要辞职了,有必要像个部门经理辞职报告辞职吗

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2014-10-13 22:14 标签： 个人原因辞职信
问题编号：2928948
员工辞职，但是辞职申请时间不够一个月，10天，那员工应不应该在下个月发工资的时候拿到自己的工资呢。用人单位说要等三个月以后支付，这样是否合理，用人单位是不是存在法律问题
员工辞职，但是时间不够一个月，10天，那员工应不应该在下个月发工资的时候拿到自己的工资呢。用人单位说要等三个月以后支付，这样是否合理，用人单位是不是存在法律问题
提问者：河北-廊坊劳动纠纷浏览117次 10:48:55
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满意答案咨询电话： (河北-石家庄)帮助网友：80228称赞：114不合法。。 11:12:38满意答案咨询电话： (河北-廊坊)帮助网友：2950称赞：1不合理。 10:44:24满意答案 咨询电话： (吉林-通化)帮助网友：17510称赞：2你好是不合理的
收集证据申请劳动仲裁 10:57:02满意答案 咨询电话： (河北-廊坊)帮助网友：538称赞：0不合理。要求单位及时支付。 15:43:29
已帮助4人&已帮助6人&已帮助10人&已帮助3人&已帮助14人&已帮助4人&已帮助17人&已帮助10人&
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我在现在的单位工作一个多月了
觉得不太适合
想辞职不干了
但是上班第一天的时候就要我交了300元的服装押金
还写了工作不满一年的不予退还
我还在上面签了名字
请问还能要回来押金吗？
问题类型：　问题来自：北京 - 北京　悬赏：0分　咨询时间： 22:07　咨询人：m
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你你好，可以要回押金~
回复时间： 07:46
您好，此处仅限于对于律师的回复作评论。
没签订合同，可以主张未签订合同双倍工资差额，未缴纳社会保险，农业的可以要补偿，城镇户口可以要求补缴。另可以以单位不缴纳社保理由解除，要补偿金。如果是单位单方面辞退你，你需要搜集单位辞退你的证据。未休年假，单位需要给付你未休年假工资。搜集你在单位上班证据，比如，工卡、工牌（最好盖有公章）、工服、考勤、打卡记录、入职表、业务表、银行工资发放记录、与单位通话录音录音应注意明确双方身份，如“李四经理，我张三在海达公司工作了三年……”）、录像、证人证言（离职在职的都可以）社会保险缴费记录、在职期间还可以通过拍摄工作照、社保局保险对账单、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、以办信用卡或申请廉租房为由请单位给你出工作证明、有你名字和公章的文件等。有了以上证据你需要去人保局的仲裁科（带身份证原件及复印件、欠薪和劳动关系等证据、仲裁申请书3份）去申请确认劳动关系、双倍工资差额、补偿金，这样你就有可能胜诉的希望。如果你不会写申请书等，也可以及时跟我们联系，律师可以代写文书、代为出庭。付律师团队，专办疑难劳动争议案例。另外仲裁程序属于司法程序的前置程序，是必经阶段，建议仲裁过程中打好基础，否则一旦涉及司法阶段，不好把控官司。一般经历仲裁立案--开庭陈述举证--裁决，建议谨慎处理。
回复时间： 13:34
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(注：此客服QQ不进行法律咨询！) 流量统计　　本人一直主张对待离职要以宽容的心态处之。除来自实践的正面验证外，着眼于CSR观点，就算你为社会培养了人才，也足以让你感到自豪。为此，对离职提出如下建议以享同行。
　　一、不要把即将离职人员当小偷。有些用人单位，当员工递交辞呈后就马上关闭他的E-mail，收回他的手机，甚至立即调整其工作岗位。这样只会加剧相互的不信任，而且涉嫌侵权。
　　二、简化离职手续，尽量一站式办结，让人心情愉悦地离开。不少用人单位的离职程序冗长繁琐，在办理离职手续时劳动者东奔西跑，倍受折腾，甚至受人冷遇或被某些部门恶语相向。很多劳动者在选择离职后都希望能体面地离开，哪怕他或她是被动离职。可离职程序的不合理很多时候会挑起劳动者的不满，甚至上升至冲突或纠纷。对离职程序的设计要在合法合理、充分告知离职后义务的前提下尽可能简化。
　　三、可能的话为他或她组织一个体面的告别会。告别会并不一定要多么隆重，而更多的是让他或她可能影响到的人群与其共同感受公司的宽容与关怀。即使有些是因为自己的过错而被动离职的员工也可以征询当事人的意向后进行。
　　四、建立完善的离职人员的信息库。这项措施在相关法规中也有类似要求。如果用人单位能变被动管理为主动，把离职人员的人脉也当作公司财富的一部分的话，至少这样的雇主应该不愁人才的来源。
