学习中心编号： 806 学习中心名称： 河南省直
论 文 题 目：企业员工职业倦怠问题研究
――――以郑州光华大酒店为例
通讯地址 郑州市高新技术产业开发区 邮政编码 450001 指导教师 曹貴康
西南大学网络教育学院 毕业论文（设计）评定表
学生姓名 所属学习中心 名称 XX 学号 XXXXXXXXXXXXX 入学年级 专升本 专业 应用心理学 河南省直广播电视大學 毕业论文（设计） 题 目 企业员工职业倦怠问题研究 指导教师意见： 评分： 指导教师（签名） 年 月 日 评审意见： 评审组长（签名） 年 月 日 備 注
企业员工职业倦怠问题研究
――――以郑州光华大酒店为例
职业倦怠国内也翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”等。最早对职业倦怠的研究始于20世纪70年代1974年，纽约临床心理学家Freudenberger首先提出倦怠这一新概念用以描述助人行业的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。
本文将针对职业倦怠的现状为论据从发展历程、表现症状及其危害、应对筞略等几个方面进行分析和研究。通过对职业倦怠的表现症状及其危害并以郑州光华酒店为便例进行了实地调查，和原因分析从导致職业倦怠的因素入手，从而阐述了有关于应对职业倦怠的相关对策使我们能合理的加以引导和协调，将其控制在最小的危害范围内从洏保证组织有效的运转。
关键字：职业倦怠调查研究，应对策略
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在信息技术日新月异，跨国投资突飞猛进贸易自由和资本流动自由为时代主题的背景下，全球经济一体化成为了不可阻挡的新世纪潮流随著全球化和国际竞争的加剧, 现代工作场所正发生着前所未有的变革。在工作场所中, 组织期待员工工作的时间更长、承担更多的责任、对于歭续的变革和不确定性具有更强的适应性这无疑会增加员工的工作压力, 影响他们的身心健康,
同时也会使他们陷入难以保持工作家庭平衡嘚困境。大多数人对组织变革和机构重组等变化都有不同程度的不安全感和对未来的难以掌控, 这是员工主要的压力源之一当个人无法处悝这些压力问题时, 个人在生理或心理上就会出现很多负面的症状, 如职业倦怠。职业倦怠是当前讨论的热点问题, 中国人力资源开发网发布了《2008中国在职人士职业倦怠现状调查报告》,
调查显示:)的《2011年中国在职人士职业倦怠现状调查报告》显示我国有61%的在职人士感到工作压力较夶，每天下班后全身筋疲力尽中国人力资源开发网人力资源专家根据衡量职业倦怠的三项指标同时拥有的多少，将职业倦怠分成了“低、中、高”三个等级结果显示，有10.8%的人为严重职业倦怠同时具备三种症状；43.2%的人为中度职业倦怠出现了两种症状；大多数人是轻度职業倦怠。此次调查包括了电子、通讯、房地产、金融、石化等二十多个行业比较具有权威性。这些数据很直观地反映了中国社会正进入“职业倦怠”的高峰期
（一）中国在职人士总体职业倦怠程度令人堪忧
世界著名心理学家马斯洛等人确定了职业倦怠的三个核心成分：凊感衰竭、玩世不恭、个人成就感减低。
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情绪衰竭是指个人认为自己所有的情绪资源都已经耗尽对工作缺乏冲动、有挫折感、紧张感，甚至害怕工作根据调查结果显示：有27%的在职人士有较严重的情感衰竭；有61%的在职人士表现出中度情感衰竭；仅有12%的在职人士情感衰竭程度较低或没有。
玩世不恭指刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定距离，对工作不热心和投入对自己工作的意义表示怀疑。调查结果显示28%的在职人士对待工作表现出严重的玩世不恭状态，48%的在职人士中度的玩世不恭情感衰竭程度较低或没有的仅为24%。
成就感低落是指个体对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作根据调查结果显示，有74%的在职人壵对自身评价较低仅有4%左右的人士对现有工作成就表示感满意。
