年期劳动合同的试用期不得超过二个月，三年期及以上固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的试用期不得超过六个月。单位不能单独签订试用期合同，否则试用期即为正式期。2.劳动合同应当在劳动者入职一个月内签订，超过功胆哆感馨啡鹅拾珐浆一个月未签订的属于违法，单位应当支付你从你入职满一个月后的第二天起到补订劳动合同前一天止期间的双倍工资。申请劳动仲裁需要提交你和该单位具有劳动关系的证据。3.是否有利都是相对的，也是不确定的。通过司法途径维权，往往意味着与单位的关系紧张甚至破裂，劳动者作为弱势群体，即便维权成功也很可能在后续的工作中受到单位的打击报复，除非维权成功后不做了，拿了双倍工资后闪人。
谢谢你的帮助：1：单位不能单独签订试用期合同，否则试用期即为正式期:？解释似乎不大清楚。2：申请劳动仲裁需要提交你和该单位具有劳动关系的证据。
公司和客户，供应商来往邮件，样品寄送图片，这些能否作为劳动关系凭据？银行卡入账能否作为工资凭证？3：公司目前刚刚起步不到一年，很多事情不很规范，Boss人不错，业务能力很强，Bossess主要负责管理，多头指挥，公司管理乱糟糟的。想拿了双倍之后闪人，纠结中，
1.比如单位只和你签订了一份试用期合同，约定试用期三个月，那么按照法律规定，这三个月试用期就当做正式期，也就意味着没有试用期。2.这些都可以作为证据。3.既然想闪人，那只需依法维权就行，没有太多顾虑了。
这样的情况，可以向劳动局申请仲裁，要求用人单位按《劳动合同法》第82条规定，超过一个月未签合同，从第二个月开始，向你支付双倍工资。如果申请仲裁，你能证明你与他们存在劳动关系就行了。（银行工资到帐就能证明劳动关系的）这样你可以多获得约五个月工资。
理想情况下，这个是可以合理维权的，但是也不排除别的情况，请问会出现那些不利的情况呢？公司赖账怎么办？或者报复？我希望维权，但是也希望知道一些可能的后果，谢谢。
你只要能证明劳动关系就行，他们赖不了的。至于报复，如果你在那里继续工作的话，去告他们，他们肯定有想法的，所以在这些事情上，根据利弊，选择合适的方式。
如果你有与用人单位有劳动关系的证据，可以直接申请劳动仲裁，如果没有建议先投诉，等有了投诉调查笔录，且达不成一致时，再去申请劳动仲裁。 　　没有签订劳动合同用人单位应从第二个月起支付你双倍工资，补交社保，解除劳动关系用人单位还应支付经济补偿（法律规定详见《劳动合同法》第82、38、46条和《劳动合同法实施条例》第6、27条）。关键一点就是证据，需要你和用人单位有劳动关系的证据。至于工作了多少时间，工资每月多少等，可以用“举证责任倒置”的原则，由用人单位来证明，如果用人单位不能证明，将承担不利后果。　　“举证责任倒置”在劳动法领域广泛存在。《劳动争议调解仲裁法》 第6、39条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条均有这方面的规定。工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录等均可要求由用人单位负举证责任。　　如果你想全面维护你的合法权益，建议你看一下《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》，你才能知道用人单位到底在那些方面侵犯了你的权益。　　解除劳动合同（或劳动关系）时的工资支付时间详见《工资支付暂行规定》第9条，经济补偿金支付时间详见《劳动合同法》第50条。如果不按时支付，可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3、10条或《劳动合同法》第85条规定办。不同的是前者可以直接主张，后者需要劳动部门责令后仍不支付才能主张。　　特别提醒：看我以上回答，要把书名号《》中所涉及的内容找到后，你才能充分理解我回答的意思。　　我的百度空间有以上提到法律规定，你可以去查阅。
谢谢你的帮助，我现在比较关心的是维权的结果大致会有哪几种？如何“最好的维权”？目前我已近找好下家工作了，只要十一之后这边的交接完成了，就可以去上班了。公司目前在管理上很不好，乱糟糟的，不加班不正常，每个员工的职责区分不明，而我，可能还是比较喜欢那种Teamplayer的角色吧，带头带头冲锋陷阵，员工效命，年底一起喝酒吃肉，大家一起努力；而不是领导对员工指手画脚的，让办公司氛围老是显得有点怪怪的，，，
你是4月底入职的，如果你有足够的证据，证明与用人单位有劳动关系，最好的结果就是通过劳动仲裁，可以得到5个多月的双倍工资差额（5月底至10月初），如果用人单位没有给你缴纳社保，或有其他如《劳动合同法》第38条规定之情形，你还可以根据第46条规定主张一个月工资的经济补偿。也就是说，总共可以得到大约六个月的工资。这是保守估计，如果用人单位在其他地方侵犯了你的权益，当然收益就更多了，关键是看你有没有证据。如是否缴纳社保，如果没有缴纳社保，可以要求用人单位补缴，这可是关乎你退休后的养老金问题。诸如此类。
