年底去当兵，我的劳动合同也是签到年底的，到时候是不是就自动解除了劳动关系？ - 相关问题 - 110网法律咨询
因为听说在合同期间去服兵役是有基本工资拿的，但是年底合同就到期了，怎么办？是不是就没有底薪拿了？
我是2004年7月在一家工厂任喷漆工，一直到2010年7月。油漆应属化工范围之内，一直以来没有进行职工身体体检。由于工价和其他相同工厂的工价相对低，未依法签订劳动合同，未依法缴纳社会保险。2010年7月我要求解除了劳动关系。其中有一个问题是：整个喷漆车间的一切都交给了我处理，工资为计件，其他工人的工资为我代发。我的工资是按所定单价的百分比计算，老板说我是属于承包。请问：像我这样的情况属于承包吗？我能获得赔偿吗？能获两倍赔偿吗？
一年的合同已经过期，存在事实劳动关系，单位没有给我缴纳社保，我可以随时解除劳动关系吗？
我于进入公司，签定了两年劳动合同，合同到2011年9月到期，但现在要更换公司，由另一家公司来接手，这样原公司算不算违约，是不是违法解除和终止劳动合同关系，原公司也没有提前一个月通知解除劳动合同关系。我会得到赔偿吗？我会得到怎么样的赔偿，谢谢，急
我现在与单位劳动合同7月17已经到期，双方并未续签劳动合同。我9月10日交了辞职信。但是现在原单位还不放我走，不给我开离职证明。由于新单位必须要我提供原单位的离职证明才可以办理入职。请问：
1、如果原单位一直托着我不给我开具离职证明，除了劳动仲裁以外，我还有其他办法吗？
2、满一个月我自动离职，同新单位签订劳动合同的话，原单位可以以和我有事实劳动关系为由，告新单位吗？
3、如果自动离职，社保怎么转移？我现单位是广州的，新单位是深圳的。如果原单位还是继续...
我在公司工作6个年头，公司从未与我签订劳动合同，是否我可以以此随时解除劳动关系并拿到赔偿！
我是上海精神分裂病人在合同期已过，但我还在医疗期内！我想去上班，有什么办法吗？单位现在还在给我工资！
住院上海精神卫生中心
出院-2010年至今长病假在家中，单位给960工资加四金
我是上海地铁的精神分裂者也就是精神病31女赵某，合同到期前，我生病住院治疗三个月！单位后来他们又签了一份三年的合同
在2009.3月的事情。我当时住院期间他们没有来看望，也没有通知过要重新签合同或不签合同的事情，就这样，我过了合同期。...
2007年底受伤腰椎一暴烈骨折，老板采取保守治疗。2008年5月自行花费5万元手术（前路椎弓棒植骨手术），2008年5月老板申请工伤认定，认定不是工伤，后行政诉讼再审认定工伤，，现在做了劳动能力鉴定，正 仲裁呢，请问我是否解除劳动关系，现在我内固定无法取出，长期放体内，解除了劳动关系，后续治疗费用超过了现在要求的，能否要求继续享受工伤待遇？？？？？？
12月13日开始产生实际劳动关系但3月底说是要解除劳动关系希望律师能告诉我，如果协商解决我应该拿到些什么最好是计算公式。
如果委托的话大概要付多少律师费。
用人单位以情势变迁为由，当天提出解除劳动关系并要求劳动者办清交接工作后立即离职。
依据《上海市劳动合同条例》
第四十条　应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。
　　应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。
目前这条是否还适用？有些人认为新法优于旧法，故旧法应当失效。可是现实中没有任何法令和通知说是此条例被废除了，我...
