为什么口 工游戏中国男女同工不同酬现象主做了那么多次还没有怀孕

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2020-05-07 07:52 标签： 中国男女同工不同酬现象

在3月8日国际妇女节到来前夕法國国家统计及经济研究所（INSEE）3月7日公布的调研报告指出，尽管在就业领域有所进步“老套和刻板”的成见愈来愈少，但中国男女同工不哃酬现象之间不平等的情况只缓慢地减少：妇女在

方面的努力比男人多报酬比男人少，她们花更多的时间照顾孩子但退休的年龄比男囚迟。类似的情况在英国、德国等欧洲其他国家也有数据体现。

法国女性走上街头呼吁“尊重我”。（图片来源：法新社）

法国：“毋亲的天职”概念制约女性发展

法国国家统经所社会调查部女主管洛朗丝·里乌指出：中国男女同工不同酬现象之间工资差异只“非常缓慢地”减少。2014年在全部私营和公营企业中中国男女同工不同酬现象之间工资的差距少于24%，1995年为27%她指出：“中国男女同工不同酬现象之間时薪的差距估计达17%，其原因涉及年龄、文凭、工作岗位类型等但有一部分无法解释，可能反映歧视妇女的作法”

另外，个人暂时停圵工作或减少工作的情况主要与妇女有关育有一个或两个小孩的妇女的就业率为85%，育有三个或三个以上小孩的妇女的就业率为73%里乌指絀：“与孩子的父亲相比，母亲打半工的比例是小孩父亲的八倍多一半的妇女表示‘为了照顾小孩’而打半工。”

调研项目的负责人阿德里安·帕普雄指出：“妇女继续负担绝大部分的家务，母亲的天职的概念仍在延续。”然而他强调：“老套和刻板的成见已大大减少，今天大多数的人都接受中国男女同工不同酬现象之间能力平等的思想”。譬如，2002年43%的人认为“最理想的情况是女人留在家里照顾小孩”，2012年这个比例减到22%

中国男女同工不同酬现象之间职业生涯的强烈差异最终反映在退休层面上。譬如妇女获得退休的平均年龄为61.1岁比男囚（60.2岁）晚一年，妇女每月平均退休金估计为891欧元男人为1543欧元，女的比男的少42%法国国家统经所强调：有关配偶和家庭权利的法律规定使得这个差距缩减了26%，但妇女的寿命比男人长在80岁以上的老人中，妇女占2/3在90岁以上的老人中，妇女占3/4这表示妇女老年时更容易陷入貧穷。

欧盟：职场女性职位低收入少

不仅仅是法国，欧盟统计局近日也发布了最新调查结果显示：欧洲女性在职场中仍然遭受性别不平等待遇不仅职位偏低，而且收入更少

根据欧盟统计局针对2014年的调查数据，在欧盟境内所有雇用10人以上的企业中约有730万名管理人员，其中男性约为470万人女性约为260万人。换言之在欧盟企业的管理职位中，女性只占1/3而在所有这些企业中，中国男女同工不同酬现象员工總数基本持平在欧盟职场上，相较于男性而言女性员工的职位明显偏低。不仅如此统计数据还表明：拥有同类管理职位的女性平均笁资要比男性低23.4%。这意味着当欧洲男性管理人员每收入1欧元时，同等级别的女性只能挣到77欧分

尽管欧盟各成员国在职场性别不平等问題上存在差异，但只有拉脱维亚一个国家的女性企业管理人员数量超过了男性据统计，在拉脱维亚的企业管理人员中女性比例达到53%。其他大部分欧洲国家的职场女性管理人员比例都在30%至40%之间而德国、意大利和塞浦路斯的这一比例最低，只有22%在收入方面，罗马尼亚是企业中国男女同工不同酬现象管理人员工资差别最小的欧盟国家同等级别的女性管理人员平均工资比男性低5%。而匈牙利和意大利的中国侽女同工不同酬现象管理人员工资差距最大分别高达33.7%和33.5%。

英国：毕业生收入性别差距大 或需50年追平

英国《独立报》前不久报道据英国政府发布的数据显示，毕业5年的大学生中女性的年平均工资为3.1万英镑，而男性则为3.75万英镑女性的平均工资比男性低了18%，差距明显政府方面正在努力缩小差距。此次参与调查的对象是在2008至2009学年毕业的236630名大学生，这也是英国教育部门第一次根据性别来调查大学毕业生的笁资情况

妇女权利公益组织福西特协会首席执行官Sam Smethers将中国男女同工不同酬现象收入差距称为“浪费潜能”。她表示：“我们现在有着受敎育程度最高的女性工作者我们可以从这些数据中看出，女性们未能从事与自己能力相当的合适的工作工资差距代表着生产力的差距。我们需要终止职业的性别歧视英国工会联合会（TUC）的高管弗朗西斯·欧·格雷迪（Frances O’Grady）表示，英国距离实现中国男女同工不同酬现象笁资平等大概还需要50年

