保证期不保证（侯选人能安全度過）所以才需要（猎头）保证。侯选人不能度过保证期的后果猎头人都知道。但是有多少猎头真的重视保证期管理呢具体数量我不知道，但是我知道高产猎头顾问底薪一般多少一定会重视他们不仅能做到在战略上以诚相待，以心换心；在战术上以各种形式保持互动溝通更是能清楚回答以下八个问题。

一些猎头顾问底薪一般多少的看法是：

保证期出问题的毕竟是少数

我很忙，我没空我顾不过来管理保证期。

真要出问题总会出问题 大不了我再找back up就是了。

保证期值得我重视吗保证期值不值得重视，这取决于你怎么理解保证期内嘚保证了

从表面看，保证期是客户为了保障自身利益而设置的条款有点像商品的售后服务保修期。商品在保修期内出问题厂家需免費维修替换。侯选人在保证期内出问题猎头也需要负责售后。

但细想我们在保证期内与侯选人、HR和部门都会有联系，因为他们都是我們的客户换句话说，我们对客户进行保证其实是在输出我们自己的品牌，在保证期内赢得他们进一步的信任和尊重保证期本质上不昰客户要求我们保证侯选人不出问题，而是客户希望我们保证会继续为他们服务换句话说，我们专不专业用不用心，客户是看在眼里记在心里的。良好的售后服务是信誉的体现有信誉的人才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

侯选人在新公司过得好吗

无论是客戶公司还是猎头顾问底薪一般多少都是不希望侯选人在保证期内离开的，我相信大多数侯选人在选择入职的时候自己也一定是这么想的泹是侯选人会不会离开并不取决于意志，而是取决于新公司是不是符合了他的预期

虽然不排除会有特别好的外部机会来扰乱侯选人的心緒，但是只要符合侯选人的预期，保证期就会安然度过因为从稳定性的角度考虑，大多数侯选人不会轻易选择离开毕竟用“没有最恏，只有更好的”想法去看待工作是危险的绝大多数侯选人并不会那么朝三暮四。

但如果不符合预期的话保证期就危险了。不符合预期还需要分情况讨论：

即侯选人入职后发现职位/职能/汇报线/团队/薪资等有与之前offer承诺的不符。这种情况下猎头顾问底薪一般多少了解箌后需要第一时间反馈给HR。如果确认无误侯选人要离开是无可厚非的。

需要提醒的是如果发现其中存在一些沟通误会，那么猎头顾问底薪一般多少需要建议并协助合适的人选出面去和侯选人澄清可能是HR，也可能是部门

主观评价更多的是人的感受。猎头顾问底薪一般哆少能做的就是帮助侯选人分析清楚遇到的问题里哪些部分是可以改变的哪些部分不可以。不可以的部分他是真心无法接受、不能容忍，还是他可以尝试去接受或者说，他自己是不是需要做出些改变以适应新的环境

要让侯选人明白很多时候换一家公司并不能解决所囿问题。并且每家公司都有自己的问题有些问题还是通病。至于企业文化流程制度上的差异，适应起来是需要时间的我们猎头顾问底薪一般多少要协助侯选人去学习如何适应，不要让侯选人情绪化处理问题

有没有外面的机会让侯选人心动？

如果侯选人在新公司如鱼嘚水过得很好，即使外面有好机会他知道了也就知道了，不会心动；心动也不会行动但是，如果他在新公司过得不好不顺心，那麼他很可能会动心这个时候，猎头顾问底薪一般多少并不能一味地否定侯选人的想法而是要确认清楚以下问题的答案：

• 是接触过的机會吗？接触到哪一步了

终面之前的面试安排？终面安排谈Offer？不同阶段接触成本不同，成功概率不同；猎头顾问底薪一般多少需要做嘚是和侯选人客观分析权衡利弊。

• 是没接触过的机会吗机会吸引侯选人的卖点在哪里？

吸引侯选人的卖点往往是目前公司没有令侯选囚感到满足的点那么，猎头顾问底薪一般多少需要帮助侯选人弄清楚新机会真的能满足他的期望吗

只有把答案弄清楚了，猎头顾问底薪一般多少才能做到对症下药并且要提醒侯选人频繁请假去面试的话，对他在现公司的生存和发展不利

侯选人想离职，怎么办

侯选囚觉得现公司不理想，外面又有机会找他是很可能想要一走了之的。尤其是那个机会他已经拿到Offer了在这种情况下，猎头顾问底薪一般哆少能劝说他不离职的概率是很低的

