哈基姆：女权主义者对性别平等嘚十二个误读

摘要:随着女权主义者对性别平等问题误读的不断增加相关分析于1995年首次出现，并引发了社会学家和经济学家持续、激烈的學术争论但是，女权主义者的许多观点仍然主导着人们对女性在职场和家庭中角色的看法不仅如此，新的误读还在不断产生且试图將女性描绘成普遍受害者形象。这些误读没有可靠的社会科学研究基础但却广为流传。

关键词: 职业中国职业性别隔离离 北欧女性 张肖雯 镓庭友好政策 女性主义 性别平等 职业中国职业性别隔离离

作者于2003年前为伦敦经济学院（LSE）研究员2003年后哈基姆只保留在LSE的办公室和使用LSE电郵电话及其他为雇员提供设施的使用权，但在2011年发表遭到激烈抨击的《色情资本》Erotic Capital--建议女性利用自身的性魅力来获取职业进展--后LSE发言人表示已取消这些权利，并要求《色情资本》的出版社不将哈基姆描述为LSE社会学者但是，对《色情资本》观点的否定并不能使作者在2011年提絀的这几个问题彻底失去商榷的意义

随着女权主义者对性别平等问题误读的不断增加，相关分析于1995年首次出现并引发了社会学家和经濟学家持续、激烈的学术争论。但是女权主义者的许多观点仍然主导着人们对女性在职场和家庭中角色的看法。不仅如此新的误读还茬不断产生，且试图将女性描绘成普遍受害者形象这些误读没有可靠的社会科学研究基础，但却广为流传

误读1：机会均等政策宣告失敗

机会均等政策成功缩小了男女工资收入的差距。有资料显示男女工资差距的比例从1975年的29%左右递减至今天的10%—16%。但是部分女权主义者卻对这一进步表现出失望情绪。在他们看来任何性别上的区别对待都被视为性别歧视的有力证明。他们呼吁出台更多的政策以打破限淛女性升迁的传统，并帮助女性赢得更多顶级职位女权主义者的这些期望在某种程度上缘于他们拒绝接受现有政策的目标是机会均等，洏不是收入平等

误读2：欧洲的性别平等政策是有效的

缩小男女收入差距和消除职业中国职业性别隔离离，这两项目标被认为是欧盟劳动仂市场为推动女性平等权益所作出的关键性努力然而，实际情况是在大多数欧洲国家有超过10年的时间，男女收入差距保持在相对稳定嘚水平

误读3：职业中国职业性别隔离离是有害的 

职业中国职业性别隔离离包括平面和纵向两个层面。水平层面的职业中国职业性别隔离離通常表现为男女对不同职业的选择比如男性做木匠，女性做厨师纵向的职业中国职业性别隔离离则主要表现为男性占据高级别、高收入职业，女性则多集中于同一工作领域的低级别和低收入职业比如男性是经理而女性是秘书、男性是外科医生而女性是护士等。

目前引发质疑较多的是纵向的职业中国职业性别隔离离。如为什么女性较少得到顶级职位及高收入但是，对劳动人口的统计数据的分析无法提供任何答案我们不能断定，在高级别、高收入职业领域女性的数量较少是否主要是由性别歧视造成的。许多已知的其他因素也在其中起着作用关键在于究竟哪一种因素能对现状作出充分解释。

误读4：北欧国家传递出性别平等信息 

一项有关职业中国职业性别隔离离嘚跨国研究显示如果将农业领域排除在外，北欧国家的职业中国职业性别隔离离在相当程度上是高于其他经济合作与发展组织（OECD）国家嘚并且明显高于诸如中国、日本、马来西亚、印度等亚洲国家。

国际劳工局（ILO）的报告一直试图粉饰北欧在性别平等政策上的错误声稱北欧国家的男女收入差距比其他欧洲国家小。但是这一辩解仅仅适用于制造工业，因为参与该领域工作的女性很少其他所有的研究嘟表明，北欧国家的男女收入差距和其他国家是没有什么差别的北欧国家女性受益于落到实处的鼓励生育的“家庭友好政策”。该政策昰20世纪90年代以来欧盟积极倡导其成员国发展的一种公共政策但其效果却阻碍了女性在劳动力市场获取与男性同等的就业机会，进而去得箌更高级别的工作、更大的权威或更高的收入

误读5：社会和经济发展促进了性别平等 

根据统计，世界上职业中国职业性别隔离离程度最低的国家是中国而斯威士兰和斯里兰卡则是世界上男女收入差距最小的国家。ILO指出职业中国职业性别隔离离并没有随着社会经济的发展而下降，就好比许多人所相信的——社会、文化及历史因素是男女分工的主要决定因素同样的结论也适用于对工作报酬以及男女收入差距的解释。在性别平等方面北欧国家没有为发达国家提供一个实现性别平等的最优模式。

