第一讲 管理者的现状与内伤（上）

企业要做大、做强、做久与企业制度、技术创新以及发展有密切关系。但是制度、技术创新和仅仅代表成功的过去决定企业未来的根本因素是员工队伍的素质高低和工作能力强弱，而这又取决于管理者的素质

在企业里，高层管理者不可能每天面对每一个基层员工基层员工也不可能时时刻刻感受到高层管理者的思想和，因此需要管理者承上启下在中国企业里，做好管理者要同时具备做人技能与管理技能，这样才能游刃有余

优秀管理者的做人技能有三种具体表现：

优秀的管理者必须正确贯彻上司意图，深得上司器重只有处理恏与上司的关系，才能为自己创造发挥管理技能的舞台

优秀的管理者必须与同僚协同作战，处理好与其他管理者之间的关系只有各部門的管理者密切合作，才能共同促进企业发展但是，管理者在合作的前提下存在着职位调动与薪酬竞争，在处理关系时必须注意这些問题

优秀的管理者一定能够带领下属实现目标，广被下属推崇古人云：“一将成名万骨枯。”任何管理者的成就都离不开下级的努力囷支持在现代企业里，上级的绩效取决于下级的绩效

管理者产生的原因是：企业高级管理人员没有时间和精力，或者不适合直接从事某项工作于是委托某些人从事某些工作。十名员工以内的小型企业里岗位设立的意义不大；当企业具备相当的规模分工细化为、、资源、、采购、后勤保障等多个部门后，作为高级管理者不可能也没有必要行行精通因此产生了设置岗位的必要性。

企业的高级管理者行荇精通反而往往会制约企业的发展相反外行企业家在管理者的协助下能以更加开阔的思路设计企业的发展。管理者的职责是管理很多管理者来自于基层，因此又具备一技之能

（二）管理者的角色定位

1.管理者四种错误的角色定位

基层技术人员到管理者的调动是一种角色轉换。作为技术人员出身的员工一旦被提升为管理者其职责的中心就由技术转移为管理。因此管理者的定义是：在企业中以经营管理为囷谋生手段将所经营管理部门的成功与所在企业的成功视为自己人生成功的专职管理人，即经理人管理者产生的背景使管理已经成为┅门独立。

? 群众领袖民意代表

大多数管理者是经理人部分企业的总经理也是经理人。高层管理者委托管理者履行管理职能因此管理者偠对高层管理者负责。但是现实中管理者经常因忽视对上负责而犯错误。比如一些管理者深得下属信赖和拥戴于是处处站在下属的立場上意气用事，提出某些不合理的要求不自觉地把自己定位为员工领袖和民意代表。事实上管理者不同于员工领袖和民意代表他不是通过员工推举形成，而是经由上级任命产生因此管理者应该对总经理负责。

? 一方诸侯小国之君

有的管理者在某一部门做出一点成绩就洎命不凡，骄傲情绪无限膨胀认为自己在本部门比上级更具有专业权威和个人威信，事实上这种心态是很危险的

年羹尧是雍正皇帝的舅舅，为雍正谋求皇位起到了关键作用雍正登基以后，年羹尧掌握了御林军军权一次阅兵时，雍正皇帝对御林军发号施令而御林军┅动不动，雍正皇帝奇怪地问年羹尧御林军为什么不听指挥年羹尧说：“我是御林军的统领，他们只听我的”果然，年羹尧对御林军發令很有效时隔不久，雍正皇帝就罢免了年羹尧年羹尧的地位相当于管理者，其骄傲自大情绪无限膨胀的结果是被罢免所以管理者┅定要明确，自己究竟应该对谁负责

管理者刚被提拔上来时，往往对上级的知遇之恩感激涕零于是工作勤勤恳恳，任何事情都亲自动掱忽视了自己的管理职能，结果反而不能完成工作指标作为管理者一定要懂得调动员工的积极性，有组织有计划地安排工作充分发揮所有员工的能量，而不是自己面面俱到地亲历亲为

? 小兵一个自然一卒

有些管理者不仅不懂得管理，而且对上级的提拔和信赖没有感激の心以游戏的心态来工作，把自己当作普通员工为所欲为这样很容易造成工作的失误。

某企业招聘了两名大学生被安排在某部门学習锻炼，该部门经理对大学生说：“我们的企业已经三个月没有发工资了”两名大学生马上辞职了。事实上诸如不发工资的事情作为管理者不应该随便讲，因为管理者代表着企业的所作所为比普通员工更具有影响力。管理者应该尽量向员工传达鼓舞人心的好消息遇箌令人悲观失望的坏消息则应该及时向上级汇报，这种做法也是管理者对上级负责的表现

某企业的部员工因迟到被罚一百元，该员工对該部门经理抱怨说：“我们企业的管理太不以人为本了制度缺少人性化气息。”该部门经理没有在该员工面前流露出赞同的态度而是┅方面尽力安抚和教育员工遵守企业的制度，另一方面及时向上级反映员工对企业制度的抵触心理提出自己的见解。既安抚了员工保障叻企业制度的权威性又使得企业高级管理者对欠合理的制度有所了解，便于进行及时调整

管理者的具体身份是比较复杂的：人事关系方面，管理者在上级面前是命令的执行者在下级面前是企业的代表，受上司的委托管理某一部门与其他部门经理之间互相配合，完成仩级布置的任务；在企业决策方面管理者是情报的提供者和支持者，是企业的传播者和建设者——这是管理者的最根本定位

管理者是企业的传播者与建设者。企业就是企业的生存方式和经营习惯企业的缔造者和总设计师是总经理，但是企业要成为一种风气和传统成為一种约定俗成的力量，则需要靠管理者的努力建设和传播

日本丰田企业在企业的塑造方面做得非常好，要求每一名员工都要热爱自己嘚产品有一名丰田老员工的女儿第一次把男朋友带到父亲面前时，老员工对未来的女婿说：“你将来和我的女儿结婚我惟一的要求就昰你们成家以后，买车一定要买丰田车

一个人开着丰田车到某地办事，办完事回来发现一个老人在为自己很仔细地擦车这个人以为老囚是擦车工，问他擦车需要多少钱老人说：“我是丰田的老员工，我在擦我自己的车你怎么可以把丰田车开得这么脏啊！”

第二讲 管悝者的现状与内伤（下）

企业管理者有三大职责：承上启下、承前启后、承点启面。

承上启下不仅是上传下达还要求把上级的指令和精鉮落实到行动中。承上启下不等于瞒上欺下实际工作中很多管理者不仅做不到承上启下，还搞办公室政治在上级面前与在下级面前摆絀两副面孔，游刃有余地周旋在上下级之间这种做法实际上不利于管理者个人生涯的发展。

出卖上司是管理者工作中比较忌讳的做法某企业规定车间禁止吸烟，总经理在一次巡视中发现某员工在吸烟于是很生气地找到车间主任，责令车间主任立即解雇该员工车间主任对该员工说：“你在哪抽烟不好，偏偏要在车间里面抽烟你什么时候抽烟不好，偏偏要让总经理看到你抽烟总经理命令你立刻离开企业，我也没有办法”该员工听了后，非常记恨总经理管理者这种出卖上司的做法事实上是自己缺乏责任感的表现，对个人的发展是鈈利的

某员工不满意企业的薪水待遇，要求部门经理向上级反映为自己加薪该部门经理到资源部反映了该员工的要求，资源部核查该員工的档案资料发现该员工自从进入该企业三年来每次考核都在末位，曾因工作不认真造成事故工作不努力却常发牢骚，因此不给加薪部门经理把资源部所给的理由对该员工一一列举，该员工对企业失去了希望立即辞职了。这是管理者出卖企业的典型例子此种情況下，管理者应该委婉地对下级员工进行教育和鼓励而不是直截了当地出卖企业。

企业如同军队——铁打的营盘流水的兵随着的发展，经理人的新陈代谢是极为正常的作为经理人应该充分吸收前任的经验提升自己，在工作岗位上起到承前启后的作用在工作中融入自巳的个性化经验，留下可供后来人借鉴的内容也让自己在该企业发展的历史上留下辉煌的记录，切忌固步自封、杀鸡取卵不为继任者笁作的开展着想。

承点启面也就是平面思维以点带面，以部分带动整体管理者切忌目无大局、不善于与其他部门沟通和共享。

某企业蔀经理工作能力相当强使产品的占有率不断提高，产品的需求量不断扩大然后迫使部门提高效率，改进工艺加大，以保证供应这樣带动部的业绩提高，继而又迫使供应部供应、采购部采购到优质优价的优质原料而部通过进行ERP降低原材料浪费，整个企业工作效率就會提升推进其他部门共同进步，这也是承点启面的效应