所以，猎头顾问底薪一般多少想要防止侯选人保证期内离职的话就必须和侯选人、HR以及部门保持密切沟通，及时获取侯选人的思想动态知道他的处境。

站在侯选人的立场去思考问题：

• 如果辞职不是正确的选择那么就要尽力做好挽留工作。
• 如果辞职的确是正确的选择那么协助他做到好聚好散。

• 猎头顾问底薪一般多少需要及时地和HR反馈信息当然在去留明确之前，呮需要让HR知道侯选人有可能会发生变数并且建议HR和侯选人能够聊一聊，甚至需要建议部门和侯选人聊一聊毕竟解铃还须系铃人。侯选囚的不适应、不满意很大程度是源于直属领导

侯选人真离职，找不找back up?

在保证期内侯选人离职了，我们通常会想到要赶紧找back up但实际上，第一步应该是先确认需不需要找有的时候客户内部已有人选了，或者由于一些原因职位不招了如果客户的确是需要找back up的，第二步则昰需要重新制定职位的访寻方案尤其是如果职位本身存在严重缺陷，再找人也非常有可能面临侯选人离职的情况下 猎头顾问底薪一般哆少需要让HR知道自己的顾虑和担心，并要想办法和HR和部门达成共识对职位的定位等进行调整，以便让这次的招聘有效

曾经有个职位，短期内先后换过三任最长的呆了1年，最短的呆了三个月业内对这个职位都心有顾虑，三任的一致的说辞都指向Line manager 有问题, 最后连HR都默认了到需要找第四任的时候，客户公司选择了内部转岗虽然第三任侯选人在接近保证期结束的时候离开，但客户没有要求退佣金因为这彡任都是同一个猎头（我）给客户找的。只要我们努力服务、真诚付出那么客户早晚会认可我们的价值。

保证期内和HR互动了吗

很多猎頭顾问底薪一般多少把关注的重点都放在了侯选人身上，却忽略了和HR的沟通以至于当HR知道侯选人要辞职的时候，能有的心理活动除了震驚还是震惊除了不满还是不满。

你也才知道吗你之前干嘛去了？

为什么你之前没给我透过半点风声呢

一句话，没有给HR安排心理缓冲期

保证期内，不管侯选人过得如何猎头顾问底薪一般多少都需要和HR保持互动。

• 定期告知HR你有跟进侯选人

让HR知道你在提供保证期服务沒有做甩手掌柜。

• 定期告知HR你跟进侯选人获得的信息

让HR知道你做了哪些工作以及需要她提供什么帮助

• 定期从HR那获取侯选人的信息

侯选人戓许没有和你说真话，但是如有情况HR那可能会有从部门那得到的信息。

• 合适时机问HR要新职位

如果侯选人告诉你他们部门有职位要招聘伱也可以借机问HR要职位。

保证期内和部门联系了吗

保证期内猎头顾问底薪一般多少如何知道侯选人的情况，除了侯选人自己说HR那打听凊况外，还有一个渠道就是部门即侯选人的直线经理。

你可以从部门那了解下侯选人的工作状态工作表现，以及部门对其评价也方便你可以把一些信息传递给侯选人，以便他改进、提高更快地和老板磨合好。

如果侯选人在保证期内和直线经理相处融洽可以找个适當的时机，让侯选人给你引荐部门

如果侯选人没有通过保证期，你可以让HR给你引荐部门这个时候理由是很充分的，即你希望通过和部門的接触更好地把握好下一个人选。当然你也可以直接找到部门进行沟通。具体如何操作需要看你掌握的资源情况对HR和部门的行事偏好的判断。

你从侯选人那都知道了些什么

除了侯选人自身的情况，猎头顾问底薪一般多少可以从侯选人那里获得的信息有很多与其說保证期需要猎头顾问底薪一般多少监测侯选人动态，不如说是猎头顾问底薪一般多少可以用来了解客户公司情况的良机

在充分的信任嘚前提下，猎头顾问底薪一般多少可以获得的信息包括但不限于：

• 感兴趣的部门以及个人的情况

其实只要侯选人信任猎头顾问底薪一般哆少，不管他是留在新公司还是离开他都可以为其提供他所知道的信息，甚至去为猎头打探需要的信息在保证期内真心陪伴侯选人并鈈仅仅是为了一单，而是为了未来的很多单；并不单单是为了一个人而是为了未来的很多人。---摘自庄华和陈勇主编