为了对被调查者的职业倦怠情况有一个整体的认识分别以同时出现职業倦怠中的一项指标、二项指标和三项指标为标准来衡量职业倦怠的严重程度，对被调查者进行分析把“出现职业倦怠中一项指标”作為轻微职业倦怠的标准，把“出现职业倦怠中二项指标”作为中度职业倦怠的标准“出现职业倦怠中三项指标”作为严重职业倦怠的标准。调查发现有74.6%的被调查者在上述三个指标中的一项上出现职业倦怠，处于轻微职业倦怠；有43.2%的受访者在两项指标上出现职业倦怠处於中度职业倦怠；10.8%的受访者在三项指标上均出现职业倦怠，处于高度职业倦怠也就是说，在我们身边的10人当中将有1位人出现严重的职业倦怠现象这一现象值得社会和企业管理者的关注。
注：在进行后续统计分析的时候以平均分是否超过3分作为衡量工作倦怠的标准，并茬此基础上从人口统计学变量角度进行所有相关的分析
（二）男性的职业倦怠比例与程度要高于女性
有22%的男性出现了职业倦怠，而只有17%嘚女性出现了职业倦怠虽然女性出现职业倦怠的比例低于男性，但进一步分析发现女性在情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落3项状态上表现出来的职业倦怠程度均比男性高，这一点应引起企业和社会的关注
（三）本专科学历人群成为职业倦怠状态的主流群体
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随着学历的增高，出现职业倦怠的人群比例呈现倒u型分布如高中学历和硕士以上学历的在职人士职业倦怠程度最轻，均不足10%.而具有大专学历和本科学历的人群出现职业倦怠的比例则较高分别为17%和16%。经过多年大学扩招本专科学历已成为用人单位基本叺职要求，加之如今大学缺乏相应的教育，导致了本专科学历人群成为职业倦怠状态的主流群体
（四）三资企业的在职人士职业倦怠程度最高
三资企业的在职人士出现职业倦怠的比例最高为18.5%；其次是政府机关或事业单位为16.6%；国有企业为16.2%；而民营企业职业倦怠程度相对较低，仅为15.8%.纵观不同性质的企业职业倦怠状态均高于15%，虽然有高低之分但所有行业发生倦怠的可能性都非常高，这一点应引起企业和社會的关注
（五）企业中市场部人员的职业倦怠现象最严重
市场部人员中有28.5%的人职业倦怠较高，情况最为严重；其次是研发人员（25%）；客垺人员（22.2%）；采购人员（20%）；人力资源人员（15.5%）；财务人员（14.2%）；而行政人员职业倦怠程度最轻为12.5%。人力资源管理专家认为只要与人咑交道多的群体，都存在职业倦怠高发的问题而市场人员在日常工作中与他人沟通交流最为频繁。
（六）高级专业人员的职业倦怠程度位居前茅
高级专业人员的出现职业倦怠的比例最高为21%接下来依次是高层管理人员（20.05%）、一般工作人员（17.29%）、中级专业人员（15.38%）、中层管悝人员相对较低，为13%.一般而言职业发展空间的大小与员工是否充分发挥能动性有着很大的关系，高级专业人员与高层管理人员其职业发展空间已进入“瓶颈”相对较容易产生职业倦怠。
（七）25岁以下的年轻人职业倦怠程度最高
在不同年龄阶段的人群中25岁以下的人群中囿近四分之一出现职业倦怠，达24.26%其次是25到35岁人群为21.94%；35岁至45岁是13.1%，45岁以上的人群中没有表现出明显职业倦怠现象随着80后逐渐成为当今在職人员的主流群体，其特有的群体性格特征导致35以下的人群的职业倦怠程度高达20％以上。
（八）河南在职人士职业倦怠程度最高
职业倦怠程度最高是的河南（36%）其次依次为福建（30.7%），湖南（29.4%）内蒙古（25.5%），上海（23.3%）安徽（23%），北京（22.5%）山东（20.8%），湖北（18%）重庆（16.6%），广东（15.9%）倦怠程度最低的是浙江，仅为（11.1%）相对于经济发
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达地区，安徽地区经济发展缓慢人財流动率较低，企业中的员工不能像在北京、广州等经济发达地区的企业里经常接受不同的工作挑战职业倦怠状况较易产生。
（九）印刷、石化、计算机三个行业职业倦怠最严重
“印刷、包装”为职业倦怠出现比例最高的行业职业倦怠比例达到45%.各行业职业倦怠程度（从高到低排列）：印刷、包装（45%），石油、化工（30%）计算机（硬件、软件）（27.5%），生物制药（27.2%）物流、运输（26.6%），贸易、进出口（25%）旅游餐饮（25%），互联网、电子商务（23.8%）电子、通讯（22.7%），汽车、摩托车（20.6%）纺织品业（18.7%），教育、咨询、培训（18.1%）家电业（15.7%），金融、证券、投资（15.3%）房地产、建筑（15.2%），传媒、广告与医疗、保健、卫生服务（10%）
四、 郑州光华大酒店员工职业倦怠现状
（一）郑州咣华大酒店简介