未签劳动合同又无故解除劳动关系可以索赔吗您当前位置：
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女职工三期内劳动合同期满应当顺延
【 】【案情简介】上诉人(原审原告)张某。被上诉人(原审被告)某外国企业服务有限公司(简称某外服公司)。　　日，张某与某外国公司代表处(以下简称上海代表处)签订了《聘用协议书》，约定张某被聘担任秘书工作，试用期三个月，试用期工资为人民币4000元。日，某外服公司与上海代表处签订了《聘用中国员工合同》及《中国员工聘用合约》，约定上海代表处聘用张某担任秘书，期限为日至日；中国员工年终加付一个月的聘用费，当年受聘不满一年的，按实际受聘月数每工作一个月加付月聘费的十二分之一。日，张某与某外服公司签订《劳动合同制雇员合同》，约定某外服公司派遣张某至上海代表处工作，合同期限为日至日；如聘用中国员工合同延期，则该合同期满前一个月，双方无异议，合同将顺延同样期限；张某可享受国家规定的产假和哺乳假等。签约后，张某至上海代表处工作。上海代表处则在张某三个月试用期满后，将其工资调整为每月人民币5000元，以后每月又增加伙食及交通补贴人民币400元。嗣后，张某与上海代表处另一员工结婚。日，上海代表处以不接受已婚雇员在同一办公室工作为由，对张某作出解聘决定。张某提出异议，双方进行协商但未果。4月22日、26日，某外服公司两次发函要求张某做怀孕检查，张某未予答复。同年5月13、18日，上海代表处致函张某称，聘约于5月15日期满，期满后将不再续签。5月19日，张某离开上海代表处不再上班。同年6月3日，某外服公司以合同终止为由开具了退工单，并于6月19日将退工单送达张某。6月10日张某经医院检查确诊为早孕，并于日顺产一子，出生孕周为41周余。　　日，张某向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。要求某外服公司继续与其履行劳动合同，并赔偿相应的经济损失等。　　仲裁委员会审理后裁决：张某与某外服公司的劳动合同顺延并履行至张某“三期”情况消失，对张某其余诉请未予支持。　　张某不服裁决，诉至法院称，某外服公司在其孕期终止劳动合同，违反了劳动法规定，要求某外服公司继续履行劳动合同并恢复上海代表处工作岗位，支付自1999年5月起致其“三期”结束每月工资5400元、按工资总额25％支付拖欠工资的赔偿金、补交社会保险费、报销医药费，并享受上海代表处的年终双薪及奖金。　　某外服公司辩称，劳动合同期满前，该公司得知张某可能怀孕后曾多次通知张某作怀孕检查，但遭拒绝，该公司于合同期满后作出退工决定并无不妥。鉴于张某确怀孕及分娩的事实，同意顺延劳动合同期限致张某“三期”结束。但上海代表处明确不愿续聘，故无法恢复原工作岗位。张某的工资待遇应根据该公司员工的平均收入的70％计发。福利待遇亦应根据其公司员工的一般标准，不同意张某的其余诉讼请求。　　一审法院经审理后认为，张某与某外服公司间的劳动合同及某外服公司与上海代表处的聘用中国员工合同均于日期满，依据《聘用中国员工合同》，上海代表处虽不能解聘孕期内的中国员工，但因张某于合同期满前从未提出其怀孕的主张，故《聘用中国员工合同》及《聘用协议书》期满终止，张某与某外服公司间的劳动合同亦期满终止。鉴于张某在合同期满前已怀孕，某外服公司同意按有关规定继续履行劳动合同至张某“三期”结束，可予支持。依据《女职工劳动保护规定》和《上海市女职工劳动保护办法》有关规定，张某可享受产假90天；本人申请并经单位同意，可请哺乳假6个半月，故张某与某外服公司间的劳动合同应履行到日止。至于张某要求恢复上海代表处工作的请求，因某外服公司是劳动合同的用工主体，上海代表处仅是一个工作岗位。由于张某未能及时举证其在合同期内已怀孕的事实，造成《聘用中国员工合同》及《聘用协议书》终止，其有一定过错，现上海代表处不同意恢复张某的工作岗位，某外服公司可在企业范围内自主安排。现某外服公司终止劳动关系处理决定被撤销，该公司对张某停工期间的经济损失应予合理补偿。张某本人也有部分过错，也应承担相应责任。外服公司应按张某被停发工资前最后一次领取的月实得工资人民币5400元的70％为标准支付张某日至日(一审判决之日)工资计人民币45075.09元。张某在申请仲裁时，未提起社会保险费问题，故本案不予处理。