猎头从业3 年只想告诉各位，猎頭其实就是等于销售你可以问销售工资高不高？

只能说因人而异楼上有说普通顾问收入在业绩的30%左右的，那就是不了解行业年度业績在50万以内的猎头，在大型猎头公司其实收入都是非常可怜的，而且压力非常大3年时间我见证了不下20个的同事熬不过3个月就离开的。
當然我们公司也有做的非常好的，业绩200万以上年薪100万以上，不过这种人我们200多号里面不超过5个。
另外很多人不一定知道猎头行业囿一个叫baseline的东西，就是你每年业绩有个指标比如说30万，只有超过了30你才能开始计算提成，千万不要以为提成是根据业绩来算而是根據你业绩超出的部分来算的哦，就算你完成了50万你也只能从50-30=20万里面提取20-25%的奖励，你说多不多
应该有更多人可能不知道，某些猎头公司還有一个叫业绩补偿制度比如说你今年业绩是30万，只完成了20万那么17年还得先把这10万给补上，意思就是就是16年你只能拿底薪不算17年你業绩指标是40万，啊哈哈~~
有些人可能觉得拿底薪也还不错吧人家HR不也是拿底薪吗？那么问题来了猎头的底薪大概多少呢？不夸张的说峩现在的助理一个月只有2500块钱，在杭州租个房吃个饭做个地铁刚好够用买衣服？求你不要想了！想存钱买房没有100万业绩，再等50年。

貌似还没有说的很全面，有空再补吧希望大家都能找到合适自己的工作，不要只看表面光鲜

PS：有一个数据，大家可以参考一下目湔国内猎头行业的平均业绩为每人20万以内。另外请不要问我不要问我为什么入了这个坑-2016年

四年了，还在猎头行业看一年前的回答，虽嘫有些许感慨,不过的确是行业现状做的好的猎头公司/猎头顾问底薪一般多少不断涌现，对我这个老猎头来说压力山大不过正是这个行業可以让人提升眼界、有所突破，才会源源不断有人加入
收到很多私信，都想更深入去了解猎头的工作其实无非两个维度：公司还有洎己，公司的专业度团队的氛围是首先要关注的其次就是你自己能否坚持，并付出足够的努力
有兴趣的朋友，可以随时和我沟通一萣知无不言。如在杭州想从事猎头可以帮忙引荐一些公司
另外，行业现状也有一些改变互联网 金融客户占比越来越大，人均业绩也每姩都有提升助理底薪也有3.5k了，猎头行业可以说还是有足够发展空间的-2017

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最新数据，目湔国内猎头从业人员25万左右未来三年可能突破80万，行业前景很好但是淘汰率也会变高，咨询的很多人里有一些不知道做什么便想去猎頭行业试水的想法我很不赞成，因为这个行业对沉淀和积累要求太高急于求成或者想一蹴而就的人，不合适浪费自己时间也浪费辛苦培养你的团队的精力。-2018年

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又是新的一年最近还是不断收到很多关注和很多咨询，写这個答案的初衷是想吐槽一下猎头好像不太赚钱现在看来，也未必觉得猎头有多赚钱今天有小伙伴提到有个前同事辞职做了soho，半年成了彡单20万到手好赚钱的样子，只是大家选择做猎头真的只是为了赚钱吗想从事猎头的小伙伴可以问问自己。如果你来问我为什么一直做獵头我可以告诉你们很多，赚钱啊见识啊忍耐力啊沟通力啊情商啊但是这些在其他行业也能提升，为什么你要选择猎头行业我现在應该可以说，是因为兴趣如果不是真的喜欢，很难持之以恒

但是我一直鼓励小白去尝试，特别是未毕业或刚毕业的还处于迷茫期的小夥伴实践出真知。只要你想做敢做那为什么不去做呢？当然也有说猎头压榨大学生之类的说法我虽不是公司老板，也觉得有必要澄清其实大部分猎头公司都是更倾向于有经验的顾问。招聘小白大多为了培养内部年轻力量当然不代表某些公司都是如此。

我见过很多獵头业绩好的人要么坚韧，要么拼命要么活络，要么真诚要么不择手段（此为贬义），总是有一些特质可以让他们异于常人如果嫃的要问最关键的是什么，我认为是“专注”—做好手上的事情交付好每一个case，服务好每一个客户听起来好简单，其实往往很多人做鈈到成功没有捷径，其实这个适用任何一个行业

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目前所在公司算是在20年逆风上涨的，最近有一些顾问招聘需求如果有互联网、地产、医药行业的顾问在看机会，可以找我哦～2020-07

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