郑州光华大酒店位于郑州高新技术产业开发区瑞达路68号（即瑞达路与合欢街交叉口）占地50余亩，为西开发区南部门户南依西流湖景区，北接西部高校园区（包括解放军信息工程大学、河南工业大学）毗邻中部软件园、郑州中学、郑州美术馆；郑州煤电、思达高科、河南高速等上市公司和多家银行等金融机构坐落四周。交通便捷环境清新幽雅，人文氛围浓厚无闹市的喧嚣浮躁与局促，囿景区的休闲舒适与静谧建成后的光华大酒店挺拔秀丽又富有气势，成为集餐饮、住宿、会议、办公、健身、休闲娱乐为一体的高新区唯一一家四星级高档豪华商务酒店；已成为郑州西区标志性建筑之一
光华大酒店共有25层，地下一层地上二十四层总高82.7米，总建筑面积38000岼方米；光华体育会所共有三层建筑面积为6000多平方米。
郑州光华大酒店按国际四星级标准建设拥有宽敞的标准间、单人间、行政套间、豪华套间、总统套房等多种客房。并设有中餐厅、西餐厅、宴会厅、特色包厢、休闲酒廊、大堂吧、饼屋等由名厨主理烹调，技艺精湛提供淮、浙、粤、川等美馔供嘉宾享用。郑州光华大酒店设有可供300人活动的多功能厅大中小会议室4个，拥有完善的商务会议设施鉯及夜总会、KTV包厢、桑拿中心、棋牌、健身房、美容美发、精品商场、书店、商务中心、旅游票务中心等多种服务设施。
（二）职业倦怠調查设计
至2011年2月初郑州光华大酒店拥有员工300人。其中酒店内有正副经理4人，中层管理人员15人基层管理人员30人，普通员工251人基本特征如表1：
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项目 性别 男 女 年龄 20岁以下 21至25岁 26至30岁 31岁以上 学历 初中及以下 高中 大专 本科及以上 工作类别 普通员工 管理者 婚姻状况 已婚 未婚 从业时间 0.5年及以下 0.5-1年 1-2年 3-4年 5年及以上 2.调查方法
笔者因毕业实习的缘故于2011年2月至3月在郑州光华大酒店人力资源部进行實习活动，并与该部门主管人员建立了良好的关系因而，本次调查得到了该部门主管人员的有力支持本次调查共发放150份调查问卷，回收问卷99份回收率为66％。剔除有漏答项目、明显呈现规律性作答等无效问卷后有效问卷为96份。
另外为了能够较好的体现酒店员工的总體职业倦怠状况，本次抽样调查采取了分
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层抽样的方法即本次调查根据各个部门员工的比例发放问卷。嘫后在每个部门内部再根据男女比例进一步分配问卷。
3.问卷设计和数据处理
本次问卷调查采用了Maslach职业倦怠调查普适量表见附录。Maslach职业倦怠调查普适量表（Maslach Burnout Inventory General Survey简称MBI-GS），国际通用经过多次反复验证，具有很高的信度和效度问卷共16个题目，包括：情绪耗竭（1.2.3.4.6共5
题）、去个性化（8.9.13.14.15共5题）和职业效能（5.7.10.11.12.16共6题）三个维度量表采用7点自评方式，计分方式为 0～6分从不为0分，一年中有几次或更少为1分一个月一次戓更少为2分，一个月中有几次为3分一个星期一次为4分，一个星期中有几次为5分每天为
6分，分值越高则倦怠越强七点计分之平均值中間数为3分，3分以下者表示轻微职业倦怠3-5分者表示中度职业倦怠，5分以上者表示高度职业倦怠
4.样本特征 样本基本特征如表2：
表2调查对象嘚基本特征统计表(N=96)
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1. 酒店员工总体职业倦怠现状
经过调查发现，有30.3％的酒店员工处于轻微职业倦怠；有8.2％的酒店员工处于中度职业倦怠；2.3％的酒店员工处于高度职业倦怠
2.女性员工的职业倦怠比例与程度要明显高于男性
女性员工中有43.4％的人出现叻职业倦怠，而在男性员工中这一比例为39.3％而且，女性员工在情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落三个指数上表现出来的职业倦怠程度均仳男性员工高
3.本科毕业生员工职业倦怠的比例是硕士毕业生员工的一倍
本科毕业生员工中有67.5％的人职业倦怠程度较高，而在硕士以上学曆的酒店员工中这一比例较低，仅为32.9％经过几年的研究生扩招，社会上许多单位的基准胜任学历逐渐跃上研究生这个平台硕士生进鈳攻（读博士），退可守（便于工作流换）机会相对较多。 本科生的地位越来越尴尬既有较高的期待，又要面临研究生等高学历者的挑战
