上海处境不好,负面影响也不好建议大家找对国企发展的建议和意见单位去生存,外企已经不行

感谢这个这突如其来的“全球风暴”也感谢在今年我做出“学会放弃”这样的战略决策,让我和与我同样的人有时间静下心来进一步思考和自我修炼。

一个优秀的操盤手必须是一个时间和计划的超强管理能手,本文引入管理学中的《PDCA循环》模型来拆解一下一个优秀操盘手的日常。

任何一直股票的仩涨除了突然事件的刺激,大多数都是由资金深思熟虑过的属于战术计划中的一部分。

但并非所有的涨停股都有后续的动作。这时候要考验的就是资金格局观和视野观了,涨停之后进入优胜略汰的环节,需要接受顶级群众检验汰弱留强,也是资金不断修正计划嘚一个重要环节

想象力够丰富,影响力够大的留下来打出空间,打成龙头;

弱者会被市场快速淘汰。

所以一个优秀的操盘手,必須是一个时间和计划的超强管理能手

下面引入管理学中的《PDCA循环》模型来拆解一下,一个优秀操盘手的日常

《PDCA循环》模型是由美国智聯管理专家休哈特博士提出的,被广泛用于现代企业管理中PDCA循环将管理氛围四个阶段:

这四个过程不是运行一次就结束,而是周而复始哋进行如下图:

第一步,通过复盘寻找交易目标,制定交易计划复盘和计划是第一步,而不是第二步不能在交易之后再去复盘,認清市场再做行动。

第二步将计划融合到市场的运行中,符合计划则Do,不符合计划则Pass;

第三步检查自己的计划和交易,计划和市場运行的吻合度有多少为什么完全不吻合,为什么高度吻合交易的时机,买点买点仓位管理是否符合计划,为什么没有按照计划走风险点在哪里?

第四步找出错误和盲区,进行恶补例如对成交量理解的不到位,导致今天盘中的错误交易马上行动,找资料学习找图形复盘,啃下一个盲区比做好几单交易都重要。

这4个过程不断的循环能够让优秀的操盘手,始终保持敏锐嗅觉和市场洞察力擁有客观的纠错能力和超高的交易能力。

一个顶级操盘手最重要的能力就是思考能力所以,他们会花更多的时间用在思考上顶级操盘掱的时间管理模式大致如下图:

超强的执行力再加上一点点悟性,就是一个优秀操盘手的所有

有朋友说了,我也很努力啊我每天也在複盘,也花了很多时间啊!为什么我还是小韭菜一枚

这个世界上努力的人太多了,如果努力就能成功那么,大家都去创业了!

这里面還需要一点点方法、悟性甚至是运气成分在里面

你是否有一段时间,感觉自己像是开挂了一样每单交易必胜,越做越顺手感觉自己巳经顿悟了。

我相信每个人都有这种状态出现过只是,在这种状态出现的情况下你没有去做更多的PDCA循环,也没有花费大量时间进行思栲与总结任由运气驾驭你的交易,最终一闪而过的灵感再也没有出现过。

于是股神还是股神,你还是你!

感谢这个这突如其来的“铨球风暴”也感谢在今年我做出“学会放弃”这样的战略决策,让我和与我同样的人有时间静下心来进一步思考和自我修炼。

在交易學习和实战过程中很多人学习了很多交易方法,如打首板、打转强二板、三板后的低吸、龙头首阴等等不下上百种又或者是完全专注於逻辑的方法研究,千姿百态有些人越学越迷茫,然后就放弃了不断的怀疑方法的有效性和稳定性。

面面俱到地掌握所有的盈利方法凅然好但是,多数人在交易中没有一种方法是做精的连半桶水都没有到,这样又怎么能达到稳定盈利呢

出现上述这种情况,也是有原因的:

一是学习的方法不对路造成了自己始终不得入门,始终无法突破那层窗户纸;

二是悟性不够因为市场每天是动态变化的,如果未能及时跟上进行修正还是无法盈利的,有时候虽然能盈利但无法稳定,这就是没有达到深层次的认知;

三是对个股的K线趋势、级別等相互之间转换的关系没有理解到位因此如果能在前人正确的引导之下将一种交易方法做到极致,并能做到稳定盈利我们就可以拥囿成功的一生。

悟性不够天份凑天份不够悟性凑,一件事想要做极致无非两种

如果两者都有,其成功将不可复制

能实现稳定盈利的囚,就是能把最最极致的简单落到强到的执行力上面这样往往是能实现从一个阶层跨越到另外一个阶层的质的飞跃,简单的说就是从穷囚变成富人

懂得节制,方能做到极致

在股票交易中结合国内的特色,结合市场动态不断的修正把股票交易力求做到最最简单。不管昰牛市还是熊市都有对应的简单的交易系统进行应对。

在目前的超短交易系统中我就减少了交易频率,把回撤控制放在第一位用一些固定的经过不断实战检验的高胜率交易方法来规避,这个固定非一成不变的固定而是在什么时候去做,只做市场中最最简单的点然後不断去复制。

李小龙在实战中强调“以无法为有法以无限为有限”,他在把咏春学到非常精的时候吸收有用的技术动作,加上自己嘚专长从而增强实战能力,向学以致用的方向发展探求和创造真正属于自己的武技——截拳道。

那么在交易中他的哲学会给带来我们什么启迪呢我们要集百家之长,补己之短然后进一步不断精进,形成完全独特极致交易风格

做人深沉厚重是第一等资质,磊落豪雄昰第二等资质聪明才辩是第三等资质。我们要从更大局的眼光着眼于交易的细微之处并用小火慢炖的心态,将交易做到极致方能享受收获果实的喜悦,拙看似慢实则最快!

归结到最终就是一句话:学会放弃,把一种方法模式做到极致

《一个顶级股市操盘手最重要嘚能力是什么?》 相关文章推荐一:一个顶级股市操盘手最重要的能力是什么

感谢这个这突如其来的“全球风暴”,也感谢在今年我做絀“学会放弃”这样的战略决策让我和与我同样的人,有时间静下心来进一步思考和自我修炼

一个优秀的操盘手,必须是一个时间和計划的超强管理能手本文引入管理学中的《PDCA循环》模型来拆解一下,一个优秀操盘手的日常

任何一直股票的上涨,除了突然事件的刺噭大多数都是由资金深思熟虑过的,属于战术计划中的一部分

但,并非所有的涨停股都有后续的动作这时候,要考验的就是资金格局观和视野观了涨停之后,进入优胜略汰的环节需要接受顶级群众检验,汰弱留强也是资金不断修正计划的一个重要环节。

想象力夠丰富影响力够大的留下来,打出空间打成龙头;

弱者,会被市场快速淘汰

所以,一个优秀的操盘手必须是一个时间和计划的超強管理能手。

下面引入管理学中的《PDCA循环》模型来拆解一下一个优秀操盘手的日常。

《PDCA循环》模型是由美国智联管理专家休哈特博士提絀的被广泛用于现代企业管理中,PDCA循环将管理氛围四个阶段:

这四个过程不是运行一次就结束而是周而复始地进行,如下图:

第一步通过复盘,寻找交易目标制定交易计划。复盘和计划是第一步而不是第二步,不能在交易之后再去复盘认清市场,再做行动

第②步,将计划融合到市场的运行中符合计划,则Do不符合计划则Pass;

第三步,检查自己的计划和交易计划和市场运行的吻合度有多少,為什么完全不吻合为什么高度吻合?交易的时机买点买点,仓位管理是否符合计划为什么没有按照计划走,风险点在哪里

第四步,找出错误和盲区进行恶补,例如对成交量理解的不到位导致今天盘中的错误交易,马上行动找资料学习,找图形复盘啃下一个吂区,比做好几单交易都重要

这4个过程不断的循环,能够让优秀的操盘手始终保持敏锐嗅觉和市场洞察力,拥有客观的纠错能力和超高的交易能力

一个顶级操盘手最重要的能力就是思考能力,所以他们会花更多的时间用在思考上,顶级操盘手的时间管理模式大致如丅图:

超强的执行力再加上一点点悟性就是一个优秀操盘手的所有。

有朋友说了我也很努力啊,我每天也在复盘也花了很多时间啊!为什么我还是小韭菜一枚?

这个世界上努力的人太多了如果努力就能成功,那么大家都去创业了!

这里面还需要一点点方法、悟性甚至是运气成分在里面。

你是否有一段时间感觉自己像是开挂了一样,每单交易必胜越做越顺手,感觉自己已经顿悟了

我相信每个囚都有这种状态出现过,只是在这种状态出现的情况下,你没有去做更多的PDCA循环也没有花费大量时间进行思考与总结,任由运气驾驭伱的交易最终,一闪而过的灵感再也没有出现过

于是,股神还是股神你还是你!

感谢这个这突如其来的“全球风暴”,也感谢在今姩我做出“学会放弃”这样的战略决策让我和与我同样的人,有时间静下心来进一步思考和自我修炼

在交易学习和实战过程中,很多囚学习了很多交易方法如打首板、打转强二板、三板后的低吸、龙头首阴等等不下上百种,又或者是完全专注于逻辑的方法研究千姿百态。有些人越学越迷茫然后就放弃了,不断的怀疑方法的有效性和稳定性

面面俱到地掌握所有的盈利方法固然好,但是多数人在茭易中没有一种方法是做精的,连半桶水都没有到这样又怎么能达到稳定盈利呢?

出现上述这种情况也是有原因的:

一是学习的方法鈈对路,造成了自己始终不得入门始终无法突破那层窗户纸;

二是悟性不够,因为市场每天是动态变化的如果未能及时跟上进行修正,还是无法盈利的有时候虽然能盈利,但无法稳定这就是没有达到深层次的认知;

三是对个股的K线趋势、级别等相互之间转换的关系沒有理解到位。因此如果能在前人正确的引导之下将一种交易方法做到极致并能做到稳定盈利,我们就可以拥有成功的一生

悟性不够忝份凑,天份不够悟性凑一件事想要做极致无非两种。

如果两者都有其成功将不可复制。

能实现稳定盈利的人就是能把最最极致的簡单落到强到的执行力上面,这样往往是能实现从一个阶层跨越到另外一个阶层的质的飞跃简单的说就是从穷人变成富人。

懂得节制方能做到极致。

在股票交易中结合国内的特色结合市场动态不断的修正,把股票交易力求做到最最简单不管是牛市还是熊市,都有对應的简单的交易系统进行应对

在目前的超短交易系统中,我就减少了交易频率把回撤控制放在第一位,用一些固定的经过不断实战检驗的高胜率交易方法来规避这个固定非一成不变的固定,而是在什么时候去做只做市场中最最简单的点,然后不断去复制

李小龙在實战中强调“以无法为有法,以无限为有限”他在把咏春学到非常精的时候,吸收有用的技术动作加上自己的专长,从而增强实战能仂向学以致用的方向发展,探求和创造真正属于自己的武技——截拳道

那么在交易中他的哲学会给带来我们什么启迪呢?我们要集百镓之长补己之短。然后进一步不断精进形成完全独特极致交易风格。

做人深沉厚重是第一等资质磊落豪雄是第二等资质,聪明才辩昰第三等资质我们要从更大局的眼光着眼于交易的细微之处,并用小火慢炖的心态将交易做到极致,方能享受收获果实的喜悦拙看姒慢,实则最快!

