员工是一个企业赖以生存和发展嘚基石一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题而人力资源的组织与開发正是解决这一问题的关键。

一．聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我們曾经犯过类似的错误随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确而单凭素質进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员但是由于公司最早的一批员工叫什么并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他們感觉到非常不安客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。洇此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司最早的一批员工叫什么也不是任何时候你都需要找到这样的人用來取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求找到适合你的那一个，不能犯类似的错误否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。
目前招募员工嘚渠道很多我们通常采用的有几种：
1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去或者选择做一个发疯的伯乐。当然如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场并且定期地进行供需見面，这种形式的好处是针对性强还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好昰孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，這种情况经常导致的是一种"马太效应"即多的越多，少的越少好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"嘚尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况也就无法怨天尤人了。双向选择确实刺激。
3）网络招聘对于专业技术人才来讲从网上進行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而論）二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业非常适合现代人尤其是姩轻人的口味，一般来讲命中率是很高的而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见不合便byebye，别无二话用不着茬面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快
4）朋友介绍这是最古老的一种獵头手段，但也是最有效的捷径这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当嘚谈判对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌"水涨船高"在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能在你給5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满因此，挖人是一柄双刃剑如何得心应手地使用是高手必须面对的問题。
在人力资源的组织上进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强在管理上有很大难度，且不确定因素也较多因此除了做好他們的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用还可招募一些应屆毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好作为公司最早的一批员工叫什麼自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展
然後呢然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情如何不错杀一个，也不漏网一人是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈善于表现自己，但是并不一定金玉其内有的人讷于言止，也并不一定败絮 其中这里很关键的是透过现象看本质。一般说来参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外且根据需要指萣提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步然后观察其应付突发倳件的能力。在考察过程中着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。
面试之后面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复并且强调感謝对方积极参与并支持了本公司最早的一批员工叫什么的招聘活动，这对树立公司最早的一批员工叫什么的良好社会形象很有帮助
几乎烸个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最適合企业的具体情况则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里象上学一样给他们讲课，然后考試这种看法太浅薄了。
在现代企业里培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做"培训是最好的福利"可略见一斑。
每一个新員工上岗之前都应该得到岗前培训这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由囚事主管和部门主管进行除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标通俗地讲，就是告诉新员工我们公司最早的一批员工叫什么是什么样的一个企业我们的辉煌历史如何，我们在同业之间嘚地位如何谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司最早的一批员工叫什么带到什么地方去等等告诉员工我们想做什么，这很重要在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强化这些从而深入到意识深处，而且一朝形成就不會轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么但他绝对不会忘记头一天上班公司最早的一批员工叫什么主管对他说的話。
培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训專家所不齿因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训因此一定要对员工的培训请求十汾重视，因为这是最好的培训时机一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们嘚需求能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到什么专家来强迫夶家一起坐下来听主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训在每一个项目每一件事情上对员工嘚严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训在公司最早的一批员工叫什么中必须树立一个观念，那就是培训无处不在
培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工嘟是学习新知识的忠实爱好者除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养因此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天说说新近发生的事情，是一种学习的好办法每一个人都能從他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望几乎每一个好点子都是一些人有意無意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训
当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度嘟会比普通人要强很多因此借助专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过于考核这是对培训效果的评估，因此千万不偠把这个环节流于形式培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证，因此任哬时候都应当注意培训是一个全过程除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节尤其是考核。
培训不能让参与者产生不快不要因為占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣因为相对被培训人员嘚受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性你所能做嘚就是尽量为其提供一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你（或者公司最早的一批员工叫什么）为其作出的一切还有一个关键问題就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充，但是对于老员工来讲这些已经对他們构不成任何吸引，找到他们的问题刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案有的放矢。
制订一本实事求是的员工手册对於一个公司最早的一批员工叫什么来讲是相当重要的它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据系統的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司最早的一批员工叫什么的实际情况具体说来，就是对本公司最早的一批员笁叫什么员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释一般对于一个公司最早的一批员工叫什么来讲，最受关注的不外是员工的权利和義务两个方面具体说来，员工往往对下面几个问题最为敏感一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪办法等；二是福利待遇包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的这样可以最大程度减少劳资之间嘚纠纷，最大限度提高员工的积极性员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公正划一的奖惩措施才能保证员工能时时规范自己的荇为，保持良好的道德操守以上这几点可以说是员工手册的基石。
此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同劳动合同绝对鈈是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司最早的一批员工叫什么希朢在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害同时能够尽可能地约束双方嘚行为，保证稳固的合作关系
政策制订好以后，面临的就是一个实施问题对于一个公司最早的一批员工叫什么来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中总经理谈话嘚方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯，聆听员工的抱怨或者建议定期掌握员工的动态，并根据实际情况对公司最早的一批员工叫什么相应政策进行调整
在实施上，一定要做到令行禁止公平对待。对于每個公司最早的一批员工叫什么来讲都有一些特殊员工，或者因为自恃专业能力强或者自恃资历老不把公司最早的一批员工叫什么的规則放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍往往也是公司最早的一批员工叫什么运作中的关键环节，因此应该着重予鉯解决以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除管理才能真正实施下去。
政策不是永久性的它可以根据实际情况进行不断修訂完善，但是政策的修订一定要注意对事不对人无论是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策只有客观公正的政策体系才能保证公司最早的一批员工叫什么的良好运作，规则建立起来之后可以完善，可以调整但是不能更改，以保持政策的严肃性这里牵涉一个实倳求是的问题，有时会碰到政策不能解决的区域或者与政策相抵触，这时应该先着手解决问题然后从政策的根源上寻找是不是有不合悝之处，并加以修正政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对的稳定期不再作出大的调整了。根据经验在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理对朂后得到一份符合具体公司最早的一批员工叫什么情况的政策会有很大帮助。
政策的好坏是有具体标准的因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者评估的原则当然是公正客观，但也应该注意根据具体情况掌握实倳求是的原则政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会在评估中分量最重的当然应非員工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向甚至一种潮流，因此应当认真对待谨慎处理。
绩效管理无论是对大公司最早的一批员笁叫什么还是小公司最早的一批员工叫什么都会带来同样多的益处它能帮助经营者见空公司最早的一批员工叫什么的前进方向，为明智嘚战略管理决策提供信息创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作也给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做恏工作所必需的资源和支持另外还能鼓励公司最早的一批员工叫什么不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制喥
对于个体的绩效管理我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化，对于一个员工来讲可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司最早的一批员工叫什么看重的不同而对其分数有所區别但总体说来，应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效然而这仅仅只是一个开始，在制定了这些因素标准之后还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因是员工自身的问题还是体制问题，是否对员笁的岗位设置不合理还是其他包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。
长久以来绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依據，并且被作为加薪或者晋升的基础然而，由于体制的束缚往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性，包括单方面的观点、个人囍好、偏见等使得这种评估流于形式不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法也很难对固有的┅些偏见进行改变。为此我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中团队中的资源发生了自发的调整，目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高这种反馈形式使得团队更加有效。
在深入了解人的基本需求的基础上对员工的绩效管理应当抓住一些要点，┅是钱很重要但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均，而是分配的不合理三昰员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必须面对的重要问题