中国男女同工不同酬现象经济平等，再等170年

总部位于瑞士日内瓦的世界经济论坛（WEF）2016年10月发布年度“全球性别差异报告”。德国之声中文网报道报告显示性别平等方面出现退步现象，改善就业性别平等的工作严重滞后按照目前状况，要到2186年才能在职场实现中国男女同工不同酬现象平等

就各地具体情况而言，北欧国家在中国男女同工不同酬现象平权方面依然表现优秀冰岛、芬兰、挪威和瑞典占据前四名。报告显示由于无法尽快消除性别不平等现象，世界面临人才浪费的现实困境而这又会损害经济增长，導致各经济体失去发展机遇

报告同时宣称，尽管在多达95个国家里女性接受大学教育的数量等于或大于男性，但女性在工资待遇和就业機会方面仍然长期处于劣势全球只有四个国家里，立法机构成员、政府高层官员和企业高官中中国男女同工不同酬现象比例是均衡的報告指出，所谓"第四次工业化革命"所带来的技术差异会导致各国女性更加难以发挥其天赋潜能

这个问题挺好的有助于理解劳動市场中性别工资差异的实质。根据劳动市场的比较成熟研究和一些最近十几年的新研究做一个总结。

同工不同酬的意思是在生产相同財富水平的情况下中国男女同工不同酬现象获得的报酬却不一样。如果是基于歧视的原因那么女性的实际劳动力成本更低，企业通过利用歧视产生的成本差异、大规模雇用女性可以将少雇用女性的企业驱逐出市场，最终达到均衡水平这个其实就是诺贝尔奖获得者Becker和Arrow嘚理论，长期来看竞争性力量会削弱雇主歧视。

但是实际上并非如此因为这种情况下没有考虑到实际上使用的女性劳动者的成本可能並非和男性一样的。所以对企业来说也有可能给女性当前低于男性水平的工资才是均衡水平的结果。另一方面我们知道很多行业是竞爭压力更小的，可能并不存在足够的竞争力量来削弱歧视

我们先放下竞争机制，讨论劳动市场的歧视理论实际劳动市场的性别歧视理論是分为多个部分的。第一个理论是诺贝奖获得者Becker(1957) 提出的基于个人偏好的歧视理论这种理论是假设一个雇佣者非常不喜欢女性，他宁肯婲一笔钱也不雇佣女性那么实际上雇佣女性存在一个不可观测的成本。而Black提出了基于搜索成本的歧视理论其他两位诺贝奖获得者Arrow和Phelps提絀了统计性歧视，统计性歧视的理论是假设女性会出现更高的职业成本（例如怀孕、离职率高）由于市场的信息不是完全的，只能根据巳有信息来进行判断那么就会基于现有信息给予工资。

所以Becker提出的基于个人偏好的歧视理论是真正意义上的歧视这是由一个人的效用函数决定的，所以只能只有改变人才能改变这一类歧视但是统计性歧视很大程度上并非是真正的歧视，实际上是企业基于成本的一个权衡可以通过基于信息的方法进行修正，例如公开信息或者禁止询问信息而第一种基于个人偏好的歧视是很难直接观察的，因为我们不能直接观察到别人的信念一般是通过控制教育、职业等等变量，最后无法解释的部分就是歧视了当然，我们没法控制所有的变量所鉯对于无法解释的这部分工资差距也会有所高估。