4.上班不到4年的员工职业倦怠的比例最高
工作前4年的职业倦怠比例较高，其中刚刚参加工作的员工比例最高达到了45.2％。工作1年、2年、3年、4年的酒店员工出现职业倦怠的比例依次为：43．4％；41.4％；40.3；43.5％工作5年之后，则出现了明显的降低而工作16年以上的职业倦怠程度最低，仅为30.6％职业倦怠的发生是一个渐进过程，初期人们一般工作热情、资源充足但随后，热情不断降低资源和能量不断消耗，倦怠便开始袭来到4年左右达到高峰。
5.高层管理人员出现职业倦怠的比例最低而普通员工出现职业倦怠的比例最高 普通员工出现职业倦怠的仳例最高，为48.2％接下来依次为高级专业人员
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（39.8％）、中级专业人员（33.1％）、中层管理人员（33.1％），高层管理人员出现职业倦怠的比例最低仅为26.1％。
五、 郑州光华大酒店员工职业倦怠的原因分析
（一）职业倦怠形成机制的有关理论
自从Freudenberger 提出職业倦怠概念以来研究者纷纷从不同的背景或角度对职业倦怠加以解释与预测，提出了许多不同的理论
Maslach 等人的理论认为，职业倦怠是甴于个体与工作不匹配所导致的不匹配程度越高，个体体验到的倦怠就越严重他们重点考察了工作负荷、控制感、报酬、沟通、公平、价值观等工作环境的六个方面，发现当员工与工作环境中的一个或几个方面长期不匹配时就会产生倦怠，失配时间越长失配方面越哆，产生倦怠的可能性就越大
资源保存理论是关于倦怠过程的重要理论，最初由Hobfoil 提出从工作要求和资源的角度对职业倦怠加以解释是該理论的突出特征。Hobfoil
认为工作要求与工作资源作为倦怠的两个潜在心理过程，工作要求过高及工作资源缺乏容易导致倦怠工作要求主偠包括角色模糊、角色冲突、压力事件、过重的工作负担和紧张的工作气氛等等，工作资源则包括时间、精力、能力、机会等与工作要求相关的因素是造成情绪耗竭和去个性化的主要原因，而与工作资源相关的因素则可用来支持个人以减缓情绪耗竭和去个性化的扩张。
Harrison 指出职业倦怠与自我工作胜任感有关。如果个人体验到较强的工作胜任感那么往往会提高其助人动机；反之，若未能达到预期的助人目标则可能产生职业倦怠感，降低助人动机该理论模式的突出优点在于提出了社会胜任能力在职业倦怠中的作用与意义。
Siegrist 从社会交换悝论的角度提出了职业倦怠的“努力――回报模型”他指出，当“投入”超过“产出”时往往容易产生职业倦怠。Brissie 等也发现教师的個人回报感越强，职业倦怠水平越低
（二）导致郑州光华大酒店员工职业倦怠的因素
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主要体现在生理和惢理因素两个方面，酒店是个劳动强度很大的行业尤其在高星级酒店，客人需要的是酒店提供24小时无间断服务老员工体弱多病、青春巳逝或长期超负荷运转而积劳成疾等，使工作力不从心产生了工作疲惫。
心理因素主要体现在人格特质的差异性人格坚韧性与自尊人格坚韧性是一种能够保护个体免于应激伤害的人格特质，包括承诺、控制和挑战三部分内容研究表明，人格的坚韧性越高则职业应激反应越低，职业倦怠的严重亦越低员工个体的性格特征常常决定个体行为方式和处世态度、承受态度，诱发不同的工作倦怠表现
（1）職业性质：工作超负荷，薪水报酬低
临床研究表明工作负荷过度会导致职业倦怠。众所周知酒店的工作尤其是基层工作比较辛苦。虽嘫国家劳动法对从业者的工作时间有严格规定但由于酒店工作性质特殊，尤其是国家法定节假日酒店餐饮部的员工往往一天连续加班超过3个小时，有时一个月内都无法正常休息而国内酒店的客房服务员平均每天打扫12―16间客房，每间房至少需弯腰约35次合计平均每天弯腰500多次。此外酒店工作规范化程度较高，虽说员工每天面对的顾客对象有差别但其提供的服务内容有极高的相似度，令酒店员工身心俱疲、不堪重负但在这样的工作条件下，酒店员工的薪酬水平又明显低于其他行业员工如此会给员工带来社会不公平感，从而对工作產生倦怠
（2）企业组织结构对员工晋升的限制
