因个人生病，休病假半年，医疗期满可以上班。现在公司公司告知满编没岗位请问合理吗？--在线法律咨询|律师)
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因个人生病，休病假半年，医疗期满可以上班。现在公司公司告知满编没岗位请问合理吗？
内蒙古 呼和浩特
病假:病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。病假期劳动者可照常拿工资，对于病假工资，不低于当地最低工资的80%。病假工资:病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。
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地区：内蒙古 |解答问题：0条
工作纠纷：发生争议之后，建议先协商，协商不成，可以搜集证据，去劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。首先，你要确认和单位之间的劳动关系的事实，如工资单，考勤记录，工作过程中的文件记录。其次，确认劳动关系后，可以要求单位补缴社会保险，补发工资。第三，单位应当解除劳动合同时应当提前一个月通知劳动者，否则应当支付一个月的经济补偿金作为代通金。第四，不签订书面劳动合同支付双倍工资，自用工之日起一个月内应当签订书面劳动合同。第五，单位违法解除劳动合同，可以要求经济赔偿金，为经济补偿金的两倍。第六，如果协商不成，带好相关资料到劳动监察部门投诉，或者直接到单位所在地的劳动仲裁委提出劳动仲裁。
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您好！原来我工伤期间公司按照我工龄来给我制定医疗期，当劳动局伤残等级出来，我工伤尚未全愈我出据医院病休单公司以我医疗期满为由按旷工以严重违反解出劳动合同，工伤和病假公司按病假医疗期来处理，我工伤(停工留薪期)工资也按病假来发放甚至打折发放这是否属违法行为
您好！请问您有没有认定工伤？认定了工伤是有停工留薪期的，期间单位不能解除劳动合同。如果没有认定，期间公司按病假处理。医疗期满员工治疗尚未结束，单位此前时候通知您上班？如果没有，单位解除可能有问题。建议您具体咨询当地律师。
我自2005年进入公司到2008年公司才签订劳动合同到2011年1月期满又订到今年2015年12月,但公司在我今年9月至10份因我工伤期满又患病需要手术有中医院出诊证明和病休假单公司不予批病假在休病假期间按旷工解出和终止我劳动合同我如果伸请仲裁将如何计算赔偿金劳动合同按那部属于什么情况是固定期限还是属于无固定期限
您好，根据您的叙述分为两种情况。一是您工伤停工留薪期满后还需要继续治疗，继续享受工伤医疗待遇。二是您停工留薪期满后非因工患病需治疗。不论哪种情况，单位有可能构成违法解除，应当支付您赔偿金，工龄应当连续计算。具体可以咨询当地律师或者来电咨询。
医疗期满后，继续体检病假单，还可以休息多久病假？
您好！企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
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新劳动法对于病假期满不能上班了但还需要继续休养工作七年了的病假应该是几个月，病假结束后仍然不能工作公
新劳动法对于病假期满不能上班了但还需要继续休养工作七年了的病假应该是几个月，病假结束后仍然不能工作公司应怎样对待职工才算合法
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违法和不良信息举报电话：400- 举报邮箱：我病了，但单位不批病假，一定要我上班，不然当旷工取消奖金，劳动法有这方面的规定吗？-准休假的情况下，我休病假了.
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我病了，但单位不批病假，一定要我上班，不然当旷工取消奖金，劳动法有这方面的规定吗？ 准休假的情况下，我休病假了.