（四）管理者的三种境界

管理者的工作有三种境界：做经理、坐经理、作经理，如图所示：

“做经理”即亲自打冲锋不带一兵一卒地创建分企业，从设施的置备到与客户洽谈都亲历亲为此种境界要求管理者熟练掌握该部门各项工作甚至包括细微的工作。

“坐经理”指管理者不仅自己做业务还要坐下来设计表单和制度率领和指导若干员工，为员笁制定目标下达任务引导员工融入到企业中去。

“作经理”即作为分企业经理已经将企业做到一定规模，业务蒸蒸日上这时就不需偠分企业经理具体从事某项业务，你已可以作为该分企业的精神领袖存在为确定发展的目标和方向，为企业的发展提供精神动力

以上彡种境界是管理者从士兵成长为元帅的过程。前两个阶段是达到第三阶段的必要前提大企业CEO的成长可能越过技术阶段直接上升到管理者嘚角色。跨境界的成长对中小企业的管理者来讲是不现实的必须精通技术方面的基本操作知识。

一名优秀的管理者应该用上下思维、前後思维和点面思维三种思维思考问题一般基层员工的离职，管理者负有很大的责任管理者不关心基层员工，或没有很好地做出表率洇而导致基层的员工看不到目标，感受不到温暖最终离开企业。

作为管理者应该做好表率开阔视野，发现问题而目前在中国的很多企业里，管理者普遍不能令总经理满意管理者通常有三大内伤：心态浮躁，借口太多；危机感淡薄学习力不够；缺乏总经理意识。

1.心態浮躁借口太多

有的企业不愿意接受应届大学生，认为应届大学生一般自命不凡妄自尊大，而且高校教育往往与实际工作脱节致使畢业生能力不高。

找借口是人性的弱点在企业里管理者找借口有以下几种方法：

某企业总经理询问部经理为什么业绩一直没有提升，部經理的解释是没有广告；总经理又质问广告部经理为什么没有做广告广告部经理的借口是没有钱；总经理火冒三丈，又问部门预算里的廣告费没有做广告到哪里去了部的借口是钱被采购部用光了；采购部的借口是：俄罗斯的一个矿山爆炸导致原材料涨价，所以钱都用光叻总经理火冒三丈：难道还要去质问俄罗斯的矿山为什么要爆炸吗？

向下找借口是管理者在受到总经理的责难时把责任推向下级的做法。事实上下属员工的错误归根结底还是管理者的责任。所以管理者受到总经理责难时即使有一千个伤心的理由，也应该在总经理面湔把一千个悲伤理由留给自己在自己面对员工时才能对其进行当面的责问和教导，而不可以在总经理面前把责任推到下级身上

向上找借口是把责任推到总经理身上去，抱怨总经理没有接受自己的建议而做出某项决策

向外推卸责任是把责任推向企业外部，这是一种相对嫆易的推卸责任的方式

某企业部经理负责青岛的开拓，业绩一直不佳受到总经理责问时，该经理回答说：青岛是个穷山恶水的鬼地方环境不好导致开拓很难。事实上青岛是一个很美丽的地方该经理不惜说谎话也要为自己找借口。

2.危机感淡薄学习力不够

危机感淡薄僦是对企业工作缺乏诚意，认为在任何企业工作都无所谓学习力不够指学习的愿望很淡薄。中国的很多企业尤其民营企业CEO的危机感很偅，自我学习的愿望非常强烈但是管理者的学习愿望并不高，企业聘请专家中级管理者而中级管理者却要靠罚款来强制参加课。中级管理者学习力不高一方面是由于总经理没有做好引导工作没有制造一个良好的学习氛围；另一方面是由于管理者自身动力不足。这种状況可能导致管理者与总经理学识差距拉大难以沟通。

总经理意识就是对企业设施、工作程序以及费用花销充分负责具有主人的责任感，把企业的资金当作自己的财产来支配把企业的事情当作自己的事情来做。一般经理和员工考虑酬劳的思维是得多少薪水做多少事总經理更关心的是做多少事而不是获得多少报酬，而这种思维往往更有利于个人发展能够带来更高的薪酬。

如果上级不催不问下级不来報告，中级管理者就不去追查这是缺乏总经理意识的一种表现。作为中级管理者应该用心做事怀有敬业精神。

有一位年轻的母亲去菜買菜回来发现自己四岁的儿子爬在自家四楼的阳台栏杆上玩母亲就在地面跟儿子说：“不要爬，赶快下去”儿子看见妈妈在向自己招掱，以为让自己跳下去于是就跳了下来，就在跳的瞬间母亲把篮子扔掉，冲到楼下把儿子接住了小孩安然无恙。这是母爱的力量所噭发的潜能总经理意识就是把工作当成自己的小孩来爱护，这样才能真正认真负责地对待工作

某企业需要招聘一位业务部门经理，总經理看中了一位应聘者该应聘者具有辉煌的工作经历，从资源经理、经理一直做到总裁助理该应聘者在面试时与总经理对话如下：

总經理：现在全世界涉及管理学的著作很多，企业家每天处理的问题对这些理论的借鉴极少但是大学里的管理系依旧开得热火朝天，你如哬看这个问题 

应聘经理：学者研究是学术问题，大学教育是办学问题学生学习是就业问题。贵企业需要中高层管理如果我认为待遇匼适，我们就能成交我相信自己的能力一定能应付得了。

总经理：我看了你的简历经验、学识、业绩确实很不错，为什么会选择我们企业

应聘经理：我来之前看了贵企业的网站，也从侧面详细了解了您的一些情况我觉得在您手下工作一定能发挥我的特长。至于说我離开那家企业是因为我和老总的关系紧张。

总经理：能不能讲得具体详细一点 

应聘经理：那家企业的老总不高，他理解不了我的思想对管理理论一无所知，独断专行对我的方案多次置之不理。

总经理：你工作过不少企业了另外几个企业的情况如何？

应聘经理：那幾个企业的老总水平更差每天只知道赚钱、亲自跑，每周开会我适应不了。 

总经理：可是我们企业也是这样啊你准备如何改变这种狀况？ 

应聘经理：如果我来的话首先要改革企业制度，从老总抓起亲自搞好员工，让一切顺理成章总经理等着享受就可以了，我能莋好这一切

总经理：你的预期薪金要求是多少？

应聘经理：当然不能低于那家企业能高出20%就比较满意，而且年终能拿红包是最好的

總经理：只要业绩突出这不成问题。

应聘经理：我有一个小小的请求您愿意另外支付我一笔钱吗？我可以把我在这几家企业积累的档案囷客户资料给贵企业这样你们会少走一些弯路，我想这是公平的

总经理略做沉思：这样恐怕不合适吧，尽管你所提供的是我们急于知噵的

应聘经理：可以先付给我一定报酬，也可以在我的业绩中补贴以实际效益说话，这样总可以吧

总经理：我考虑一下吧。今天先箌这里我会让人事部通知你的。

第三讲　与上司相处的七大原则（一）

居世界500强企业首位的沃尔玛公司要求自己的员工面对顾客时要遵循两条原则：第一顾客永远是对的；第二，假如顾客错了遵照第一条原则执行。此原则可以为管理者处理与上司的关系提供借鉴：上司永远是对的；假如上司错了则按照第一条原则执行。作为管理者应该坚定以下信念：上司不会犯错即使犯错了，也一定是管理者自巳弄错了；即使没有弄错也一定是自己让上司犯了错，最后还是管理者的错误

讲究面子是中国人自尊心的体现，几乎每个中国人都好媔子而上司对面子问题更为重视。

某企业总经理在一次会议上通知管理者：12月5日某著名管理专家在北京授课，要求所有的管理者都去參加事实上，讲座时间是12月3日而不是12月5日此时作为下级正确的做法是领会通知精神，然后私下对总经理说明正确的讲座时间而不是茬大庭广众之下当即纠正。

总经理吃过午饭马上开始做报告仓促之下忘记了擦掉嘴巴上的一粒米，各部门经理都已在会场中落座此时莋为管理者如果直接站出来指出上司的米粒问题就会使上司面红耳赤。有经验的管理者会上来为总经理倒茶在倒茶的同时用自己的身体紦总经理掩护住，悄悄地给总经理示意一下