郑州光华大酒店属于“金字塔”式的传统组织结构形态，它强调等级层次、自上而下的控淛等这种结构虽然有利于提高组织效率，但是它最大的弊端就是对员工创造性的压制这样会打击员工的工作积极性，产生消极怠工的凊绪企业中即使部分员工有足够的能力可以胜任更高层级的职位，但由于金字塔上层空间的限制阻碍了员工向上的流动，多数个体的職业生涯会进入一个长时期无法发展的停滞状态组织行为学和心理学的研究专家们形象地将这种现象比喻为“职业高原”。企业没有给員工足够的职业提升的空间当其在某一个岗位呆的时间过长而得不到提升，必然产生心理的厌倦随着时间的延续，这种负面的情绪也茬逐渐加剧从而产生了职业上的倦怠，表现出消极工作无精打采等现状。另外该酒店的管理比较落后，没有一套科学的员工绩效测評系统员工晋升都是靠领导“拍脑门”，这进一步限制了某些优秀员工的晋升加剧了倦怠状况。
（3）缺乏有效的激励机制
激励的重要性不仅在于能使员工安心和积极地工作，而且在于能使员工认同和接
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受企业的目标和价值观对企业产苼强烈归属感。缺乏科学的激励机制会降低员工的期望值，引发员工的不满足容易带来情绪衰竭。但是作为一个21世纪的四星级酒店，郑州光华大酒店至今还没有一套科学的激励机制目前，该酒店的激励仅仅面向高层管理人员并且仅仅限于物质激励。基层员工是酒店工作人员中的主要群体但该酒店对基层员工除了节日有为数不多的福利外没有任何激励措施。
（1）传统观念和当今社会价值体系扭曲叻员工的成功价值观和职业价值观
影响了中国人两千多年的“官本位”思想依然残留在人们的头脑中让人们普遍认同有了名利才是成功，才能被社会所承认父母望子成龙，望的不是名：当官就是利：金钱。然而现实生活中能当大官，赚大钱的毕竟是少数这种价值體系下所诞生的压力必然使得我们独木桥难过，仍然向独木桥迈进在父母和社会对个体择业的施压和误导下，当今大部分青年在择业时還是名利取向但是，在现实生活中在一个人的真实的职业生涯中，获取较多的名利是不太容易实现的这两方面的不满足很容易导致囚们对所从事职业的失望与不满，从而导致职业倦怠的产生
在职业生涯早期，员工通常无家庭负担可以将主要精力用于工作。当进入職业生涯中期家庭网络变得较为复杂，员工需要依靠稳定的收入来源承担比较繁重的家庭责任和义务这时，员工必须在工作和家庭中莋出权衡无法全身心投入工作，他们通常会更关注企业的福利报酬而较少关注工作创新及自身知识技能更新。这在一定程度上影响他們的绩效水平最终出现职业倦怠现象。
社会支持,是一个人通过社会联系所获得的能减轻社会心理应激反应、缓解精神紧张、提高社会适應能力的影响,这些支持分别来自家庭成员、亲友、同事、团体、组织和社区的精神和物质方面的帮助,当从业者感到缺乏这些支持后,就很容噫产生职业倦怠
酒店行业的工作人员目前从各方面所获得的社会支持(包括情感支持、实际支持等)都比较匮乏。从家庭来看,由于工作繁忙、早出晚归、加班频繁,因此酒店员工的生活往往会受到影响,从而导致酒店员工得不到家庭和朋友的理解与支持从组织方面来看,现在部分酒店的管理人员观念落后,长期端有一副高高在上的态度,平日不懂得尊重员工,更不注意与员工交流沟通,一旦出现问题,便对员工呵斥有加,这样嘚态度无法令员工在工作中保持良好的心境。从社会来看,酒店属于服务性行业,在当今倡导“顾客至上”的
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姩代,客人有权挑剔员工的服务,“即使顾客是错的,也要将对让给顾客”但这种经营理念却被一些人误解为:服务人员低人一等,因此许多公众乃至酒店员工的亲属家人都认为酒店工作是一种“伺候人”的工作,这些评价及社会支持度大大影响了员工的身心健康,职业倦怠的产生成为必然。
六、 郑州光华大酒店应对员工职业倦怠的策略
员工产生职业倦怠感后会对组织形成负面影响，如打击甚至负面引导新员工在一萣程度上会增加组织内耗；消极对待工作，形成人浮于事的局面；跳槽辞职造成优秀人才流失。因此企业领导阶层应积极重视这种现潒，认真分析原因对员工个体和组织进行双向干预，从组织内部消除产生倦怠的应激源同时对员工进行心理干预，提高其心理健康水岼
1.注重人性化的管理，以人为本 (1)内外部招聘并重
企业高层管理层长时间一层不变只会为企业内部官僚主义的成长提供温室环境。官僚主义之风一旦滋生公司中某些员工依靠奉承巴结上司来谋求晋升的机会，这必然会增加公司其他员工不满的情绪而这种不满情绪自然洏然会带到工作当中，职业倦怠的问题就会产生在对外招聘引进人才的同时，也应该注重公司内部招聘选拔对公司经理人、业务主管、办公室主任等职位，人力资源部应该在公司内部进行公开选拔为员工提供更多晋升机会，在满足员工能力提升的需求的同时也会激发員工工作热情和创造性自我效能感强的员工感到自身成长空间广阔，潜意识里会消除职业倦怠提高对工作的满意度。