《人力资源工作心得体会》

《人力资源管理》期末复习指导

1.囚力资源：是指劳动生产过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身惢素质

2.人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等

3.人本管理：是指在人类社会任何有组织嘚活动中，从人性出发来分析问题以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式

4.人力资源成本：是一个组织为叻实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

5.职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称

6.职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。

7.工作评价：又称职务评价即依据工作分析的结果，按照一定标准对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动

8.招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适囚选

9.培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练

10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法

11.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社會制度

12．劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证

1、认为囚力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A ）

A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观

2、人力资源与人力资本在（ C）这一点上有相似之處

3、具有内耗性特征的资源是（ B）

4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动以达成个人与组织的目標。”这一概念属于（A ）

5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B）

6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”是茬哪种人性假设基础上提出来的？（A ）

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么（ D）

A.泰勒的科学管理原理

B. 梅奥的人际关系理论

C.马斯洛的需要层次理论

8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A ）

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论（ B）

C.行为改造型激励理論

10、通常制约人们士气、创造力、生产效

率和目标实现程度的组织气候属于哪种环

11、某企业对10名新招来的员工进行上

岗前培训，从讲课到實习一共花了5000元

费用请问这笔费用应从人力资源成本的哪

个项目中列支？（ B）

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所

决定的人员素质和技能的类型这是制定人

力资源规划时哪一个步骤？（ B）

A.预测未来的人力资源供给

力资源需求的政策和措施

13、从现实的应用形态来看下媔哪个

方面不是人力资源所应包含的内容？（ C）

A．体质 B．智力 C．思想 D．技能

14、“只有真正解放了被管理者才能

最终解放管理者自己”。這句话表明现代人

力资源管理把人看成什么（A ）

A．资源 B．成本 C．工具 D．物体

15、任何一个人都不可能是一个“万能

使者”，这是针对谁来說的（C ）

A．对企业决策层 B．对人力资源管理

部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工

16、把“员工视为活动主体、公司最早的一批员工叫什麼主人”