　　古语云：善始善终。“离”是人力资源循环中承上启下的关键节点。对于用人单位而言，没有劳动者的“离”----离开家乡、离开校园、离开上家，就没有“选”的前提。“选育用留离”才是真正意义上的人力资源循环。请重视员工离职的，让离职员工成为你们人文关怀的宣导者，让仍在职员工安心地继续感受你们的关怀。
　　做好员工离职面谈
　　离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈，是离职的一个重要组成部分。离职员工仍然作为公司的人力资源，因为他们的作用主要表现在：可以给公司传递市场信息，提供合作机会；二是介绍目前组织中的经验教训，帮助公司进行改进；三是他们新岗位上的出色表现，会折射出企业文化之光。
　　离职事件简单的说包括公司或员工单方面解除劳动合同，但由于公司主动提出解除劳动合同，通常公司已经对该员工有了比较客观的分析及评价，所以，离职面谈的重点应当在于如何保证该员工以健康的心态完成公司的要求及进行好工作交接，在面谈中平衡员工心理耐受性，尽可能的减小离职后的解约风险。此情况暂不做分析，以后专门进行总结。
　　本文主要是分享员工单方面提出辞职要求解除劳动合同情况下的离职面谈，同时不包括以离职做为要求提高薪资条件的情况。
　　由于离职人员比在职人员更加坦率、客观，因此他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，通常他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
　　从公司的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的真实原因；导致离职的主要事件；离职人员对公司当前文化的评价；对公司工作环境以及内部人际关系的看法；对所在部门或公司层面需要改进之处提出的合理化建议；同时获得离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。所以面谈的重点应该围绕以上主题进行。
　　离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪，同时，面谈双方的语气及表情细节，也有助于提高沟通的有效性。
　　其次，面谈的hr人员应当对面谈人员有一定的接触及并能对一些敏感问题保持低调，低调以降低员工因为担心自己的私人言论会被泄露而产生封闭的情绪。
　　如果公司日常的沟通中常用电子化沟通方式，由于网络人格的表现往往会和现实不同，所以也可视情况利用msn或qq以及邮件等方式进行沟通，以获得相关资讯，这与员工平时的沟通习惯有关，可以灵活利用。
　　在离职面谈的过程中，代表公司与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。多数情况下，无须对员工的片面理解进行解释，因为这即无助于改变结果，也容易使面谈的员工产生封闭的情绪，减少信息的输出。
　　尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
　　在本人实务中曾经被要求对员工表明公司的立场及不满，尝试的结果有两种：一是员工由于已经形成自我观点而产生消极沟通，二是员工可能会对未来的工作交接产生消极心态并会加大离职纠纷风险，所以不建议采用。
　　多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 “谁”、“什么项目”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌，同时也容易产生对在职员工的片面评价。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。
　　提前准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。
　　仔细记录面谈的内容，但同时要注意，敏感问题最好记在心中而非书面，往往面谈时，记录的细节动作会让部分敏感的员工感到紧张。
　　最后当然还要把信息进行客观的分析，并提交相关部门进行备案。
　　很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留等），所以事先应该与总经理室进行沟通，以确认公司的态度，以便在面谈中留有缓合的余地或坚持立场，对于不确定的突发情况，应该与决策人员及时沟通。
　　最后，公司应该摒育“好马不吃回头草”的陈腐观念，欢迎跳槽的优秀员工重返公司效力。理由很简单：聘用风险小成本低，“回头马”忠诚度较高。
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