因张某已不是被外商机构聘用的中国员工，也无法恢复原工作岗位，其只能按某外服公司员工的标准报销三期内相应的医疗费用。其原则为：平时门急诊发生的医疗费用，个人承担15％，公司报销85％；住院治疗发生的医疗费用，起步费部分的医疗费用由个人承担8％，公司报销92％，超起步费部分的医疗费用，除了医疗保险基金支付85％以外，余下部分由公司与个人各承担50％。张某合同期满前未提供证据证明其已怀孕，劳动合同到期终止后，双方又因支付工资的标准产生争议而进入诉讼，故张某要求某外服公司加付工资总额25％的赔偿金的诉讼请求，缺乏依据。1999年度工资总额5%的成就奖金系上海代表处对于经考核达到1999年度个人目标员工的一种奖励。张某已不是上海代表处的员工，且未出勤，更不可能达到考核目标，其要求某外服公司按上海代表处的标准支付1999年度奖金人民币3000元的请求，不予支持。由于劳动合同顺延，张某1999年度已在上海代表处实际受聘四个半月，以5个月计，其仍可享受《聘用中国员工合同》规定的年终聘用费人民币2250元。据此判决：撤销某外服公司对张某所作的退工决定；张某与某外服务公司之间的劳动合同顺延并继续履行至日张某哺乳期满；某外服公司补偿张某日至日工资人民币45075.09元，支付张某年终聘用费人民币2250元，按该公司员工的相同标准为张某报销日至日止的医疗费用；张某要求某外服公司恢复上海代表处工作岗位、支付无故拖欠工资总额25％经济补偿金及要求某外服公司支付年终奖金人民币3000元的诉讼请求，不予支持。　　张某不服一审判决，提出上诉称，某外服公司在合同期满前从未通知过到期不再续约，也未通知要求变更合同内容。按双方签订的《劳动合同制雇员合同》规定，其在上海代表处的合同应顺延一年。由于某外服公司于日寄函通知其被退工，而在此之前，其不需要请假休息，故无须向公司提供怀孕证明。导致合同解除的责任应由某外服公司负责。同时提出，女职工哺乳期应为一年，要求更正“三期”结束日期：恢复其在上海代表处的工作岗位；按上海代表处的工资标准全额支付其自日起的工资；享受年终双薪和年终奖金；支付拖欠工资总额25%的赔偿金；按上海代表处的医疗费报销标准100%报销本人医疗费用并支付生育补助金；支持其要求缴纳社会保险费的诉请。
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Copyright@　找法网() 版权所有法定顺延：医疗期顺延至满十年工龄是否应签无固定期限合同
医疗期顺延至满十年工龄是否应签无固定期限合同&
&东方网-劳动报&
&&& 案情简介
张某为上海某对外投资有限公司员工，日入职。2008年《劳动合同法》实施后，公司与其签订了一份为期三年的劳动合同，劳动合同期限自日至日。
2010年10月，张某突患重病入院，其委托家属向公司办理了病假手续。因张某工龄较长，根据上海病假工资计算标准：“连续工龄满8年及以上的，应按劳动者本人工资的100%计发。”故公司按照原工资待遇发放其病假期间的劳动报酬。
日，公司通过邮政快递向张某发出书面通知书表示：虽然公司与张某的劳动合同期满，但如果合同到期日张某的病情需继续治疗，其病假申请依然有效，公司与张某的劳动合同将顺延至张某医疗期结束。
2011年3月，张某出院。他要求公司与其签订无固定期限劳动合同，公司不同意，并按照法律规定支付其经济补偿金后与张某终止了劳动关系。
张某对公司的决定不服，向劳动争议仲裁委提起仲裁，要求公司与其恢复劳动关系，并与其签订无固定期限劳动合同。
&&& 争议焦点
本案的争议焦点在于：因医疗期顺延导致员工工龄满十年，是否应签订无固定期限劳动合同？
张某认为，根据《劳动合同法》有关规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。其日入职，至2011年3月连续工龄已满十年，故公司不能与其终止劳动关系，且应当与其签订无固定期劳动合同。
公司认为，张某与公司日签订的劳动合同，至日已期满。但因张某在医疗期之内，故其劳动合同顺延至医疗期结束。2011年3月，张某病愈，其医疗期已经结束，故公司有权与其终止劳动合同。
&&& 裁判结果