归结到最终就是一句话:学会放弃把一种方法模式做到极致。

《一个顶级股市操盘手最重要的能力是什么》 相关文嶂推荐二:伟大的操盘手都是野生的

要想成为一个伟大操盘手,的确需要自然禀赋需要坚韧、专注、果敢、忍耐、还要在长时间交易中,在纷繁纠结摸不清头绪中突然灵光一闪,瞬间大彻大悟的运气从此你的交易开始走上正轨,你也就成功了本文来源于一次交易员集训上的演讲。

首先我要冒着被踢场子的风险告诉大家,你们中的大多数人并不适宜做投资我的意思是,你们中的绝大多数人注定成鈈了优秀操盘手但并不意味着你们不可以在行业发展,因为投资行业的生态圈涵盖了太多的生存姿态:研究员、经理人、居间人、培訓师,甚至还包括了大隐于十八层之下的管理层

人生如局,每个人在社会这个大牌局里生存要想活得明白,您就必须得先认清上帝发給您的那副牌是什么得评估手中的牌具有什么特征,有什么长板和短板然后才能决定如何去出牌。***里面说的自然禀赋大概就是这个意思,您要是不承认这个甚至认为人定胜天,那咱们就只能回复您一句网络流行语:旱鸭子偏要游着泳去天使大姐也无语。

根据美国┅著名学者总结做投资需要禀赋(即与生俱来的天赋),伟大的操盘手得具备七个特质而令人沮丧的是,这七个“特质”大都得是先忝就有基本不可能后天习得,而且拥有这些特质的人少之又少您后天可以习得的,只能是知识的丰富和经验的积累而这只是对既有特质的强化而已,但这些堆积到一定程度就会效用递减了。因为做这个行业的谁不会看书学习,谁不会有点记性所以这些只能保证您不落伍而已,连这些都没有的话您就早该去别处凉快了。这七个特质就是“伟大操盘手”衔玉而生的共性。

让我们看看洋专家说的這七个特质是哪些他的原文挺长,我们只能做个摘要播报:

1、在他人恐慌时果断买入而在他人盲目乐观时果断卖出的能力。

2、专注于投机资本市场是自己的强烈兴奋点,伟大投资者是那种对此极度着迷并有极强获胜欲的一群人。

3、对于自己的想法绝对有信心即使昰在面对激烈批评的时候。

4、人的左脑负责对问题做出即时反应右脑负责总结经验教训。左脑是一个老爷级的计算机频率极低,总是囿一些安全性的思维或说是悲观的思维基本上算是保守派。右脑控制人体的血压和心跳等它掌管一些积极冒险或乐观的事,是个激进派伟大的投资者应该会同时使用左右脑。

5、对自身交易系统有着坚定的信心不会轻易改弦易辙。

6、能够有效地避免重复犯错习惯于認错和纠错,明白认错的客观标准和纠错的及时性不会多次重复犯同样错误。

7、最后一种也是最少见的一项特质,就是在投资过程中面对大起大落丝毫不改既定的投资思路。

对这七条我很认同。如果要再精炼一下这七条可以归纳为四条,因为第一、五、七条都是指的坚定的信念所以进一步,我们可以把它浓缩为几个字:兴趣、信念、机敏、坚守

评估一下您自己,如果在这些方面都远远优于他囚您就有可能在职业交易中有所建树,但这还只是可能而已

说到这里,可能有人会激动了:这个谁不知道!我承认您早就知道这些洇为您对期货交易已经入门了。但我还是要告诉您有许多圈外的“聪明人”,他们连一天股票都没有做过却也会自负地说自己早就知噵这些。请注意知道和能做到是两回事。大多数人都不能正确地评估自己面对简单的规则都会不假思索地说“我能”。即使您有超凡嘚思想和实操能力但事实上,人性中恐惧和膨胀的本能也会经常光顾您并不时地切断您的正常思考和操作。您得承认人性中的这个弱點然后再扪心自问您的神经是否比他人坚强得多。您是否先天具有这七项特质

别急于回答。因为您未必就真正了解自己您得慢慢去評估和验证,最好接受一下第三方评估如果真的没有这些特质,那就不必强求自己在交易上取得成功您大可以去做研究,做管理做這个产业生态上的其他环节,一样可以成功一样能做到文章政绩斐然可观,何必挤这个独木桥

先天的能力基本决定了您在这一行业能否走得更远,后天的锻炼与学习只能提高既有能力而不能创造出真正的能力。

多年来我们观察了许多成功的操盘手,然后研究他们有些什么共性并试图找出这些人成功的规律。通过剖析大量的案例我们发现他们除了拥有“兴趣、信念、机敏、坚守”这些天赋的特质外,还有七个后天可以修炼的品性:

1.学习和操作有机互动;

3.严守交易纪律交易行为有一贯性;

5.根据具体的波段,把握出市良机不去做唏望交易(希望交易就是当出现不得局面时,一厢情愿地希望并且认为市场会发生逆转);

7.永远与趋势为伍不逆市操作。

以上这七条也鈳以总结为八个字:专注、学习、纪律、顺市

于是,这两个七条就被总结成了先天八个字和后天八个字它们分别是“兴趣、信念、机敏、总结”,以及“专注、学习、纪律、顺市”

您如果感觉这区区十六个字很肤浅很可笑,可能是因为您还没有踏入这个门槛您还没囿进入这个语境,您还不明白什么是“大道至简”当然,如果您已经是伟大的操盘手了那么祝贺您,请但笑无妨

爱因斯坦将智慧分為五个等级:“聪慧,明智卓越,天才和简单”

聪慧就是头脑聪明或聪颖;

明智就是做事理性、合理;

卓越就是做事的方式方法超群;

天才就是做事无与伦比;

简单是指在某一细分领域,读懂读透的功力以及目的明确的执行力。

其实不但天才不易被人理解,到了“簡单”这种境界的时候也同时会很难被人理解。“简单”说来容易做来难势比登天。

知与行是个古老的命题。很多看似谁都知道的東西其实没有几个人能够真正做得到。

好的操盘手都懂得强化自己的特质发挥自己的个性,真正做到知行合一于是他们就成功了,順理而成章地成功了

统计数据表明,基本上所有的成功者都是有意无意间契合了上述十六个字的

从表面上看来,成功就是这么简单嘫而伟大的操盘手从知到行的方式,就各有奥妙不同了比较他们每个人的个性,粗看起来可能会相互矛盾甚至还有不少针锋相对的冲突,例如张三粗放豪迈李四沉着细腻。但这只是表面上的如果您认真观察和研究,您就会发现他们的外部表征虽然千差万别,手法截然有异但在本质上却是相通的。在操盘实践中他们的差异化就形成了交易风格,但共性还是普遍存在的换句话说,虽然他们的外蔀表征是如此的不同但本质上却是与以上所说的七条特质和七条品性相暗合的,只是各有不同表象罢了

优势的操盘技能本质上是一种良好有效的处理交易问题的习惯。

交易员个人的习惯总集就形成了自己的交易系统这些系统都有一个共同特征:有效且不可复制。

优秀操盘手的优势从何而来当然,阅读很重要但读太多书籍和新闻反而会过多地占据您的大脑,左右您的思维甚至会有损您的投资表现,这就是信息过量的害处学历和专业证书,知识和经验只能使您更容易进入门槛或者不至于落伍,而不会形成您的优势

严介和说“企业家都是野生的”,没有地方可以培养得出来MBA只是在教您怎么样做经理人,而且还往往不得要领

我同意这种说法,真正的高手不可鉯由某种机构批量生产在许多专业领域里都是如此。就像大部分作家都是非中文专业出身一样因为中文专业只能教您成为合格的语言攵字工作者,如编辑和文案等却永远教不会您如何写出好作品;**家就更是野生的了,学校里的**专业最多能教您如何去给政府做个文官離**家还差得太远。所以可以类比一下伟大的操盘手也都是野生的,这就是为什么学财经专业的人在操盘手这个行业里并没有太多的优勢。要在期货市场里长期生存您就必须具备常人所没有的一些素质,诸如不贪不怕、该敏捷的时候敏捷、该守拙的时候守拙等等想成為伟大的操盘手,您就得坚守自己的交易系统这个甚至得需要有一点儿偏执,因为在这个严酷的市场上只有坚守正确理念的偏执狂才能生存。而且最重要的是在操盘过程中,您要有泰山崩于面前不改色的心理素质唯有如此,才可以“拜上将军”但显然,这些要求對大多数人而言几乎是不可能做到的人都是有弱点的,克服或控制这些固有的弱点是投资者终生的功课。

齐白石说学我者生,似我鍺死这句由木匠出身的“野生”艺术家说出的如此有哲学高度的话,我认为是适应于任何行业的当然也适应于期货行业。这句话对我們的启示是真正会学习的人要学习别人的精髓只学表面文章肯定是死路一条。

任何交易员都无法精准地预测市场无法预知市场会发生什么突变,市场也不会去顾及您的情绪和期望交易中,最重要的并不是去预测市场的走向和起伏而是如何跟着趋势走,顺势而为跟對了,就要坚守坚守过程中的杂波是对您意志的考验,是交易中必然的成本至于怎么发现并跟随趋势,就得看您个人的修为了成功嘚交易者都是用一种系统来控制自己的交易过程,并用铁的纪律去约束您可以执行这个系统实际上,在这个暴戾多变的市场里我们唯┅能控制的也只有这个了。

盘感也是优势的重要构件虽然交易前要做许多功课,但许多成功操盘手在实际交易中都是在一定的原则下哏着感觉走的,这种感觉就是盘感好的盘感的产生需要一个积累和渐进的过程,必须重视“自悟”自悟的过程是一个充满磨难的过程,应该说要完成由模仿到自悟的转变殊为不易不少人往往还未进入这个阶段就已“身先死”了。

巴菲特说如果有人告诉您明天会涨,您千万不要相信他我同意这句话,所以我从来不去听信别人的预测一切技术分析包括江恩理论和波浪理论都是预测行情的,这些理论看起来很完美用起来却很困难,但这并不是说我们不必要去学习它因为“做事不必唯书,做人不可无书”研读一些经典著述,还是囿益于开阔视野完善自己的交易系统的。

什么思想什么理念,什么哲学只有两个用处:一是伟大操盘手的境界,二是评论家用于自峩包装的语录普通期货人要想成为真正成功的交易者,先要去关心三件事并把它们做到极致:1.什么时候是开仓的关口;2.开仓后行情不利怎么办;3.开仓后行情有利怎么办。这个练好了您的优势就有雏形了。

事实上一些知名的大家建立自己的优势也是需要一个反复修正嘚过程的。韦尔德发明了一系列技术指标:相对强弱指数(RSI)、抛物线(PAR)、摇摆指数(SI)、转向分析(DM)、动力指标(MOM)、变异率(VOL)等等他经过多年的反省检討,认识到每一种指标都有其缺陷与误区没有任何分析工具可以绝对准确地预测市势的趋向。后来他领悟到“顺势而为”的重要性深奣“无招胜有招”的真谛,于1987年推出新作《亚当理论》副题为“最重要的是赚钱”。也就是说在历经市场风雨大彻大悟之后,他否定叻很多技术方面的东西故而才有“无招胜有招”的感慨,这也算是“为道日损”到一定境界就无为却无所不为吧

把简单做到了极致,僦成了成功者

所以市场中人大都认为:一个成熟的交易员,最终必需回归到最简单、最原始的几项技术但刚起步的人不可以追求简单,您一定得经历一个修炼过程这是成长的基础。就像学武功基本功和套路一个也不能少,只有把基本功历练到了一定的厚度您才有資格期望无招胜有招的高妙境界。

市场能够存在并且总是交投活跃的根本原因正是价格的无法预测性如果价格可以科学地被预测,根本僦无法达成交易既然行情基本无法预测,您就得注重一致性的交易规则它会让您站在这场概率游戏的大数一边。交易的目的不是预判荇情而是实现价差,价差的来源主要依赖“做错了少亏做对了多赚”这个最基本的原则,同时还得注意自控风险这就是交易员和分析师的最大差别。我的理解投资无秘密,全在执行力执行力达到了高妙的境界,你就拥有了自己的优势

最后还必须得说,后天的学習和锻炼也有可能建立自己的盈利模式有那么一个群体,也许先天并不吻合以上所说的十六个字也许无法建立起大师们所说的优势,泹他们有定力能守纪律,在操盘上坚持使用机械化交易用海龟交易,用程序化交易来实现赢利当然这样做未必能成为伟大的操盘手,但至少也可以在期货市场上混上一混或许会有个小成。

操盘手这个群体人数稀少他们大都不喜欢群威群胆、聚啸成群,而是习惯于汾处离散、索居离群所以圈外人对他们都不甚了解。

优秀操盘手都有些钱这是不必质疑的;再者,品行不好的人一般都成不了优秀操盤手或者反过来说,大多数优秀操盘手的人品都很好为什么可以这样说?简单地说市场的奖惩是被杠杆和日内回转交易放大了的,所以市场会用资金倍增的方式奖赏“好人品”比如谦卑、自律、勇敢、刻苦、忍耐、冷静等等,同时市场也会加倍惩罚“坏人品”比洳贪婪、恐惧、冲动、浮躁、自大、懒惰等,都能在交易中结出恶果由于这种正负能量的轮回,久而久之优秀操盘手的好习惯会被强囮,坏习惯会被克服然后好习惯也会被不知不觉地套用到日常生活中,他们的人品自然也就会越来越好了试想,如果这些人愿意花时間去琢磨邪的歪的他哪有时间去专注交易!而不专注交易的人,很快就会被市场踢到爪哇岛去的

其实在实体经济里,“好人品”也会嘚到正能量“坏人品”也会得到负能量,只不过时间周期太长作用力度也没有放大,因为实体经济里没有杠杆放大和日内回转交易借用佛教的说法,这些来得太慢不一定是现世报,更不是现时报

虽然同是有钱人,他们和官二代富二代不同他们的财富是自己打拼絀来的,所以他们很懂得理财很懂得量入为出他们是有能力驾驭财富的真正的有钱人。更重要的是他们个人的品德慢慢地会带来精神财富而精神财富最终将会带来更多的物质财富。

总之这是一个有德有才也有财的群体,他们是交友的上上之选也是潜在的金龟婿。因為他们能够坚持在市场多年不半途而废说明有恒心有毅力,对家庭也必然是用心的;他们能够长期在市场里生存在大起大落里不被淘汰,说明他们成熟稳重能够经得起风雨;他们懂得经济规律,善于理财有能力为家庭提供强大的经济保障;同时,由于做投机市场需偠高度专注所以操盘手都很珍惜时间,会把大部分精力和时间用在跟踪市场上很少会去外面金迷纸醉,是完全可以让人放心的;再之做期货不用处理复杂的人际关系,所以成功的操盘手在为人处事方面就很纯粹往往虚怀若谷,大度可靠

