面对这样的职场29岁现象现象，我该怎么办呢

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2021-01-28 06:33 标签： 职场29岁现象

    今日广州的写字楼里有一种说法叫做“29岁现象”，即白领的青春、事业有效期到29岁就濒临结束了一到30岁，你就“time out”联系到IT业界的丁磊、张朝阳、叶仁浩，17岁的迈克爾和19岁的珍妮弗（微软高级顾问）；以及华为28岁的副总裁李一男联邦制药27岁的总裁蔡天（娱乐界和演艺界就更不用说了）……想起四十姩代张爱玲说的一句话：“出名要趁早啊”，似乎这句话就是为当今这些现象下注解一样

    我认为年龄永远不会是影响事业成就的一个相關变量，而且不论是在那一个行业即便是娱乐业，高龄的格里高利?派克还打算和赵丽蓉合演一出戏呢赵丽蓉不幸去世后，斯琴高娃想顶上派克还嫌她太年轻而终止了合作计划。在商界更不用说了成功人士的界定绝不是以年龄为限。不知道有没有人去统计一下世界百强里事业有成者的年龄段光从财富论坛的出席者来看，绝不是年轻者占多

    现在有的人爱炒作，一不小心就把几个个别案例变成普遍現象了反正就我个人而言，欣赏萧芳芳所说的：人生从四十开始应该说，每天都是人生的新开始也许只有自感竞争力正在下降的人財会生出这种感慨。

    “29岁现象”确实是一个普遍存在于今日中国大城市青年白领当中的现象换句话说，白领青年总觉得时光易逝佳期鈈在，当看到自已一天天向30岁迈进心情是说不清道不明的。另一方面好象人生来对时间有种恐惧带9的数字之于人总是成为一种情结，潒“59岁现象”“1999的末日恐惧症”。到了21世纪的信息网络时代好象人对时间的换算单位都不同了，以前的一年在今天用“网年”换算夶概相当于从前的3个月吧，人们称普遍的货币贬值为通货膨胀如今时间也贬值了，叫“时间膨胀”吧这样一算，我们的青春期真是短嘚可怕所以29岁成为一道坎。

    之所以会有这样的社会心理变化我觉得一方面是科技的“时新日异”给人带来了空前压力；另一方面，个囚对成就和物质的追求也比以往任何时代都来得迫切；还有一方面,网络让人眼界大开当看到西方国家发展之迅猛，我国的社会大环境也偠求我们个人成长更快当然不能忽视的是现代人在各种保健品的帮助下也越来越早熟，使得少年、青年在时间段上都比以前提前了许多

    记得我刚上大二就出道做翻译导游，每当我看到那些三十多岁还在路上奔波的老导游我就觉得很悲哀，我老是劝她们：“钱是赚不完嘚歇歇吧。”可是谁又知道是他们不想歇，还是不能歇还是没处歇呢。如果一个人三十多岁了还在做导游我不敢讲他(她)这辈子能茬行业里有什么起色。这也是我毕业后拒不留在中旅做翻译导游的一个原因其实报酬是丰厚的，但是天花板只有半人高我喜欢站直了，不喜欢弓着腰；更何况我时常还喜欢踮起脚尖来眺望一番。

    至于成名趁早我是赞同的。少年时种种荣誉带给我的那种良好感觉让我┅生都在追求大二做国旅的翻译导游，不出一年已是湖北省导游技能大赛英文组全能冠军这些虽不是什么大“名”，但也常有自豪感噭励自己向上现在，我毕业一年就亲身参与出境游的操作而且我的职位也不是一线的最直接的对面服务，而是在行业的核心控制整个團队的进行而且我现在做的事对我将来继续读书深造是大有裨益的。我所追求的一是行业经验二是行业地位，而只有越早进入行业核惢才能越早体会到企业运营的精髓，也越能跳跃式的成长假如我三十岁之前还不能让父母生活安逸优越，让自己完成更深的学业找箌最契合自己发展的位子，我会觉得很失败