仲裁委认为，劳动合同到期前，公司明确做出了合同到期后不再续签的意思表示。根据规定，劳动合同期满，合同自然终止。因法定事由致使劳动合同顺延的，并非不得终止。故公司依法与张某终止劳动关系的行为与法不悖，张某要求公司与其恢复劳动关系并签订无固定期劳动合同的请求，缺乏依据，难以支持。
唐毅律师点评
《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
本案的关键在于：因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否作为签订无固定期限劳动合同的理由？对此，《劳动合同法》第四十五条明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第四条第三项也对此做出了明确的解释。也就是说，张某合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，张某病愈医疗期结束，法定的续延事由消失时合同自然终止。张某以连续工作满十年为由，要求与公司签订无固定期限劳动合同于法无据。
需要指出的是，对劳动合同到期之前，劳动者存在诸如医疗期、女职工“三期”等法定顺延情形的，用人单位一定要规范处理，书面明确表示是否续签劳动合同，以免日后产生不必要的争议。
&无固定期限合同的6大经典案例
&　《中华人民共和国劳动合同法》自日起施行，时至今日已经有三年半的时间。从《劳动合同法》起草、颁布到实施三年多的过程中，无固定期限合同一直都是各方争议、关注的焦点。近期，许多企业没有正确认识无固定期限劳动合同，担心与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为企业的“永久员工”，对于签订无固定期限劳动合同出现了很多违法违规的现象，引发了很多纠纷，据悉笔者采访了江三角律师事务所白丽娟律师。
　　&#9632;案例1
　　计算“在该用人单位连续工作满十年”是否扣除医疗期？
　　劳动部办公厅对《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函中规定，“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。
　　按照《劳动法》及有关配套规章的规定，劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期。根据上述规定的精神，“连续工作满十年”应当理解为劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上。连续工作满10年的起始时间，应从用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。
　　&#9632;案例2
　　因法定事项顺延导致劳动合同超过十年，是否续签？
　　黄女士于日进入某公司工作。双方签订劳动合同约定：“劳动合同期限自日至日止”。此后，双方逐年续签，合同起始期限均为每年的1月1日。最后一份劳动合同期限自日至
日。 日上午，黄女士打电话向公司请病假，同时公司向黄女士发送终止劳动关系通知书，通知书称劳动合同到期，公司决定不再续签劳动合同，双方劳动关系终止。因黄女士请病假，劳动合同顺延至该情形消失时终止。
日，黄女士回到公司，称自己与公司劳动合同期限已满10年，要求建立无固定期限劳动合同。
　　如果黄女士符合连续工作满10年的条件，她向公司提出订立无固定期限劳动合同，那么公司应当与其订立。但黄女士的情况是否属于《劳动合同法》规定的连续工作满十年的情形，这个是有争议的。本案中，黄女士的劳动合同从日起至日止，黄女士在公司的工作年限不足10年，只是由于其生病才导致合同终止时间续延的。按照目前上海的裁审口径，法定合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，并不引发订立无固定期限劳动合同的后果。因此，在这种情形下，黄女士无权要求公司与其订立无固定期限劳动合同。
　　&#9632;案例3
　　劳动者连续工作满十年，是否可以将正在履行中的劳动合同变更为无固定期限劳动合同？
　　老董于日进入某公司，到如今已经在公司连续工作满十年了。其最新的劳动合同是在日签订，将于2011年12月到期。听说在单位工作满十年以上就可以签无固定期限劳动合同，老董找到公司HR要求签订无固定期限劳动合同。