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小伙手指被砸断因没劳动合同无法工伤鉴定
【 】肇事方：等他伤好就积极配合　　昨天上午，来自安徽淮北的小伙黄平致电本报反映:我在奥体东门新城大厦河西停车场工地上打工，老板是南京四建下面的承包商。11月7日晚上，我在工地上干活时，另一个项目组在施工，他们吊装的一块铁板掉下来，将我的右手砸残疾了。现在，我到水西门劳动局申请工伤事故鉴定，但因为老板不签字，做不了。　　&&记者调查　　11月7日，黄平在新城大厦河西停车场工地上干活时，突然旁边一处正在吊装的铁板掉了下来，砸到他右手上，无名指被砸掉，中指被砸断，仅连着一点肉，食指也被砸伤。经过手术治疗后，无名指截掉了一节半手指，中指的肌腱断了，未能接上，而食指的伤势也没有完全恢复。医药费花费了3万多元，这些钱都是项目部出的。然而，当他去做工伤鉴定时，因为没有劳动合同而无法做。找到上面的公司，没有人愿意出具这样的材料来证明他的劳动关系。　　老板垫了3万多元　　记者采访得知，黄平是跟随一位姓邹的老板打工，在工地上从事打桩工作。当时他工作时，这块重约几百斤的铁板，是由南京四建在这里的一个项目经理部施工时掉下的。邹老板告诉记者，黄平确实是跟他干活，砸伤他的铁板却是另一家公司的失误导致的。出事后，他垫付了3万多元的医药费。因为邹老板是干个体的，无法给黄平的工伤鉴定出具相关的材料。　　肇事方称愿意配合鉴定　　据一名工地上的工作人员介绍，肇事方也是一家承包公司，老总姓胡，挂靠在南京四建。而记者联系胡总时，他告诉记者，事故确实是在工地上发生的。事发后他们一直对黄平进行积极的治疗，现在，黄平提出一次赔偿10万元，但公司根据黄平的伤情，经过协商，决定给他5至8万元，但遭到黄平的拒绝。胡总告诉记者，他们建议黄平走法律途径，进行伤情鉴定，该赔多少他们认。但事实上，黄平的伤势还没有完全好，还没法做工伤鉴定。　　“等他伤势完全好了后，我们会积极配合他做工伤鉴定。”胡总告诉记者。而记者联系到南京四建的曾总时，他称，目前他对这种事情不太清楚，如果确实碰到了这样的困难，希望邹老板直接找他，他将根据实际情况，妥善处理黄平一事。
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在试用期间也属于工伤的，可以要求单位承担工伤责任。
xiyufeihua &1-25 18:47
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Powered by已过试用期时间，但公司迟迟未签订劳动合同，这时被辞退_百度知道
已过试用期时间，但公司迟迟未签订劳动合同，这时被辞退
我于20115月3与公司签订劳合同期限三公司家意利奢侈品牌我其其间店铺任职店铺销售职（GUCCI啦）我应履行试用期间半便201111月3<img class="word-replace" src="/api/getdecpic?picenc=0a007a1111月17公司试用期合格由我除并要求我自行填写离职申请并未告知合格缘由请问公司番操作否合理违反劳我试用期内除试用期按照间看我试用期公司并未我签订合同谢另外我公司服务六月内每月加班均超<img class="word-replace" src="/api/getdecpic?picenc=0af至今未结算加班费补休（我均每月加班加班表复印件都经经理签字确认用）且我8月份工资10月份工资漏发情况总计RMB5000元整请问我该追讨我劳报酬谢家
提问者采纳
第依据《劳合同》规定用单位解除劳合同三情形：符合录用条件二失性解除三非失性解除根据描述用单位使用第种情形符合录用条件解除案例用单位没特别说明其录用条件解除劳合同没考核合格与录用条件相关联所用单位解除劳合同没明确律依据 第二用单位试用期通考核合格式解除劳合同般需要满足四律要件：相关劳合同等书面规则存录用条件约定或者规定；二证据证明员工试用期符合录用条件；三员工试用期届满前进行考核；四解除劳合同通知书要试用期届满前做本案例用单位做解除劳合同已经超试用期期限属于试用期内解除劳合同属于单解除劳合同需要承担经济补偿金与提前支付月工资并赔偿由带损失 所提加班费与漏发工资目前证据拿断申请仲裁维护合权益 谢谢希望能帮请采纳给哈
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1. 违反劳合同, 2. 单位自用工起超月未与劳者签订劳合同, 应第二月起每月支付二倍工资(82条)3. 单位付加班费, 请求支付, 逾期支付, 要求支付赔偿金(85条)4. 劳合同规定, 试用期内证明符合录用条件单位解除劳合同(39条),
显举证责任由单位承担, 即单位要提证据证明符合劳合同约定或公司预先设定录用条件, 劳合同未签订, 故应由单位证明符合公司预先设定录用条件.
若公司能证明, 辞退属于单位违解除劳合同, 要求按经济补偿2倍支付赔偿金.(87条)5 .建议要写离职申请,
要求公司具解除劳合同证明(50条)
并要求注明入职间, 持解除劳合同证明其证据申请劳争议仲裁.