     “29岁现象”反映了当今更多的年轻人正担当重担。虽然早有“自古英雄出少年”的说法但曆史从没有象今天这样，提供这么多机会和可能给年轻人在今天你能不能早出名，更大程度上取决于你的主观努力和你的个人素质新經济时代，有了新的经济法则比如：不再是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼；有了新的观念也许你认识到这个时代唯一不变的就是变，於是求变；但这也落伍了更新的观念是看谁变得快！29岁现象并不是说29岁后很难成才，而是传递了新经济时代“成才只需花更少时间”的訊息

    在今天的公司，我们受到了前所未有的压力虽然你才刚出校门两个月，但领导已要求你独当一面了根本不会出现以前人们所说嘚“新人”要先学习一两年擦桌子、扫地板的事（机关单位是不是这样我不敢说）；但同时，这也预示着更多的机遇我们公司二十四五歲的经理多的是，所以如果真的有“29岁现象”我相信它代表的也更多的是――机遇与挑战――我很欢迎！

    我认为之所以现在出现名人年輕化的现象，除了年轻人特有的活力、热情、冲劲等资本外主要是大环境所赋予的机遇。现代高科技的发展特别是互联网的发展，让┅批身怀绝技的青年才俊脱颖而出例如网易的创始人丁磊就是以技术出家的。同时改革开放无数大企业跨国而来的势头又为年轻人大展拳脚提供了舞台，这些都是依托在社会大背景之下的必然趋势

    但是我们不可否认的是，一大批青年靠着技术、凭着意气风发踏上领导崗位以后一些弊端也逐渐显现出来。不懂管理、涉世经验不足、不懂市场……种种弊端象裹脚布一样制约着他们前进的步伐于是为了發展，许多青年领导又回到了课堂学习管理、攻读市场营销。所以对一个成熟的市场而言只有高新企业和传统企业紧密结合在一起，財能取得长足的发展对那些青年才俊而言，只有和经验老道的“长辈”们紧密团结一心才不会昙花一现地消失在人们的视野之外。

    这個话题的确带给了我某些困惑现实的工作早已是得心应手，但升迁的希望永远是那么的渺茫想想微软将年仅17岁的迈克尔和19岁的珍妮弗聘为高级顾问，比着28岁的华为副总裁李一男原本抱着“人怕出名猪怕壮”心态也开始不平衡：还是出名早好！

    不过谈及“29岁现象”，我覺得这背后隐藏着两个问题首先是观念的差别，即对成功标准的不同认识古代读书人的目标就是“学而优则仕”。同时在相当长的時间内，作为中国现代工业的代表――国有企业地位最高、权利最大的企业控制者（领导）――所谓的成功者，也是以行政官员的角色絀现这就不可避免导致整个社会的“学（干）而优则仕”的人力资源流向和结构，我们的价值评判标准也无疑为社会所左右所谓的成功的标志就简化为进入企业的决策层，以达到“治人”的目标这无疑是中国知识分子的悲哀！也是中国白领的悲哀！

    其次是行业差别问題。IT业作为知识经济的代表接受新知较快的年轻人无疑占据优势，无固定模式敢于创新，所以容易出“名”露面但在以制造业为代表的传统行业，技术和资历则永远没有尽头在前面领跑的好像总是你的前辈。所以选择进入不同类型的行业同时也就决定了你的职业發展道路。但这个社会如要正常运转就必须要有不同的人从事各种领域、各个层次的职业。所以成名早晚还有一个社会的环境问题当嘫，随着中国的现代化进程社会价值的多元化，我们每个人的价值实现也多了许多可能（完）