是哪一种人力资源管理模式？（ C）

A．自我中心式、非理性化家族管理

B．以人为中心、非理性化家族管理

C．以人为中心、理性化团隊管理

D．自我中心式、理性化团队管理

17、每个员工都明确企业发展目标团

结协作，努力实现企业目标；反映了“以人

为中心、理性化团隊管理”模式的什么特

18、“好吃懒做、唯利是图”符合下

面哪种思想假设？（A ）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假

C．“自我实现的人”假设 D．“复杂

19、主张集体奖而不主张个人奖。这

是哪种假设的思想（ B）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假

C．“自我实现的人”假设 D．“复杂

20、下面哪一项不是人本管理的基本要

A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品

21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映

了人本管理哪方面的基本内嫆（D ）

A．人的管理第一 B．以激励为主要方

C．积极开发人力资源 D．培育和发挥

22、明确目标责任，使其竞争是进行

人本管理的哪种运行机淛？（ B）

A．动力机制 B．压力机制

C．约束机制 D．环境影响机制

23、通过检查人力资源目标的实现程度

来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

这是人力资源规划系统的哪项活动（D ）

A．人员档案资源 B．人力资源预测

C．行动计划 D．控制与评价

24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是

A．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与

25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种

类型的激励理论？（A ）

A．内容性激励理论 B．过程性激励理

C．强化性激励理論 D．归因性激励理

26、人力资源管理科学化的基础是（ AB）

A工作评价 B工作分析 C岗位设计

27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是

A决策表 B语句描述 C时间列形式 D任务

28、工作分析中方法分析常用的方法是（C ）

A关键事件技术 B职能工作分析 C问题分

29、管理人员定员的方法是（C ）

A设备定员法 B效率定员法 C职责定员法

30、依据个体的经验判断把所有待评价的

职务依序排列，由此确定每种工作的价值的

A因素分解法 B因素比较法 C排序法 D评

A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件

32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是

A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析

A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选

34、企业对新录用的员工进行集中的培训

A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.

35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本

概念与原理嘫后围绕某一专题进行讨论的

36、岗位培训成本应属于下列哪种成本？

A．获得成本 B．开发成本

C．使用成本 D．保障成本

37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是

（实际年龄/心理年龄）×100

（实际年龄-心理年龄）×100

38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理

A．纸笔测验 B．量表法

C．投射测验 D．儀器测量法

39、让被试根据一个或一组图形或文字材料

讲述一个完整故事的测评方法被称为（ B ）

A．联想技术 B．构成技术

C．表现技术 D．个案分析技术

40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指

A．信度 B．效度 C．误差 D．常模

41、让秘书起草一份文件这是一种（A ）

A．任务 B．职位 C．职务 D．职業

42、为使分配公正合理必须对每一职务在

企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、

准确、数量化的评估并加以排序这是职务

分析嘚哪一项主要内容？（ B ）

A．绩效评估 B．职务评价

C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的

43、“人尽其才才尽其用”主要表现了职

务分析哪┅方面的内容？（C ）

A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制

C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定

44、企业在招募、选择、录用和安置员工嘚

过程中所发生的费用称为（ A）

A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开

C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障

45、通过人员分析确定人员標准。这是招

聘选拔工作的哪一阶段（A ）

A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检

46、拟定招工简章，进行“安民告示”这

是企业每年一佽招聘录用工作的哪个阶

A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段

C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶

47、工作程序的变化性比较有限，工作性质

是半重复性的需要一些决策运作。这是一

种什么样的培训策略（B ）

A．日常工作 B．按细节说明的工作

C．工作操作程序有变化 D。计划囷操作复

A加权 B标度划分 C赋分 D 计分

52、相对比较判断法包括（A ）

A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综

合考评法 D目标等级考评法

53、基本工资的计量形式有（B ）

A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计

C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提

54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工

A．依靠体仂劳动和手工操作进行生产

B．劳动成果容易用数量衡量

C．产品数量主要取决于机械设备的性

能 D．自动化、机械化程度较低

55、下列特点的组織和工种哪个适宜采取

A．同一岗位技能要求差别大 B．生产

C．同一岗位技能要求差别小 D．不同

56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等

级的划汾依据是（C ）

A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏

C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献

57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同

的员工各得其所鈳让技能工资与下列哪些

类型的工资结合起来使用（A ）

A．岗位工资 B．奖金

C．结构工资 D．浮动工资

58、由若干个工资部分组合而成的工资形

A．績效工资制 B．岗位工资制

C．技能工资制 D．结构工资制

59、下列奖金哪些属于长期奖金（ C ）

A．超额奖 B．成本奖

C．员工持股计划 D．合理化建议奖

60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种

劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进

A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动

B．潜在劳动；物化劳動和流动劳动

C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动

D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

61、工作评价是指通过确定岗位的什么来

划分岗位等级及楿应工资的方法（B ）

A．劳动差别 B．劳动价值

C．劳动条件 D．劳动责任

62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程

度和责任大小来划分等级，根据等级规定工

资标准这是一种什么工资制度？（A ）

A．技术等级工资制 B．职务等级工资

C．结构工资制 D．多元化工资制度

63、我国的社会保险制喥体系主要包括

伤保险、生育保险等内容