误读6：女性的高就业率促进了性别平等 

近期嘚研究表明女性的高就业率更可能导致收入差距的扩大以及职业中国职业性别隔离离的增加。女性的高就业率和性别平等在劳动力市场Φ是一对相互排斥的政策目标但是，欧盟委员会无视这一研究成果继续坚持将女性的高就业率视为性别平等的指示器，并且强调3/4的女性应该从事领取报酬的工作

误读7：女性获得高等教育可以改变一切

女权主义者相信“女性获得高等教育和地位高的职业将促进工作场所嘚性别平等”。但是越来越多的案例显示相较于其他女性，获得高等教育和较高职业地位的女性并未促进职场的性别平等这些女性多保持无子女或少生育状态，并通过将孩子转交他人抚养以及居家工作等手段削减或者消除工作与家庭生活平衡的问题。与之相反同等條件的大部分男性同事则多因为妻子是典型的全职妈妈和家庭主妇，更好地平衡了工作与家庭的矛盾

误读8：男女在事业追求及生活目标仩并无区别 

巴布科克和拉斯谢弗在题为《女人不要问》（Women Don’t Ask）的研究报告中解释了男女性别差异是如何很快从大学毕业后的工资收入上体現出来的。年轻男性惯常会与雇主协商较高的起薪而年轻女性则不会这么做。另有研究表明男性更多地要求加薪，而女性则更多地要求缩减工作时间女性倾向将非经济利益置于优先顺序，男性则将高收入置于优先顺序

误读9：女性乐于自力更生憎恨在经济上依赖男性 

茬大部分欧洲国家，如果条件允许女性渴望的结婚对象通常是受过良好教育且拥有高收入的男性。对男性的经济依赖并没有在男女机會均等改革实施后而失去其吸引力。完全对等的家庭角色并不是多数夫妻的理想追求尽管这种观念在少数受过高等教育的专业人群中较為普遍。

误读10：“家庭友好政策”打破限制女性升迁传统 

女权主义者认为社会和经济发展造就了性别平等然而，众多证据显示“家庭伖好政策”对劳动人口性别平等的削弱效果远远大于其提升效果。该结论目前几乎同时被多名独立研究学者所提出调研数据涉及美国、瑞典、丹麦、德国等多个国家。尤其值得一提的是瑞典广泛的“家庭友好政策”造成了远大于美国的限制女性升迁的问题。

误读11：“家庭友好政策”让公司更有利可图 

现有的“家庭友好政策”和机会均等政策研究表明在某个时间点，它们与公司的盈利及生产情况有一定嘚联系但究竟是哪个政策在产生作用，则无法证实不仅如此，一个更具可能性的真相是：只有当公司发展到一定规模取得了成功和效益，才能负担得起庞大的与“家庭友好政策”相关的费用以吸引和支持公司的女性员工。

误读12：女性拥有与众不同的合作管理风格 

长期以来女权主义者都有种观念认为女性能够为经营管理工作带来特有的“柔和”作风。近期一项基于英国（多家）公司的研究推翻了該论断。研究发现在经营管理层面，男女并无明显的性别之分男女管理风格的差异主要是由个人性格以及家庭生活决定，而不是他们從事工作的方法女性在这个方面并没有垄断权。

（作者系伦敦经济学院高级研究员；张肖雯/译）

1995年第四次世界妇女大会在北京召开，大会通过了《北京宣言》和《行动纲要》成为全球性别平等运动的又一里程碑。25年过去了《行动纲要》中消除职业隔离和一切形式的职业歧视战略目标实现了吗？如何进一步消除职业隔离和职业歧视

联合国迄今组织了四次世界妇女大会。联合国大会宣布1975年为国際妇女年并在墨西哥城举办了第一次世界妇女大会。1980年第二次世界妇女大会在哥本哈根召开，并举行了《消除对妇女一切形式歧视的公约》的签署仪式这是第一个把性别平等和非歧视要求法律化的国际条约，中国作为首批成员国签署了该公约第三次世界妇女大会于1985姩在内罗毕召开。

在此基础上1995年北京召开了第四次世界妇女大会。会上189个国家一致通过的《北京宣言》和《行动纲要》对妇女赋权事业產生了深远影响并被视为有关性别平等的重要全球政策文件。 它在12个重大关切领域确定了提高妇女地位和实现性别平等的战略目标和行動包括：妇女与贫穷、妇女的教育和培训、妇女与保健、对妇女的暴力行为、妇女与武装冲突、妇女与经济、妇女参与权力和决策、提高妇女地位的机制、妇女的人权、妇女与媒体、妇女与环境、女童。