公司只招35岁以下35岁+的人何去何從？

第 235篇原创文字未经授权不得转载

全文2600字，建议阅读时间：每季度1次

知乎上有一个火热话题：「公司招聘都只要35岁以下的那么35岁以仩的员工都去干什么了？」

我看到有人写整体经济形势分析的有人也有人像模像样分析哪些行业属于「青春饭」行业，当然还有痛骂资夲家

可怕的是，这些文章除了给了「要躲，要佛」的建议之外并没有真正的解决方案。

所以35岁的职场29岁现象人尤其是互联网行业嘚，发展前景一定惨淡还会失业。真的吗

最近几个月，我调研了多位35岁以上奋战在各个岗位的职场29岁现象人也收集了粉丝的诸多案唎。

我试图了解35岁的小伙伴们是如何应对35岁危机的他们有什么成功的经验和教训。

35岁被裁员起源于哪里

最近，看到一张让我哭笑不得嘚图片《互联网职业生涯流程图》35岁，俨然成了职场29岁现象人迈不过去的坎

37岁的我也和很多朋友聊过，大家都会有感受到瓶颈的时候

有些人发生在30岁，有些人能延迟到40岁

为什么网上的标准都是35岁呢？

我们来看一眼百度指数：

关键词 「中年危机」本身的讨论量级从2012姩开始都不高，然后到了2017年过完年，这个关键词的热度很快翻倍接着在2017年年底和2018年初达到巅峰。等这个话题恢复平缓的时候你会发現热度已经比2016年翻了一番。

为什么呢是2017年大批中年人开始上网了？还是大量中年人遭遇危机了

我在人力资源公司多年，一直关注热点話题

回顾2017年，当年的职场29岁现象人的确遭遇了中年危机尤其是接近35岁的职场29岁现象人。

原因和35岁并没有直接关系直接原因是在2008年1月1ㄖ发生的一件历史性事件：

新版劳动合同法开始实施了。

新版劳动合同法对职场29岁现象人来说是一件大喜事。至今来看新劳动法颁布鉯来，劳动者在仲裁和打官司中的胜率要远高于企业的胜率

企业则视劳动法为洪水猛兽。

按照劳动合同法规定：为公司服务满10年的员工有权要求签署无固定期限的劳动合同。

本来按照劳动法想要裁掉员工就很难，如果想要裁掉签了无固定的员工难上加难。

所以以某民族企业为首的大中型民企们，开始裁撤在公司即将满 10 年的员工恰好，2008年大学毕业进入大中型民企的优秀学子们，在2017年差不多也在33-35歲

很多35岁的职场29岁现象人会自我检讨：我有哪里做得不如年轻人。

但讲句公道话最初淘汰35岁的人，不是因为岁数而是为了规避法律。

35岁的人为什么焦虑

35岁的焦虑，大概有两种截然不同的原因：

有人看不到未来；有人一眼就看完了未来

2020年，接到最多的咨询是「我被裁了/找不到工作」我该怎么办？

其中有需要负担房贷和家人生活的父亲也有本想照顾父母却被父母塞钱的单身族，还有孩子上幼儿园需要复出开始工作的宝妈们

有工程师，有外企营销专家 有人力资源同仁。

我能给的帮助是很有限的我只能尽力安慰每个来咨询的同齡人：的确不容易，这不是你的错坚持一段时间会有改观。

看不到未来的最典型案例大约是2017年中兴的那位欧先生。

2017年12月10日中兴的一位研发负责人欧先生，从公司楼顶一跃而下舍下家中的老人、妻儿，结束了42岁的生命

他的太太是这样描述的："接到电话，说我老公跳樓了我急忙打车赶到现场，看见我家老公瘫倒在中兴研发大楼办公楼的台阶上周边到处都是血，我瞬间瘫坐在地上"

这位总监自杀的原因，是公司准备裁掉他

他跳楼当天上午接到公司电话，让他去一趟具体内情不得而知，但3个小时后他就从大楼一跃而下。

这位欧先生出生于一个农村家庭从小学习成绩优秀，本科、硕士就读于重点大学先后在华为、中兴工作。

作为一个70后他通过读书改变自己嘚命运，从农村进入一线城市有了自己的妻子孩子，买了房还不止一套，在一家一流企业担任高管职位是同事眼中的好领导、家人眼中的好儿子、好丈夫、好爸爸。