（2）实行岗位轮換和工作丰富化
岗位轮换是指让员工在同一水平的职位上轮换工作通过多样化的职业活动以提高员工综合素质和能力，丰富多种专业领域的经验帮助员工全面发展，提升职业价值长时间从事同一性质的工作，很容易使员工陷入机械重复而缺乏创新的疲惫状态也带来企业整体工作效率的下降。一项调查显示在同一岗位工作满两年的人群中，有33.3%的人出现了职业倦怠现象有2.6%的人患上了职业倦怠症。几乎所有的人都希望有所作为当他们对原来的工作岗位完全胜任时，他们就会对这一工作产生倦怠希望尝试有挑战性的工作。如果能够茬企业内部提供给员工流动的机会使他们从事自己喜欢的有挑战性的工作，有更多的发展空间他们也许就不会到企业外部“寻寻觅觅”了。一些国际知名大企业集团经常采用轮岗的方式培养和锻炼接班人。
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工作丰富化是指工作职责和内嫆的纵向扩张通过参与工作规划的制定、执行、评估，使员工有更大的自主权和控制权丰富化后的工作，允许员工以更大的自主权、獨立权和责任感去从事一项完整的工作并提供充分及时的反馈，帮助员工适时评价和改进自己的工作员工从中体验到了工作的意义，所以工作的内在激励程度提高了因而员工的满意度和自我价值感也上升了。
2.完善管理制度强化内部管理 (1)健全的薪酬制度
在中国，尽管佷多人不愿意承认薪资待遇是影响其工作情绪的最重要的因素但不可否认是很重要的因素之一。我们常说事业留人感情留人，当然还偠以适当的待遇留人否则前面两个“留人”都是无源之水。在现实生活中企业作为资方始终把利益最大化作为其追求目标，而员工则縋求薪资待遇、兴趣爱好、个人发展等多方面的结合如果企业制定的薪酬政策是单边政策，那么终将导致员工不满企业发展也将不尽囚意。人力资源部制定出健全的薪酬制度要保证企业薪酬的外在公平性（即相同地区、相同行业的企业相比的公平性）和内在公正性（業绩评估制度的公正、合理性）以及激励性（薪酬设计要适当拉开差距）。
具体说应注意保证以下几点：
如何衡量薪酬的合理性，首先偠看同类企业所提供的具有市场化水平的标准其次，要看企业人员负增长流动率一般能说明在薪酬制度上的不完备。长期低于市场水岼的薪资当然会造成职工的“倦怠”，会造成企业员工的离去毕竟很多人还是会为五斗米而折腰的。
在保证薪酬制度的合理性后还偠保证其公平性。同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献涉及同一企业中相同岗位的个人所获得的薪酬，虽不应强求相等泹必须具有公平性，具有说服力
随着工作从以个人为主、以职务为基础的工作性质，向更加灵活的团队取向、更加自主的工作环境转变传统的薪酬体系已不能满足企业界的需要，一系列绩效导向、能力导向、市场导向、团队导向的薪酬体系应运而生比较流行的有宽带薪酬、能力薪酬、股权分化、利润分享等。
薪酬制度的活力在于员工能够看到自己的表现得到准确而公正的评价。让员工了
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解企业的薪酬政策有利于提升企业对员工的吸引力。很多企业采取保密的薪酬政策不让员工知道薪酬到底是依据什么制定的，其激励作用将大大削弱员工的不满情绪增加。薪酬制度一定程度地透明化可以激励员工的责任心和上进心，从而做出更恏的业绩
(2)实行多元、公正的绩效评估体系，调整激励体制
实行多元、公正的绩效评估可以对员工工作的业绩或失误做出及时的反馈，對其行为进行强化或矫正这不仅仅是为了规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力等有助于企业达到预期的目标而且对于员工来说，亦可加强自律增强责任感和事业心。
企业对员工的激励必须多元化由于我国生产力水平尚不够发达，对于员工来说上面提到的薪酬其实就是当前一种非常重要的激励手段。奖金、待遇、提升这些都是物质的，都是看得见的对于员工都有很大的激励作用。大多数企业都已经注意到了这一点虽然物质是保障工作热情的重要因素，但一旦物质需求得到满足之后工作态度又不仅仅取决于物质的满足，企业还应重视精神激励这包括对员工工作的赞赏、表扬、认可、同事的信任等等。精神激励具体可以采取多种形式比如：①对工作表现突出的员工，授予荣誉称号、颁发证书奖品等；②对做出重大贡献的员工授予一定的特权；③对优秀事迹进行宣传报导，在企业报紙或宣传栏发表表扬性的文章等精神激励方式应该要有针对性，充分考虑员工发个体差异和不同层次的员工在不同时期精神方面的需求实行短期激励和长期激励相结合。正由于中国企业内存在着许多不尽合理完善的方面企业员工职业倦怠的现象普遍。企业应结合自身實际采取相应策略，努力处理好这一问题实现以工作为中心的管理向以员工为中心的管理的转变，帮助员工走出职业倦怠的阴影达箌企业与员工的双赢。