　　根据劳动合同法规定及本案案情，企业必须与老董订立无固定期限劳动合同要同时满足三个条件：1、劳动者在同一用人单位连续工作满十年；2、续订、订立劳动合同时；3、劳动者没有提出订立固定期限劳动合同。本案例中，老董已经具备第1个和第3个条件，但未满足第2个条件，因此老董还不符合订立无固定期限劳动合同的条件。如要变更合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则。如企业不同意变更合同，老董只能待现有的劳动合同期满后，再提出与企业续订且要求签订无固定期限合同。
　　也就是说，在劳动者连续工作满十年的节点上，上一个劳动合同正在履行中，只有双方协商一致才能变更劳动合同期限。否则，劳动者只能在上一个劳动合同履行完毕、续订新的劳动合同时，提出签订无固定期限劳动合同。
　　&#9632;案例4：
　　“必须签订无固定期限劳动合同”从何时起算？
　　根据《劳动合同法》，五种条件下可签订无固定期限劳动合同。对于“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，该条件的起算时间是自用工之日起，而且这个10年必须是“连续”的，如果员工离开过该用人单位，将不适用该条款。
　　对于协商、应当或视为签订无固定期限劳动合同的其它几种条件，起算时间也有所区别。比如“用人单位与劳动者协商一致，双方可签订无固定期限合同”，该条件就没有时间限定；再比如“连续订立二次固定期限劳动合同的”、“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的”，都可签订无固定期限合同，但这两种情况起算时间均为《劳动合同法》的施行时间，即日。
　　&#9632;案例5
　　不签无固定期限劳动合同，用人单位面临何种法律责任？
　　小莫1999年毕业以后一直在一家大型生产企业工作，到2010年时，已经在该企业连续工作十年多了，因此小莫向企业提出了签订无固定期限的劳动合同，但遭到了拒绝。小莫一直和企业交涉，但迟迟未能解决，一怒之下小莫提起了劳动仲裁，要求企业承担法律责任。
　　对于用人单位的违法行为，劳动者可以选择不同的请求进行救济。《劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”劳动者可以要求恢复劳动关系，用人单位支付应签而未签无固定期限劳动合同的两倍工资，并承担恢复期间的工资，缴纳社会保险；也可以选择请求用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金。
　　&#9632;案例6
　　两次续签劳动合同，第三次用人单位是否必须签订无固定期限劳动合同？
　　张先生于2009年1月初进入本市一家企业工作，企业与其签订了1年期限劳动合同，合同期满后双方又续签了1年期限的劳动合同。
2011年1月劳动合同到期，张先生认为其与企业已经签订两次固定期限劳动合同，提出与企业签订无固定期限劳动合同，企业没有同意，张先生提出劳动仲裁，要求续签无固定期限劳动合同。
　　本案的争议焦点是劳动者与用人单位连续两次订立固定期限劳动合同后，用人单位没有与其续订劳动合同时，劳动者是否可以要求用人单位签订无固定期限的劳动合同。
　　根据上海目前的裁审口径，对于第三次订立劳动合同，用人单位和劳动者需要存在双方合意，只有用人单位和劳动者双方第三次都同意订立劳动合同时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位就必须与其订立。这就意味着，若公司不同意续签第三次劳动合同，张先生向企业提出订立无固定期限劳动合同，企业可以不与其订立。在此提醒劳动者，已经签订两次劳动合同，第三次签订合同的主动权在于企业。一旦企业提出续签劳动合同，那么劳动者应该抓住机会，主动提出签订无固定期限劳动合同，维护自己应有的权利。
癌症病人能订“终身”合同吗？&
&法院认为医疗期不能计入工作年限,驳回其诉求
乐乐:本案法院认为“原告将医疗期一并计算在工作年限中，缺乏法律依据”，但本人对此判决不完全赞同。为此,查了相关政策，医疗期应该计算在工作年限中是有法律依据的。