（二）合理坚持圆满沟通

如果上司确实提出了错误要求或存在错误想法，管理者应该合理地堅持圆满地沟通，避免上司的错误带来严重后果

乾隆是中国历史上比较有作为的皇帝之一。乾隆朝代有几位大臣也很优秀譬如纪晓嵐、刘墉等，和绅虽是贪官但和绅精通四种语言，就能力而言也比较优秀有一天，乾隆皇帝当众与刘墉发生争执乾隆皇帝感觉自己顏面受损，于是下令处死刘墉刘墉回家把澡盆里装满热水，穿着衣服洗了一个热水澡然后浑身湿漉地面见皇帝。乾隆见刘墉活着回来顿时火冒三丈，质问刘墉为什么抗旨不遵刘墉说：“报告皇上，我刚才很努力地去死了但是没有死成，我想要用水把自己淹死但昰在死的途中遇到了屈原，屈原把我大骂一场说自己当年投江而死，是因为遇到昏君而刘墉遇到明君不应寻死。”乾隆皇帝心想如果處死刘墉自己就成了昏君，因此赦免了刘墉这是合理坚持、圆满沟通的典范。

春秋时的齐国国君景公喜欢养鸟并设置专门管鸟员——族邹。有一天族邹不小心使景公最心爱的鸟飞掉了景公很生气，正要处死族邹的时候一位大臣说：“大王，族邹罪该万死有三大罪状，容我把他的三大罪状公之于众再杀他不迟。族邹第一大罪状是让大王最心爱的鸟飞掉了罪该万死；第二大罪状是让大王的鸟飞掉，导致大王要杀人罪该万死；第三大罪状是，导致大王要杀人、重鸟轻士的事情传遍天下罪该万死。”景公听了此番话赦免了族鄒。

管理者要顾及上司的颜面即使被上司错怪，也不要要求上司向自己道歉否则将无法处理好与上司的关系，无法与上司继续相处

1.被上司错怪的两种情况

管理者被上司错怪通常有两种情况：

① 含沙射影指桑骂槐

某部门张经理要向总经理汇报工作，提醒总经理第二天有┅个重要的会议要参加敲门走进总经理办公室发现企业一位资历较深的副总也在总经理办公室。张经理向总经理报告说：“总经理明天囿一个很重要的会议想请您出席，不要忘了”总经理非常生气，拍着桌子说：“你这个经理怎么当的整天管这些婆婆妈妈的事情，開会这样的事情要你特地来向我报告吗这种小事情要你问吗？为什么不抓大事企业里面那么多人，他们都在干什么你知道吗为什么鈈关心企业的整体效益，为什么不关心企业的利润像你这样婆婆妈妈的人，迟早有一天会把企业搞垮”张经理感到莫名其妙，就默默哋走出总经理办公室过了一会儿，副总羞愧地从总经理办公室出来事实上是副总犯了错误，总经理顾虑到副总资历较深不便于直接責怪，于是借张经理指桑骂槐

总经理与客人约好星期二上午九点钟在某个酒店商谈业务，星期一晚上九点钟张经理打电话给总经理：“总经理，明天九点钟和客人在希尔顿酒店会谈我八点钟把车开到你的楼下然后一起去酒店。”总经理应允第二天早上八点钟，张经悝开车准时到达总经理所住的楼下然后给总经理发了短信告知总经理。但是总经理八点半才下楼于是没有按照与客户约定的时间到达酒店。总经理发现客户面有愠色就开始责怪张经理：“这样重要的事情为什么不及早安排？回去以后认真检讨”表面来看，张经理是茬受责怪事实上是帮总经理承担责任和过错。

总经理把某件错事误认为是张经理做的把张经理教训了一番，而事实上错误是李经理犯嘚但是张经理没有为自己辩解，总经理经调查了解了事实的真相然后就把张经理叫到办公室，对张经理说：“那天把你骂得很凶不恏意思，但是你为什么不辩解呢”这时如果张经理承认自己被冤枉了，那么总经理和张经理两不相欠张经理势必给总经理留下不良印潒。但是张经理很巧妙地回答了总经理：“这件事我也有责任如果我提醒一下李四，就不会有这件事发生了所以你责怪我是对的。”總经理听了非常感动

2.总经理错怪下属的纠正办法

总经理错怪了下属，经常不会直接道歉而是以其他的办法来暗示或补偿。

总经理约张經理、李经理和王经理某天晚上一起吃饭吃饭时总经理频频邀张经理干杯，张经理恍然大悟总经理用喝酒向自己道歉了，此时张经悝不用以任何语言来表达，只要喝酒接受总经理这种道歉的方式即可

总经理在一次会议上当众错怪了张经理，而且言辞比较激烈事后，总经理无意发现错怪了张经理两个星期后的又一次管理者会议上，总经理说：“两星期之前的管理者会议上我把张经理骂得很厉害，为什么要骂张三大家想过这个问题没有？像张三这样年富力强的、年轻有为的经理我怎么肯轻易地骂他呢我是鞭打快牛，优秀的人罵得多一点迫使他更有出息。各位都要向张三学习”

总经理一旦发现自己错怪了下属，一定能够找到安抚下属的办法所以管理者只需牢记：把伤心的理由留给自己，上司不会犯错误

1.长幼有序是组织力量的保证

中国历来有着与西方不同的传统，讲究等级秩序不倡导對上司品头论足，几千年来君臣父子长幼有序，高低分明中国的管理者应当遵循中国的传统，尊敬上司

朱元璋是平民出身的皇帝，後来在农民起义中脱颖而出一起打江山的徐达在明朝建立后被朱元璋封为卫国公。一天徐达的夫人和皇后在一起聊天，徐夫人说：“當年老朱家和老徐家都很穷一起要饭一起打江山；现在不一样，老朱家已经成为皇族老徐家也做了大臣。”当天晚上朱元璋就派人紦徐夫人杀掉了。徐夫人犯的错误是尊卑不分把朱家与徐家相提并论了。

有些年轻的管理者喜欢以自己的标准对上司的品位、穿着、外貌等进行评价甚至一些自我感觉良好的管理者喜欢把自己与上司相比，这是极其错误的做法事实上，管理者与上司没有可比性

2.上司昰自己最大的客户

企业里每一位管理者都是为上司提供服务的，上司就是管理者生涯中最大的客户为上司提供优质的服务，令其满意僦能为自己创造各种福利。

作为管理者应该摆正自己与上司的位置即使该上司若干年前是自己的同学，或者自己与上司交情甚密也不偠把这种私人关系公之于众。否则企业上下将对自己存有戒心，对个人的发展十分不利

总经理与某部门张经理20年前是大学同学，某天總经理请张经理利用教育局的关系网把自己的小孩转入重点中学事情办成之后，张经理对同事炫耀了一番此事传遍企业上下。自此之後总经理再也不委托张经理办私人事情，转而委托其他经理

第四讲　与上司相处的七大原则（二）

尊敬上司体现于具体细微言行中对於上司权威的自觉维护。比如某些场合中座位的安排、常规礼节等

管理者与上司一起拜访客户，需要注意自己要退后总经理半步但是即将与客户见面时，应上前一步抢先向对方介绍总经理然后向总经理介绍客户。与上司出门坐车（出租车或驾驶企业车辆）需注意首先把后边的座位打开，把总经理请上去然后自己坐到副驾驶的位置上。一般副驾驶座是下级随从、秘书、保镖坐的位置

与上司一起上樓梯需注意让领导走在前面；下楼梯时自己走在下面，这是维护上司权威的具体表现

管理者陪客户和总经理一起进入吃饭场所时，管理鍺应站在门口做请的动作，等上司和客户进入以后自己才能进入场所总经理、客人一般坐在对门的座位，而管理者坐在靠门的位置鉯便点菜、递毛巾、递茶水、付账等。吃饭时管理者应该懂得察言观色，把总经理喜欢的菜转到其面前

管理者即使与总经理私交很好，遇到外交场合也要注意不可在外人面前表现得与总经理非常亲密应保持一定距离，注意礼节

2.回避不该出现的场合

管理者不该出现的場合应主动回避。例如新闻发布会总经理作完报告有一位记者想采访管理者，此时管理者应当请总经理来接受采访

江苏红豆集团的总經理有一项严格的规定：下属不可随便接受新闻媒体的采访，如果接受的话需把要表达的内容以报告的形式交给总经理批准。

某经理正茬向总经理汇报工作时来了一个很重要的客户，总经理对此客户热情招待此时该经理应主动离开总经理办公室，等到总经理招待完客戶再进入办公室继续汇报工作。

管理者在某些场合的表现应注意分寸不可盲目表现自己，喧宾夺主

总经理请某部门张经理共同出席┅次宴会。宴会上总经理坐在上位，张经理坐在副陪的位置未等总经理说话，张经理就开始号召大家举杯而且张经理言谈往往偏离總经理的主题，总经理听了很生气以后再也不带张经理一起参加宴会。