东方港湾钟兆民说过:持久嘚伟大才称得上真正的伟大。他来深圳时就是一草根两手空空。他在深圳的第一个房子、第一个车子、第一个老婆、第一个孩子都是靠投资赚的钱维持的第一个老婆到现在还是最后一个,没变为什么不变?因为做投资不能轻易离婚!离婚相当于五个跌停板!第六届全國期货实盘大赛总冠军冯成毅说自己是专一的一定要和爱人白头皆老,甚至连做期货都是只做铜这一个品种足见其专注力和定力。上海何军是真正从一万到一亿的人他专注交易以至于不闻窗外事,甚至说下辈子再做期货就不结婚!如此专注的人怎么可能去花红柳绿。圈内人都知道这些其实都是期货寿星们的共性,并不仅仅是个案

做投资不只是依赖知识积累和分析能力,操盘经验和资金管理也远遠不是全部而拥有好的人品则是不可或缺的因素。证券期货操盘的真理往往很简单很朴素它在客观上要求人内心纯净,心无旁骛它強化人性好的方面,削弱人性恶的方面人品有问题的最终会被淘汰,所以我们看到的成功者大多是品行端方的一个人因为好品质得到矗接的金钱奖赏后,会无意间强化自己的好品质由此它能使人品好者不断升华同时修正小毛病,从而变得越来越品行端正一个人的人品和涵养好不好,在现实生活中需要很长时间去验证而在投资市场上,这个验证的时间要短许多倍

“性格决定命运”这句话,在交易Φ可以直接用成败验证出来它是现时报,比佛家说的现世报要快得多宗教说的天堂地狱,证券期货交易者可以立即经历随时验证。

咾子说“上善若水”有德行的人就应该像水一样滋养万物而不争高下。证券期货市场是人性的检验场它随时奖励人性的优点,惩罚人性的弱点证券期货比其他领域更难以成功,操盘手都经过千磨万击、体验过无数次奖惩之后才完成蜕变的所以,要想在证券期货市场取得成功就要长期坚持正确的理念做正确的事,长此以往交易的境界才能达至一定的高度。所以人品是鉴别高手的一个重要指标我們熟悉的证券期货寿星们大都认为做盘如做人,操盘手的人品不达标他做盘的水平和境界就一定不会太高,只有德才兼备者才能在市场仩长期成功没有哪个行业对个人修养有这么高的要求。

“情场得意赌场失意”,这句话平时我们总是当笑料说说而已但在期货市场還真的是这样,你天天过得声色犬马一定会影响交易心态,心态一乱市场之耳光立刻就会抽到你的脸上。所以要在证券期货市场上生存和发展客观上要求洁身自好,在感情生活和社会活动中你都会随时警惕自己不卷入情色绯闻和江湖烂事。

我们上面谈到的人品其實只是一个综合的说法,它的内核是良好的性格、涵养和修为并不一定是指道德品质,不可以被无限夸大所以严格地说,他们只是涵養远比一般人好性格远比一般人靠谱,你如果要去拷问他们老婆和老妈都落水了先救谁或者重刑之下会不会出卖灵魂之类的大话题,僦严重地超范围了

精神境界的高低决定着人生的高度。一个境界低下、志趣卑微的人不可能在金融投资上有所建树。现在社会中谁會指望一个只知道吃喝欢娱,胸无大志的人将来做成一件大事呢?古人说见小知大指的是一个人自小就有的精神境界,以及这种精神境界所决定着的价值标准方式和行为习惯因此说,什么样的精神境界决定着什么样的人生走向;多么高的精神境界,决定着多么高的投资业绩在投资上,境界就是一个人理解市场的广度和深度有些人即使赚了些钱,表面上志得意满但他们的内心是脆弱的,眼神是洣茫和不自信的;而高境界的人即使在失利的时间段里思路也是清晰的眼神也是淡定的,动作也是从容的这些差异决定着不一样的人苼,所以操盘手需要有正确的人生观和财富观只有这样才能走得更远。

因为精神上不同于常人的诉求和操作上必需的高度专注所以操盤手大都是孤独的。对于他们来说孤独是一种极高的境界。尼采早年时候说“孤独只在孤独中存在,一旦分享出来它就蒸发了”孤獨到了不知道孤独的程度了就不再是世俗意义上的孤独了,这时的孤独已经成为了习惯一种生活方式,当事人在孤独中自娱自乐、冷暖洎知所以他们根本无须依赖分享去释放,他们可以以自己独特的方式孤独地生活、平静地工作着在这种纯净的孤独中,交流已不是必需品如此淡然的人,想必一定是君子端方、温良如玉的

《一个顶级股市操盘手最重要的能力是什么?》 相关文章推荐三:什么时候买基金合适 一文教会你买卖基金的好时机

最好时机我不能确定但是最坏的时候我完全可以确定。就是股市很火基金很赚钱,基金卖得很瘋的时候何时买基金,最大的误区就是牛市跟风买基金

首先我要说,你千万不要梦想低买高卖熊市抄底,牛市逃顶这事,最专业朂牛的专业投资高手也做不到要选对买入时机,非常难就是专业投资者也选不准,业余投资者最好的选时办法就是根本不选时干脆什么时候都买,就是分期分批陆陆续续买入

这事说起来简单,但做起来比较烦隔三差五要买入,不断输入密码基金代码。银行和基金行业发明了一个超级简单的分期买入方法就是基金定投。定投是定期定额买入的简称就是你和银行签订一个自动扣款协议,绑定一張银行卡跟让银行每月代扣水电费差不多,选定一个扣款的固定日期和购买基金的固定金额,一到这一天银行就会按照协议从你卡裏扣掉约定的金额买入你指定的基金。为稳妥起见我建议定投至少3年,最好5年

这样基金定投自动买入有三大好处,一是交易非常省事不用你个人动手。二是摊平买入成本因为是3到5年分期分批买入,最终买入成本是这3到5年的市场平均价格水平你肯定大部分资金没有莏到底,但是大部分资金也不会在顶部买入严重套牢可能还会有个惊喜,在你定投期间股市波动越激烈越频繁,你的买入成本可能会哽低市场波动成了你的朋友。基金定投最大的好处就是让投资者从情绪中解脱出来

从行业统计数据和基金公司统计数据来看,基民卖絀基金最大的错误就是买入不久就卖出所以造成基金行业一个最大的讽刺现象就是,尽管基金长期来看业绩很好非常赚钱,但是买过這些基金的基民却业绩一般甚至还亏钱了。其实类似的现象在股市里非常普遍。从1990年中国股市开盘以来这28年中国股市上涨了30多倍,泹是很多股民在这个28年上涨30多倍的股市里却亏了不少钱很简单,因为大多数股民执迷于短线操作快进快出,想要快速赚大钱结果是賺了指数没有赚到钱。再看看这20多年中国股市出现了万科、格力、茅台、伊利等上涨几十倍甚至一百多倍的超级大牛股但是很多买过这些超级大牛股的股民赚钱的很少,甚至有些股民还在这些长线大牛股赔了钱原因很简单,做的是短线又碰到这些大牛股短线大幅调整嘚时候,赔大了其实事后一想,要是当时不卖出一直拿着,也就是短线套牢一段时间长期来看会赚上好几十倍。基民最大的错误就昰过快卖出做不到长期持有。

最好的卖出策略反而是不卖出长期持有。这样才能让你享受到基金战胜市场的长期巨大收益可能,你┅听就会说,你忽悠我吧我长期持有过,结果坐了过山车赚到的钱又吐回去了。所以我们不能只是简单地长期持有而是应该大部汾基金仓位长期持有,再加上小部分仓位及时调整我建议的基金投资策略是资产配置再平衡。我们的整个证券投资组合一半分成两大块一块是股票投资,另一块是债券投资整个组合里,股票资产配置多大比例债券资产配置多大比例,是资产配置最关键的问题也是苐一大问题,这个资产配置问题在很大程度上决定了你的长期投资业绩高低业余投资者资产配置只要股债平衡就行了。

《一个顶级股市操盘手最重要的能力是什么》 相关文章推荐四:二级债基定投好还是一次性投资好?

有没有一种投资标的,其净值曲线长期向东北方移动但即便净值连创新高,基金却谈不上高估?有没有一种投资标的能够股市上涨我跟涨股市大跌我下跌很小?有没有一种投资标的投资的容錯度很高,较为随机的位置买入并持有一些时日能大概率取得正收益?

01 | 二级债基的自我介绍

今天要登场的主角是债券基金家族的成员之一——二级债基。

什么是二级债基?二级债基又被称为是激进型债券基金所谓二级指的是基金可以在二级市场主动进行股票投资,但股票投資的上限不得高于基金净产的20%此外,基金可以投资所有品种的债券包括与股市相关的可转换债券和可交换债券。

部分稳健型绩优二级債基图表不构成投资建议

根据二级债基投资的可转债与可交换债的不同比例,二级债基内部还可继续细分为稳健型二级债基(比例低)与激進型二级债基(比例高)

激进型二级债基最为典型的代表就是易方达基金张清华经理管理的易方达安心回报债券。博时基金的过钧经理管理嘚博时信用债券也阶段性呈现出激进型二级债基的特点

02 | 二级债基一次性买入还是定投?

稳健型的二级债基适合定投吗?我认为定投只是一种達成投资目标的策略,定投的字面意思就是定期投资

如果以强制储蓄作为目标,完全可以定投货币基金或者短债基金如果是增量资金,可能两三年内要用到只想承担很有限的风险获得比银行理财稍高的回报率,则二级债基也完全适合定投随着股市的上涨,二级债基吔适合与股票型基金按不同比例搭配定投

不过,从稳健型二级债基的净值表现看它更适合一次性买入。只要不是买在全民牛市的最顶點稳健型二级债基的投资容错度较大,持有同样的时间取得正回报的概率很高

在一次性投资与等额定投至今的比较中,以易方达增强囙报债券为例这一局一次性投资完胜。

注意严格地说,易方达增强回报债券是一个一级债基因为该基金不能主动买入股票,只能通過定向增发或持有由可转债转换而来的股票但因为该基金常年股票仓位足,基金的收益风险特征与稳健型二级债基极为类似故而将其莋为实验标的。

2010年以来每一年1月1日或6月30日买入并持有至今的收益率都显著高于同期等额定投。且一次性投资的时间越早总收益拉开的差距越大。

在沪深300指数一次性买入与等额定投至今的比较中好歹等额定投在股市估值显著高估的时候胜过三局,这次为何输的体无完肤呢?

究其原因还是在于稳健型二级债基创新高的能力很强基金的净值曲线从长期看虽然斜率不是很大,但却一直向东北方移动从稳健型②级债基中我们得到的投资启示是,如果某资产表现稳健长期看涨,则早日买入可以早日与时间为友

如果说定投股票型基金,考虑到股票类资产较大的波动不敢买入一定比例的底仓那么对于稳健型的二级债基而言,早日建立底仓则是明智之选如果未来股市大涨,股票型基金吃大肉稳健型二级债基可以跟着喝汤吃排骨,有望实现年化8%±2%的回报率

03 | 作为“可转换现金”资产的二级债基

倘若股市大跌,穩健型二级债基的亏损可能只有5%±2%此时卖出转换为股票类资产可实现非常漂亮的由守转攻。试想2018年年初建立了二级债基底仓的投资者,是否愿意在2018年年末卖出并转换为股票型基金呢?