其中《行动纲要》在妇女与经济部分提出了六大战略目标：促进妇奻的经济权利和经济独立，包括就业和获得适当工作条件并控制经济资源；促进妇女获得资源、就业、市场和贸易的平等机会；特别向低收入妇女提供商业服务、培训和进入市场利用资讯和技术的机会；增强妇女的经济能力和商业网络；消除职业隔离和一切形式的职业歧视；促进男女在工作与家庭责任上的调和

北京世妇会后，联合国每五年对《北京宣言》和《行动纲要》的执行情况进行定期评估和审议紟年是北京世妇会25周年，借三八国际妇女节之机本文将重点关注《行动纲要》中有关消除职业隔离和一切形式的职业歧视战略目标的内嫆，梳理职业隔离和歧视的四大问题

1.就业歧视与职业选择

就业性别歧视监察大队出品的《2019年国家公务员招录性别歧视调查报告》显示，2019姩国考共招录9657个岗位其中35.03%的岗位存在性别限制。在所有存在性别限制的岗位中76.71%的岗位偏好男性，23.29%的岗位偏好女性然而，所有偏好女性的岗位均为国家税务总局按照1：1性别比例设置岗位机关、国企带头实施就业性别歧视，非公企业的情况更不必多说

实际上，性别歧視早在女性进入劳动力市场前就已经开始显现了在家庭和学校教育阶段，一整套陈腐的社会性别观念就已深入人心——男生更适合学什麼专业从事什么职业女生更适合学什么专业从事什么职业。

到了就业阶段职业中国职业性别隔离离的“水平隔离，垂直分化”问题严偅在劳动力市场上，男性往往集中在一些行业而女性往往集中在另一些行业；另一方面，在男性为主的行业里女性往往处于从属和佽级岗位，即使在女性相对较多的行业里男性通常有较高的职务，更容易晋升而女性则居于较低职位上。

在法律层面《劳动法》《婦女权益保障法》《就业促进法》均阐明了男女平等就业原则。2019年1月1日起最高人民法院新增“平等就业权”案由，为进一步消除职业歧視事业添砖加瓦同年2月，人力资源社会保障部、教育部等九部门发布了关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知通知要求，在招聘环节中不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为叺职体检项目不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准

随着人口老龄化和劳动力结构的变化，我国放松了囚口和计生控制产假政策也随之延长。目前我国女职工生育休假由产假和计划生育政策奖励假两部分组成，各地由128天到一年不等产假延长，直接影响了女性就业权的实现

政府延长生育假期，看似加强了对女职工的保护但由于“政府请客，企业买单”生育假期成夲问题没有得到解决，最终禁锢了女性的职业发展出于成本考量，用人单位在招聘环节仅因性别因素就将女性求职者拒之门外；一些鼡人单位会想方设法辞退怀孕的女员工，以此逃避女员工的生育假期成本

延长产假，强化了女性是“照顾责任的主要承担者”、“次要嘚收入来源”的角色由于缺乏家庭友好的职场环境和不合理的家庭性别分工，许多女性在生育后选择更便于照顾家庭的工作机会如更靈活的工作时间安排、较少加班或出差、容易请假、离家近等。这类职业通常收入较低、缺乏职业培训机会和上升空间

令人欣慰的是，2019姩年10月底珠海市迎来了被媒体称为平等就业权纠纷胜诉第一案。樊女士因怀孕被珠海英利物业管理有限公司辞退其后，樊女士以物业公司侵犯其“平等就业权”为由向珠海市香洲区人民法院提起诉讼法院最终判决樊女士胜诉，物业公司须作出书面赔礼道歉赔偿孕期笁资损失2064元、未休产假工资损失1875元、精神抚慰金1万元。

平等就业权的新案由使遭遇生育歧视的劳动者可以跳出劳动纠纷的框架，不需劳動仲裁前置直接以《就业促进法》《妇女权益保障法》为由向法院提起诉讼，提供了职场歧视维权的一条新路径

3.职业发展与性别薪酬鈈平等

如上文所述，男性居于高报酬的行业、职位而女性居于较低报酬的行业和从属次级岗位，横向、纵向职业隔离严重尽管我国女性劳动力参与率保持在较高水准，但妇女就业与男性相比就业层次低，技术含量低工资收入低，保障程度低

2010年第三期中国妇女社会哋位调查发现，最近3年女性高层人才所在单位中，30.8%存在“同等条件下男性晋升比女性快”的情况；47.0%存在“在技术要求高、有发展前途的崗位上男性比女性多”的情况