千万不能填离职申请，如果你填写了，可能应有经济补偿或赔偿就没有了。　　没有签订劳动合同用人单位应从第二个月起支付你双倍工资，补交社保，解除劳动关系用人单位还应支付经济补偿（法律规定详见《劳动合同法》第82、38、46条和《劳动合同法实施条例》第6、27条）。关键一点就是证据，需要你和用人单位有劳动关系的证据。至于工作了多少时间，可以用“举证责任倒置”的原则，在仲裁或诉讼时由用人单位出具，因为每个人到一个地方工作都应该填写入职表。这样也就证明了你的工作时间，发工资你也要签字，工资发放表也应由用人单位出具，这就证明了你每月的收入状况。　　“举证责任倒置”在劳动法领域广泛存在。《劳动争议调解仲裁法》 第6、39条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条均有这方面的规定。工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录等均可要求由用人单位负举证责任。　　如果你想全面维护你的合法权益，建议你看一下《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》，你才能知道用人单位到底在那些方面侵犯了你的权益，会使你一生受益。　　如果用人单位侵犯了你的合法权益，注意收集证据。如果将来仲裁或诉讼，这很重要。　　解除劳动合同（或劳动关系）时的工资支付时间详见《工资支付暂行规定》第九条，经济补偿金支付时间详见《劳动合同法》第50条。如果不按时支付，可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3、10条或《劳动合同法》第85条规定办。　　如果你认真看一下我以上回答中书名号《》中所涉及的内容，你才能充分理解我回答的意思。　　我的百度空间有以上提到的法律规定，你可以去查阅。
1、已建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。未签的话请求双倍工资。2、如果你没犯什么过错，公司辞退你的话要提前三十天，或者额外支付一个人月工资，这一个月工资你可以主张。3、经济补偿金可以要求，你工作应该未满一年，此时六个月以上不满一年的，经济补偿金为一个月工资；不满六个月的，为半个月工资。4、血汗钱，不容易，不懂的继续问。
劳动法有明确规定，，如果试用期过后没有签订合同，就要赔付双倍的工资。比如你试用期三月后没有签订合同，你又做了三月辞退了你，那么就要赔付你12月的工资，你可以到劳动部门申请处理。
我于日与公司签订的劳动合同，期限为三年。我应履行的试用期时间为半年，那便是日。但在日，公司以试用期不合格为由将我开除，并要求我自行填写离职申请。请问，公司此番操作是否合理？违反了劳动法么？多谢！
不合理，公司没有理由要求你自行辞退，如果要辞退你也应由公司辞退，不是要求你自行辞退，如果公司辞退的话他就要赔钱，如果你自行辞退，公司是不赔钱的。这当然违反了劳动法。
另外，我在公司服务六个月内，每月加班小时均超过20个小时以上，至今未结算加班费，也无补休。（我均有每月加班的加班表复印件，都是经经理签字确认的，这个有用吗？）
当然有用，那就是证据
劳动仲裁委员会。得到你想要的，解决你想解决的。这种个人与用工单位产生的问题，民不举，官不纠。劳动仲裁委员会基本还是有点偏向个人的
去当地劳动保障局咨询吧，不行就告他把，你有证据的，具体需要提供什么，肯定是要咨询一下的
有一点他已经违反了，就是试用期不得超过3个月，你的是6个月。
这是不合法的，如果你们的劳动合同书上没有明确哪些行为是不符合公司要求的，没有给出一个怎样判定员工是否合格的标准，那这样一个合同它本身就不是属于很正规的劳动合同，《劳动合同法》里有相关规定。 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的‘；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
根据《劳动合同法》第82条的规定，用人单位不订立书面劳动合同的，应当支付双倍工资。因此，你可以要求用人单位支付双倍工资。 纵横法律网 冉兵律师
没明白你到底是什么情况 最好是直接去当地劳动保障局咨询，会帮助你解决的
我于日与公司签订的劳动合同，期限为三年。我应履行的试用期时间为半年，那便是日。但在日，公司以试用期不合格为由将我开除，并要求我自行填写离职申请。请问，公司此番操作是否合理？违反了劳动法么？多谢！
你把你们之前签得劳动合同带上 到当地劳动保障局，他们会帮你分析解决，现在很多企业的确很恶心，故意处处遏制劳动者，因为我也不知道你们之前的合同是怎样的，但我想之前合同上肯定是写的如果试用不合格公司有权解除劳动合同的，但是不知道有没有写合格与不合格的标准···
合同上有写：乙方在试用期内被证明无法达到工作要求（乙方的工作能力，包括但不限于其完成工作的能力、职业道德、团队意识、均由甲方独立进行评估）
这些东西都太模糊了，劳动局的大叔阿姨们最懂了，哈哈 跑一趟吧··
另外，我在公司服务六个月内，每月加班小时均超过20个小时以上，至今未结算加班费，也无补休。（我均有每月加班的加班表复印件，都是经经理签字确认的，这个有用吗？）
有用的， 都带上··
没明白你到底是什么情况 最好是直接去当地劳动保障局咨询，会帮助你解决的
试用期可以随时解除劳动关系，但应该付工资
去当地劳动保障局咨询
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出门在外也不愁职工维权案例释疑（二）
阳泉总工会
职工维权案例释疑（二）
四、工伤篇
工伤是指是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。工伤可参加工伤保险，享受工伤保险待遇。因工伤待遇发生纠纷，根据具体情况的不同可以适用劳动争议仲裁、申请行政复议、提起行政诉讼和民事诉讼解决。
1、李某，河南省某市人，宁波某塑胶实业有限公司担任操作工岗位，从事打粉、称颜料的工作。2007年公司组织的体检中，发现李某肝脾肿大，但该企业并未通知李某。2008年公司组织的体检中，李某肝脾肿大。后诊断为职业病。2009年9月区劳动局认定工伤，11月区劳动能力鉴定委员会鉴定为五级伤残。但是，由于李某的单位一直以来仅仅按照最低的标准为李某缴纳社会保险，因此，从社保中心结算来的工伤伤残补助金仅仅2万余元给了李某，李某对此不服。申请劳动仲裁，要求宁波某塑胶实业有限公司为其补足一次性伤残补助金、停工留薪期工资、住院护理费、住院伙食补助费等的差额部分共计三万余元。
案例点评：