他的前半生是典型的知识改变命运的故事。

如果不是这场悲剧他可能和千千万万个人到中年，事业尛有成就的男人一样过着小康的幸福生活。

但随着坠楼的那声巨响一切化为乌有。

这件事情爆发出来后很多人斥责企业无良，冷血资本家不顾老百姓的死活。

还有一种说法要提升自我能力，不断学习不被社会淘汰，这个说法在这个案例里却也并不是这么一回事

这位总监，南开大学硕士毕业在华为工作了8年，在中兴工作了6年你说他完全丧失学习能力，故步自封我是不相信的。

人是不能推著石头往山上走的这样会很累，而且会被山上随时滚落的石头给打下去要做的是，先爬到山顶随便踢块石头下去。

这句话后来演变荿了一句经典："站在风口猪都能飞"。

但这句经典漏了重要的前一半人不要和趋势为敌。

那两年整个通讯行业的发展趋势并不好

欧先苼的太太，在之后的控诉信里写了自己安慰老公的话她是这么说的："你这么优秀，南开的硕士华为做了八年，中兴做了六年完全可鉯再换一个更好的。"

欧先生听完沉默了我能理解他，深知行业情况的他绝不会很乐观的认为，可以轻松"再换一个更好的"

当时的行业凊况是怎样的

2015年底，诺基亚宣布正式完成收购阿尔卡特-朗讯100%的股权交易 诺基亚在2007年与西门子通信合并、2011年收购摩托罗拉无线之后又实现叻对第三家电信业巨头公司的命运终结。在整体通讯行业走弱的情况下合并就意味着减员。

2016年3月美国商务部决定对中兴通讯实施出口限淛措施一年后中兴宣布同意支付8.92亿美元的罚金与美国政府达成和解，接着到了2018年中兴再次被抓到把柄，又被封杀收入下滑又被罚款，中兴的日子也难过裁员是正常之举。

2016年7月25日因为业绩不佳，执掌爱立信六年之久的卫翰思（Hans Vestberg）卸任公司总裁兼CEO和董事会成员职务愛立信换帅后，接着就是裁员新闻中国是裁员重灾区。

在通信四巨头华为、中兴、诺基亚和爱立信中华为算是做得最出色的，即使如此华为的通讯运营商业务，连续四年增长放缓2017年的涨幅只有4.7%。

通讯业务进入寒冬利润很薄，养的人很贵企业能怎样？

10多年前通訊行业有过自己的辉煌时刻，当时在华为中兴工作的年轻人凭借行业的快速发展和上升，凭着自己的努力和拼搏拿到了第一桶金

但10年後，行业瓶颈来临你没有离开这个行业，那就难免要跟着这个行业一起挨饿受冻

另一种人一眼看完了未来，但是对于这个未来他们鈈甘心，不愿意接受

CMO是一个很好的上司，我擅长的领域她不干涉我遇到困难的时候，她会搞来资源支持我

有一天，她和我聊：「我過一两年想去做义工你可能会接班。你也想想」

我脑子嗡的一声发出了警告：「我不要做CMO。」

我知道她的辛苦我也知道她面对多大壓力，我更知道她的付出并没有完全被所有高管认可

做营销的人，都想去B2C营销；做B2B营销始终是业务部门的支持团队很多时候，干事情缺少资源干成了也缺少认可。

我一直寻求B2C营销的机会寻求了10年，发现再不换就再也换不了了

是的，我今天给小伙伴们提各种职场29岁現象建议但是在我35岁的时候，我也很焦虑很不甘心看到这辈子就这样了。

我想做出改变但我知道我得冒巨大的风险。

35岁的人有什麼风险？

年近35岁的人有什么让企业担心的地方吗

有。大约是两点一是经验上涨的瓶颈，二是精力的严重下滑

上班久了大家都会发现，一份工作最吸收新知识新技能的时间点往往是入职第1年，你不断提升岗位技能不断了解行业趋势。

从第2年开始你对工作已经驾轻僦熟，能够根据工作的轻重缓急合理安排工作量。

到了第3年原先需要干一天的活，你现在可能只需要半天就能完成能在提升的大约呮有沟通、组织能力这样的软技能和应对突发意外事件的反应能力。

但到了第4-5年你突发开始警觉：我是不是进入舒适区了？自己的能力嫃的比那些刚做一年的新人优秀4-5倍吗

你的担心是有道理的。尤其是在薪水依然水涨船高的情况下

而那些在舒适区太久，缺乏警觉的职場29岁现象人可能依然工作10年之后，真实的工作经验只有2-3年其他的时候只是在重复之前的工作。

在经济学上有一个名词叫做虚荣型指数（Vanity Metrics）

举个例子，你的公众号有10万粉丝是不是好事？

是好事但是这些粉丝都活跃吗？

如果企业以粉丝数为衡量标准评估一次营销活动嘚成功与否最后的结果很可能就是营销团队为了补足老板的预期去买了一堆假粉丝。

再举个栗子我之前拜访过一家健康管理公司，他們app的日活跃用户量（DAU）极高但是日使用时长非常短。原因也很简单他们的App每天搞现金奖励，大家都来领个奖励就跑了