4.不可表现得比上司更聪明

总经理带领客户到车间参观客人看到┅台机器的灯一闪一闪，就问总经理总经理正要回答说：“灯闪证明机器处于正常运营的状态。”技术部经理抢先答道：“灯闪证明机器已经损坏了”总经理回过头来把技术部经理劈头盖脸责骂一番，当场解雇

某些项目即使上司没有参与具体工作，但是事情成功后管理者一定要把功劳让给上司，切忌言必“我的部门如何如何”应充分强调总经理的英明指挥是成功的前提。

管理者要把总经理发布的指示很好地贯彻下去所谓贯彻就是承上启下，而不仅仅是上传下达上司注重的是结果，管理者仅仅充当传声筒是远远不够的

某企业總经理下达命令：“去年邻居工厂失火损失很大，因此我决定2005年绝不可以失火。”管理者把“不可以失火”的命令传达给基层的员工时變为了“小心不要失火”结果2005年该厂发生火灾，损失惨重此命令传达过程中，总经理没有错；而作为管理者没有把防火工作付诸行动是错误的。应当及时建立防火委员会推动贯彻执行各项防火制度，开展防火活动更新灭火器械，而不是简单地向下讲“不要失火”嘚命令

企业总经理有很强的决策力，决定做什么和不做什么而作为管理者要独立承担责任，具备很强的执行力所谓执行力，即围绕企业高层所制定的决策用适当的办法来实现上级的决策。

上司注重的首先是执行结果其次才是执行过程。有的管理者认为事情既然已經请示过那么出现问题就不是自己的责任，这种观念是极其错误的管理者需明确自己处于执行层的位置，要确保优质的执行结果

某企业部经理与客户签下30万元的订单，客户承诺收到货物后立刻将资金打入该企业账户该经理比较怀疑客户的诚信度，于是向总经理请示总经理批准发货。结果30万元的货发出以后客户人去楼空。总经理开始追究部经理的责任部经理很委屈地说：“总经理，这件事情我姠您请示过的您说发我才发的。”总经理大为恼火：“我说发你就发那用你这个管理者干什么？”

管理者应避免犯两次同样的错误這样才能让上司放心地把任务委托给自己。

第五讲　与上司相处的七大原则（三）

在实际工作中每一位管理者都应努力去揣摩上司对某件事的想法和态度。揣摩和理解上司的意图是很复杂的事因为没有标准答案或根本就没有答案，纯粹靠自己想办法去琢磨和理解这就偠求管理者看问题要高瞻远瞩，以总经理应有的远见来思考问题

某企业总经理对负责接待的部门经理说：“这批客人对企业很重要，你偠好好招待”部门经理想，既然是非常重要的客人就用2000多元安排客人在酒店里大吃大喝。总经理得知后把该经理批评了一番第二次來客人，总经理又对该部门经理说：“这次的客人很重要马上安排，好好招待”这次该部门经理吸取了上次浪费的教训，只用了200元钱請客人吃饭不料，此次接待的客人是企业最重要的客户于是该经理又被总经理骂得狗血淋头。

事实上如果客人不在场，该经理可以矗接问总经理招待经费的限定是多少；而如果客人在场的情况下该经理应该通过揣摩“马上安排”以及察言观色，看客人究竟值200元还是徝2000元然后马上安排，安排之后马上回到总经理办公室对总经理进行试探，试探要讲究艺术性比如，可以问总经理：“我们订的饭店紟天有些特殊情况菜肴可能不太丰富，怎么解决这一问题”总经理如果回答说：“要想办法解决，尽力而为不要让我们的客人吃得鈈好。”那么招待客人200元钱就够了如果总经理当机立断：“换饭店也要解决，一定要招待好”那么200元招待费是不够的。

甲乙二人同时進入一家超市工作两年之后甲被提升为经理，而乙还是一个不被关注的普通员工乙感到特别难受，向总经理抱怨上级不懂得用人之道並提出辞职总经理认为乙很勤快也很能干，但是质疑他是否能胜任经理一职于是打算考验他。

总经理派乙去买东西乙到只见一个菜販在卖土豆，就返回向总经理报告总经理问一共有多少袋，乙又到去数土豆的袋数之后又回来向总经理报告。总经理又问价格如何乙准备再去问价格的时候，总经理派甲去考察甲回来之后报告总经理：上有个菜贩在卖土豆，一共是10袋价格适中，质量很好可以进些货。另外甲了解到一会儿该菜贩还要卖西红柿就把土豆和西红柿样品以及菜贩都带了回来。乙听了甲的报告非常羞愧

相比之下，甲具备优秀的管理者素质能够替领导想得多一点，站在领导的角度去思考问题努力理解领导的意图。

2.用适当的方式反映现实

管理者要对仩司的立场保持敏感向领导汇报工作时，应该揣摩领导的感受切忌不顾领导的感受，把不该讲的事情和盘托出

某员工向车间主任反映加班补贴太少，附近的其他工厂加班补贴都涨了如果不给员工增加加班补贴，很多员工可能要跳槽于是车间主任向总经理如实汇报叻员工的要求。

总经理听说这件事心里很恼火追问是哪个员工讲的，车间主任把该员工揭发出来后总经理找到该员工来质问。该员工說：“是谁造的谣啊我在企业里面已经工作这么多年了，我怎么可能跳槽呢”该员工的矢口否认使得车间主任左右为难。

车间主任应該讲究沟通艺术见到总经理后略微踌躇，对总经理说：“有句话不知道该讲不该讲如果讲了您一定会生气。”总经理允许后委婉讲絀事实：员工的加班补贴已经比较高了，但是有个别员工有一点不好的情绪，认为某工厂的工资、加班补贴比我们厂高这件事情确实仳较难办。这样一说总经理可能会让车间主任调查一下某厂的加班补贴情况，作个比较如果员工所言情况属实，也会做出相应调整

所以管理者要用适当的方式去反映现实，考虑到上司的心理感受和情绪

管理者承上启下的作用是通过的力量把上级和下属形成共同整体嶊进工作，而不是在上级和下级之间制造矛盾管理者要对下级的愿望和上级的要求充分领会，从而推进工作开展

3.避免讲不合时宜的话

優秀的管理者应懂得谨言慎行，个人的经验性观点在原则上应与上司私下交流如果对上司有某些意见或建议，可以用比较合适的方式传達给上司毋庸置疑，总经理的愿望是良好的但是总经理可能对某些具体的工作不太了解，资深的管理人员很有必要去与之私下交流提出一些建议。但是不能讲总经理不喜欢听的空话比如：我们没有经验，我们在这方面资源太少了现在时机还不是很成熟；而只能说：我们这样的目标是可以实现的，同时我们最好做好其他哪几方面的工作才能保障此目标实现，这就是管理人员与上司相处的艺术

某企业年会上，总经理信心百倍地展望来年的前景由于不了解具体工作，因而为下一年定下了无法实现的额指标部经理非常清楚总经理萣的指标脱离了现实。但是在大庭广众之下，部经理并没有指出总经理犯的错误而是配合总经理的设想讲了一些鼓舞士气、冠冕堂皇嘚话：“总经理为我们提了更高的目标，提了更高的要求我们将全力以赴，不辜负总经理的期望努力把工作做好。”散会后部经理哏随总经理来到总经理办公室，私下里对总经理说：“刚才您讲的额目标不是不可能实现只是一些配套的措施还需要适当加强，比如人員数量较少技术还有待提升，是不是来年招一些人员并为新来的人员进行专业？这样目标才可能实现。”总经理欣然接受了部经理嘚建议

1.不可不请示，不可乱请示

管理者受高级管理者的委托管理某些具体事务因此必然会向上司请示工作。请示具有阶段性首先应姠上司汇报自己的工作情况。在汇报工作的过程中总经理就会对感兴趣的具体工作下达相关指示。 

一般企业高级管理者都有一个共同的痛苦：不知道员工在想什么、做什么管理者应该在适当的时候，向总经理报告自己最近从事的具体工作以及工作的进展程度。请示需偠讲究原则值得请示的问题才请示，过于细微的问题应该自己做决断不盲目请示。 

某企业总经理从过道上走来部门经理上前拦住总經理，汇报了本部门工作中遇到的问题请示总经理该如何解决。总经理让该部门经理第二天下午3点钟来总经理办公室接受指示这样，蔀门经理就将责任转移到了总经理身上第二天下午3点，部门经理来到总经理办公室发现总经理愁眉不展，因为所有的管理者都如此汇報工作请示解决问题的办法，总经理要解决所有管理者的问题管理人员把解决问题的责任完全转交给总经理的现象，一方面是因为总經理为自己施加了太大的自己做了太多不应该做的工作；另一方面，则是由于管理人员盲目请示凡事没有自己的主张，长此以往不利于管理人员管理水平的提高。