劳动部办公厅《对&关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示&的复函》规定，“同一用人单位连续工作时间”指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。按《劳动法》及有关配套规章的规定，劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此在计算同一用人单位连续工作时间时，不应扣除劳动者享有的医疗期时间。在计算医疗期、经济补偿时，“本单位的工作年限”与“同一用人单位连续工作时间”为同一概念，也不应扣除劳动者此前的医疗期时间。因医疗期发生的合同法定顺延情形，顺延期间应计算工作时间并折算计入合同终止时的经济补偿（如单位不再续签）。
当然，如果依此规定，也存在很大的漏洞，容易被人钻法律空子。如离“十年”可签无固定期限还相差几个月时，大批劳动者都会选择“生病”，巧用医疗期来使工作年限顺延满十年。这个问题值得探讨和细究。
从以下两个案例来看，都是不计入“本单位工作年限”。案例二的理由是“《劳动合同法》规定，因法定事由致使劳动合同顺延的，劳动合同应当顺延至相应情形消失时终止。法定顺延事由消失，劳动合同当然终止，用人单位无需承担签订无固定期限劳动合同的后果”。
患癌在家休养未上班，在工作年限满十年后，谭先生想与单位签订无固定期限劳动合同，但遭公司拒绝。为此，他将工作单位某时装公司告上法庭。日前，松江区人民法院作出判决，驳回谭先生的诉讼请求。&&&&
癌症患者要订无固定合同,单位不同意
54岁的谭先生从1998年起一直在某时装公司上班。2006年2月，谭先生被查出患有鼻咽癌后长期病休。同年12月，谭先生经劳动能力鉴定中心鉴定为完全丧失劳动能力。日，时装公司与谭先生签订了为期2年的劳动合同。合同签订后，谭先生仍在家中病休，公司每月支付病假工资并为其缴纳社会保险。
2008年11月，时装公司发出终止劳动关系通知书，言明劳动合同即将到期，而谭先生的医疗期也已结束，鉴于谭目前的身体状况，决定在合同期满后不再与其续签劳动合同。随后，该公司出具了退工证明。
&&&&谭先生认为，从1998年至2008年，其已为公司工作满10年，所以单位不应与其解除劳动合同，而应订立无固定期限劳动合同。因此，他向劳动仲裁委员会申请仲裁，请求订立无固定期限劳动合同。嗣后，他以该仲裁委员会逾期未作出裁决为由诉至法院。&&&&
医疗期计入工作年限,缺乏法律依据&&&&在庭审中，某时装公司辩称，原告于2006年2月开始病休，在鉴定为完全丧失劳动能力的情况下，公司给予其24个月的医疗期，已经履行了自己的法定义务。原告已经不具备劳动能力，因此不符合签订劳动合同的条件。
&&&&法院审理后认为：此案中，原告于1998年2月进入被告公司工作，2006年2月开始病休直至日。原、被告虽然于日签订了一份劳动合同，但该劳动合同签订前原告就已经被确定为完全丧失劳动能力，劳动合同签订后原告也未履行过劳动义务，因此对于该份劳动合同仅仅只能作为双方对医疗期延长的约定，而不能作为权利和义务相对等的劳动合同确认。
&&&&因此，原告将医疗期一并计算在工作年限中，缺乏法律依据。而且，原告已完全丧失劳动能力，目前仍在治疗，其主张签订无固定期限的劳动合同已不具备客观条件。据此，法院作出上述判决。
&&&&本报记者&&宋宁华&&通讯员&&陆晓晴&
日期:&新民晚报 版次:A-30
乐乐说明：
&& &&1、劳动部办公厅对《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位”的请示》的复函（劳办发〔号）认为：“本单位工作的年限”强调的是在本单位的连续，指不间断地与同一用人单位连续保持劳动关系的时间。
2、劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[号）第二条：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
她要求签无固定期合同缘何不被支持
陈女士于日进入上海某润滑油有限公司，从事后勤岗位工作。同年1月15日，公司与陈女士签订了劳动合同，合同中约定：“劳动合同期为1年，自日至日止”。之后，双方逐年续签劳动合同。最后一份合同期限为日至日。&