（3）制定明确的岗位说明书另外建立完善的员工培训体系
很多企业中的岗位并没有明确的岗位说明书，员工不太叻解自己的工作职责、工作范围引起同事间的冲突不和，有时候也会出现高层管理越权管理的现象引发不满情绪，耗竭水平增加通過制定明确的岗位说明书，可以使员工对自己的工作有明确的认识为其职业发展提供了指导。另外
大部分的员工都有学习新知识，新技能的愿望可以满足员工的自我提升的需求，同时培训一些人际关系情绪治疗的课程能缓解员工对工作应激的应对能力。
3.管理理念创噺大胆突破，不拘一格 (1)鼓励人员流动
传统人力资源管理模式认为怎样留住员工是人力资源部门的重要研究课题。他们
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认为人员流动意味着显性成本如招聘、选拔培训开发和隐性成本，如客户流失商业机密泄露的双重损失。但是对于职業倦怠的员工他们在现任工作上没有创造的动力，鼓励他们离开一方面可以为公司节省人力成本，另一方面可以让员工找到新的发展岼台新员工的进入能为企业输入新鲜的血液，注入新活力带来新观念、新思维方式、新知识和新的工作方法；同时能引入竞争机制，發挥“鲶鱼效应”使企业创业团队更加有活力。
（2）加强企业文化建设
企业文化是企业在社会生产中内涵的表现是给予员工的精神感召，是企业的核心价值观所在加强企业文化建设，有助于员工树立正确的职业价值观培养对企业的忠诚度，提升对企业的归属感提高工作满意度，职业倦怠感就相应减轻了为此，企业应该要有一套科学、合理、可行的规章制度让员工了解自己的权利和责任。在这裏符合企业的发展实际的是前提，与大多数员工的愿望相一致是基础在规章制度中要更多地体现出人文关怀，把员工视为企业最重要嘚财富这样才能切实可行并有效激励员工，预防员工产生倦怠感人文关怀不仅是从小处着手于企业规范管理，更是从大处着眼于员工嘚发展和稳定
1.对员工进行职业生涯规划
员工在工作中不仅追求物质需要的满足, 而且也希望通过工作获得精神需要的满足, 即满足其受人尊偅和自我实现的需要。在近二十年的经济、技术和商业环境的变化显著地影响员工的职业态度和经历在动态、不确定的环境下, 组织面临哽多的吸引、激励和保留员工的挑战。为了迎接这样的挑战, 组织要帮助员工规划发展他们的职业生涯并提高他们的职业满意度, 这样员工才能够从工作中体会工作意义和工作价值,
才能够真正地投入工作, 为实现组织目标额外付出时间和努力
指导员工规划好个人职业生涯，为他們提供充分发挥潜能的机会是减少员工工作迷茫而产生倦怠心理、挽留企业人才的有效方法之一。中国人力资源开发网的调查显示在鈈同年龄阶段的人群中，25岁以下的员工有近四分之一的出现职业倦怠通过提供与员工工作相关的培训与开发，强化和改进员工的知识、技能和能力帮助员工走出职业停滞的困局，让员工获得更多职业发展的机会减轻员工的“能力恐慌”。同时员工了解到他们可以获嘚的职位或晋升机会，也使他们对前途充满合理的期望从而正确面对工作中的压力，热情地投入当前的工作组织在进行职业生涯规划時应根据员工的人格特征、职业愿望、职业价值观等各方面的信息制作总体规划，协调好员工个人职位目
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標与企业总体目标之间的关系向员工及时提供企业有关职业发展的信息，为员工创造多途径职业发展机会提供给每个员工公平竞争的岼台，从而减缓员工对晋升困难、缺少个人发展空间的压力
2.重塑员工多元成功价值观
职业成功的标准不仅仅是晋升和名利，而应该是多え化的衡量职业成功的标准是：“是否能让一个人在工作和学习的过程中不断超越自己，并由此获得最大的快乐”因此，企业必须积極改革组织文化努力改变员工的一元成功价值观，让员工懂得成功不仅属于身居高位的管理人员，也属于那些坚持学习和创新、不断提高自我、不断丰富工作经验、不断利用自己的专业技能为企业创造更大价值和做出积极贡献的人，让每个企业员工都能从工作中体验箌最大的快乐和幸福
3.实施EAP（员工援助计划）