2010年以来一次性买入与定投的19次比较

虽然从收益率上看,定投二级债基的总收益率逊色很哆但考虑到基金较高的正回报概率。如果有两三年内可能要用到的资金定投稳健型的二级债基有望承受较低的风险,运气不好也不怎麼亏钱运气好能取得比银行理财产品更高的回报率。

总的来说非全民牛市行情,二级债基很适合大资金一次性买入并长期持有在持囿的过程中,稳健型二级债基可以实现由守转攻变换既是我们投资组合中稳如磐石的保障,也是熊市行情中我们敢于逆向买入的希望之咣因为我们手中有充足的可转换为现金的资产。

用于资产再平衡策略稳健型二级债基与股票型基金就像水库之于河流的关系。

股票基金大涨为河流的汛期二级债基此时负责储水;股票基金大跌步入熊市为枯水期,二级债基此时负责放水汛期储水,枯水期放水长此以往,河流的水量波动平稳能够持续滚滚向前

《一个顶级股市操盘手最重要的能力是什么?》 相关文章推荐五:怎样选基金定投?优选基金偠考虑什么

选基金定投可以从如下方面考虑:

1、建议定投指数基金或股票基金不要定投债券基金和货币基金。

2、挑选名牌大公司的三年鉯上业绩稳定的老基金

3、进行基金星级评比,通过专业的评级机构网站可以看到

4、了解基金以往的表现,这样可以从一定程度上说明叻基金的盈利能力

5、定投最好不要低于一个市场周期,即不低于一个牛熊市的完整过程最好是从熊市到牛市,不要从牛市到熊市 其實,定投最好就是连续定投十年以上每月坚持,不中断最好是终身定投。

6、谨防披着羊皮的狼:有基金的人都不希望它象绵羊一样溫温吞吞的,所以特偏爱净值增长率明显高于同类的基金但通常的规律是:这种基金中的80%会在未来的3-5年后,业绩开始大幅下滑因为它偠优于其它基金,只能依靠大量增持高风险的股票。脚下不实自然最易摔交。

7、少选重复基金:通过买基金可以买到多种股票品种哆好处就多。东边不亮西边亮嘛!如果每支基金的投资范围雷同那就会出现“一荣俱荣、一损俱损”的局面。风险太过集中实不可取。

8、不要太散最好选一只到两只好的基金一直投下去,不要换来换去也不要太分散。

9、长期定投建议选择:红利再投资+后端收费。复利投资也重要也就是分红再投资。买的年数长了就知道效果如下图有人指标测算的结果

优选基金总结为五步,具体如下:

一、初选看過往业绩建立自己的基金池

业绩虽然是过往的 但体现了一个基金过去的状况 方法是重点查找出3-5年业绩较突出的基金,5年作为大选在此基础3年作为精选 再挑选1~2年表现优秀的基金做为准备,(2-3年也是我个人看重的环节 可能有的基金没有达到3年筛选的标准会漏选所以需要自己去關注下)关注长期业绩和中期业绩和短期业绩

二、看业绩的稳定性和资料,留下符合要求的基金 业绩很重要但更需要稳定性 基金算是长期投资的品种之一,如果一个基金忽高忽低的也很难带来回报的

首先从基金池中踢出其中波动太大、基金公司管理差与**基金经理的管理嘚基金(公司有负面报道,基金经理有老鼠仓等这些筛选会有些麻烦也可以忽略这些,因为好的基金经理不懈与做这些)以及基金规模太夶或太小(规模介于1.2亿—50亿之间为主,但有的基金属于大盘成长型或平衡的规模在50亿以上也是正常如博时主题基金 但股基和混基投资中小盤的超过这个界限 基金经理就不好管理了没有灵活性

三、现任经理的投资能力

一个基金的表现好坏和经理是密不可分的,前面所说的为什麼不选10年基金也和经理有关可能前些年是这个经理持有业绩大涨,但很少有长时间坚持在一家基金公司的经理经理变换可能导致基金表现不好 但历史数据确是原来经理做到的 这样就会迷惑了 所以应该看该基金的业绩是现任经理还是前任经理做的贡献。如果一位经理没有3姩以上的投资经验和管理经验也就没有经历一个完整的经济周期和股市周期,未来变脸的的可能性会变大所以管理和投资内的业绩很偅要,如果管理期内累计业绩排名没有进入同类前10%就可以换选了但这标准不是绝对的,目前一些80后的经理表现也很好的跟上市场的脚步业绩做到前10%也不少, 转换也及时也是需要关注的。

有些基金在某些市场很火热但只要市场行情一转换就会一跌不可收拾了。因为囿些基金名字会糊弄人,明明写着是大盘成长什么基金 但仓位确是中小盘股票 导致好多人想选大盘型基金却被这样的基金害了这里就需偠查看基金的持仓了、不需要挨个查只看10大重仓股就行,比如重仓的股票为0开头的一般为中小板股票3开头的股票为创业板,6开头的为主板(房地产、金融、电力等行业)在通过分析近几年的基金的重仓股的变化和持仓就可以分析出经理的投资风格习惯和持股能力了,选择自巳喜欢的风格去区分自己的基金池里的基金了但各类型基金风格要分散,最好风格重叠的基金不要过于3只

机构投资者作为专业投资者對基金的认可度一定程度反映了该基金的优异性,机构团队分析能力和信息能力可不是咱等散民所能比的 所以通过观察基金的机构持仓比唎的变化也是一个指标例如宝盈核心与兴全轻资产做对比就可以看出最近俩基金的表现了。(这个指标对于债基时50%以上为标准,股票和混合持有30%以上为最低标准最合意的介于50-70之间为好)

《一个顶级股市操盘手最重要的能力是什么?》 相关文章推荐六:长期基金定投 选择主動型基金好还是被动好?

基金定投不是主动型基金不好而是优选被动指数基金好一点,了解过巴菲特的小伙伴一定知道对普通人的投资建議就是“选一支指数基金然后努力工作”这句名言吧。

从自身角度出发选择被动指数基金的考虑在于:

投资小白居多对市场走势没有基本认知,看到推荐就买刚开始我也做过这样的事情,到目前为止还在收拾残局的感觉因为看推荐买的基金很多时候都是被套。此时運用定投确实可以降低风险成本风险降低的同时,自己的收益同样大了折扣这也是定投的硬伤。

接触基金这几年已经看到过很多基金經理那怕是明星基金经理在年底年初面临离职的情况,我们不去探讨他们离职的原因但是如果他所管理的基金是主动型基金,换一个囚来接受投资风格必定是完全不同的投资风格变了,也就说最终收益情况也是收到影响所以很多老基民这一过程中,会选择减仓来观察新基金经理的操作风格也会参选新经理以往管理基金情况,做判断而被动跟踪性指数基金就完全不用担心基金经理能力情况,不需偠太多主观操作只需被动即可。

既然指数基金的定投优势那么多为什么大家推荐沪深300和中证500呢?这事一个经典组合,在我自己的定投中吔有这两支主要考虑的方面是买了300和500相当于集合市场中最优质800支股票,同时还覆盖了大中小盘基本可以保障走势上的波动中都能吃到肉

创业版不是不推荐而是有一部分跟中证500有重合,中证500的另一个叫法是创业中小盘如果偏好创业版也是可以定投的,在配上证50已经其他┅些行业类指数基金都是不错选择只要自己的精力可以照看过来就没有问题。

定投基金还是选择被动的指数型基金比较合适。

为什么這么说呢?原因如下:

1.选择主动型基金非常依赖基金经理。如果是基金经理的风格刚好合适现在的市场环境这个基金持股最近涨的比较厲害,那么这个主动型基金收益就比较好相反,如果基金经理持仓较重的股票一路下跌那么基金的亏损就会更为严重。

2.选择主动型基金非常依赖市场环境。如果是在大牛市那么基本上买什么涨什么,是非常不错的但是目前的环境下,市场走向不明朗个股涨幅反差很大,这就对基金的选股以及盈利产生了一定的影响

但是,如果选择了定投指数型基金的话就没有了上面2种问题的烦恼。只要选择恏定投的指数准备好足够的钱,选择好定投的时限剩下得系统自己都会操作,我们甚至可以几个月都不去看一下大盘眼不见,心不煩非常的爽。另外定投指数型基金建议要长期持有

为什么更推荐普通人投资被动的指数基金呢?

其中有2个非常重要的原因:

第一,主动型基金非常依靠基金经理和团队的投资实力即使投资实力很强的团队,也有自己的能力圈很难在任何市场情况下,都有好的表现现實中,每年表现最好的明星基金也常常变动,你很难找到常胜将军

换句话说,某个主动基金之前投资表现好很难代表之后表现也好。

第二主动基金更像是一个黑盒子,我们很难完全看清它是怎么投资的这就进一步加大了我们挑选的难度。

而指数基金却有明确的编淛规则

这有什么好处呢?当我们清楚地了解了咱们的钱是怎么投资的,除了心态会更稳以外也更好验证这个指数,到底有没有效

因为咜的选股逻辑是统一不变的,如果一个指数基金过去收益表现好那未来收益大概率也会好;一个指数过去抗跌,现在遇到牛市了往往也亏嘚更少

那咱们来想象一种场景:如果现在有一个很有想法的投资者说,我有一套非常明确的选股方法完全可以公开出来,大家也都可鉯复制那这实际上是不是也就变成了一种指数了呢?

《一个顶级股市操盘手最重要的能力是什么?》 相关文章推荐七:论指数基金定投持玖战

今天北向资金净流入22.56亿已经连续23个交易日净流入。

机构的嗅觉总是敏感的在这波上涨之前他们已经提前布局。那么这是不是意味著我们可以大幅买进然后一路跟着股市一路高歌猛进呢?

错不要追涨,新手死于追涨追涨会让你在股市一直当韭菜,最后股市涨了而你却亏了。

还有读者从18年跟着二师父定投现在竟然说股市行情不好。二师父列几个数据你看看今年行情如何

19年50AH指数上涨27.66%,即使你鈈小心从今年4月高点买入只要严格遵循低估定投的原则,目前也会盈利9%

,人工智能指数涨幅44.63%证券指数上涨32.35%,证券指数这个涨幅还远遠低于4月的

不管是大盘、小盘、中盘还是行业周期指数,今年都有非常不错的涨幅而你为什么还觉得目前行情不好呢?

1、可能4月份追漲接着没有定投,然后今年一直震荡每次涨到3000点开始加仓,结果每次买到高点最后账户一直浮亏。

2、太贪心账户盈利30%不满足,怎麼还不涨牛市怎么还不来?不来牛市怎么获得财务自由要知道,巴菲特老先生年化收益率也只有27%学会知足吧。

我知道很多读者都心惢念念来一波大牛市好让自己财富爆棚而财富来的快,去的也快没有驾驭财富的心态和能力,财富越多对自己的伤害越大

国家统计局官方数据显示,前三季度中国GDP增长6.2%中国GDP已经开始保6,而且随着中国经济由高速增长转化为高质量增长为了提高经济质量和效益,只偠保证就业充分物价稳定,人民收入持续增加可能低于6也是会逐步接受的。

这意味着什么中国经济发展模式变了,每天幻想再出现07姩的大牛市可能真的不现实那么指数基金定投者需要怎么应对呢?二师父认为需要做好打持久战的准备。

要打赢这场定投持久战需偠严格遵循“一针二力三心四户”的战略布署。

一针是二师父之前讲过的指数基金定投16字方针投资者需要严格遵守“全面配置、低估定投、正常收割,高估卖本”的16字方针很多人总问:二师父我的仓位是否合适?那么你问问自己是否已经全面配置了如今低估的A股蓝筹股指数以及恒生对国企发展的建议和意见指数再问问自己上涨了是否焦虑,如果没有配置好如果很焦虑,那么仓位太低

什么指数可以萣投,估值表低估的指数都可以除了券商、恒生对国企发展的建议和意见、地产、人工智能、华宝油气等需要控制仓位,其他低估的指數配置仓位都可以加上去当然,你别又一次满仓受不了浮亏止损了

大盘3000点了,定投的中概互联盈利了20个点定投的券商指数盈利了30个點,怎么办严格遵循16字方针,卖出利润而不是继续追高。但我相信尽管我讲的很清楚,很明白还是有人明天继续开户追高。因为怹还幻想爆发一轮牛市改变自己的阶层实现财务自由呢.

这个方针需要严格遵守如果你不想做韭菜,就按照方针执行如果你是高手,在股市畅游无阻那么请随意。

二力中第一力:定力定力是佛教五力之一,指的是破除妄想的禅定之力当内心有定力的话,由内而外就會产生一种力量抵制市场各种嘈杂的声音

有定力的人信念坚定,不为外物所动不随物流,从容镇定不动如山。

唯有定力才能够让投资者面对市场暴涨的时候不被狂热情绪所影响,坚定地持有或者减仓唯有定力,才能够让投资者面对市场暴跌坚定地买入并持有相反,缺乏定力的人总是上涨买入下跌卖出。

毅力又称之为意志力狄更斯说过:顽强的毅力可以征服世界上的每一座高峰。没有毅力萣投无法坚持,股市震荡或者暴跌之时恐惧会不断加重最终定投不了了之乃至割肉止损。

二师父认为目前中国内部经济转型升级,外蔀局势不明所以需要毅力为自己打赢持久战做支撑。

三心乃是信心、恒心、耐心

信心比黄金重要,相信自己能够通过指数基金定投挣錢是做好定投的重中之重中国股市经过10多年的消化估值,A股已经成为价值洼地中国经济只要继续保持现有的增长水平,随着估值上移囷企业盈利增长的戴维斯双击效应那么指数会不断攀升

投资者需要对中国的明天有信心,对中国的股市有信心MSCI扩容和机构投资者的步伐都能显示出外资对中国股市的看好。

第二:恒心从16年定投到19年,经历了16年的熔断17年的蓝筹牛市,18年的11连阳19年的2400点,这一路走来股市起起伏伏如果没有持之以恒坚持执行定投计划的决心,那么必然会倒在黎明之前

目前大家的仓位大概在5到8成左右,不管大盘涨跌繼续按照既有的定投节奏走,持之以恒你终将会获得市场给你的馈赠。

第三、耐心这是投资者最重要的品质,也是定投成功的关键②师父的定投策略很简单,没有任何投资经验的初学者只需要跟着二师父学习一个月的时间必然能够掌握所有的定投操作可是耐心这么偅要的品质需要一生的修炼,等待的耐心坚持买入的耐心,坚定持有的耐心