当前我国法律对工伤认定规定，《工伤保险条例》规定职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（4）患职业病的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
　　本案中李某系因工作原因而导致的肝脾肿大，属职业病，应认定工伤。职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（1）、一次性伤残补助金（标准为五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资）；（2）、保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，（标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%）并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇，故此宁波某塑胶实业有限公司应按相关规定支付李某一次性伤残补助金、停工留薪期工资、住院护理费、住院伙食补助费等费用。
2、谭某原系某国有工程公司职工，2008年3月被人民法院判处有期徒刑，同月被公司开除。刑满释放后谭某感觉肺部不适，经职业病鉴定机构鉴定为矽肺病一期。2009年12月谭某向劳动部门申请工伤认定，劳动部门对申请人因粉尘接触史、被诊断为职业病的客观事实没有异议。但因申请人谭某向劳动部门提出申请时已被开除公职，认为申请人与原单位不存在劳动关系，劳动部门以申请人不具备申请资格为由，作出终止申请人的工伤认定申请的具体行政行为。申请人不服，申请行政复议。
案例点评：
职业病的发现具有滞后性,因此职业病类工伤认定申请发生在劳动关系终止后的现象并不少见。《中华人民共和国职业病防治法》第二条规定“本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织（以下统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。”本案谭某就是在被单位开除后才发现已经患上职业病。
伤害发生时受害人与用人单位存在劳动关系是工伤认定的法定条件，申请工伤认定时是否具备劳动关系不影响工伤认定结果。职业病伤害的连续性决定了只要在职业病形成期间具有劳动关系即可认定工伤，不能因发现职业病时及申请工伤认定时不存在劳动关系而否定工伤认定申请资格。本案谭某的职业病是在公司工作期间患上的，该公司理应承担相关工伤赔偿费用。
2、湖南娄底籍17岁民工陈果，在东莞市石碣镇打工，5月29日10时左右，陈果因中暑发高烧向单位请假，到石碣医院打点滴。第二天，他因为身体状况不好没回单位上班。30日下午4时左右，陈果因为病情严重被转入东莞市东华医院ICU病房。5月31日11时56分，陈果在东华医院去世。距离他离开单位，已经过去了约48个小时。由于陈果在发病后第48小时去世，其家属时隔20天仍未能得到赔偿。后经查证，未成年人陈果确为中暑而死，广东省东莞市社保部门已认定其为工伤。陈果生前工作单位和死者家属达成赔偿协议，陈果家人获赔50.2万元。
案例点评：
根据《工伤保险条例》第十五条规定职工有下列情形之一的，视同工伤：（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。本案中陈果虽系离开工作岗位48小时死亡，但死亡原因是因在工作岗位上中暑，和其工作环境的高温存在直接的因果关系，属于因工死亡的范畴，应认定工伤。
4、覃某入职某制品有限公司，从事包装工作。每天工作时间为20:00-22:00，报酬按白天4.5元/小时，晚上6.5元/小时计算，覃某何时上班都行，制品公司只是根据覃某的实际工作量计算劳动报酬，双方并未签订劳动合同。2012年6月6日晚上10时许，覃某从制品公司下班回家，不慎发生交通事故当场死亡。覃某的女儿小覃请求制品公司确认其父与制品公司之间存在劳动关系未果，随后向劳动部门仲裁庭申请劳动仲裁，但仲裁庭认为覃某与被申请人属于雇佣关系。
案例点评：
根据相关规定，劳动合同的双方主体之间不仅存在财产关系，还存在行政隶属关系。劳动者除了提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度。而雇佣关系的双方主体之间只是存在财产关系，劳动者提供劳务服务，用工方支付劳动报酬，各自独立。覃某生前虽然和制品公司约定了劳动内容和结算劳动报酬的方式，但二者并未具体约定上班的期限和时间。覃某的上班时间不受制品公司控制，是否上班也无需经过公司同意，制品公司只是根据覃某的实际工作量计算劳动报酬，覃某无需服从制品公司的规章制度。覃某和制品公司的关系非常松散，并不符合劳动关系的特征，应属于普通的民事雇佣关系，本案不属于工伤。
5、程某系某县一家餐饮有限公司的“传菜生”，其工作职责是在该公司从事传菜及餐前准备和餐后收尾工作。2012年一日，因其认为传菜组长邓某对其传菜桌数少计了一桌，要求邓某纠正，后双方发生争执、抓扯，程某被邓某殴打致伤。随后程某提起工伤认定申请，经调查核实后，某县人社局作出不予认定工伤决定书，程某不服，向某县人民政府申请行政复议，复议机关维持了某县人社局对程某作出的不予认定工伤决定。
案例点评：
本案程某因传菜桌数与他人发生纠纷，进而被殴打致伤，根据《工伤保险条例》在工作时能认定为工伤的情形是指在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；不得认定为工伤或者视同工伤的情形有：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。从整个事件的发生、发展情况看，争执殴打的起因虽然是为了工作上的事情，但此事完全可以通过合法、正当的方式解决。因争执、抓扯、进而被殴打致伤与履行工作职责受到暴力伤害有着本质区别，前者是违反劳动纪律而受伤，后者是因合法履行工作职责而受到暴力侵害。如果前者与后者等同，就等于鼓励职工采取偏激的不正当方式处理事务，这明显与《工伤保险条例》关于因履行工作职责受到暴力伤害认定为工伤的立法本意相悖，也不利于社会和谐和提倡良好的道德风尚。据此本案程某不属于工伤。
6、赵某系山东省日照市高级技工学校的学生，经学校与实习单位协商，赵某于2010年3月被安排到日照市某机械公司参加汽车维修实习，实习期为半年。同年7月，赵某在下班时被倾倒的车间大门砸伤，构成九级伤残。赵某向该公司主张工伤赔偿，遭到该公司的拒绝。赵某遂诉至法院，要求实习单位和学校按照工伤标准赔偿其各项损失共计7万余元。