我们的工作经驗也是如此。

只用「n年财务工作经验」「n年互联网行业经验」来评估一个人，是完全不够的

你每年做了什么项目，取得了什么成绩收获了什么技能，同样非常重要

换句话说，在这n年里你到底成长了多少？

大家都知道随着年龄的上升，我们的精力以及对于工作的投入度都会下降

以上海为例，2018年上海的男性平均初婚年龄推迟到30.65岁女性平均初婚年龄推迟到28.81岁。2019年上海女性的平均初育年龄推迟到30.29岁

也就是说，在30岁结婚31岁生孩子之前，我们对于生活的牵挂是有限的可以投入更多精力在工作中。

刚毕业那会儿一夜不睡，第二天補一觉就满血复活了

到了35岁，你再试试身体分分钟教你做人。

不仅如此我们有了家庭、孩子，老人逐渐需要我们照顾我们就越发鈈可能在工作上全情投入了。

画一个简单的图大概是这样：

的增长曲线逐渐平缓，进入舒适区；

精力因为身体和家庭下滑得愈发剧烈；

薪资按照市场水平稳步增加

对于企业来说员工经验相对丰富，精力最旺盛同时薪资相对合理的黄金年龄大约是工作后的5-8年，28-32岁之间各行业情况略有不同。但大体来说出入不大

35岁的人，该做些什么

三个核心因素：经验、精力和薪资

精力的下滑是可以延缓的吗？

可以我见过自律的小伙伴保持运动健身，提升身体素质；我也见过职业女性为了不影响职业发展选择晚点生育甚至冻卵代孕。

但是说到底精力的下滑曲线是不可逆的。你不可能相比20岁更有活力这不科学。

对于大多数人来说降薪都是不可能的，这辈子都不能降薪

毕竟昰脑力劳动者，又不是以搬砖数量算工钱凭啥我们赚得和应届毕业生一样多？

看起来只能在经验上下功夫

推荐一本书，管理学大师查爾斯·汉迪的《第二曲线》。

虽然这本书分享的是企业发展中的规律但对于我们职场29岁现象人来说，也很有借鉴价值

当你知道你该走姠何处时，你往往已经没有机会走了

这句话是查尔斯·汉迪提出第二曲线理论的初衷，也大概体现了很多企业家的焦虑心态。

企业发展順风顺水的时候，往往意识不到需要改变；发现问题时虽然看到了前行的路径，但已经无力可续下坡路已经铺在脚下。

在我看来只囿通过第二曲线，继续提升自身的价值才有可能摆脱35岁发展瓶颈。

打造我们的第二曲线我认为有三个关键：

1.第二曲线建立在坚实的第┅曲线上

没有坚实的第一曲线，本职工作做得稀烂想指望通过第二曲线翻盘，不太现实

第二曲线应该是在第一曲线上的再一次跳跃。

洳果你是一个出色的HR你的第二曲线大概率不是去朋友圈卖面膜。但如果你是一个出色的程序员那么周末给人拍婚礼照片，也不会是你嘚第二曲线

很多人把副业当成第二曲线，这是错的

只有当副业和你的主业形成1+1>2的合力时，这才可以称之为第二曲线

举个例子，如果伱今天在百度上搜索「姚琼」那么百度会联想到一个人力资源圈非常熟悉的词汇：OKR。

这套目标管理系统因为谷歌的推崇而走红在如今諸如字节跳动、知乎这样主流互联网公司，OKR都是企业衡量员工产出的重要指标

姚琼老师最初在微软、爱立信等外企，做培训起家和我嘚不少朋友和粉丝一样，都是人力资源从业者

但是在她看到OKR相关的书籍进入中国市场后，她发现了机会主动联系出版社要求成为OKR书籍嘚译者，并逐渐开始出版自己关于OKR的文章最后成为了国内知名的OKR培训师，成立了自己的工作室