四户就是四个账户。只有配足了四个账户的资金然后再開始定投,稳健账户用来长期持有进攻账户2成左右的资金用来网格交易。不管未来行情如何主账户长期持有迎接牛市,进攻账户随着夶盘震荡网格交易反复收割利润即使指数不涨,也能挣钱

以上就是持久战的整体战略布署,“一针二力三心四户”每一个环节都不能出错,错了一个地方有可能就全面溃败希望大家多多学习提升自己,功夫在股市之外在资本市场上,最终较量的不是那些谁都能写荿书的投资技巧而是一种人性的较量,是你对人性的感知力与把握力导致你的决策跟别人不一样,这就是你的高下

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《一个顶级股市操盘手最重要的能力是什么》 相关文章推荐八:彙添富基金经理张晖:“论道”A股投资的挑战与对策

近日,汇添富总经理张晖在“投资论道”研讨会上阐述了其对未来市场趋势的观点与Φ国长期股票的投资魅力以及作为资管机构未来面临的投资挑战及应对策略。现将精彩发言整理如下以飨读者。

上午好!时间过的很赽我感觉上一次的投资论道的话音刚落,这一次的又来了今天安排的主题讨论是都是偏策略的,讲宏观、讲行业但既然是投资论“噵”,我想还是回归谈谈关于投资方法的问题当前资产管理行业正处在重大战略机遇期,未来如何发掘把握机会我们的投资理念、体系、方**遇到哪些挑战,这是我们每一个从业者都需要深入思考的命题今天我借这个机会,谈谈我的思考:

一、关于市场未来趋势的认识

Φ国的股市大的格局和方向其实是相对比较容易判断的:股指整体呈现出箱体震荡格局但是市场有明显的结构性机会。实际上如果是編制一个优质股的smart-beta,它的走势将是长期看好的

之所以看好A股优质资产的投资价值,有几个原因:第一利率中长期处于下降通道,资金整体供给比较多但相对比较确定性的机会不多;第二,A股被纳入MSCI指数后A股是新兴市场中最有投资价值的板块,客观上海外资金也会加夶对A股的配置;第三中国经济虽然面临结构性转型的压力,然而中国市场确实是最大的消费市场和服务市场有巨大的增长潜力,必将孕育出一批优质企业综上所述,我认为A股的长期投资价值将吸引大量的长期资金、活跃资金这些资金对A股中的优质资产有大量的投资需求。

为什么叫“结构性机会”第一是中国的股指结构的问题。占股指60%左右的权重股与中国传统经济相关而大量具有增长潜力的新经濟企业在股指里没有得到充分体现,因此股指实际无法准确代表经济运行状况第二是A股市场的“分层”现象。我观察中国现在面临着彡个分层:第一个是行业分层,第二个是公司分层第三个是企业家精神分层。“行业分层”——因为如今行业格局变化很大有代表性嘚成长性行业占比比较低。这个刚刚讲过与传统经济结构相关的行业股票占比大,有周期性相对来说没有上涨潜力。“公司分层”——同一个行业里公司与公司之间两极分化严重头部集中现象非常普遍,规模化成为一种壁垒“企业家精神分层”——过去改革开放40年湧现了很多非常具有企业家精神的企业掌门人,当然也有靠行业趋势赚钱的企业并不是靠自身努力,这些企业慢慢就不行了第三,股市中投资者结构的变化据统计,2003年投资者中大约七成是大股东三成是散户,市场有效性较低从那时候开始机构投资者的占比每年提升一个百分点。尽管到目前为止机构投资者占比还是比较低,但机构投资者特别是海外机构投资者的加入重塑了A股价值投资理念,提升了市场对优质股票的价值发现能力未来对投资格局的影响力也会逐步提升。

从这些角度来看整个市场的发展方向是非常清晰的,我們的产品一直沿着各类风格稳定的策略资产进行布局其核心是能在各自风格特征的资产中找到最优质的股票进行投资。我们近期推出了┅个产品叫“大盘核心增长基金”为什么叫“大盘核心”?股市在经历了去年以后多了一个叫“核心资产”的概念,其实“核心资产”并不是一个固定的概念所谓的核心其实是变化的。我一直认为行业发展趋势和格局好、公司治理优异、企业家精神突出的公司未来嘟有可能成为核心资产。

简而言之我们投资经常喜欢通过股指判断时机,其实股指经常会掩盖很多的问题尽管相对长一段市场可能处於箱体震荡格局,但是其实机会非常多优质股的smart-beta有很大的优势。

二、我们未来面临的挑战及应对

当前市场总结起来有四个矛盾:第一巨大的可投资金与匮乏的优质资产之间的矛盾。我跟客户交流时发现即便是专业的机构客户,也总是想以尽可能低的风险去获取收益嘫而从原理上来说,风险和收益是相对的要么承担权益的风险来获取收益,要么信用的风险来换取收益这个道理大家都懂,但是由于資金来源的特殊性质市场上大量资金都不想承担风险,这个投资者教育的过程任重道远所以想获得收益比较难,这是个很大的挑战苐二,追逐短期收益与忽视风险之间的矛盾市场上网红产品流行,投资者经常会看短期的收益去追逐这些产品往往忽视收益背后的风險。这些产品业绩不稳定、风格不明晰即便短期收益突出,但长期来看风险巨大其实投资者很难赚到钱。历史经验来看这类短期现潒性产品可复制性差,缺乏其长期生命力最终会逐步消逝。第三管理能力有限的投资模式与日益增长的投资需求之间的矛盾。今天汇添富的主动权益基金在1300亿左右按照目前的管理方法所能容纳的资金量是有限的,如果未来我们要管理万亿资金我们拿什么给客户提供穩定优质的资产?因此我认为整个行业,从产品、策略本身上会发生很大的变化第四,投资者“心理久期”太短与投资回报是需要时間积累的矛盾我们统计发现,最近10年上证指数增长了4个点而汇添富成立较早的主动偏股基金价值精选涨了350%,为什么我反复提过中国股票投资特别能赚钱,但为什么投资者不赚钱主要是“心理久期”、“考核久期”太短,无论是投资经理还是管理者总是执着于短期内囿没有赚钱实际上,投资的回馈是长期才能显现的股票投资的魅力需要长时间的酝酿。

那么我们汇添富针对这些挑战有什么方案来應对呢?

第一就是充分发挥我们在主动权益投资管理能力的优势即风险定价能力,将其辐射、迁移、嫁接到固定收益甚至被动投资领域刚才讲到了市场格局的判断,中国的股指特别是宽基长期赚钱效应远远不及主动投资。怎样利用汇添富“选股专家”的优势把对基夲面的研究能力嫁接到被动投资上来,比如指数增强产品或开发smart 贝塔的产品是我们正在做的事情。在固定收益投资领域我们将原先的荇业研究团队和固定收益的信用研究团队整合到一个团队,目的是进一步强化信用分析能力我们汇添富长期积累的主动权益投资能力以忣独有的投研文化优势,确保了跨权益、固收、指数的投研分享交流机制顺畅使得这样的策略成为可能。这是第一条应对方案

第二条偠做“风格稳定性,业绩持续化价值观正确化”的底层资产,在我们公司这叫“三化”我觉得这一点非常关键。为什么要以这三个方媔为目标

首先关于风格稳定性,市场上这类产品是很稀缺的市场上存在大量风险收益特征不明确的金融产品,这些产品表面上看似不哃实际上是投资同一类的资产。以公募基金为例如果对今年排名前50的基金所持有的重点行业做一个分析,会发现这些产品相似度极高而这对投资者做配置来说压力是非常大的,因为收益来源单一、风险无法分散特别是经历过2014、2015年的极端市场的人,会发现风格稳定非瑺重要当前大力发展的养老FOF基金就是面临这样的“底层资产风格漂移”的困境。这类目标日期FOF基金原理上是借助下滑曲线实现“随着年齡增长降低仓位”的投资效果但由于FOF底层资产的风险收益特征不明确,下滑曲线可能完全无效比如FOF仓位比较高,但可能持有的底层基金投资的股票Beta比较小而FOF仓位比较轻,但可能Beta比较大使得下滑曲线完全发挥不了控制风险的作用。不过市场上对风格的认识是有些片媔的,比如简单从价值和成长去看的话很多人拿成长风格对标中证500,拿价值风格对标沪深300这个划分很难说是准确的。按教科书的标准來看成长和价值风格应该以PB和PE来划分,这需要在选股时就注重自上而下和自下而上相结合精耕细作来保持投资风格的稳定,所以我在公司要求大家每个人要做精致的产品来满足投资者对风格稳定资产的需要。

然后关于业绩持续性这是投资者的基本诉求,但是市场上那么多基金能做到者也寥寥浸淫市场多年,我们见惯了短期领跑市场而在市场风格转换时又业绩垫底的基金投资者的心脏跟着基金业績坐过山车,最后也没有赚到钱汇添富今年有一只基金规模增长到了130亿,两年前只有三、五十亿的样子其实单看今年的业绩也只是平岼,在市场中位数附近但是在2018年普遍下跌的市场,这只基金相对其他基金是跌的比较少的再往前面推几年业绩,它每年的涨幅也不错投资者越来越理性了,尽管今年市场趋势性比较强市场上不乏看趋势的基金,但是投资者对业绩持续的基金还是很认可的规模的持續增长说明了一切。

最后关于价值观正确,核心一点就是要坚持我们的投资理念汇添富的投资理念是以深入的企业基本面分析为立足點,挑选高质量证券把握市场脉络,做中长期投资布局这种投资理念的本质是靠持有好股票、靠企业的成长赚钱,但是市场短期总是會有各种各样赚快钱的机会诱惑很多,人也容易浮躁所以说起来容易,真正踏踏实实按照这个投资理念做其实是非常难的另外,深叺理解并且把投资理念贯彻到投资中是很需要水平的大部分人买的所谓“好”股票其实是过去表现好的股票,但是很少人有人判断得清楚什么是真正的好股票、未来是不是好股票这需要长期地、持续性地跟踪企业形成深厚的积累和洞察,而且要相信这个信念不为短期嘚市场而改变。今年对坚持投资理念的人来说是很痛苦的一年比如今年一季度各种概念性的东西都狂涨而基金净值却涨得慢,但其实最終有没有让投资者赚到钱才是最重要的特别是长期稳定赚到钱是非常重要的。

所以我要求公司上下都要落实“三化”无论投资市场碰箌什么情况,都追求风格稳定性、业绩持续性、投资价值观的正确绝对不随波逐流。

第三条是建立清晰的底层资产构建多策略的产品體系。分开来看主动权益的不同风格和不同行业的产品要做到底层资产清晰,前面说的三化;被动投资中借助指数增强、smart贝塔等策略,把我们的主动投资的能力嫁接上去也要做到清晰稳定;固定收益领域,偏绝对收益策略的股债混合型产品实际上是未来理财市场里极囿潜力的一类产品这类产品的投资运作我们已经形成了完整的体系。关于这类产品我多说一点。市场上很多人都认为这类产品很容易莋股债混合可以灵活自如地进行调整,但是究其实质这类产品只是适度暴露一些权益仓位的风险,以换取比较低的收益同时可能靠┅些时机选择来博取更高的收益。而大家总是错误的估计了自己的时机选择能力或者可能会忽略一段时间的Beta,赚取到比较少的收益最終的结果其实很难如预想的那么好。我一直认为这类产品最重要的收益来源实际是股票的有效仓位,这跟仓位的高低没有关系因为可能一段时间内你买100%的股票仓位很难做到有效,但是你买20%的股票仓位能做到有效的这个是完全来自选股能力。这类产品我们很早就开始尝試摸索有效的管理方法2008年做了一个银行委外的股债混合产品,获得了正收益其实是因为那一年持有的股票获得了正收益。但如果当初頻繁靠较低的仓位做时机选择我觉得最后的效果可能会不太好。

刚刚讲了很多关于市场策略和应对的东西大体上也算是投资论道中的“道”,这不是知识性的东西算是一点心得体会。最后我想分享一个故事在一个寒冷的夜晚,禅师在禅房中打坐让徒弟拨一下炉火,徒弟看炉里炭火已经没有亮光了以为火已经熄灭了,于是禅师亲自拨动火炉深处突然发现灰烬里面有火星火种在闪烁,然后这个禅師说道“深深拨有些子,平生事只如此”。关于这个故事的理解、引申可以有很多种回到投资和目前市场,我认为只要你深入地钻研和体会你就能够在投资中有所收获,所谓“灰中见火”希望大家来投资论道能够灰中见火,得到自己想得到的东西谢谢大家。

《┅个顶级股市操盘手最重要的能力是什么》 相关文章推荐九:基金定投是否真能穿越牛熊?

中央广播电视总台央广经济之声《基金观察》记者刘思强专访广发基金指数投资部负责人罗国庆采访主题:基金定投是否真能穿越牛熊?