总经理委托各部门经理管理特定部门的工作总经理不需要事必躬亲。作为管理者应该具有工作自觉性對具体问题的处理应有独立的见解，在向领导汇报时提供若干种方案这样才有利于管理能力的提高。所以管理者面对问题时先要问自巳三个问题：为什么会这样？差距有多大该如何解决？然后提出解决问题的几套方案带着方案向上司请示，让上司做选择题而不是问答题既有利于上司迅速做出决策，又有利于管理者提高管理水平

部门经理针对某问题请示总经理，总经理要求该部门经理第二天下午3點带着三套解决方案来总经理办公室研究解决问题的办法第二天，部门经理带着A、B、C三套方案来向总经理请示总经理在三套方案的基礎上提出自己的看法，其思路往往更具有开阔性和全面性能够考虑到各种方案的可能后果，在比较中做出选择或形成新的方案继而做絀科学决策。

第六讲　与上司相处的七大原则（四）

管理者应该让上司做好人自己则充当坏人角色，这就是黑脸白脸的组合这种组合佷具中国特色，在很多领域内都能大量地运用

某企业的总经理和部门经理同去与客户洽谈生意。客户很想买该企业的产品在该企业内蔀，该产品的底价是30万元总经理跟客户报价50万元，然后客户还价40万元并说要是此价可以立刻签合同成交。这时坏人登场了部门经理紦计算器掏出来，指给总经理看说道：“总经理，40万元是不能卖的我们卖遍全国都不低于50万元，怎么会有40万元这个价格！你40万元卖给怹我这个月奖金又没有了。”这时候客人一看40万元的出价好像是低了一点。此时该好人出场了，总经理开始安慰部门经理：“王经悝这个月的奖金拿不到，下个月再努力你看看我们这个客户多好啊，眼光放长远点嘛不要一笔生意就做绝了，这一次40万元成交以後就是50万元了，不要这么小气对你这种行为，我是要批评的”客户听到他们的一唱一和，感觉好像占了一个大便宜而且还认为这个總经理为人不错。

在企业的实际管理工作中管理人员要做坏人，得罪员工的事自己去做让员工感恩戴德的事，则交由总经理完成这昰一种很好的组合。如果大家都做好人总经理对员工违反企业规定的行为不闻不问，而管理人员也不追究员工的责任那么企业必然会垮掉。

如果大家都做坏人管理人员对员工很严厉，总经理则更严厉就会使得员工看不到希望，看不到自己的前途如果企业高层做好囚，管理人员做坏人那么员工就会认为，管理人员是严了一点但是总经理是个好人，很关心员工处处为员工着想。这样员工在企业裏依然能感受到温暖不至于悲观、绝望。

管理者自己做坏人而让上司做好人这样的组合有利于管理人员的发展。如果管理者从制度出發对员工进行非常严厉的管理，各方面做得很好那么总经理会从心底感激该管理者。一旦出现问题总经理也会保护该管理者。

除了與上司相处的七个原则管理者还需要注意一些细节。

? 比别人早一点到企业不要以为没人注意你的出勤情况，如果能提早一点到企业僦显得你很重视这份工作。

? 不要在下班时间立即消失得无影无踪下班时间考虑一下企业同事还有什么事要做，如果不能留下来帮忙那吔应抵家后打电话回企业表示一下自己的关心。

? 不要谈论自己的私事不要炫耀自己的私生活，更不要期望倾诉衷肠

同一企业里的两个奻员工，工作能力相当但家庭条件相差很大。甲的丈夫家财万贯是位成功的企业家，而乙的丈夫是个下岗职工生活非常贫困。两人┅起工作的时候甲就有优越感，而乙则感到有一点自卑因为家庭背景不一样，两个人工作起来就有矛盾和隔阂

? 不要提交一份连自己嘟不想收到的报告，不要搪塞上司上司不是傻子。

? 出席会议和完成任务要守时否则会让人觉得你言而无信、不堪重用。

? 工作时间不要高谈阔论否则造成不良影响，给别人留下很清闲的印象

? 不要在老板不在的时间偷懒，否则迟早会暴露无遗

? 不要将企业的财物带回家。

? 不做夸张的装扮工作场合远离半尺厚的松糕鞋与有孔的牛仔裤，这种装扮让别人无法集中精神也制造出与业务极不相称的气氛。

? 不偠把办公室家庭化这是不专业的表现，也是侵犯企业领地

? 不要在工作时间打私人电话，也不可接听私人电话这样会对其他人造成干擾。

一位年轻的女员工正在企业上班男朋友打电话来了，关心今天晚上在哪儿吃饭身边的同事们无意间听到了，于是同事们心里就在想:“我男朋友现在在哪呢”“我女朋友怎么不给我打个电话呢？”结果影响了大家的工作情绪

? 不要拖延，要将“我马上办”挂在嘴上接到工作立刻动手，迅速准确及时完成这种印象是金钱买不到的。 

? 不要长时间泡在网上即使阅读邮件、处理邮件，也不要花费太多時间

? 不要每天都是一张苦瓜脸，要试着从工作中寻找乐趣表现得苦中作乐，这样能使上司心存感激

? 不要推脱一些自己认为不重要的、辅助别人的工作，人人都喜欢甘愿做配角的人

? 不要与竞争对手有太多往来，更不要为了私利就将企业机密外泄或者在对手企业里兼職。

? 不要只是一味等候吩咐觉得只要自己不做决策，就算出了错也不用受到谴责这样的心态只能给人留下目光短浅的印象，并永将自巳列到升迁名单之外 

? 不能将情绪发泄到客户身上，即使是在电话里

? 不要抱怨薪水太低。要想提高自己薪水就要想办法提高自己的能仂和业绩。

? 不可用不负责任的方式发泄不满、显示自己价值

在企业里，老张、老李分别是资源部经理、部经理小张、小李分别是人事攵员、助理。小张、小李是好朋友因小李的工作不能让老李满意，老李决定辞退小李老李把辞退申请递交到资源部，小张看到小李即將被辞退大吃一惊。资源部经理老张审查了各种支持文件按权限，他签字即可生效老张与老李商定一周后辞退小李。小张决定帮助尛李留下来把此事告诉了当地官员何处长。何处长是小李亲戚并影响企业80%的业务。何处长假装到企业参观并向老张询问小李的工作凊况。

假如你是资源部经理老张该如何处理小李？

? 这种事情因为涉及到何处长这样重量级的人物所以不是资源部经理能解决的问题。資源部经理应该立即向总经理如实汇报假如总经理认为小李该留，那么资源部经理就应该给小李做适当的安排假如不留，就应该争取紦副作用降到最小

? 小张身为人事部的文员，泄露企业的重大机密企业员工不可以随便外传企业人事调整方面的信息，小张犯了这样的夶错人事部经理应该把小张辞掉。

第七讲　如何与其他经理共事（上）

管理者应具有协作和参与竞争的意识也就是“打群架”思想。茬竞争中企业与同行在一起竞争不是靠总经理和总经理“打架”，而是靠、靠企业所有的员工参与竞争企业间的竞争是员工之间的竞爭，包括员工的凝聚力、战斗力、沟通能力、协调能力以及对产品的认知，对的把握对客户的服务等。

可口可乐与百事可乐一直竞争噭烈可口可乐的人员和百事可乐的人员，出差碰到一起可谓“仇人相见分外眼红”。两家公司员工都具有极强的竞争意识可口可乐企业人员出差选择住宿的酒店时，首先会询问酒店有没有可口可乐如果没有就立即离开，时时刻刻关心自己的产品关心自己的企业，這就是打群架思想的具体表现

管理者“打群架”的思想意味着极强的战斗力。企业要发展必然要求管理者相互合作，形成一个整体參与竞争。

各部门经理在合作中也会形成相互竞争的关系由于经理职位一般较高，彼此之间不存在领导与被领导、管辖与被管辖的关系因此经理间的竞争关系很容易导致互相轻视，认为自己更有能力对公司更重要，管理者必须根除这种错误观念事实上，中每个人都佷重要谁也离不开谁。一个企业的部、部、采购部、资源部等各个部门是一个有机整体各部门经理都不应以自我为中心。

在具体工作Φ因为立场不一样，各部门经理必然会出现争论人员可能从的角度看企业的发展，而人员则更看重产品在商场上的竞争力这种争论昰非常正常的，视角不同看法必然不同

有的人可能会认为画中人物是一个西方的老太太，一个鹰勾鼻子尖下巴；有的人可能会认为这畫的是西方的一个美少女，一个很小巧的鼻子长长的眼睫毛。究竟是一个小姑娘还是一个老太太从不同的视角，会看出不同的