案例点评：
关于大学生打工行为的法律性质，我国法律没有明确的规定，在校大学生的人事关系仍在学校，无法与用人单位建立人身关系，因此他们不具有《劳动法》上的劳动者资格，不能与用人单位建立劳动关系。其次，由于在校学生与实习单位之间没有建立劳动关系，不具有企业职工的身份，就不符合工伤保险条例规定的受偿主体资格，不能享受工伤保险待遇。他们在实习期间遭受伤害只能根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定，雇员在从事雇佣活动中遭到人身损害的，雇主应当承担赔偿责任，而由实习单位对其在从事单位安排的劳务工作中受到的伤害承担赔偿责任。
7、& 小李是一家建筑公司中的农民工，三个月前的晚上，工友孙某说父亲突发疾病住院，请小李帮他在工地值班。小李出于好心，未经公司领导许可便答应了。当日小李在值班时不幸被安全网内脱落的石块砸中头部，花费了二万元医疗费用，因公司没有为小李办理工伤保险，面对小李的赔偿请求，公司以他私自代人值班，不构成工伤为由，拒不赔偿。
案例点评：
小李的情形已构成工伤，《工伤保险条例》规定，
在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，属于工伤。虽然他私自替班，但小李属于公司员工，与公司之间存在劳动关系，受到伤害并非源于小李的故意，而是因为工作场所内安全网石块的意外脱落。故此，公司应按照《工伤保险条例》第62条规定，“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”赔偿小李相关工伤费用。
8、职工甲在工作时间，完成本职工作时受伤，经当地劳动保障部门认定为工伤，职工甲应享受哪些工伤保险待遇？
案例点评：
工伤索赔的赔偿项目有以下几种情况：
（1）、造成一般伤害（未达到残疾）的赔偿项目：有医疗费、伤者住院期间的伙食补助费、生活护理费、工伤期间的工资、交通食宿费。
（2）、造成伤残的赔偿项目：有医疗费、伤者住院期间的伙食补助费、生活护理费、工伤期间的工资、交通食宿费、辅助器具费、一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。
（3）、造成死亡的赔偿项目：有丧葬补助金、一次性伤亡补助金、供养亲属抚恤金。
&（4）、职工下落不明的情况：有职工外出或抢险救灾中下落不明的赔偿项目，要分不同情况而定。职工没有被宣告死亡的，其直系亲属可以获得的赔偿项目有：供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金的50%（生活有困难的）；职工被宣告死亡的，其直系亲属可以获得的赔偿项目有：丧葬费、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。
9、某职工因工死亡，该职工死亡时父亲母亲仍健在，还有一对儿女，按《因工死亡职工供养亲属范围规定》的规定，父亲须达到60岁，母亲须达到55岁，才能按月领取供养亲属抚恤金。所以本案中的父母均未达到该规定的年龄，那么，该父母是不是必须达到规定的年龄后才能按月领取抚恤金呢？
案例点评：
是的，依据《因工死亡职工供养亲属范围规定》规定，因工死亡职工供养亲属，是指该职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹。
上述规定的人员，依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源，并有下列情形之一的，可按规定申请供养亲属抚恤金：
（一）完全丧失劳动能力的；
（二）工亡职工配偶男年满60周岁、女年满55周岁的；
（三）工亡职工父母男年满60周岁、女年满55周岁的；
（四）工亡职工子女未满18周岁的；
（五）工亡职工父母均已死亡，其祖父、外祖父年满60周岁，祖母、外祖母年满55周岁的；
（六）工亡职工子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁的；
（七）工亡职工父母均已死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁的。
10、 2008年7月1日，芦某在自己家中私自购进印刷机从事非法刊物印刷，并雇佣张某等多人。约定工资是2.5元一令，一令是500张，年底一次性付清。2009年1月在印刷过程中，张某的右手手套被机器勾住，导致张某右手卷入机器受伤，因是非法用工，张某索要工伤赔偿无果，那么张某该如何索赔呢？
案例点评：
张某系在非法用工单位工作时受的伤害，依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。
&&& 非法用工单位必须按照规定向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属给予一次性赔偿。一次性赔偿金按照以下标准支付：一级伤残的为赔偿基数（赔偿基数，是指单位所在工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资）的16倍，二级伤残的为赔偿基数的14倍，三级伤残的为赔偿基数的12倍，四级伤残的为赔偿基数的10倍，五级伤残的为赔偿基数的8倍，六级伤残的为赔偿基数的6倍，七级伤残的为赔偿基数的4倍，八级伤残的为赔偿基数的3倍，九级伤残的为赔偿基数的2倍，十级伤残的为赔偿基数的1倍。受到事故伤害或者患职业病造成死亡的，按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍支付一次性赔偿金，并按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的10倍一次性支付丧葬补助等其他赔偿金。
五、 劳动争议篇
劳动争议是指，劳动者与用人单位之间为了实现劳动权利和劳动义务而发生的争议，劳动权利和劳动义务的内容非常广泛，包括就业、工资、工时、劳动保护、劳动保险、劳动福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等。目前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。
1、2月26日，上海某有限公司员工汪东霞被公司里养的藏獒咬伤。汪东霞进入公司工作至今已有7个年头，可未签劳动合同，公司也从来就没给她和其他员工，买过综合保险。这次她被藏獒咬伤以后，厂方非但不给予应有赔偿，还蛮横地解除她的劳动关系，并要求搬出工厂宿舍，不让她继续居住，汪东霞应当如何维权?