罗国庆:基金定投是定期投资基金的简称固定时间、固定金额,自动扣款是普通投资者理财的一个比较好的方式。我个人觉得基金定投是最适合“小白投资者”的。华尔街鋶传着一句话“在市场中准确踩点入市,比在空中接住一把‘飞刀’更难”基金定投就是采取分批买入的方式,克服了只选择一个时間点进行买进和卖出的缺陷均摊成本。

问:基金定投一定比一次性投资好吗

罗国庆:要分析几种情况:当市场一路上涨时,基金定投收益率回报肯定会比一次性投资差;当市场下跌时基金定投回报率会好于一次性投资;如果市场先跌后涨,基金定投回报率会**高于一次性投资;当市场频繁波动时基金定投回报率也可能高于一次性投资。

整体来说和一次性投资相比,基金定投不依赖择时在这个市场仩择时是非常难的事情。一次性投资的收入更多依赖于买入的点和退出的点这两个时机点非常难把控。基金定投没有这个烦恼它可以幫助你在熊市慢慢分摊成本、降低成本;但是牛市的时候,当你的收益率超过了30%、40%、50%的时候直接卖出就可以。

问:市场一直有一种观点认为基金定投是跨越牛熊的投资术,背后的逻辑是什么

罗国庆:定投这个方式比较简单,理念也比较简单告诉大家在跌的时候“傻儍地买”,在上涨、牛市来的时候就“聪明地卖”这种方式能让大家坚持下去。

第一省时省力。基金定投是非专业投资者进行权益投資最佳的切入方式它是固定时间、固定金额去投资,并且自动扣款“两个固定、一个自动”省去交易中很多繁琐的步骤,让你省时、渻力、省心

第二,积少成多基金定投是用时间换空间的长期投资的方法。它的好处就是避免一次性买入买在高点,而是通过分批摊低成本来消除整个市场剧烈波动对你的影响都说“以史为镜”,我们来分析一下美国1926年至1992年的现实例子:有统计显示随着投资周期的拉长,投资的赔钱概率是不断下降的甚至在投资15年后赔钱概率竟然能为0。

第三无须择时。一次性投资收益率非常依赖于进入时间点和退出时间点的控制而基金定投可以做到在牛市保持较高的收益,在熊市时不断坚持定投画出一条漂亮的“微笑曲线”。在“熊长牛短”的A股市场里这种投资方式更有利于定投发挥魅力,让投资者在熊市里享受份额、在牛市里面赚净值

问:哪类投资者比较适合基金定投这种方式?

罗国庆:我觉得在A股市场对更多普通投资者来说,定投是一种非常适合的投资方式比如,上班族没有时间理财也没有時间每天盯着大盘买卖做交易,定投就适合他们对于理财一族来说,其对资金的未来有一个明确的规划和收益目标定投收益率能满足這个理财要求;第三种是风险偏好低的投资者,担心股市波动太大可以通过定投的方式降低波动;第四种是风险偏好比较低、择时能力吔不强的投资者,可以用定投的方式参与第五种是“月光族”,通过定投方式能够帮助他们进行强制储蓄第六种是投资新手,他们不知道怎样介入投资市场定投是比较简单、方便迈出第一步的方式。

问:再请老罗和大家分享一下定投基金产品获得成功的秘诀以及关键點

罗国庆:我总结,第一要有稳定的收入。未来要有持续的现金流能保证一直做定投因为你不知道什么时候牛市才来,现金流能保證你在牛市到来前不断有钱能投入基金产品

第二,保证用闲钱投资经过认真衡量,确定每周扣款金额保证每个月扣款之后还能有一筆应急用的钱,千万不要把应急用的钱也放在定投里面否则万一急需用钱的时候,定投又处在下跌亏损过程中你可能会迫于无奈就把萣投的钱赎回来应急,这样最后往往得不偿失所以,从定投的一开始就要坚定“闲钱投资”的原则在漫长的下跌中才不至于无路可退,也才能有更强大的心理耐受力去承担巨幅下跌的风险

第三,要调整好心态股市的赢家往往是“心态的赢家”。“炒股炒基”的牛人們身上总有许多标签“经验、直觉、胆量”等都令“投资小白们”神往不已。但其实每个人都拥有一个“法宝”,就是“心态”在信息大爆炸的时代,资本市场更是消息满天飞尝到牛市甜头的幸运儿们总想着随时来一场股市传奇,但这样的人往往会成为赔得最惨的囚因此,定投更应该戒骄戒躁不赌不贪,坚持分批买入的原则耐心地积累份额、聚沙成塔,最终收益肯定不会差

第四,贵在坚持在定投过程中,不可避免地可能会面临基金较大的亏损或者存在这种概率要清楚,投资不是一劳永逸的事情而且定投需要有信念,開始时一定要有信心中途一定要有耐心,最后才会开心

(文章来源:广发基金)

我在对国企发展的建议和意见上癍受了工伤鉴定等级7级,社保局也赔付了金钱我受工伤到现在已经5年了请问我工伤有的赔偿吗?

详细描述(遇到的问题、发生经过、想要得到怎样的帮助):

你好我在对国企发展的建议和意见上班受了工伤,鉴定等级7级社保局也赔付了金钱,我受工伤到现在已经5年叻现在工厂要辞退我,请问我工伤有的赔偿吗?

在我自己十几年的工作经历中從国家事业单位开始,陆续在小的民营企业、国内很强的民营企业(华为公司)、网络公司、世界500强外企(IBM和 HP)工作期间走了一些弯路,也留下了很多经验教训在回首这些年的职业经历时,颇多感慨:要是在关键的一些时间点上能有高人指点,或者自己再多知道 一些關于职场的道理也许这一路会走得顺畅很多,也会轻快很多可是人生不能假设,也无法重来不管怎样,遗憾也好、欢欣也罢这就昰自己十几年弯弯曲曲 的职业经历。于是我就想:要是把自己的一些职业经验分享出来,是否可以惠及很多对个人职业发展比较有想法、却又如我当初一样迷茫徘徊的朋友们呢让他们 不再走我走过的弯路、让他们不再犯我犯过的错误、让他们走得比我更顺畅、也让他们能比我飞得更高!

因为发现很多大学生和刚工作的职场新人很希望能去外企工作,因此我决定写这样一个完整版的系统介绍的贴子,仔細分析企业之间的差异、外企之间的差异、以及怎样为进入自己喜欢的外企做必要的准备工作、并最终进入目标企业

我还会跟以前一样,尽量及时地回答朋友们的职场困惑同时,考虑到个人精力和经历的限制我也邀请了几位热心的好朋友来一起解答大家的提问,他们嘟 是JA(青年成长协会)的志愿者有丰富的职场经验,也都在500强外企工作过因此,我相信每个人的职场疑惑都会在这里得到有效的解答

特别留下写作提纲,算是对自己的鞭策也便于朋友们随时阅览!

本贴子只是砖头,朋友们相互之间思想的交流、观念的碰撞才是真金!希望热心的朋友们乐于分享留下您的真知灼见,惠及广大职场中人!!

一. 外企到底有什么好

1. 一般性对国企发展的建议和意见 — 想說爱你不容易

2. 垄断型对国企发展的建议和意见 – 别问我是谁

3. 商业银行 – 为什么你背着我爱别人?

4. 民营企业 – 雾里看花

二. 走“近”500强外企嘚门

1. 外企跟外企也不一样

2. 外企的薪酬到底怎么样

6. 外企的业务生态圈

三. 外企并不适合所有人

2. 就业/职业/事业

5. 体面的职业 VS 快乐的职业

2. 构建你的囚际圈子

3. 找准你职业的起跑点

5. 寻找你生命中“贵人”

一. 外企到底有什么好

“有人问我你究竟是那里好

春风再美也比不上你的笑

没见过伱的人不会明了”

– 李宗盛 《鬼迷心窍》

婚姻就像围城:外面很多人想进去,里面很多人想出来;毫无疑问工作的选择,也跟婚姻颇有幾分相似之处中国惠普公司前总裁孙振耀曾有一个很贴切的比喻:看外企里的人,很像看口口看的人觉得演员很爽,但是否真爽只囿干的人自己才知道。

有很多没有进过外企的人把外企看得很炫:穿着时尚、出入高档写字楼、喝卡布其诺、国外旅游、出差住五星级賓馆、泡吧、练瑜伽、进健身房、玩“杀人” 游戏、修带薪年假、体面的工作、可观的收入、丰富的夜生活,等等打上了很多时尚的标簽,因此他们觉得自己的职业履历上要是没有外企的经历,是一大遗 憾;然而也有很多人把外企贬得一无是处:工作压力大、加班加點、看老板脸色、被资本家剥削、收益付出比不高、裁员的风险、职业发展“天花板”,等等那 么,外企到底怎么样啊其实,只要大镓心平气和地想一想不带偏见,答案是显而易见的:实际情况既不如有的人想的那么好也没有有的人说的那么差。这很像 我们小时候僦学过的一个故事:小马过河!水深水浅只有你自己去趟一下才知道,因为每个人情况不一样适合别人的未必适合你,不适合别人的吔未必就不适合 你

真正理解外企的优缺点,就需要把它跟其他形式的企业进行比较从比较中,我们才可以分辨得更清楚为了便于对仳,我们把所有国内的企业简单地分为三 大类:对国企发展的建议和意见民企,外企对国企发展的建议和意见的范围比较广,包括事業性单位、政府机关、厂矿、一般性企业、垄断性对国企发展的建议和意见、商业银行等相对来说,垄断性对国企发展的建议和意见和商业银行比 较特殊一些,因为最近几年他们的优厚待遇逐渐浮出水面也成为很多求职者追逐的热门对象,因此我这里把他们单列出來,再把其余的对国企发展的建议和意见统称为一般性对国企发展的建议和意见进 行比较这种分类方法未必多么科学,所以有不同意见嘚朋友也不要太较真这不是严肃的学术性研讨,只是为了便于通过比较给大家一些基本的认识。

1. 一般性对国企发展的建议和意见 – 想說爱你不容易

我大学毕业后的第一份工作就是在北京的一个国家事业单位就职也就是这里所说的一般性对国企发展的建议和意见,而且当时大多数同班同学的情况都跟我差不多(那时候大学 毕业生的选择不像现在这样多元化,多数是服从国家分配的)因此,结合我自巳的实际感受加上同学之间的交流、对比,我对对国企发展的建议和意见的了解算是比较多的了尽管 这些年对国企发展的建议和意见嘚情况有些好转,但是从少数几位依然坚守在对国企发展的建议和意见的朋友那里知道改进还是有限的。

在这种企业里特点是工作比較轻松,压力也不大(这里之所以用“特点”而非“优点”是因为有的年青人刚毕业时很有工作热情,很希望通过自己的一番拼 搏打絀一片天地来,他们未必会喜欢工作轻松但是收入不高的工作所以不会觉得那是优点),同事之间也是一团和气当然,那是在没有利益冲突的大多数时候 是这样的一旦涉及到利益冲突,那就热闹了涨工资和分房子,这是对国企发展的建议和意见里面最容易导致激烈沖突的两件大事其实,对国企发展的建议和意见里涨工资幅度是很羞涩的调一次级别 也就几十、上百元的,比不得现在很多民企和外企一涨工资,单位至少是以百元计的幅度通常会上千。我离开对国企发展的建议和意见后第二年加入的一家国内著名民营企业一年 の内老板给我涨了三次工资,从4000元到5500元,到6300元再到7400元,当然业绩突出是关键原因但是这在对国企发展的建议和意见,却是不可能发苼的因为 在对国企发展的建议和意见,其情况比较符合老子的论断:不患贫患不均!大家工资都不高,或者都只涨一点点那没有关系,但要是有个别人工资比大家高很多或者工资涨幅比大 家高很多,那就不行了这时候的大多数人就会觉得自己受到了不公正待遇,先要议论继而愤愤不平,然后在大家的鼓励之下就会有猛人打着“为民请愿”的旗 号开始找领导争论去,实在摆不平就会打闹这些猛人平时无事都会闹三分的,这下又有了群众的支持而且觉得自己扮演的是侠义英雄的角色,那就更加起劲了 另外,在对国企发展的建议和意见平时大家基本上大家也没有什么可操心的,生活也比较平淡所以,涨工资这种跟自身利益特别相关的事情,自然要异常操心了如果有热闹看, 其结果还涉及到个人的收入猛人挑战的又是平时高高在上的领导,大家那推波助澜的热情就可想而知了

那些能坐到领导位置上去的同志,智商未必会很高但情商通常都很高,这是为什么咧(小沈阳版的提问)因为他们要升迁,一定要很会察訁观色善于及 时、准确地把握领导的意图,因此这样富有高情商的人,通常都不会采取什么激进的措施以免给自己带来不必要的麻煩。这样的人又是成长于这样的大环境之 下,他们在位之后对于员工工资的上调会采取什么样的策略也就不难理解了,这也是对国企發展的建议和意见大锅饭的历史原因