我病了，但单位不批病假，一定要我上班，不然当旷工取消奖金，劳动法有这方面的规定吗？
相关说明：
偶素想知道如果单位坚持不让请假，偶不上班是否真的可以当旷工处理，扣当月全部奖金，还是可以只扣当天的钱。另外还有的是病假单位是否有权不批啊！！
?　　第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、医疗救济费和医疗待遇按照有关规定执行，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（二）劳动者不能胜任工作；　　（二）患病或者负伤；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月。?　　第四条 医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算。　　第二十九条 劳动者有下列情形之一的；12个月的按18个月内累计病休时间计算，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第二十六条；24个月的按30个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算：?　　(一)实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。　　(二)实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；　　（四）法律、行政法规规定的其他情形。　　这两条对你没什么用，看下面的。?　　第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期；18个月的按24个月内累计病休时间计算：　　为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，日根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，　　第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限；　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的　　有　　劳动法　　第二十六条 有下列情形之一的、第二十七条的规定解除劳动合同：　　（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；20年以上的为24个月
职工患病，享有医疗保险和停工治疗和疾病救济的权利，病假期间，按劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（劳部发〔号）第59条规定，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准80%支付工资。　　但职工因病确需休息治疗的，应当按照用人单位规定的程序办理请假手续，一般需要提供请假条和指定医疗机构执业医师病假建议书，有的单位还须提供和检查报告，劳动者患病属实，手续齐备的，用人单位应当准假；手续不完备的用人单位可以拒绝批准。　　用人单位应当准假不准的，可以通过劳动争议仲裁维权　　职工病假期间用人单位应当按不低于当地最低工资80%支付工资。　　《劳动法》第三条规定，劳动者享有社会保险和福利的权利
　　1、劳动者患病或非因工受伤的，用人单位应当给予医疗期；在医疗期内，应当支付病假工资。　　根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。　　根据《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。　　2、劳动者请病假的，应当向用人单位提供相关医疗证明，如：诊断通知单、病历、住院证明等。
1、企业职工患病或非因工负伤的，应当享受医疗期，医疗期医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。所以，职工生病，单位不批病假的做法是不合法的，职工可以到劳动监察大队投诉；2、职工病假期间，不得按旷工处理，而是享受病假工资，病假工资为连续工龄不满二年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满二年不满四年的按本人工资的70%计发；连续工龄满四年不满六年的按本人工资的80%计发；连续工龄满六年不满八年的按本人工资的90%计发；连续工龄满八年及以上的按本人工资的100%计发；3、法律依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。　　第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：　　一实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。　　二实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。《劳动保险条例实施细则修正草案》第十六条
工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在六个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满二年者，为本人工资百分之六十；已满二年不满四年者，为本人工资百分之七十；已满四年不满六年者，为本人工资百分之八十；已满六年不满八年者，为本人工资百分之九十；已满八年及八年以上者，为本人工资百分之一百。
1、生病后，如果有医院病假证明的，用人单位应给予病假，并支付病假工资的。2、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》　　第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：　　（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。　　（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。　　第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 3、《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（劳部发[号）59、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.