案例点评：
根据《侵权责任法》第七十八条规定:"饲养的动物造成他人损害的，动物饲养人或者管理人应当承担侵权责任，但能够证明损害是因被侵权人故意或者重大过失造成的，可以不承担或者减轻责任”。虽然家养动物不是主人故意让其伤害，但造成他人伤害的同样承担一定赔偿责任。汪东霞据此可以依法向公司提出赔偿医药费、误工费甚至精神损失费。
另外，工厂虽未与汪东霞签订劳动合同，也不能随意解除劳动关系。《劳动合同法》有明确规定:用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
2、小张在某公司工作5年了，不久前，他向公司申请休今年的年休假。很快，公司就同意了他的申请，并安排他在7月15日至7月19日休假。小张对照日历一看，不乐意了，18、19号正好是周六周日。小张要求公司调换休假时间被公司拒绝了。公司这样做对吗？
案例点评：
公司这样做是不对的。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。因此，公司将星期六、星期天算作年休假时间是错误的，小张有权要求公司调换年休假时间。
3、2010年初，王先生入职百应旅行社任司机，负责驾驶旅游客车接送旅行团，在职期间单位向其收取1万元押金。2011年，百应旅行社以王先生在接待温州旅行团的过程中迟到，造成该团未完成既定行程;驾驶途中无故紧急刹车，导致乘客受伤，造成该旅行社重大经济损失并丧失商业信誉为由，开除王先生，且未向王先生返还押金。王先生认为，单位违法解除劳动关系，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请要求旅行社退还押金、支付解除劳动关系的经济赔偿金。
案例点评：
根据《劳动合同法》第九条，用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提供担保或收取劳动者财物。旅行社收取王先生押金的行为显属违法，应当返还；《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者"严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的"，可以解除劳动合同，而旅行社不能证明王先生曾存在失职行为，故单方解除劳动关系应向王先生支付解除劳动关系经济补偿金。
4、周某在公司值夜班时，因同事用其笔记本电脑看电影，被主任发现。后公司决定解除与她的劳动合同，并拿出一份事先印刷好的"解除劳动合同证明"签收回执单，要她看完后签字。周某签了字。第二天，周某向劳动仲裁机关申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金8000元，公司辩称周某当天已签字确认的回执单表明周某同意公司解除合同的事实和理由。周某表示，自己同意执行的是解除合同的事实，不等于同意解除的理由。
案例点评：
解除劳动合同证明内容由公司印刷，属格式条款，在公司未向原告明示该条款内容的情况下，依照格式条款"歧义不利提供方"的解释原则，对格式条款应作出不利于提供方的解释。据此，仲裁委认定，周某在签署签收回执单时仅同意解除的事实而非解除的理由。这意味着双方并非协商一致解除劳动合同，电子公司还需说明有充分的解除理由。
按《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。即使周某的行为存在不妥之处，公司解除其劳动合同显然处罚过重，构成违法解除。对违法解除劳动合同，《劳动合同法》明确规定:劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，所以仲裁委支持了周某的诉求。
5、北京某公司因生产经营原因，根据公司的待岗管理规定安排方某待岗，方某不服公司决定引发争议。最终法院以北京某公司的待岗管理规定未依法履行民主协商程序为由，判决支持方某要求解除合同并由北京某公司支付经济补偿金及工资的请求。
案例点评：
本案的核心问题是，用人单位单方制定的待岗管理规定，经劳动者签署是否合法有效。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。故此，用人单位制定规章制度应该有劳动者参与，涉及职工切身利益的，属于“共决权”的事项，是用人单位和职工双方共同决定的。
6、 2009年河南登封26名患尘肺病的工人，向郑州市人社局提交了工伤认定申请，但因“已超出1年的法定申请时限”而被驳回。致使工人们投诉无门，无法维护自己的合法权益。
案例点评：
本来身体受到侵害，应该得到赔偿，却应时效问题而投拆无门，无法主张权益，故此，作为职工应对维权期限有一定了解。（1）、向劳动保障行政部门投诉的期限：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在两年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投拆的，劳动保障行政部门不再查处。（2）、申请劳动争议仲裁的时限：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日计算。（3）、对劳动争议仲裁裁决不服、提起诉讼的时限：应当自收到仲裁裁决书之日起15日内，向人民法院提起诉讼。（4）、申请行政复议的时限：如果劳动者申请行政机关履行保护人身权利、财产权利、受到教育权利的法定职责，行政机关没有依法履行，应当自知道该具体行政行为之日起60日内提出行政复议申请。（5）、对行政复议决定不服、提起行政诉讼的时限：应当自收到行政复议决定书之日起15日内向人民法院提起行政诉讼。（6）、直接向人民法院提起行政诉讼的时限：应当在知道作出具体行政行为之日起3个月内提出。（7）、申请工伤认定的时限：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。
　　用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
7、张明在受雇于天津市某信息系统工程公司期间，因工作需要，向公司借用了一台价值 22963.5元的手提电脑使用，并填写了公司内部的“公用设备借用登记表”。2001年底，他携带这台手提电脑到南方出差，在宾馆住宿时，电脑被人盗走。张明当即向当地警方报案。出差回来后，张明将有关电脑被盗的证明交给了公司。该公司就电脑赔偿问题未能和张明达成一致，就起诉到天津市大港区人民法院，要求张明赔偿经济损失22963.5元。
案例点评：
本案中张明携带公司手提电脑出差，是公司所派执行职务的行为。张明在此过程中将电脑丢失，如有过错，公司可按其内部规章制度对张明的行为予以处理。张明虽然填写了“公用设备借用登记表”，但张明和公司之间并非民法意义上的借用合同关系，而是公司内部行为。因此，法院依法驳回了公司的诉讼请求。
8、刘某于2012年1月进入某金属公司从事技术工作，原本约定试用期为6个月，试用期内不缴纳社会保险。后来刘某要求公司为其补缴社保，公司认为试用期尚未结束，拒绝了刘某的要求。于是，刘某以公司未为其缴纳社会保险为由提出辞职。公司以刘某辞职违反规定为由，向仲裁委员会申请仲裁，要求刘某支付未履行合同的违约金及其他损失共计4万余元。