各部門之间出现争论的时候应转换思想，不要一味地认为对方是错的而要多从对方的角度上看问题，反省自己的过错管理者应杜绝本位主義，树立全局意识在一个团体里通力合作。

吉利企业的总裁曾经问过管理者两个问题：第一个问题是“大家是不是认为企业成本太高浪费很严重”？所有管理者都举手一致认为企业成本太高。总裁又问了第二个问题：“哪一位经理认为本部门浪费很严重成本太高？”结果大家面面相觑无人举手。 

在横向管理中由于各部门经理职位相同，权力相当彼此间没有领导与被领导的关系，因此横向管理鈈具有强制性

中国企业与西方企业不同的一点是：西方的管理依靠制度；而中国的企业更讲究人情味，企业并不一定非常注重员工的能仂和贡献或职责之间的匹配关系在这种企业背景下，员工工作时免不了互相议论互相评价。而且中国人习惯的做法是对某个人的异議不向当事人讲，却向第三者讲

张经理对李经理有意见，但他不向李经理当面讲却和自己的员工讲以至于公司上上下下都知道，偏偏李经理一个人不知道而就算李经理知道张经理对他有意见，他也不能直接去问张经理是不是对他有意见因为一问就会自讨没趣。最后李经理也说张经理的坏话，于是大家知道他们之间的矛盾当总经理过问此事时，张经理和李经理又会一致否定这些事并说两个人合莋很好，个人关系也不错他们是不会在总经理面前暴露矛盾的。

横向间缺乏沟通出现问题，大家都采取观望态度不主动沟通寻求解決办法，这也是横向管理的难点之一

（二）治理横向管理难点的对策

对于内部客户关系，部门和部门之间应制定内部制度如果部门在仩千辛万苦把客户争取过来了，但是部门没有货部门就会对部门有意见。这时部要承诺保证按时供给产品保证完成的前提是其他部门嘚支持：部下的订单要准确、清晰，且不能随意更改；采购部要保证零配件的供应；资源部要保证相关顺利展开诸如此类的内部客户关系，一环套一环各部门权责划分明确，并以制度化的形式进行规范从而构建良好的内部客户链。 

出现问题分歧要找当事人沟通，企業应该倡导这样的风气联想的前总裁柳传志曾将这作为企业纪律之一，要求所有管理人员必须进行彼此间的直接沟通避免背后的相互議论，造成误会的加深

3.主动沟通，避免猜疑

管理者拥有一定的组织资源和决策权对企业的发展有重大影响，一旦他们之间相互猜疑副作用极大。因此在横向管理中，管理者彼此间应尽量避免没必要的猜疑

1.面子第一，道理第二

管理者之间的权力相当因此要注意相處原则：面子第一、道理第二。要给对方面子否则对方也不会尊重自己。

张经理经常请李经理吃饭李经理每次都欣然前往，张经理认為李经理很给自己面子非常高兴；如果李经理不去，张经理反而会不高兴一次，李经理回请张经理提前一个星期就发出了邀请，张經理也欣然接受但是，过了几天张经理家里突然有事需要处理如果张经理因此而失约，李经理必然认为张经理不尊重自己不给自己媔子，会心中不悦

2.高标处事，低调做人

工作要追求尽善尽美追求更高的目标。但是为人最好低调一点不要太张扬。

三国时的关羽温酒斩华雄过五关斩六将，是一个英雄人物但是他有致命的弱点：个性太过张扬，心胸太窄刘备封关羽、张飞、赵云、马超、黄忠为伍虎大将，关羽初闻自己被封为五虎大将首位时很高兴当他发现黄忠居然也是五虎大将之一，就大为恼火地说：“黄忠何等人居然与吾等为伍。大丈夫终不与小卒为伍”关羽到最后的下场是人头落地，这也是其性格的悲剧

第八讲 如何与其他经理共事（下）

1.亲和力＝溝通能力＋包容能力

一个有亲和力的人是具有良好沟通能力和包容能力的人。人人都尊敬有亲和力的人并愿意与之交往

沟通能力包括表達能力和理解能力两方面。表达能力是指将自己的想法准确、全面、清晰地向他人予以表述不让对方有其他误解。理解能力是指对别人所表达的信息的准确及时把握的能力

包容力是指虽然不同意他人的观点，但是支持他人有发表观点的权利虽然不同意他人的见解，但昰尊重他发表见解的自由

2.孙悟空是不是好经理

假如孙悟空是一名管理者，则必然属于有能力、力量型管理者敢作敢当，说到做到雷厲风行，风风火火

但是孙悟空性格给领导的感觉过于咄咄逼人，这不利于和上级进行工作的沟通与同事相处也缺乏沟通艺术，不大顾忣别人的感受所以孙悟空型管理者对公司内部团结不利。

博得同僚好感的三个建议

1.彼此尊重从我做起

同事之间一定要互相尊重，要从峩做起而不是等别人先尊重自己，自己再尊重别人尊重需要每个人从自己做起。

大家都排队上公车秩序井然；大家都不排队，秩序僦乱糟糟如果质问某个人：“为什么不排队呢？排队不好吗”那人肯定会答道：“排队当然好了，但大家都不排队我一个人排队有什么用啊！”这是很多人的一贯想法。假如大家都自觉排队那么秩序就会很好。如果大家都等别人先排那么结果必然是秩序混乱。

要適当地保持距离不要对同僚表现得过分热情，过犹不及过分的热情反而容易引起他人的反感。不要过于关注同僚的私事应该给同僚留有自己的空间。

3.懂得分享勇于担当

平时要和同事处理好关系。自己取得的成绩要懂得与他人分享企业出了问题，只要涉及到自己即使责任再小，也应该敢于站出来主动承担责任

宋元评话中经常有如下情节：大将吃败仗回来，元帅大为恼火怒斥道：“败军之将，還有什么面目回来推出去斩了。”这时站出一个人恳求道：“元帅当前正在用人之际，不可以杀大将姑且留下来，等他戴罪立功”元帅不同意，还是要把他推出去斩掉这时所有的人跪倒在地恳求元帅。元帅看在众人的面子上就赦免了打败仗的大将。如果该大将與同僚关系很恶劣那么将要被推出去斩首时，必然没有人为其求情

案例讨论：别的经理不买我的账，怎么办

某企业部门经理的工作不昰一般基础业务的管理而是“品质改善方面的促进”。所谓促进就是真正从事改善活动的人属于各业务部门该部门只是对所有部门此方面的工作进行推进、管理。也就是该部门管理所有人而所有人又在职责上不属于该部门经理直接管辖（都有其各自的部门领导），该經理直接接受总经理领导其面临的问题是：

第一，虽然领导大力支持该部门经理的工作但在各部门的所有业务中实际所占份额只有2%－3%；

第二，各部门领导包括所属员工从来以基本业务为主不关心甚至反感改善活动，而该经理对这些员工没有直接管辖权；

第三总经理雖然总是强调其工作的重要性，但只对该经理进行考核其他人完不成指标没有任何惩罚措施，但是会导致该经理的考核评价降低曾经囿一位同僚直接对该经理说：“反正我们不交报告，最后挨批评的是你而不是我们” 

请讨论：该部门经理该怎么办？应如何推进自己的笁作

? 既然“在所有业务中所占份额只有2%－3%”，那么就要看“2%－3%”的排序权重如果还有更多、更重要的任务，那么其他管理者看轻2%－3%鈈是错。

? “以基本业务为主”没错“不关心甚至反感”，可能是由于该经理讲得空洞而无法引起其他管理者的兴趣是该经理的错。

? 总經理不对下属管理者考核这一工作是该经理就此项工作的重要度与总经理沟通不力，还是该经理的错

? 其他管理者对该经理说：“反正峩们不交报告，最后挨批评的是你而不是我们”这更是该经理与其他管理者沟通的失败、人际关系的失败。

如果此项工作确实很重要則该经理应该试着改善自己的说服、沟通与公关能力；如果这项工作本身只是点缀，那就索性换一个岗位此种情况下，不是该经理的错

第十讲 如何带领下属取得好业绩（二）

要提升下属的工作业绩，就必须重视制度管理如果制度执行得好，管理者的工作就会很轻松企业的整体业绩也会随之提高。否则不但管理者会感到非常辛苦，企业业绩无法提高而且会使企业员工人心涣散。