　　劳动者在病假期间，只要有医院的证明和住院证明，用人单位应当最低工资的80%发放劳动者工资，用人单位是不能按旷工取消劳动者奖金的。　　关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见　　　　　59.职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
我病了,但单位不批病假,一定要我上班,不然当旷工取消奖金,劳动法有这方面的规定吗?：
1、劳动者患病或非因工受伤的,用人单位应当给予医疗期;在医疗期内,应当支付病假工资。 　　根据《企业...
请问医院开的病假单位不批准怎么办?：
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HR老崔说事
请点击此处输入图片描述一、医疗期的计算问题劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》(劳部发[号)规定，“医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月6日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推”。然而此种计算方式在实践中存在着一些问题：1、按照劳动部的规定，医疗期计算应从病休第一天开始，这就要求用人单位应当准确记录员工第一次病休时间。然而医疗期这一概念直接与解除终止劳动合同相联系，如不发生解除终止劳动合同的情形，则不存在医疗期问题，统计所谓医疗期也毫无意义。在很多情况下，劳动者在用人单位长期工作，经过五年、十年或者更长时间才出现解除终止劳动合同的情形。这时要求用人单位长时间保存劳动者的病休纪录，从劳动者病休第一天开始去计算医疗期，显然存在诸多困难。2、由于累计期的存在，实践中可能出现劳动者长期休病假，但其在每个累计期内却均未休满医疗期的情形。此种情形下，劳动者长时间无法为用人单位提供劳动，而用人单位又无法依法解除其劳动合同，这与医疗期制度设计的初衷相悖。3、劳动者的医疗期期限长短与其实际工作年限和本企业工作年限相联系，随着两个工作年限的变化其医疗期与累计期均会发生变化，即产生医疗期和累计期的“跨越”。然而在“跨越”期间如何计算医疗期，并无明确法律依据。如某员工日入职，实际工作年限为9年，其第一次病休时间为日，其实际工作年限不足10年本企业工龄不足5年则医疗期应为3个月，累计期为6个月(从日至日)。但该员工到日时，其实际工作年限满10年本企业工作年限不足5年，则医疗期变为6个月，累计期变为12个月。此时前一累计期尚未结束，应当如何计算医疗期和累计期?针对工作实践中出现的上述问题，部分地方在实践中采取了与劳动部规定不同的计算方式。如上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》(沪府发[2002]16号)第2条规定，“医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月;以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月”。按照上海市的这一规定，劳动者的医疗期只与其本企业的工作年限相关，且无累计期的规定。按此方式计算医疗期较为便捷，在计算出医疗期后只要查看劳动合同履行期间劳动者的病休总天数，则可以得知劳动者的病休时间是否超过了法定的医疗期。但上海市的这一规定未考虑实际工作年限及累计期，其是否违反了劳动部规定的计算原则值得商榷。笔者认为医疗期的计算还可采取另外一种方式，此种方式比上海市的规定更与劳动部的规定相一致，虽然存在一些差别但完全符合医疗期制度设置的初衷。既然医疗期是劳动者因患病或非因工负伤而用人单位不能解除终止劳动合同的期限，则在符合法律规定其他条件解除终止劳动合同时，从计划解除终止之日按照劳动部的规定向前推算累计期。如计划于日解除劳动合同，员工实际工龄5年，本企业工龄3年，累计期为6个月，则累计期为日至日。用人单位这时只需查看在上述时间段的考勤记录，审查劳动者的累积病休天数是否超过法定医疗期3个月，如超过3个月则劳动者不在医疗期内，用人单位可依法解除终止劳动合同。二、医疗期与病假的关系问题医疗期与病假两个概念密切相关，两者之间存在以下区别和联系：1、区别：(1)医疗期是一个法律概念，即劳动者患病或者非因工负伤而用人单位不能解除终止劳动合同的期限。医疗期制度设置的初衷是为了在一定期限内维护患病或非因工负伤员工的工作稳定权。而病假是一个生理概念，劳动者生病且向用人单位提交了医院开具的病休证明，则可以休病假并享受病假待遇。(2)医疗期的期限严格按照法律规定执行，法律根据劳动者的实际工龄和本企业工龄设置了3个月至24个月不等的医疗期。病假并无最长期限限制，只要劳动者生病即可休病假。(3)医疗期与劳动合同解除终止相联系，如无解除终止的情形，医疗期并无法律意义。病假与劳动关系相联系，劳动者与用人单位只要存在劳动关系，则有休病假并享受病假待遇的权利。2、联系：如果劳动者的病休时间超过了法定医疗期期限，则用人单位可以依法解除终止劳动者的劳动合同;如果劳动者的病休时间短于法定医疗期期限，则用人单位不能依据《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同，也不能在劳动合同期满时终止劳动合同。3、关于医疗期协议：法律并无启动医疗期须签订医疗期协议的规定。如前所述，医疗期与劳动合同的解除终止密切相关，如不涉及解除终止事宜，则不涉及医疗期概念。劳动者的医疗期是否届满以在法定累计期内其累计病休天数是否超过法定医疗期时间为准。三、特殊疾病的医疗期问题劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》(劳部发[号)规定，“对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。对于患特殊疾病职工的医疗期时间,在司法实践中存在两种认识:第一种观点认为,只要职工患有特殊疾病,无论其工作时间长短，均至少享受24个月的医疗期。24个月仍不能痊愈的，可申请延长医疗期，但是否延长需经企业和劳动主管部门批准;第二种观点认为，劳动部规定中“24个月内尚不能痊愈的”是对疾病的描述，而并非对医疗期时间的规定。另外，24个月不能痊愈并不一定是24个月都在病休治疗，24个月只是疾病持续的状态，因此不能理解为24个月的医疗期。此种情况下，职工的医疗期时间仍与其工作时间长短相联系，职工虽有权申请延长医疗期，但是否延长需经企业和劳动主管部门批准。另外，对于特殊疾病的范围劳动部的规定也过于笼统。如在日常生活中患有抑郁症的职工日益增多，抑郁症也属于一种精神疾病。有些抑郁症职工病情较为轻微，但却很难治愈，此种情况是否应当按照特殊疾病处理则值得商榷。对于此问题笔者认为，对于特殊疾病医疗期时间两种观点均有一定道理，出现争议的主要原因是原劳动部文件存在以下问题：1、文字表述不清，容易出现歧义;2、延长的规定与实践脱钩，文件规定延长须经企业和劳动主管部门批准，而实践的情况则是企业根本不会批准，同时也没有实际负责医疗期延长审批的劳动主管部门，医疗期的延长很难落到实处;3、延长的医疗期是否还存在累计期的问题，如存在则怎样确定累计期?