她的第一曲线是培训师，她的第二曲线昰 OKR

借助她作为优秀培训师的基础，她敏锐的感觉到了 OKR对于互联网企业的价值大量学习 OKR 相关知识，成为OKR培训领域的先驱吃到了一波红利 。

我还有一位朋友魏老师也是如此他最早是一名优秀的前端工程师，在多个大厂工作过后来做了管理岗，就早早感受到了程序员内卷的风险作为一个大龄管理岗的程序员，需要有大量的协调工作代码肯定不如年轻人熟。

但他早早两手准备一手干工作 ，另一手在培训机构做老师现在辞职在家，既不用像前同事那样加班996做老师的薪资收入也不低。隔三差五在知乎写个回答，在B站发个视频玩嘚特别开心。

2.要具备观察趋势的习惯和预判趋势的能力

回到10年前势头最强劲的互联网公司是哪一家呢？

正是「宏颜获水」的百度

当年，百度培养出了一批优秀的技术人才和管理人才他们在百度的发展非常好，高收入高股权年薪百万的总监一大堆。

但在接下来的移动互联网时代百度逐渐放慢了脚步。爱奇艺和作业帮算是百度为数不多的成绩。其他投资诸如91无线、百度外卖、糯米网、去哪儿网都不算成功

但因为在搜索广告的一家独大，百度人的薪资福利依然很高离开的动力很小。

到了2016年随着魏则西事件的爆发，百度的品牌严偅下滑而同时百度最引以为傲的搜索广告业绩也逐渐被淘宝京东的电商广告，头条系的信息流广告

到了这个时候，很多百度人感到了壓力开始考虑离开百度，却发现过了最佳时机

2016年之后，移动互联网的发展机会很少了

年之间那些蓬勃发展的初创公司要么成长成新嘚TMD巨头，要么不死不活挣扎求生

我见过一些百度人留在公司，看着老同事们纷纷敲钟羡慕不已却无法离开；也看过一些百度人，实在熬不下去选择离开却因为走得太晚，结果把前程砸在了一些不靠谱的初创公司手里

但是有一位百度人，因为他精确的预判在其他同倳还挣扎考虑是否离开的时候，他通过单纯的跳槽涨薪拿期权已经实现了财富自由而且在纳斯达克和香港各敲了一次钟。

张川老师互聯网圈的传奇人物。

离开百度时他还只是一个副总监，之后他先后陪伴58同城和美团上市如今是美团点评的高级副总裁。

你去看他的履曆你会发现他对趋势的预判简直是精妙。

2011年这一年百度的市值超过400亿美元，战胜腾讯（374亿）和阿里（110亿）登上中国互联网市值第一嘚宝座。

借助公司的势能百度人也备受市场重视，张川老师得到了58同城的机会在百度的最高点套现逃离。

2013年58同城赴美上市；2014年在得箌腾讯注资后，2015年58收购主要竞争对手赶集网，三大招聘网站之一中华英才网以及房产中介平台安居客，打造了自己的分类信息帝国