案全点评：
本案中，公司在试用期内未给刘某缴纳社会保险，违反了《劳动合同法》相关的强制性义务规定，《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内，而在劳动合同期限内，用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等五险一金是法定义务。根据《劳动法》第三十一条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。第三十二条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(1)在试用期内的;(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。故此本案刘某可以提出辞职，公司要求刘某支付未履行合同的违约金及损失没有法律依据。
9、　厉某于1987年1月到廊坊市某县供电局工作。2004年4月1日双方签订了无固定期限劳动合同。2009年6月厉某被查出存在计划外生育问题。2009年6月18日，该供电局作出《关于厉某违反计划生育政策的处理决定》，与厉某解除了劳动合同。厉某对此处理决定不服，认为单位与其解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》中关于用人单位可以解除劳动合同的规定，所以该处理决定应予撤销。后厉某向县仲裁委提出仲裁申请，要求依法裁决撤销单位的开除决定，继续履行劳动合同。　
案例点评：
用人单位与劳动者解除劳动合同必须符合《劳动合同法》的规定，否则即为违法解除。本案中，供电局下发处理决定与厉某解除劳动合同，关键看供电局的行为是否符合《劳动合同法》的规定，如果违法解除劳动合同，就应该撤销处理决定，继续履行劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。本案中供电局于2003年2月下发了《关于计划生育有关事宜的规定》，明确规定职工违反计划生育政策，单位可以与其解除劳动关系。供电局是依据该规章制度以及违反计划生育政策处理的相关规定，与厉某解除了劳动合同的。故此，仲裁委最终裁决该供电局作出的处理决定合法有效，驳回申请人的各项申诉请求。
10、2011年5月20日，在某机械厂工作的刘某，因母亲生病急需医疗费向单位借款5000元。6月1日，刘某以需要给住院的母亲陪床为由向单位提出辞职。对于刘某的借款，该机械厂在刘某辞职后多次索要均遭拒绝。2011年7月，该机械厂就此纠纷向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委审查后，认为该纠纷不属于劳动争议范畴，建议该机械厂向法院起诉。
案例点评：
根据《劳动争议调解仲裁法 》规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
上述劳动争议，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉。但是本案中，虽然刘某借款时与该机械厂存在劳动关系，但是其借款行为不是基于职务行为，而是单纯因个人事项，显然该借款行为不属于劳动法调整的劳动关系中的权利义务内容，因此而产生的争议不属于劳动法所规定的任何一种劳动争议。因此，该单位应当直接向法院起诉。
六、工会篇
工会是职工基于共同利益而自发组织的社会团体。工会组织成立的主要意图，可以与雇主谈判工资薪水、工作时限和工作条件等。工会的一般法律性质是社团法人。工会负有组织和教育职工依法行使民主权利，发挥主人翁作用，维护职工合法权益，发动和组织职工完成生产任务和工作任务，组织职工参加企业事业的民主管理和民主监督，提高职工思想政治素质和文化技术素质等等职责。
1、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。2003年4月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。
案例点评：
根据我国《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同由工会代表职工与企业签订，没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”《工会法》第二十条规定，“工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。从当前实践情况看，通过集体协商与企业行政签订集体合同的一方基本都是企业工会，集体协议由企业组织和工会签订。因此因履行集体合同的争议主要发生在企业工会与企业行政之间。本案中，某棉纺集团行政与工会在2001年9月5日专门就社会保险等事项签订了集体合同，该合同经劳动行政部门审查，合法有效。现棉纺集团工会作为签订合同的一方具备申诉人主体资格，要求合同另一方――棉纺集团按时足额缴纳社会保险费的请求事项符合国家法律、法规规定，劳动争议仲裁委员会裁决支持申诉人的仲裁请求是正确的。
2、 2011年9月16日，被告南通某船舶重工有限公司在公司发出通告，称原告李某平时工作不努力，多次与同事发生矛盾，最为严重的是当天早上闯进总经理办公室，对总经理谩骂殴打。因此，对其作出开除决定。但开除并未征询工会意见，原告认为其解除劳动关系违法，向劳动仲裁委申请仲裁，要求认定公司解除劳动关系违法。
案例点评：
《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果用人单位没有做到这一点，就是违反本法解除劳动合同，可以按《劳动合同法》第87条规定要求用人单位支付赔偿金，赔偿金是经济补偿金的二倍。关于经济补偿金的计算方法，《劳动合同法》第47条有规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案因单位作出解除决定后，未征询工会意见，而直接向劳动者发出解除通知，根据劳动合同法的规定，征询工会意见为必经程序，故最终仲裁委认定公司解除劳动关系违法，公司给付李某一定数额的经济补偿金。
3、小李是一家科技公司的高级工程师，公司工会与公司签订了一份包括工作时间、女职工权益保护、基本工资待遇内容的集体合同。小李发现，公司经常安排职工加班加点，却很少发放加班工资。故此小李和几名职工多次要求公司签订关于加班费和奖金分配方案的集体合同，均未果。后小李等多名职工诉至劳动仲裁委员会，劳动仲裁委员会对其申请予以支持。
　　案例点评：