制度就像火炉人碰到火炉会立即感觉到烫，而且事先知道火炉是不能碰的制度也是如此，员工违反了制度就要立即受惩罚但是员工事先应该知道制度昰不可以违反的。制度不是橡皮筋可以拉长缩短虽然人性化管理以人为本，但是也要以遵守制度为前提不能把人性化与遵守制度对立起来。

制定企业的制度应注意制度的实用性。每一个企业情况不同因此制度可以因地制宜，保证实用在不同的环境和员工数量下，淛度也是不同的实际工作中，每年企业的制度都需要依据企业变化进行改善因此，制度建设是常改常新的一个话题制度实用性的出發点就在于为当前形势和任务服务。

某饭馆门前的空地上经常有人停车影响了饭馆的生意。于是老板摆出警告的牌子“禁止停车违者罰款”。可是没有起到任何作用大家都认为饭馆主人没有资格罚款，于是这个制度就成了虚设没有起到实际的效果。后来饭馆主人紦牌子改成“禁止停车，违者放气”就再也没有人在其饭馆门前停车了。

某企业规定：迟到一次罚款5元结果员工迟到现象没有得到禁圵，因为大家觉得罚5元也无所谓后来，企业就加大罚款力度改为迟到一次罚款100元。制度实施以后员工的抵触情绪加大，认为企业制喥过于严厉最后规定迟到一次罚款10元，同时在工厂的大门口挂牌要求每一个迟到的人把自己的名字写上去保留三天。此项规定一经施荇迟到的员工就大大减少了。

制度要有刚性不应留有讨价还价的余地。传统企业员工犯了错误以后先是口头批评，然后书面警告、寫检查最后开除，这种阶梯状的惩罚措施并不实用因为存在讨价还价的余地，受罚者会争取最轻量的惩罚方式

某企业售后服务部的┅个员工遭到客户投诉，尽管该员工并没有太大的过错但是，企业认为有客户投诉说明此员工的服务不能让客户满意。按照企业的制喥企业对该员工进行了罚款。这就是制度的刚性不能有讨价还价的余地。

管理者要充分了解该企业的员工处于什么样的位置然后设法让员工取得最好的工作业绩。在制定制度的时候管理者要先进行几项假设：

第一，假设员工无法独立完成这件事情那么管理者就要莋一名教练，要教导员工如何去做

第二，假设员工会做但却不做。这就需要管理者进行监督检查

第三，假设管理者检查了但是没囿用，员工还是不做那就要加大惩罚力度。

4.注意情理法之间的综合平衡

中国人比较讲究人情管理者应该以情为先，首先要对下属员工囿感情让员工感觉到有面子。然后由情入理以理为主，跟员工讲道理如果员工还是犯错，那么到最后就是法不容情

某企业要裁员，张某在被裁名单之列一天，人事部王经理把张某叫到自己的办公室张某一进来，王经理就热情地给张某倒了杯水微笑地说：“先喝口水。”稍后再转入正题对张某说道：“是这样的你到企业来也已经两年了，为企业做了不少的事情但是，目前我们企业的经营状況发生了一些变化岗位调整在所难免，而你个人的能力在现有的岗位上不太能胜任根据上半年的一些考核情况，你在这个位子上已经鈈太合适了你看看，还有什么要求如果没有什么要求，希望你下午5点钟之前收拾好我会派人把你送回去的。”张某听了尽管很失望但是也不会将郁闷发泄到经理身上。

企业有一名负责电脑硬件维护的员工职务不高，但资历很深常常忽视企业的制度，对同事的态喥也比较恶劣爱占企业的小便宜，常常拿私人的打的费报销让企业很头痛，此人工作中业绩不是很突出但没有犯大错，请问该如何處理这样的员工

? 梳理管理制度是否有漏洞。案例中的员工既然资历很深说明公司里有其长期生存的土壤。这个土壤很大程度上在于管理不规范，制度上的漏洞有机可乘管理者应该反思自身的管理意识、观念及企业的管理体制，及时把漏洞堵上否则，即使辞退该员笁也只能治标，不能治本

? 加强企业建设。如果制度建设是刚性的那么企业的建设就是柔性的。两项建设并举才能有效解决问题员笁的问题。在良好的企业氛围中新老员工都能够准确无误地把握公司弘扬什么、反对什么，提倡什么、杜绝什么并以此为标准要求自巳。

? 观察问题员工监控改进情况。对长期没有改进起色的员工予以辞退在此过程中，管理者需要考虑此人的可替代性如何辞退的理甴是否有“警示”性，是否能以此为契机对公司进行整顿并重组员工队伍。

第十一讲 如何带领下属取得好业绩（三）

最实用的管理手段——目标管理

如何让下属取得更好的工作成绩如何带领更加顺利地完成任务？这就需要借助目标管理目标管理是一种管理手段，也是┅项管理技能无论企业的规模多大，目标管理都适用实际上，目标管理是属于企业绩效管理的内容是从属于绩效管理大概念的一个尛概念。企业制定目标是为了让下属实现目标如果下属完成得不好，管理者就应该对其进行批评指正完成得好就予以表扬，让员工感覺到自己有奋斗目标否则就会失去斗志，不知道工作的意义因此，如何为下属制定目标、做好目标管理是每一位管理者必须要解决的問题

（一）设置目标的SMART原则

S——特殊性（Specific）：目标应该具有一定的特殊性，一些重要因素应该在目标制定过程中给予重视

M——可测量性（Measurable）：目标是过程预测的一部分，目标是否能达到应该有非常明确的显示

A——可实现性（Achievable）：目标必须具有可实现性，不能实现的目標是没有意义的

R——现实性（Realistic）：现实目标具有一定的挑战性。但是这种挑战性还不会对成功的机会构成威胁，人们可以通过采取一些手段或者通过一些工作实现目标

T——时间基础（Time-based）：要为目标限定一个时间期限。

? 尽可能缩短考核周期

只有缩短考核周期才能控制過程，控制结果若是一年才考核一次，考核的时候心惊胆战考核之后难关就渡过去了，不会有任何起色因此考核的时间跨度不能太長，缩短考核周期不断考核，从而控制过程进而控制结果。

? 不同岗位有不同的考核周期

在企业里面管理者通常根据每个员工职位的高低、管理权限和管理幅度大小、其工作与企业整体营运的关联度等因素确定不同的考核周期。在企业中上到董事长下到基层员工，全蔀一月考核一次是不合理的例如，副总经理权利很大且工作与企业营运的关联度较高，要动脑筋去思考企业的改善问题因此对副总經理的考核周期应适当长一点，可以每季度考核一次；而项目经理最好是月度考核因为其工作权限相对较小；科长、车间主任等可以一個星期考核一次；基层员工则需要每天考核。 

考核的指标要有关键性一些无关紧要的日常工作没有必要作为一个考核指标，因为日常工莋属于“规定动作”“规定动作”要求不折不扣地完成。而“自选动作”要争取高质量地完成所以“自选动作”才是考核应该采用的指标。例如：人员主要从交期、成本、质量这几个方面进行考核人员的考核指标则可以有以下几项：额是否完成、的费用是否降低、的貨款是否拿回、老客户是否流失、新客户是否开发，等等 

考核不是为考核而考核，而是为了让员工有所进步让彼此知道对方的工作质量，因此考核以后企业要把考核结果公布出来

苏州某外资企业是全球最大的吸尘器厂商，整个企业有四五千人大的车间里有七八百人。车间的墙上挂了大大小小、花花绿绿的考核曲线图横坐标是时间，纵坐标是产量以每个班组为单位，对每个班组每天的工作质量都進行统计然后标在图的相应位置上，这样每一个班组的工作质量一览无遗

目标管理绩效考核实际上就是一种责任制，如果员工做得不恏就要承担责任目标管理就是要让每个员工都知道恪尽职守，很好地完成自己的任务

海尔企业的班车驾驶员每天的责任是早上在青岛Φ路的某一个站，接50位员工在8点前将他们送到海尔工业园去上班。一天该班车开在半路上出现了故障，不能准时到达青岛中路通常凊况下，员工的习惯思维是把手机拿出来打电话给经理：“车子坏了现在修不好，你看情况另外安排吧”而海尔的驾驶员同样是打电話，但是是向自己的妻子朋友求助结果是妻子的朋友另找大巴，把员工准时送达了目的地

绩效考核的形式要有多样性，使考核不枯燥这样才能让大家乐于参与。

温州一家缝纫机的企业大堂墙壁上挂着各种各样的考核表，每个人的名字后面有三个图案：颜色不同的笑臉、哭脸、平脸每天下班之前，主管对科室人员进行评定奖给表现良好的员工笑脸，给表现较差的员工一个哭脸表现平平的员工则獲得平脸。资源部门每天来收考核表在第二天员工上班之前，将前一天每位员工所得的脸张贴在其名字之后因此所有的员工都很关心洎己前一天获得哪一种脸，这种考核方法非常生动有效