日上午，陈女士打电话向公司请病假。当天下午，公司通过邮政快递向陈女士发送终止劳动关系通知书，通知书称：“公司与您签订的劳动合同于今天到期，公司决定不再与您续签劳动合同，双方劳动关系终止。因您今天请病假未到公司，不知您的病情严重与否，如果需延长时间治疗，公司与您的劳动合同顺延至该情形消失时止，公司将根据法律规定，支付您终止劳动合同的经济补偿金。”&
日，陈女士收到了公司的通知。之后，她依旧在家休病假。日，陈女士前往公司要求公司与其订立无固定期限劳动合同，她表示，自己在公司工作满十年，且2008年之后公司与其订立了两次固定期限劳动合同，完全符合订立无固定期限劳动合同的条件，公司不能与其终止劳动关系。公司则以双方劳动关系已经终结为由予以拒绝。于是，陈女士于日向劳动争议仲裁委员会提起仲裁请求，请求裁决公司与其订立无固定期限劳动合同，并要求公司支付其自日起至订立无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。仲裁委员会经过审理，作出了不予支持陈女士上述请求的裁决。&
本案是一起《劳动合同法》施行后，用人单位与劳动者就是否应当订立无固定期限劳动合同引发争议的典型案例，希望通过对本案例的评析，能够对劳动者正确主张权利，以及用人单位规范用工起到一定的帮助作用。&
一、连续订立二次固定期限劳动合同，期限届满后用人单位能否选择不续订劳动合同？
《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同的”，属于应当订立无固定期限劳动合同的情形。换言之，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，双方仍同意续订劳动合同的，在第三次续订合同时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。“续订劳动合同”是用人单位和劳动者双方合意的结果，用人单位可以选择同意续订，也可以选择不续订。在本案中，公司和陈女士虽然在日之后连续订立了二次固定期限劳动合同，但是，公司明确作出了合同到期后不再续订的意思表示。因此，陈女士以此为理由提出订立无固定期限劳动合同，没有法律依据。&
二、因法定顺延事由，使得劳动者在同一用人单位连续工作时间超过十年，用人单位能否选择不签订无固定期限劳动合同？&
在本案中，陈女士称双方在2000年1月份签订第一份劳动合同中约定的期限为一年，到2009年底则满了10年，要求公司应当与其订立无固定期限劳动合同。而事实上，双方订立的第一份合同有明确的起始时间，即为日。自日至日止，连续工作时间不满10年。陈女士在最后一天请病假，可谓“用心良苦”。那么，因法定顺延事由，使得劳动者在同一用人单位连续工作时间超过十年的，用人单位是否应当承担订立无固定期限劳动合同的后果呢？《劳动合同法》规定，因法定事由致使劳动合同顺延的，劳动合同应当顺延至相应情形消失时终止。法定顺延事由消失，劳动合同当然终止，用人单位无需承担签订无固定期限劳动合同的后果。陈女士以连续工作满10年为由，要求公司订立无固定期限劳动合同，同样得不到法律支持。&
三、劳动者符合订立无固定期限劳动合同情形的，劳动者是否需履行提出订立的义务？
《劳动合同法实施条例》第十一条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。显然，《劳动合同法实施条例》赋予劳动者在符合订立无固定期限劳动合同情形的，需履行提出订立的义务。换言之，劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，没有提出订立无固定期限劳动合同，双方订立固定期限劳动合同的，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。因此，劳动者一旦符合订立无固定期限劳动合同情形的，则应当在合同期限届满前或者劳动合同订立时向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的要求，以免丧失权利。
&发布时间：&|&文章来源：劳动报
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