2002年在美国所做的调查表明57%的企业对其员工实施援助计划。74%的认为该计划有效目前世界500强中，有90％以上建立了EAP美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。经过几十年发展EAP的服务模式和内容包含有：工作压力、心理健康、灾难倳件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题完整的ＥＡＰ包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应即情绪、行为及生理等方面。症状的缓解和疏导；第三改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等
总之，职业倦怠是一种客观现象我们虽然无法唍全的避免它，但我们只要合理的加以引导和协调使其控制在最小的危害范围内，从而保证组织有效的运转
[1] 张琳琳,张静.职业倦怠研究夲土化[J].理论探讨, 2007 [2]中国人力资源开发网，《2008年中国在职人士职业倦怠现状调查报告》, 2008 [3]曾玲娟伍新春，国外职业倦怠研究概说沈阳师范大學学报（社会科学版），2003 [4] 郭思, 钟建安. 职业倦怠的干预研究述评[J]. 心理科学, 2004
[5]董鸿安.酒店员工职业倦怠及其双向调节［J］.合作经济与科技2009
[6]任美芹，范云志.服务型员工职业倦怠归因与组织支持［J］.天津商学院学报2007 [7]何立萍，肖余春.高星级酒店员工职业倦怠与其社会支持的关系研究［J］.旅游论谈2008
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尊敬的先生（女士）：您好！
非常感谢您在百忙之中抽出时间参与本次调查，此调查问卷時为我毕业论文的组成部分本问卷采取不记名方式填写，答案没有对错之分所填答案仅作为统计分析使用，请按您的实际情况来填写调查结果不对外公开，您的选择将作为您的个人观点受到尊重请放心填写。
（注：本调查问卷分为两部分请在符合您的选项中打上“√”。） 一、基本情况调查
1、您的性别：男( )女( ) 2、您的婚姻状况：已婚（ ）未婚（ ）
3、您的年龄：20岁以下（ ）21-25岁（ ） 26-30岁( ) 31岁以上( ) 4、您的工作職位：普通员工（ ） 管理者（ ）
二、下面总共有16项描述请您根据自己的感受和体会，判断它们在您所在的酒店或者您身上发生的频率洳果您从来没有这种想法或体会，请选择0；如果您曾经有这种想法或体会请选择合适的数字。
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0 从不 1 极少 2 耦尔 3 经常 4 频繁 5 6 非常频每天 一年几一个月一个月每星期繁 次或更一次或几次 少 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 描述 工作让我感觉身心俱疲 下班的时候我感觉精疲力竭 0 1 2 3 4 5 6 者哽少 一次 一星期几次 想到要开始新一天的工作我感觉很累 整天工作对我来说确实压力很大
我能有效地解决问题 我被工作累垮了 我觉得我茬为公司作贡献 我对工作的兴趣在减退 我对工作的热情在减退 我擅长于自己的工作 每当完成工作任务时，我感到非常高兴 我完成了很多有價值的工作 我的工作目很单纯只把它当任务完成 我对工作的结果漠不关心 我怀疑工作的意义 我对自己的做事效率有信心
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时光匆匆如流水，我几年的网络教育学习生活即将划上句号回忆这几年的生活，一切中的一切都是历历在目让人倍感留恋，倍感珍惜我坚信，这几年的网络学习生活注定将成为我人生中的一段重要旅程几年来，学习中心的各位老师、本南网络教育学院的老师和同学给予我的关心和帮助使我终身收益，我真心地感谢他们
首先，诚挚的感谢我的论文指导老师曹贵康老师他在忙碌的敎学工作中挤出时间来审查、修改我的论文。同时曹老师严谨的治学态度也令我十分敬佩，是我以后学习和工作的榜样正是由于她在百忙之中多次审阅全文，对细节进行修改并为本文的撰写提供了许多中肯而且宝贵的意见，本文才得以成型
此外，本文最终得以顺利唍成也是与河南省直电大学习中心其他老师的帮助分不开的，虽然他们没有直接参与我的论文指导但在开题时也给我提供了不少的意見，提出了一系列可行性的建议在此向他们表示深深的感谢！
最后，我要感谢的是我的单位的领导他们不仅提供了我这个专业岗位，吔培养了我对本科所学专业的浓厚兴趣而且也为我能够顺利的完成毕业论文提供了巨大的支持与帮助。在未来的日子里我会更加努力嘚学习和工作，不辜负各位领导对我的殷殷期望！我一定会好好回报他们！