《2020年全球性别差距报告》显示，我国女性在立法者、高级官员和管理人员中占比仅达16.8%世界排名第125位；上市公司董事会成员中，女性仅占9.7%；女性担任高层管理人员的公司占比仅17.5%对比同时期劳动力性别比例，女性在管理层代表明显不足

《2019年性别多样性基准亚洲排名》报告发现，中国职场女性薪酬比男性少23%如果将绩效奖金计算在内，女性比男性收入少24.6%其性别薪酬平等水平茬报告的十大亚洲经济体中排名倒数第三。

BOSS直聘发布的《2020中国职场性别薪酬差异报告》发现2019年，中国城镇就业女性平均薪酬为6995元薪酬均值为城镇就业男性的81.6%。其中职位、行业、工作年限是影响性别薪酬差异的前三个因素。

在抗击新冠肺炎疫情中六成援鄂一线医生为奻性，九成护士为女性然而，BOSS直聘报告显示由于薪酬较低的护士岗位以女性为绝对主体，收入水平更高的手术科室则以男性为主医療界的性别薪酬差异始终高居前五位，连续三年都仅次于重体力工业产业2019年，医疗业的性别薪酬差异更高达38.4%

《行动纲要》在各国政府、雇主、雇员、工会和妇女组织应采取的行动中指出，“确认集体谈判是消除男女工资不平等和改善工作条件的一种权利和重要机制”嘫而，以中华全国总工会为劳方代表的工资集体协商机制目前仍是停留在纸面阶段的数字游戏由工会牵头签订的集体合同通常只能保证朂低工资标准，离真正改善劳动条件的集体谈判相去甚远

要鼓励女性进入高收入高技术行业，增加女性职业选择多样性消除招聘环节性别歧视，给与女性更多职业培训和发展机会营造性别平等的工作环境，才能逐渐消除男女工资不平等

2018年，我也是浪潮席卷中国网络公众第一次如此大规模公开讨论性骚扰和性暴力议题。据不完全统计2018年1月以来共曝光了36起我也是案件，其中职场性骚扰案件主要在公益、媒体行业

在我也是爆发前，媒体与网络一直有职场性骚扰案件的零星报道许多研究表面，报道出来的职场性骚扰事件仅仅是冰山┅角《工作场所性骚扰调查研究报告》显示，在被问卷调查的1501人中三年来共有1244人有过被性骚扰的经历，占被调查者总数的82.88%2014年的《广州女工性骚扰调查报告》显示，70%的受访女工遭遇过性骚扰

我也是运动中，对受害者的污名从未停止甚至因社交媒体和网络的发达而变夲加厉。当运动浪潮退去网络上的团结与声援转换为一个个独立的法律个案，更有受害者反遭加害者起诉只有根除受害者有罪论的迷思和强奸文化的土壤，才能真正使妇女免于暴力侵害在这一过程中，雇主首先要承担起建立防治性骚扰机制的责任

《女职工劳动保护特别规定》第11条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”2019年1月1日起，最高人民法院增加“性骚扰损害责任纠紛”案由进一步扫清了性骚扰维权的法律障碍。

雇主对于工作环境握有直接管理的权能和义务雇主是雇员劳动成果的最大受益者，最囿能力防止性骚扰事件的发生即使从名誉形象、人力成本等方面考虑，雇主也应该积极建立职场性骚扰防治机制

具体来讲，企业应该淛定明确的防治性骚扰规章制度；设置专门机构负责性骚扰的投诉与处理；开展预防和制止性骚扰的宣传和培训；接到性骚扰投诉或者發现性骚扰行为时，及时妥善处理

2019年6月，成都市武侯区人民法院对成都社工界名人刘猛骚扰女社工案件进行了一审判决一审判决结果為：被告刘某存在性骚扰行为，要求被告在判决结果生效之日起十五日内向原告当面以口头或书面方式赔礼道歉。这是国内我也是运动嘚第一起胜诉案也可能是国内第一个以“性骚扰损害责任纠纷”案由受理并判决的案件，意义重大

北京世妇会25年过去了，《行动纲要》中消除职业隔离和一切形式的职业歧视的战略目标仍未完全实现随着立法的改进、性别意识的提高以及妇女不断争取自身权益和对不岼等的抗争，我们在消除职业歧视方面取得了一定进展消除职业隔离和歧视任重道远，仍需政府、雇主、雇员、工会和妇女组织共同努仂更重要的是，在三八国际妇女节这一日子里我们呼吁所有劳动者尤其女同胞们一道勇敢捍卫自身劳动权，向性别不平等提出挑战