加班工资和奖金分配作为劳动者劳动报酬的组成部分，应纳入工资集体协商范畴，可由企业工会与用人单位签订集体合同予以规范。劳动者主张将职工加班工资、奖金分配纳入集体协商时应注意几个问题：(1)集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，未经讨论通过的集体合同不能对抗职工和用人单位，也不具有相应法律效力。(2)集体合同需由工会或上级工会指导劳动者推举的代表来代表企业职工一方与用人单位订立，合同签订主体是全体职工与用人单位，工会或上级工会指导劳动者推举的代表都是全体劳动者的代表。没有通过相应合法途径，不能单凭企业大部分职工签字就推定该合同为集体合同;(3)集体合同订立之后，应报送劳动行政部门，如劳动行政部门收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议，该集体合同才能生效。另外，集体合同的生效需要履行以下程序：集体协商、双方签字、报送审查备案和公布。
4、小刘是一家公司的销售经理，该公司的集体合同因公司兼并与行业发展而继续履行显失公平，小刘等人要求公司解除合同，公司强硬拒绝，并表示该集体合同已报送劳动行政部门备案，对企业和全体职工都具有法律约束力，不能予以解除。小刘向工会反映，工会代表与公司协商不成依法申请仲裁解除集体合同，劳动仲裁委员会支持了工会的申请请求。
案例点评：
劳动者在集体合同中既要为了更好维护权益而行使变更或解除权，也要预防用人单位滥用变更与解除权侵犯自身权益。对于用人单位违反集体合同，侵犯合法权益的，可以向工会反映，由工会依法要求用人单位承担责任。在履行集体合同过程中发生的争议，应先与用人单位进行协商，协商不成的也可以由工会依法申请仲裁和提起诉讼。集体合同与劳动合同一样可以变更、解除。集体合同的变更，主要指双方于合同签订后履行完毕之前，因订立合同条件发生变化依法对合同部分内容进行修改、补充的法律行为。集体合同的解除是指在集体合同签订后未履行完毕前，因某原因致使一方或双方提前终止合同的法律行为。
5、张某在深圳某公司任职，2012年3月份当选为公司工会主席。2013年1月就在张某回家休息时候，接到公司电话告知合同到期后不予续签。
案例点评：
依据《中华人民共和国工会法》第十八条规定，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。虽然公司当时没有约定张某工会主席任期时间，但是依据《工会法》相关规定，工会主席任期三年或五年，即使按照三年算，张某也还在工会主席任期内，公司不得终止劳动关系，而应该将其劳动关系延续至工会主席任期届满。
6、某区耐火厂，为了赶时间完成一批定单，要求职工们连夜加班加点工作，车间闷热无比，导致很多工人出现中暑症状，为此，该厂工会曾多次与厂方协商，要求厂方改善工作环境，给职工们足够的休息时间，但厂方却认为工会干涉了他们的正常经营，拒不改正，工会该如何维护职工的合法权益呢？
案例点评：
依据《工会法》第二十二条规定：企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理：（1）克扣职工工资的；（2）不提供劳动安全卫生条件的；（3）随意延长劳动时间的；（4）侵犯女职工和未成年工特殊权益的；（5）其他严重侵犯职工劳动权益的。故此，工会有权要求企业采取措施予以改正，拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理。
7、某水泥厂，在建设厂房时没有按规定图纸建设相关的安全卫生设施，并存在违章指挥，强令工人冒险作业等现象，据此，工会要求企业及时改正，否则将建议组织职工撤离现场。工会有这些权利吗？
案例点评：
工会有这些权利，根据《工会法》第二十三条规定工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。对工会提出的意见，企业或者主管部门应当认真处理，并将处理结果书面通知工会；第二十四条规定　工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议，企业应当及时研究答复；发现危及职工生命安全的情况时，工会有权向企业建议组织职工撤离危险现场，企业必须及时作出处理决定。据此，本案工会的要求是于法有据的，企业应该及时作出处理决定。
8、现在有一些企业老板动不动就在完不成工作任务等方面给员工开罚单，甚至南方某些公司要求未完成任务的职工学狗叫，剃光头（包括女职员），这些行为严重损害的职工的合法权益，给职工们身心均造成了无法弥补的创伤。今后职工们要学用法律武器保护自已，寻求工会的帮助。
案例点评：
这些类似“末位淘汰”的制度，严重损害了职工的身心健康，属于非法制度。《劳动合同法》中明确规定，用人单位在制定、修改、决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等涉及劳动者利益的重大事项上，应当经过与工会或者职工代表平等协商确定，不能搞“一言堂”。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《工会法》第二十五条规定，工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助。
9、2006年6月，张先生进入上海某机械设备公司工作，公司与其订立了为期3年的劳动合同。但好景不长，2008公司经营困难，决定裁减部分人员，于是张先生进入了公司的首批裁员名单范围。公司为达到免除支付经济补偿金的义务，公司以张先生多次瞒报生产基地工伤事故骗取安全奖励、涉嫌监守自盗及商业贿赂为由，于2008年8月14日将张先生予以解除。后张先生提起劳动仲裁，要求讨回公道。
案例点评：
根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。劳动者是否存有严重违纪的情况，是用人单位能否解除劳动合同的前提条件。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。然而本案，公司据以证明张先生存有严重违纪的事实，证据不足，故解除张先生劳动合同的行为是违法行为。本案在解除程序上也是违法的。根据《劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。事实上，如果公司确因生产经营发生严重困难，根据《劳动合同法》第四十一条的规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。可见通过合法程序是可以进行裁员的。本案最终，仲裁庭经过事实调查、庭审质证，认定公司的解除是违法的，并支持了张先生的请求事项。
10、去年7月，太原市付女士应聘到某物业公司担任保洁员，双方签订了为期一年的劳动合同。因为一次扣罚工资，付女士认为不合理找负责人询问，可没想到，之后单位就提出让付女士别再来了。无奈，付女士向职工帮扶中心求助，让付女士欣慰的是，在工会律师的帮助下，很快就帮她拿到了600元的补偿。
　　案例点评：
经济补偿金是指在劳动者无过失的情况下，用人单位解除和劳动者的劳动关系时，依照法律的规定按照一定的标准向劳动者支付的补偿。本案中，因为企业并未提前通知职工，在劳动合同也未到期的情况下提出解约是需要支付职工经济补偿的。目前，不少企业在用工上存在随意性，不按法律办事，维权一定要坚决。如果企业拒绝赔偿或拒绝依法赔偿，职工除了寻求工会帮助外，还可以走法律程序，通过申请劳动仲裁或诉讼来解决。
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