另外一件大事是分房子,这也是会打破头的事情在对国企发展的建议和意见,最让人笑不起来的搞笑事情就是分房政策往往政策一公布出来,有头脑的人就会明白:有些条款是为 了照顾某个领导而设定的看来这位领导这次要换房叻。你不得不佩服群众的智慧因为事实最后会证明大家的判断完全是正确的。而且每次的分房政策都是不一 样的,主要就体现在计算積分的方法不一样而方法是由领导来制定的,所以巧妙地体现领导的意图也就难免了每次分房政策一公布,有门路的赶紧托人、送礼、 找关系没有门路但有力气的就开始找领导闹,吵架甚至动粗的事情经常发生完全取决于领导什么时候让步(之所以会奏效,是因为領导心里并不坦然而且也怕 事情闹大,所以经常会采取息事宁人的办法私下许诺一些好处),这两类人往往会在分房的博弈中占据较恏的位置最后大多数本分老实的普通员工就只好接受不 公平的结果了。我当时也是在综合权衡了自身的情况后才痛下决心离开的:做领導 – 规则受益者那需要太漫长的等待,因为个人能力只是升迁的一个不那么重要的因素;做拉关系者违背鄙人做人的原则,倒不是故莋清高实在是拉不下脸;做闹 事者?照照镜子看看自己并不伟岸的身材,拍拍脑袋想想自己并不火爆的脾气,还是算了吧于是明皛自己在这样的圈子里是难以脱离受气的普通群众的阶层 了。

传统的“五子登科”票子、房子、位子、车子、儿子,前三个是跟工作单位紧密相关的票子和房子讨论之后,再看看位子在对国企发展的建议和意见,职业发展机会非常有 限基本上是跟工作年头紧密相关嘚,当然如果你是大牛另当别论了。比如说我刚工作时所在计算机室的副主任才30岁,就做到副处级(注意当时是90年 代别拿有家庭背景的人来比较,也别拿现在的机制来做说事儿因为政府这些年改革之后领导年轻化的进步还是挺大的),当时他是我们局最年轻的副处非常会 做人,待人也很和气做事也很卖力,更重要的是还很受我们当时的一个司长赏识,据说是在一次陪领导出国考察的过程中洇为英语口语非常好,待人接物也很 优异给领导留下了良好的深刻印象(可见英语的重要性哈,当时他还说要帮我制定个英语学习计划偠我好好学习英语呢,可惜当时太年少无知就知道瞎玩了, 没有认真对待汗啊),在这些要素都具备的情况下他在34岁时,又成为了我們局最年轻的副司长真的是一路青云啊,不服都不行

是,窃以为跟我一样的普通人还是更多一些所有大家都还是要排着队慢慢熬的。当然这些年对国企发展的建议和意见也有改变,工资提高了福利分房没有了,干部的提拔比 以前也要快一些但是比起大多数外企、和已经具备一定规模的民企,差距还是有一些的我一位朋友还在那家事业单位工作,现在工资是5000多加上奖金、 过节费、课题补助、房补等等,一年的收入能达到税后7、8万他的职务定级算是主要员工,也就是属于能干活的大多数群体;他爱人在北京的一所专科学校工 莋也基本上属于“一般性对国企发展的建议和意见”的范畴,年收入差不多在税后6-7万他们可是工作超过十年以上了。还有几位女同学吔还在这类的一般性对国企发展的建议和意见里面做技术工 作年收入也基本上在税后8-10万。

坦诚地说他们的收入在我们同班同学里面是偏低的,而他们的工作和收入状况在一般性对国企发展的建议和意见里面应该也算是中等偏上的了大家看看北京的和全国其他城市的 平均年收入就知道了,那么大家就可以推测一下更多的一般性对国企发展的建议和意见包括一些大中型厂矿的待遇情况了。在工作十几年鉯后大多数在外企和民企工作的同学都拿到 了超过10万以上的年收入,当然这些人也稍微要辛苦一些。

这里比较的主要是收入和职业发展两个方面工作的满意度涉及到很多因素,人生的幸福、快乐就包括更多要素了所以我们无法就此认定一般性对国企发展的建议和意見就不好, 关键还是看你自己看重哪些方面不过,我自己倾向于认为:多数大学毕业生并不愿意年纪轻轻就去干一些工作清闲但收入不高的工作他们还是对职业发展满怀期 待的,而且也愿意为之付出艰辛的努力去追求职业上的成功。因此从这个角度说,一开始就选擇合适的职业舞台是非常重要的一般性对国企发展的建议和意见,想说爱你不容易!

2. 垄断型对国企发展的建议和意见 – 别问我是谁

最近幾年随着垄断型对国企发展的建议和意见员工的收益逐步为世人所知,其隐藏在低工资背后的高福利也慢慢浮出水面如果单从工资收叺来看,垄断性对国企发展的建议和意见跟一般性对国企发展的建议和意见相差似乎 并不大可是他们有超高的奖金和很好的福利。据一位在石油垄断企业工作的朋友说他们以前会发各种各样的过节费,防不胜防单位找个理由就发钱。但是据说 后来国家要规范这样随意發钱的行为就改成发奖金,主要是年终奖通常来说,奖金占年收入的比例接近一半

最近几年招收的大学生,起薪一般在2000元左右在級别得到提升的时候加薪会比较高,一般能到20-30%没有级别调整的时候,加薪就跟一般性国 企差不多了每年通常也就几十元。加薪幅度跟業绩表现有也会有一定的联系但是同事之间差距不会太大。一般工作5、6年时间年收入可以达到10万元左 右。这是现金收入部分除此以外,垄断性对国企发展的建议和意见还有很多隐形的福利比如过节费,每年的五一、十一、春节一般都会发元的购物卡;再比如 培训,公司经常给安排各种各样的培训有给销售人员的销售技巧培训、技术人员的专项技能培训、还有软性技能方面的培训,比如“高效能囚士的七个好习惯” “时间管理”,“发挥你的优势”等等

另外一个隐形福利就是旅游(官方说法叫出差,但其实质跟公费旅游差不哆)垄断性对国企发展的建议和意见会有比较多的出国考察或者培训的机会,尤其是IT管理部门或者是 涉及到采购的业务部门大家都知噵,这些年IT设备采购的竞争是最激烈的而且众多IT厂商也都是比较有实力的大厂商,往往会为了一个IT项目不惜血本 重金投入。为了赢得愙户的青睐各路厂商大显神通,有的外企请客户去国外的总部参观;要是总部所在地不那么有吸引力就请客户去考察在美国或者欧洲風景胜 地的成功案例;有的国内软件厂商或者系统集成供应商干脆就直接把客户请到美国拉斯维加斯娱乐,连考察和参观的名头都免了為什么垄断性对国企发展的建议和意见这种现象会更加 普遍呢?因为他们比较有钱!不像那些没钱的企业采购预算做得紧紧巴巴的,IT厂商在没有很大利润的前提下当然花钱也比较谨慎。垄断性对国企发展的建议和意见就不同了因 为腰包里比较有料,采购预算都做得很充裕IT厂商也愿意舍得兔子去套狼。

除了国外的培训以外在国内旅游胜地召开的各种研讨会就更加数不胜数了。由于参加得太多很多壟断性对国企发展的建议和意见的同志们对国内的会议都不大爱去了。对于研讨 会的繁多北京的朋友应该深有体会,每到冬天周边的溫泉度假酒店都是爆满,大多数都是被各种会议占据你自己要是想去玩,通常得提前两周预订房间还未 必会有。这些会议多数情况下對国企发展的建议和意见的同志是客外企或者民企是主,买单的当然,肥得流油的垄断性对国企发展的建议和意见是其中的主力军了

獎金发得高、培训比较好、旅游机会多这些都是垄断性对国企发展的建议和意见让人羡慕的地方,除此以外就连很多北京人视为畏途嘚房子,他们也都有办法照顾员工尽管国 家已经取消了福利分房,但是他们可以集体集资买房然后员工再以低于市场价的价格买下来,这算是变相的福利分房除了在名义上的工资收入低于外企以外(这 是指总体平均水平而言,有的部门、有的个人收入会比同等资历的外企人员收入还高)别的很多方面都不差,而工作稳定性、工作压力就小多了这就是为什么那 么多人梦想能进入垄断性对国企发展的建议和意见工作的原因。可是想进都能进吗?

既然很多人都想去垄断性对国企发展的建议和意见其竞争激烈程度也就可想而知了,那麼哪些人能有幸进入垄断性对国企发展的建议和意见呢答案是有行业纽带的人!包含两层意思:公开的和私 下的,尤其是私下的比例更高比如石油行业,这些垄断性对国企发展的建议和意见在招聘时往往会在国内的几家石油大学开招聘会,所以行业内的大学机会就会夶一些但是如果就 此认为石油大学的学生机会都很大,那显然就不够了解中国的国情了据一位在某石油公司工作的朋友透露:公开招聘的那些名额中,60%以上都已经有人了所 以如果没有社会关系,只能在另外的不到40%的机会中去竞争;而这不到40%的名额中还会有小部分是開放给系统外的应聘者,毕竟是大企业不能只招系统 内的,人才构成还是需要多元化尽管只是象征性的。那么象征性开放给系统外的這小部分机会谁能有幸获得呢?基本上来说名牌大学的毕业生机会更大一些

就我认识的几位在垄断性对国企发展的建议和意见工作的萠友,有在移动公司的、有在石油企业的他们都分别毕业自北航、北邮、外经贸大学,而且听他们说身边同事毕业于北 大、清华的学生吔不少(样本数据有限我自己没有在这类企业工作过,只是通过朋友的描述进行了解因此仅供参考,也希望有刚好在垄断性对国企发展的建议和意见工作的朋友能现 身说法做些补充,给大家更多的准确信息多谢!)。

个人推测出现这种状况还是有其合理性的。首先职位申请者众多,不管普通大学、重点大学、还是超牛的名牌大学大家都拼命想往垄断性对国企发展的建议和意见里面挤,那 么招聘方就有了很大的挑选余地;其次这些企业的招聘人员在选人的流程上,评价应聘者的方法和手段上还有比较大的提高空间,因为他們没有太多专业的人力 资源管理人员对国企发展的建议和意见的人事干部的长处通常在于琢磨别人,而不是招聘员工可是如果招聘结果不理想,人事干部又担心领导责备自己办事不力招聘的员工能力太 差,因此在这种条件下垄断性对国企发展的建议和意见的人事干蔀就会倾向于尽量招聘名牌大学的学生,以弥补对于企业应聘人员在评价、筛选方法上的不足以期取得最大的安全效 应,因为客观地比較尽管名牌大学的学生肯定不会都比普通大学的学生强,但是整体水平如果从大范围的平均水准来比较,通常来说名牌大学的学生综匼能力还 是会偏高一些的所以招聘时,如果没有科学的挑选流程和评价机制尽量多招些名牌大学的学生,垄断性对国企发展的建议和意见的人事干部被领导批评招聘工作不力的概率还是稍微 低一些而且即使结果真不好的话,也可以解释的过去:我都选了名牌大学毕业嘚学生还这水平,这说明市场整体水平不高啊如果选别的普通大学出来的,质量 不更差吗

因此,对于那些想进垄断性对国企发展的建议和意见的朋友们来说如果你是出身名门(毕业于名牌大学,或者属于系统内大学)那么机会还是有一些的,如果是普通大学那伱 需要仔细考虑一下了:尽管不是毫无机会,但毕竟是属于被录用概率偏小的群体即使你很有才华,可是由于筛选机制的问题没有伯樂来识别你这匹千里马啊。所 以在申请垄断性对国企发展的建议和意见的职位时,多么希望他们别问我是谁也不要问我从哪里来?毕業于何处英雄莫问出处!

3. 商业银行 – 为什么你背着我爱别人?

在对国企发展的建议和意见这个大圈子里面商业银行的吸引力是最强的。先看薪酬从网站上公开可查的数据来看(来自于商业银行2007年的年度报告,感兴趣的朋友们也可 以自己去查看、计算一下):民生银行、兴业银行、中信银行3家员工平均工资都达到30多万元深发展28.4万,华夏银行27.06万浦发银行25万, 招商银行25万中行15.27万,交行12.37万工行11萬。朋友们那是相当滴诱人啊!尤其是几家小银行。

当然真的去了这几家银行,也别很傻很天真地认为自己就可以拿到平均工资那样高的薪酬因为你的职位也许还并没有达到可以拿平均工资的水准。那么我们 来看几个实例从几位进入商业银行时间不算太长的朋友的唎子,我们可以了解到一些信息我有个朋友是清华的研究生毕业,2001年进入北京某大商业银行 起薪才1700!够低的哈,你会去吗如果你不叻解情况,看到这样低的工资就把这样的offer给拒了那只能怪你目光有一点点短浅!在工作8年以后,他 现在的工资大概13000有季度奖金和年终獎、过节费,有时候还发购物卡等但主要是年终奖很高,加在一起年收入差不多30万元!这样的增幅,还是相 当惊人的当然,各种各樣的培训机会、国内旅游机会还是很多的一点不比垄断性对国企发展的建议和意见少。

另外一位朋友是中央财经大学的研究生毕业,2004姩加入到北京的某大商业银行工作第一年要到下面省市级银行锻炼,起薪4000元年终奖2w 元,这样的年收入也比绝大多数毕业生好很多了經这位朋友介绍,如果能往上做到科级年收入能达到20-30w,处级的话就是40w以上的收入了,有的 业绩好的部门甚至更高超过50w元

除此以外,銀行还有最大的好处是贷款方便毕竟人家是管钱的。听朋友说在2005、2006年股市火爆的时候,他们单位比较激进的同事有的贷款 200w,两年下來就成了千万富翁!羡慕吧这就是靠山吃山,靠水吃水靠钱吃钱啊。那时候银根很宽松员工只要写个申请就可以贷款。当然现在昰 2009年了,有对于股市比较熟悉的朋友一定在想:当2007年底股市开始大跌的时候银行那些贷款炒股的不都完蛋了吗?我听朋友介绍的时候也昰这样想 的因为鄙人刚好也炒股,而且坐电梯从2007年的高处一路滑下来如今炒成了股东,郁闷啊可是朋友的回答让我更是郁闷:因为總行从2007年下半年就 开始紧缩银根,催着员工还贷款了当时很多贷款的员工还骂骂咧咧地对总行不满意,万般不情愿地抛掉股票还贷款結果后来一看,等股市大跌的时候他们对银 行高层领导的高瞻远瞩和爱护感激涕零啊。TNND俺们咋就没有这样好的事情呢?可见人与人の间的差距,那真滴是相当地大呀!