对于此问题建议劳动行政部门应当出台新的政策文件，对特殊疾病医疗期予以规范。具体应当包含如下内容：1、特殊疾病的具体范围;2、特殊疾病的鉴定机构;3、特殊疾病医疗期延长的最低期限。建议以现有3至24个月医疗期为基数，规定无须企业批准强制性延长的最低期限。在各地方的实践中，上海市关于医疗期延长的规定值得借鉴。上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》(沪府发[2002]16号)第3条规定，“劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月”。此规定对于延长医疗期的情形及延长的最低期限均规定的较为明确且便于操作。四、医疗期与劳动合同解除的问题《劳动合同法》第40条第1项规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位可以解除劳动合同。对于如何认定“劳动者医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，在实践中存在两种观点：第一种观点认为，此种情况必须做劳动能力鉴定，其理由是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[号)第6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的需经劳动鉴定委员会确认。第二种观点认为，《劳动合同法》对于医疗期满解除劳动合同的法律规定，并无经劳动鉴定委员会确认的程序，且劳动鉴定委员会确认与劳动能力鉴定并非同一概念。因此只要用人单位有证据证明劳动者不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作即可解除劳动合同。笔者同意第二种观点，其理由如下：1、根据北京市的实践情况，劳动行政部门的劳动能力鉴定委员会只负责丧失劳动能力程度鉴定,鉴定结论为完全丧失劳动能力、大部分丧失劳动能力、部分丧失劳动能力和未丧失劳动能力。严格讲，将此种丧失劳动能力程度的鉴定结论作为职工是否能够从事工作的唯一依据值得商榷。例如，职工下肢残疾可能被鉴定为大部分丧失劳动能力，但如果职工的工作岗位是电脑程序员，其下肢残疾并不影响其日常工作，以鉴定结论来认定其不能从事原工作并不合理;再如，职工患中度抑郁症，如进行劳动能力鉴定可能被鉴定为未丧失劳动能力，但此种疾病可能会严重影响其工作任务的完成，以鉴定结论来认定其能够从事原工作也不合理。部分省市的劳动鉴定委员会可进行复工鉴定，如天津市劳动能力鉴定委员会可根据被鉴定者原工作岗位或拟重新分配的工作岗位对劳动者的身体健康程度要求以及对劳动者医疗期满后本人所患疾病的治疗恢复程度做出是否可以复工的鉴定结论。结论分为可以复工或者继续治疗。对于判断职工是否能够从事工作，复工鉴定较之丧失劳动能力程度鉴定更为合理。但实际的工作岗位和疾病情况千差万别，仅以劳动鉴定委员会的鉴定结论作为判定职工是否能够从事某项工作依据则并不完全合理。2、《北京市劳动合同规定》第31条规定，“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的”，用人单位可以单方解除劳动合同。也就是说如果职工因患有某类疾病不符合有关行业、工种岗位规定的，用人单位无需另行安排工作，也无须进行劳动力鉴定。例如职工患有传染性疾病不符合食品生产或餐饮行业的健康要求的情形。3、对于劳动者医疗期满继续治疗不能恢复工作的情形，应当认定为不能从事工作而无需进行劳动能力鉴定，劳动者不能提供劳动的事实已经证明其不能从事任何工作。对于此种情形，笔者认为用人单位应尽到告知义务，在劳动者医疗期满时应当询问其是否可以恢复工作，并告知其不能恢复工作的可能法律后果，而不能只要劳动者在医疗期满后继续请病假就立刻解除劳动合同。4、以用人单位的绩效考核结论作为劳动者是否胜任工作的标准更为合理。在司法实践中，对于劳动者是否胜任工作而引发的劳动争议，仲裁和法院一般情况下会审查用人单位是否有完善且符合法定制定程序的考核制度、是否依据考核制度对劳动者进行了考核且得出劳动者不胜任工作的客观结论。对于医疗期满的员工，如劳动者能够返回工作岗位，用人单位应当无条件的恢复其工作(实践中一些用人单位要求劳动者从医院开具可以复工的证明并无法律依据)。但用人单位可以根据考核制度对劳动者进行考核，如考核不合格，则用人单位可根据其身体情况另行安排工作;另行安排工作后如考核仍不合格，则用人单位可以单方解除劳动合同。在司法实践中，如果用人单位就上述情形提供了充分的证据，虽未进行劳动能力鉴定，也应当认定此种解除合法。五、医疗期与医疗补助费1、劳动合同终止情形下支付医疗补助费的条件劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[号)第22条规定，“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”。另外，劳动部《关于对劳部发[号文件有关问题解释的通知》(劳办发[1997]18号)进一步规定，“《通知》第22条‘劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费’是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇”。根据以上规定，劳动者在劳动合同终止时能够享受医疗补助费须满足以下两个条件：(1)在劳动合同终止时处于患病或非因工负伤状态;(2)必须进行劳动能力鉴定且被鉴定为5—10级。2、劳动合同解除情形下支付医疗补助费的条件根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[号)第6条的规定，劳动者享受医疗补助费的前提是，用人单位以“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作”为由而单方解除劳动合同。3、医疗补助费的数额按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[号)第6条的规定，医疗补助费不低于六个月工资，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。后续出台的《劳动合同法》只规定解除劳动合同经济补偿的“社平工资三倍”封顶，并未涉及医疗补助费问题，因此医疗补助费应按照本人工资计算。另外，此规定并未界定重病和绝症的认定标准和认定主体，实践中如何认定存在争议。因此建立相关部门应当对此问题作出具体解释以避免争议。文 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