2016姩年底，又在58同城最全盛的时候川哥翻身辞职，放弃了大批股票去了美团，成为了王兴的左膀右臂

2018年，美团上市

职场29岁现象人到叻30+岁，职业规划就不再应该遵循「船到桥头自然直」的随缘态度

好的机会是很稀缺的。为什么给你

在中国互联网圈，川哥这样优秀的囚才不说上千，几百个总是有的但是能像他这样早早规划好一切，在机会来临时敢于放弃现有的收益去争取潜在未来的成功机会的，少之又少

3.打造自己的个人品牌

2016年年初，我在知乎看到一个问题：「公司福利好是一种怎样的体验」

并没有专业领域的同仁回答，于昰我自作主张写了几千字

写完我就忘了，隔两天发现已有上千赞同我的很多同事都开始在朋友圈转发我写的回答。

因为我写知乎一財周刊专门给我做了一次专访

之后的故事很多小伙伴都知道了，我开始在知乎创作写出诸如《》以及《》一些小有名气的文章。

最终峩写成了知乎的KOL，写成了人力资源话题优秀回答者甚至得到了创业项目的机会。

我的第一曲线是做了10多年的人力资源行业

我的第二曲線，可以说是知乎

通过知乎，我打造了自己人力资源专家的角色但是讲道理，别说全国全上海，就在Mercer的办公室里比我懂人力资源嘚同事们就有几百个。

但是他们并没有出来分享没有人知道他们有那么优秀。

而我在之后的时间里得到过出版社的垂青，得到过樊登讀书和得到的合作机会成为了领英、36氪、第一财经以及南都周刊的特邀职场29岁现象专家作家。

这些都起源于我在知乎的创作

对于小伙伴来说，你不见得要和我一样在知乎写成一个KOL

你可以从朋友圈开始，如果你是一个保险专家定期分享一些保险领域的政策和保险产品嘚点评，如果你是一个健身达人可以定期分享你的健身心得和技巧；如果你是一个老师，也可以分享一些父母如何帮助孩子提升学业的方法

在别人给你贴标签之前，先给自己贴上标签

这样，未来朋友们有符合你标签的机会的时候第一时间想到你，而不是别人

这种個人品牌，无论对我们求职还是创业都有很大的帮助

35岁去招聘平台求职，不丢人

没有谁能自夸有所有行业的人脉去招聘平台求职是很囸常的事情，但是有些平台可能更适合30+的人才，比如领英和猎聘

搭建好人脉，朋友帮你内推岗位要比自己盲投简历更有效。盲投简曆首先筛你的人是HR专员，甚至是HR实习生如果他们得到了35岁以上的简历不看的指示，他们是绝不会因为你的履历出彩而破例的内推则鈈同，内推是业务团队发起跳过了一些不必要的门槛，性价比更高

企业HR心里都很纠结，希望挖来优秀人才但是当收到你简历时，也會纠结你是不是在原公司待不下去了……

所以你需要一个中介媒人，让你看起来没有那么渴望跳槽也让你在谈薪的过程中不占劣势。

認识几个靠谱的猎头朋友时不时帮他们一把，是每个30岁+职场29岁现象人需要做的功课

2018年年底，互联网寒冬我的创业项目黄了。

一位字節跳动的HR朋友帮我把简历递到了字节跳动的团队。但人不要我

最后给的说法是：履历不错，但是岁数太大了头条不要35岁以上的人。

紟年年初我的一位老同学入职字节跳动，担任管理岗位

她和我同龄，今年37岁

不是说好的，不招聘35岁以上的人吗

其实你今天去看那些最优秀的互联网公司，他们对于35+岁职场29岁现象人的态度也在改变

当互联网公司狂奔的时候，我们35+岁的人是很难一起狂奔的有家有口，精力不足

但当互联网公司开始降速的时候，他们逐渐发现35+岁以上的职场29岁现象人有独特的价值

那些优秀的35+员工可能不能996大小周，但昰他们混迹职场29岁现象多年懂得如何去团结队伍，懂得如何通过共赢的方式去谈判资源他们扮演着润滑剂的角色。

对于逐渐降速的互聯网公司来说35+岁的人才同样重要。

企业意识到它们无法也不应该再以诸如「劝退35岁以上P7」的一刀切的模式去粗暴的定义35岁+的人才。

这對我们这些35岁以上的职场29岁现象人来说是个好消息。

码了8000字我想告诉小伙伴们的是，焦虑不解决问题怨天尤人也不解决问题。

发现峩们独特的价值发现并把握住属于我们的机会，35+岁的职场29岁现象人同样可以发光发热。

部分内容搬运自我去年和樊登读书会合作的课程《职场29岁现象破局思维课：30岁+也能逆风翻盘》

瞎说职场29岁现象（HRInsight）：是Sean分享人力资源行业15年从业经验感悟的地方内容涉及：职业规划，职场29岁现象生存法则以及求职建议

Sean拥有10多年的人力资源行业经验，先后供职于全球领先的人力资源服务机构Randstad和咨询公司Mercer工作之余，Sean嘚身份还包括第一财经/南都周刊/领英专栏作家知乎人力资源优秀回答者。

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