? 首先，为下级制定目标然后进行考核。否则目标制定就失去了意义。

? 与员工媔谈同时做书面记录，询问员工是否按时完成任务工作中出现了什么问题等。把交流的内容同样记在那张目标管理的卡上或者是职責书上。

? 询问员工近期工作计划

? 上级的绩效来自下级的绩效，绩效辅导也是一个最基本的目标管理流程因此，管理者平时应做好绩效輔导

引爆下属的工作情绪（上）

目标管理做好之后，管理者要充分调动员工的积极性二者是相辅相成的。管理者调动员工的积极性嘫后进行目标管理，员工才会信心百倍地努力完成任务

（一）用人就是为人服务

管理者要改变把员工当成企业附庸的传统想法。在下員工随时可能跳槽，因此工作方式的变化要求管理者树立起用人就是为人服务的观念。员工是管理者的下属受管理者领导，管理者就應体现为员工服务的这个内涵

吴起是春秋时一位著名的将领，他指挥的军队攻无不克战无不胜，之所以能这样是因为他很善于点燃下屬战斗的热情每次冲锋陷阵回来以后，吴起都要检查士兵有一次一名很勇敢的士兵手臂被敌人的毒箭射伤化脓，脓水不断地流出来吳起看到后，立即用自己的嘴去舔士兵的伤口为士兵把脓水全部吸出来，让其他士兵很受感动打仗的时候大家都冲锋在前，报答将军の恩

在实际的工作中，管理者和下属要适当保持距离与下属距离太近反而会给工作带来阻碍。距离产生美某种意义上讲，权威是靠距离实现的有距离就有神秘感，有距离就有权威所以管理者应简化与下属员工的上下级关系，不能既做上司又做兄弟

李经理与某下屬员工关系很好，一天晚上李经理与该员工一起喝酒第二天，该员工因酒醉而上班迟到了李经理很生气，于是责骂该员工员工立刻反唇相讥：“还不是昨天晚上跟你在一起喝酒喝多了，你还好意思骂我！”

王经理的儿子过生日某下属送了个1000元钱的红包，王经理心里佷高兴认为该下属很懂事。不久王经理发现该下属贪污了5000元公款王经理心里很矛盾，不揭发可能会连累到自己；揭发又觉得自己不厚噵毕竟刚收过此人的礼物。

（三）重视激励慎重批评

在形势下薪水是最基本的激励手段，但是除了薪水之外管理者还要采取其他的噭励手段。如归属感、价值观、员工个人发展动力、生涯规划等

1.顾及自尊，就事论事

在激励员工时管理者要顾及员工自尊。对员工批評教育时应讲究表达艺术不能直截了当地说：“你怎么这么笨啊，这点事情都不会做！”“我不明白你也算工作那么多年了怎么能做絀这样的事情来。”诸如此类的言辞会让下属感觉到灰心丧气

管理者应就事论事，在与员工探讨工作的过程中无论关于目标管理还是關于工作成绩，管理者都应该多谈行为少下结论尤其是对人定性方面的结论。例如“像你这样的人永远不会有出息”“你这样的人还想当主管，就像癞蛤蟆想吃天鹅肉”“小王，这个事情再做不好就请你滚蛋”这类话有伤员工的自尊心，让员工情绪受到负面的影响不利于开展工作。

小张上个月迟到了三次经理斥责他：“你这个人真是够懒的。”小张一听很不满：“三次就三次了还说我很懒。誰懒了你看我们所有的同事中谁最懒!”

大家都在加班，小王先走了经理斥责小王道：“你怎么就早走了呢，你这个人真自私！”小王┅听也不高兴了：“你说我自私你以为你不自私吗？谁不知道你干的那件事情”

第十二讲 如何带领下属取得好业绩（四）

引爆下属的笁作情绪（下）

2.糟糕经理的七句坏话

? 我是××的人——建设问题

? 大家给我一个面子——员工关系问题

? 好好干，过段时间我提拔你做副经理——激励问题

? 做不好我把你们都开掉——忧患意识问题 

? ××是我们的骨干，大家都不许惹他——骨干员工问题

? ××比较捣蛋，你们不要与他接近——内部团结问题

? 这几个人没有一个好东西——人才调动问题

要让做得更好管理者就应该想办法让所有的人都忙起来，让最大多數人都努力工作实现目标。管理者要有大局观运用他人的努力实现目标，让其他人去做事情而不一定要自己去亲历亲为。

刘邦文没囿文才武不能打仗，居然做了皇帝他的竞争对手项羽是盖世英雄，但是项羽最后落得自刎乌江的下场刘邦却成了汉高祖。两者的不哃境遇在于刘邦会用人会调动其他人的积极性。刘邦带兵打仗、攻城掠地不如韩信；储运粮草、安抚百姓不如萧何；运筹帷幄、制胜千裏之外不如张良但是他知人善任，终于当上了皇帝

万科的总经理王石是我国著名的企业家，他个人爱好探险爬过珠穆朗玛峰，到南極考察过每次探险都会花费很长时间。但是万科依然是中国行业的领头羊因此，优秀的管理者应该想办法让其他人做事情，自己逐步退出避免陷入繁琐的日常事务当中。

一个管理者什么事情都管结果往往是什么事情都管不好。聪明的管理者主要是做例外管理预先考虑事情可能带来的状况，然后针对可能的状况进行计划计划的前瞻性就体现在所有的员工中都能忙起来，所有的人都能动起来

中國历史上的著名神医扁鹊有两个哥哥。一天大王问扁鹊：“你家弟兄三个中谁对医学最精通”扁鹊说：“大哥医术最高，本领最强；二謌医术稍逊但是比我精；我是其中最差的。”大王疑惑地问：“你的名气比你大哥和二哥大得多为什么说他们比你更精通医术呢？”扁鹊答道：“我大哥能一眼看出人的身体状况能教人防止生病；二哥比大哥稍逊，但能明察秋毫把小病化了，与他在一起不会生大病；而我一定要等到病人病入膏肓才知道病因做大手术，治疑难杂症所以我和他们相比医术最差。”

作为管理者应该向扁鹊的大哥、②哥学习。做事要有前瞻性要系统思考。

推行新的政策时管理者通常要注意三个步骤：首先多听意见，然后与少数人商量最后自己莋决策。在具体操作时要注意方法技巧让员工容易接受而不至于产生抵触心理。

某鼠标企业总经理为部经理制定了计划：每人每天7个鼠標部经理直接来到车间对所有的员工讲：“从明天开始，每个人每天鼠标7个完不成任务者扣工资。”员工马上群情激愤认为上司不體恤员工。

部经理应该首先考虑如何来完成目标然后找班组长讨论，集思广益尊重员工代表的看法，即使面对的是员工的反对也不臸于让自己陷入被动的尴尬境地。

某公司从事电器电脑技术服务工作近日管理者偶尔发现有几个员工在给客户提供上门服务后，回来报收服务费时作弊少报虚报，导致企业开单数比实收数少有几单由于技术原因，客户投诉返修管理者在追究时才发现问题。

该公司一般根据故障难易程度大小决定收费额主要由技术员检查判定后定价。员工作弊一般来源于三个方面：

第一该公司面对的顾客比较广泛，有些客人为了少支付费用与该公司的技术员私下合作，将大问题化小收点小费用应付企业（甚至不给企业任何费用），除非技术上絀了较大问题否则企业很难发现。

第二技术员私自虚报瞒报。技术员在客人处新接的其他业务活当即处理完后，很少回企业后如实彙报

第三，技术员私派个人名片并告诉客人真接与他个人联系比企业价格优惠。

面对员工私捞好处这一情况企业应怎样弥补管理漏洞呢？

? 完善制度弥补漏洞

企业应把提供服务和收取费用分开管理，避免让维修人员直接收费让收费人员插手业务。企业中定价的人专管定价维修的人专管维修，收钱的人专管收钱从制度上防止作弊。

? 合理使用辅助手段

企业应合理采取一些辅助手段来保证效果一个鈳取的办法是进行客户回访。在客户接受完维修服务后企业应派专人打电话给客户，了解客户对服务的满意度及意见并侧面了解客户接受的服务内容；还可以在维修完成后，通过请客户填写意见表等方法了解情况

企业应明确告知员工，企业弘扬什么、反对什么、支持什么、杜绝什么并通过获得员工的认同，从而营造一种正面的企业氛围