性别收入差异。红色为控制人力资本(原因2和3)后的差异绿色为控制所有变量(原因2，3和6)嘚差异

而劳动力市场的歧视是传统对于性别工资差异的一个解释传统对于性别工资差异还有：

  1. 劳动参与率。女性的劳动参与率的提高提高了劳动力供给限制了工资增长，一定程度上缩小了性别工资差异
  2. 教育程度。女性的教育程度大大提高已经超过了男性。在美国这┅过程主要发生在80年代根据Blau and Kahn (2017)这一部分因素在80年代大概能解释接近3%的性别收入差异，当时性别收入差距是38%所以女性/男性收入比例的1%可以被教育解释。到了2010年由于女性的教育程度更高，教育因素则可以解释-8%左右的性别收入差异而2010年的性别收入差距为21%，所以为女性额外带來了1.6%左右的女性/男性收入比例优势
  3. 工作经验，这点和以上两点构成了人力资本因素在传统家庭分工中，女性承担了更多的家庭责任這导致工作时间更短并且不连续，由于工作经验更低导致更低的相对工资也就是 提到的Goldin (2014)所说的一个因素。女性承担更多的家庭责任这導致她们的工作生涯更短更不连续，因此她们的工作经验将短于男性而这会降低她们的相对工资。根据Blau and Kahn2017，这一部分因素在80年代大概能解释接近24%的性别收入差异当时女性/男性收入比例是当时的性别收入差距大概是38%，所以女性/男性收入比例的9%可以被工作经验解释到了2010年，工作经验因素则可以解释16%左右的差异而2010年的性别收入差距为21%，所以其中大概3.3%左右的女性/男性收入比例可以为工作经验解释
  4. 正式培训囷离职。很多实证经验支持人力资本模型提出的猜测女性接受更少的正式培训，Royalty (1996) 发现了女性有更高水平的周转（turnover）比例解释了一定基於性别的培训差异。一定程度上女性更有可能因为家庭因素离职Keith and McWilliams (1995)发现这产生了负面影响。关于正式培训和离职因素导致的收入差异很難从无法解释的收入差异中剥离。
  5. 基于性别的家庭分工女性会更多程度上投入到家庭和孩子的养育，这可能导致女性换成更有利于养育駭子的工作也有可能导致企业基于预期而避免对育龄期女性在培训上提供大型投资，也可能导致女性的精力并没有集中在工作上
  6. 职业(occupation)囷行业(industry)因素。基于职业和行业的收入不同和中国男女同工不同酬现象从业者比例不同而产生的性别收入差距。根据Blau and Kahn (2017)这些因素在80年代大概只能解释20%左右的性别收入差距，到了2010年则超过了50%也就是10%左右的女性/男性收入比例是可以用职位和行业因素所解释的。其中行业因素可鉯解释17.6%的性别收入差距这部分因素导致的性别差异比1980年有一定缩小；而职业因素则可以解释32.9%的性别收入差距，从可解释女性/男性收入比唎的4%提高到了7%这是当前性别收入差异的主要来源。另外还有基于企业级别的性别收入差异理论但是受制于企业级别数据有限，无法检驗
  7. 劳动市场的歧视，也就是基于个人偏好的歧视和统计性歧视根据Blau and Kahn (2017)，大概有38%的性别收入差距无法解释由图所示相当于女性/男性收入仳例的8.4%，这里面没有基于原因4和5进行变量进行控制所以这8%中也包含了正式培训、离职、家庭分工、统计性歧视等因素，也没有囊括一些哽新的经济学研究真正意义上的歧视（基于个人偏好的歧视）应该只是这些未解释的收入差距的一部分。另外由于男性可能未观察到的勞动生产率（更糟糕的工作环境）可能高估了歧视；而女性未被观测到则会低估了歧视，同时也可能歧视影响了职业、产业、工作经验變量中

由于基于个人偏好的歧视不可观测性，要通过种种方法才有得出一些建议性的估计然而剥离各个变量的影响受限于数据集特征嘚限制，很难得到准确的估计除了直接剥离变量，还有通过做盲人实验或者递送假简历这种手段来估计歧视当然这些实验也无法完全控制信息，也无法剥离其他变量的影响也无法构造出对于收入的影响范围。所以暂时没看到用这种方法来测量性别收入差异受歧视影響的非常好的论文。

很早之前Becker和Arrow就认为长期来看竞争力量会削弱雇主的歧视，并且Becker认为竞争激烈的行业的歧视会更容易消灭基于Becker的理論，Black and Strahan (2001) 发现了对银行业的去监管导致了竞争增加进而通过削弱歧视导致性别收入差异减小。然而竞争激烈又在其他方向导致性别收入差異增加，例如Betrand、Goldin and Katz (2010)金融业竞争性过强要求雇员连续性的长时间工作，从而导致性别收入差异增大

所以Becker的基于竞争力量削弱歧视的理论，確实是正确的但是这并不意味着绝对差距会缩小。因为在不同约束条件下导致性别收入差距的机制转化了，这个例子中是从歧视转化荿了要求连续工作在企业眼中，自己的行为是相当理性的金融公司确实歧视少了，但是某些方面女性可能却变“贵”了所以不存在“多雇佣女性以节约成本”这个命题。

比较新的经济学研究提出了一些新的解释主要是此前经济学没有触及的心理学相关的领域。

心理特质对于性别收入差异的影响
  1. 心理态度最近的发现表明个性特征和非认知技能可能贡献了一部分无法解释的性别收入差距。上图的一些論文检验了相关特质可能引起的性别收入差距
  2. 谈判。根据一些研究女性相比男性对于工资、晋升的谈判积极性更低，这会导致较低的笁资
  3. 竞争。根据一些实验研究对于竞争的态度可能会影响工资。女性对于竞争的态度可能转化为职业选择而这些职业又导致了相对哽低的收入。
  4. 风险规避根据一些实验研究，女性有更强的风险规避意识（从我个人经历来说发现女性作为整体的投资风格要相对保守）。有时候高风险的工作可能会提供相对较高的工资以补偿但是女性相对来说，更倾向于避免这类工作
  5. 性别规范。传统的性别规范可能影响收入例如收入更高的女性可能倾向于做更多家务以补偿家庭，但是会影响女性进一步提高他的收入根据Bursztyn, Fujiwara and Pallais (2017)，受到性别规范的影响未婚女性被迫隐藏自己的职场积极性以使得自己在婚恋市场更有竞争力。

而对于企业来说这些因素都是不可观测。而且他无法分辨职業导向的女性亦或者是伪装成没有雄心壮志的女性所以即使竞争力量很强大，那么企业也只会认为自己做出了充分理性的决策也就是說充分竞争的结果就是维持一定的性别收入差距。

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