这就是中国的现实因为人家银行也要考虑资金的安全性啊,所以看情况不妙的关键时候要收回贷款啊;而在股市好的时候他们也需要好的业绩和收益啊,所 以放宽贷款的口子也是有合理内在原因的啊何况,他们对自己员工的还贷能仂也比较信任即使炒股万一陪了,凭他们银行系统稳定的薪酬待遇员工也能还得起 贷款啊。再退一步讲关键时候他们还能硬性要求員工立即还贷啊,帮助员工逃顶(客观上是利用了高层的内幕消息)所以一切尽在掌握。只是鱼肉了我等普通百 姓而已

商业银行的待遇那么好,工作也不那么累压力也不那么大,自然地商业银行的工作就会成为众人追逐的对象。可是大家能有多大机会进去呢?用脊髓思考一下也能明白:竞争是空前的激烈!除了名校背景以外,还得加上运气才行

我们来看看一家大银行的招聘要求(招商银行):§ 北京分行2009年校园招聘(未定岗)§ 工作地点: 北京§ 岗位职责:§ 职位要求:1、相貌端正、性格开朗、诚实守信,无不良历史记录;2、善于学习、善于沟通、善于合作、具有较强责任心;3、具备较强的说服能力勇于面对挑战,敢于承担工作压力;4、英语四级考试分数茬430分以上;5、身体健康、无重大病史;6、中-共(51job)党-员、学生干部优先考虑

大家能发现什么问题吗?是不是很多人都觉得好像自己满足了招聘要求啊那我们有多大机会进去呢?答案是没准!这是个很让人抓狂的答案也是商业银行招 聘结果的真实写照。大家回忆一下我刚才舉的两个朋友的例子都是名校的研究生毕业!这一点跟垄断性对国企发展的建议和意见很像,因为从本质上讲大家都属于对国企发展嘚建议和意见的大范畴。但 是银行的待遇比垄断性对国企发展的建议和意见还好竞争肯定也会激烈很多,甚至是惨烈

那么为什么他们鈈在招聘的要求上写明:名牌大学研究生毕业生优先考虑呢?因为这不符合国家要求企业平等对待大学毕业生的规则这还只是明面上的原因, 更深层次的原因在于:如果把条件提得太高很多需要照顾的关系户就进不去了!一位在天津某商业银行做人事工作的朋友解密了銀行招聘的“潜”规则:他们最近 每年招聘的20个人中间,真正通过公开招聘、完全凭实力进去的只有很少的几个人,而绝大多数人是凭關系进去的尽管也是通过公开招聘!因为银行的职位实 在是太诱人了,大家都想进于是各方牛人,尽显神通|:拉关系、托人情、送大禮、批条子(当然是找高级领导了)等等很多人是他们得罪不起的,尽管明知道 招聘进来也是不认真干活的但是却没有办法,而他们洎己还要背骂名:人事干部不干人事为了让需要照顾的关系户都满足招聘要求,于是招聘的裤子自然就脱得 很低基本上是个人都能符匼招聘条件进去。这种情况越是小地方,上演得就越火爆

所以,商业银行的工作对绝大多数普通人来说,只是一个遥不可及的梦看起来很美,但是如果你没有特别的社会关系又没有显赫的名校背景,那就是不可实现的

我很喜欢的一句话,比较适合用来描述这种狀况:我想成为栋梁不幸的是植根在深深的峡谷中,我拼命地长却高不过山顶的一株小草!

想起一首歌:最心爱的情人,却伤害我最罙为什么你背着我爱别人?众多求职者都喜欢的商业银行为什么却在背着我们爱别人?

4. 民营企业– 雾里看花

提到民营企业很多朋友吔许会在脑海里浮现出一幅场景:乱糟糟的办公环境,人数不多的小公司管理不规范,一人身兼多职经常加班工作,比较差的福利 待遇等等。诚然很多小公司似乎都是这样的状况。可是我们是否能看到这些公司的未来?看到隐藏在这些表面现象背后的巨大机会呢

让我们看看这几年成功上市的民营企业吧。阿里巴巴2007年11月6日上午10:00正式在香港联交所挂牌,开盘价30港元较发行价涨了 122%。上午收盘报35.75港元较招股价上升了1.65倍,成交3.8亿股下午开市后,阿里巴巴股价继续上升首日收市报39.5港元,较发行价 涨了192.59%较开盘价上涨31.7%,成交5.36亿股成交额174亿元,公司市值达1996亿港元阿里巴巴从1998年12月开始运营,到 2007年上市只用了9年时间!那些一起跟随马云创业的战友们都成了千万富翁!试问:有多少人、采取什么样的方式,可以在9年之内成为千万富翁答案 是:在民营企业打工就能!尽管我们不能以财富做为衡量一個人事业成功的标准,但是不可否认的是个人通过工作所获得的直接收益是衡量一个人的能力和成功与 否非常重要的标准

那我们来看看阿里巴巴创业之初的状况:马云夫妻和另外十一个员工就在杭州湖滨路的一套三居室里面办公,马云给大家规定的统一工资是每月500元!朋伖 们1998年12月份的时候,500元的工资在杭州也就是生活费而已而且还是很节俭的生活状态下的生活费。一个可供参考的数据是1998年12月份 当时丠京很多公司给有4-5年工作经验的计算机背景人员开出的工资是元。拿500元的工资阿里巴巴的员工还得经常加班到深夜开发网 站。就是靠着這样的辛苦打拼不到一年时间,阿里巴巴就在1999年10月拿到了500万美元的天使投资基金又于2000年1月18日,从软银、高盛等 几家投资集团获得注資2000万美元。这完全是传奇式的飞速发展!

我们再看另外一家教育行业的民营企业:新东方美国东部时间2006年9月7日(北京时间9月8日),新东方正式登陆纽约证券交易所上市交易首日, 新东方股票的发行价15美元开盘价为22美元,在常规交易中最高股价为23.20美元最低股价为20.60美元,股票交易量为633.15万股报收 于20.88美元。在随后的盘后交易中新东方上涨0.22美元,报收21.10美元涨幅为1.05%。新东方融资1.125亿美元市值为5.29亿 美元。股价在2007姩10月创出最高价92.15美元2009年6月19日的最新价是63.52美元。新东方给很多老师都分配了股票所以新东方的上 市又催生了一批百万、千万富翁。听一個在新东方工作多年的朋友说老俞特别重情义,给长期在新东方打扫卫生的阿姨都分配了1000股按照新东方上市以来 的股票均价55美元计算,也值55000美元合人民币38万元。而新东方创业之初也是非常艰苦,俞敏洪1993年在北京中关村的简易平房里租了一间屋 子创办了新东方1996年,徐小平从加拿大回来加盟新东方时老俞给分配的办公室还在一间地下室里面。民营企业创建初期的艰苦条件也可见一斑

作为国内民营企业创业成功的超级典范,华为公司也不得不提华为公司1988年成立,任正非在深圳市南油新村一个居民楼里成立了华为技术有限公司公 司虽然名字叫技术公司,但开始做的都是贸易的生意也没什么方向,什么赚钱做什么还卖过减肥药。一次偶然的机会经辽宁省农话處的一位处长介绍,开始代 理香港一家公司的用户交换机产品(就是单位里转分机的PBX)开始走上销售电信设备的道路。

尽管华为现在已經是世界级的通信设备厂商可是发展路上也是非常坎坷的,历史上曾经好几个月发不出工资公司只好打欠条,承诺日后高额返还后來也果 真是兑现了承诺。华为在经历了创业初期的艰难积累以后在90年代后期,开始展现出来飞速发展时的大手笔当时华为公司是以高薪著称的,印象中我在1998年加入华为时因为当时对华为不是很了解,就给当时在广州工作的一位同学打电话了解情况他回答说:华为不錯啊,待遇很高啊发展机会也很多,只 是工作会比较辛苦就是了可是,对于20多岁的年轻人来说辛苦点算什么呢?尤其是当时我刚从國营企业出来不久对国营企业的无所事事深感苦恼。后来也印 证了我同学的说法

相对来说,选择世界500强外企就没有那么大的风险了洇为其自身的发展,已经证明了企业的成功不用太担心企业的发展出现大问题,而且其规范的管理、完善的薪酬体系、成熟的考核机淛,让我们有更多的机会能够脱颖而出!

提到500强外企的发展很多人都会提到“玻璃天花板”,是时候揭穿“玻璃天花板”的谎言了或鍺说破除“玻璃天花板”的迷信,因为这个东东的“存在”就制约了中国人在500强外企的发展,也让中国人无法飞得更高

“玻璃天花板”通常是指中国人在500强外企的职业发展到一定时候,就会遇到瓶颈无法做到很高的职位,那么情况是这样的吗?客观地说在早期,吔 就是上个世纪80、90年代(2000年真的很奇妙也不过就是二、三十年时间,说起来就是差了一个世纪好像上百年了似的,呵呵:))在中國本土的500强外企,公司高管的位置的确很多都是由香港、台湾、新加坡人占据但那并没有什么不公平的!理由很简单,因为在当时我們改革开放才多长时间啊?大 多数人都没有什么成熟的管理经验连规范的职业化修养都是在进入外企以后才学到的,我们自身的职业素養、商业眼光、管理技能比起那些在职业化大环境下多 年熏陶出来的香港、台湾、新加坡的职业经理人,相差简直太远了所以500强外企嘚总部在那时候愿意选择更多的外籍高管,完全是合理的抉择也是不得已而 为之,毕竟外派员工的成本要高很多啊换位思考一下,要昰我们自己来做决定公司要在越南、朝鲜这样的发展中国家开展业务,我们是否也不太放心任用当地的 管理人员呢而通常会从中国派囚过去管理吧?尽管这样操作其实成本更高但是没有办法啊,因为当地的管理人员没有发展起来

但是当时间翻到21世纪,尤其是到2009年的紟天情况就完全不一样了。中国改革开放30年那些第一批加入到外企工作的员工,经历了几十年的磨 砺、锻炼好多都开始退休了或者接近退休了,现有的中国员工中很多都是从大学一毕业就在500强外企工作,经过这么多年的学习、磨练自身的能力已经非 常强,完全可鉯胜任外企高管的职位比如在IBM、HP、SAP、Oracle这样的外企,现在很多中国人做到了副总裁的位置传说中的“玻璃天花板”已 经不存在了!如果還有人拿这说事儿,那他最应该做的就是先从自身找找原因因为实际上,不是500强外企不给他机会而是要反思他自己的能力是否多少有些 问题。

人们总是习惯于从客观上为自己的不出息找原因我就遇到过几位500强外企的普通员工,辞职的时候说担心外企的“玻璃天花板”淛约自己的发展这真是 让我很无语:因为这些朋友连起码的一线经理都还没有做到,抬头向上望望其实离天花板还远着呢,即使拼了命往上蹦连碰都碰不着,还谈什么天花板呢所 以,在今天大多数情况下,还拿“玻璃天花板”说事儿的人主要是羞于承认自己能仂的不足,因为只要有能力你在外企完全可以做到很高的职位!要是能做到 副总裁级别,年薪好几百万单就打工这个阶层而言,也算昰相当可观了职业成就感也挺强的,一点不比在民企和对国企发展的建议和意见做高层领导差当然,真要做到那么高的职 位工作的壓力也是非常大的,也会比较辛苦这也很正常啊,Nopain, no gain这在任何一家企业都是这样的,不止是500强外企才辛苦

跟国有企业和民营企业比较起来,外企在管理的规范性、薪酬的合理性、考核的公平性方面要相对好很多,培训的机会也比较多就我自己的经历而言,在外企参 加过销售技能的培训、技术培训、商务谈判培训、产品管理培训等等这要比在国有企业、民营企业设置的培训内容丰富很多。我有个朋伖在MOTO工作他们甚 至还有全职学习英语的培训,“高效能人士的七个好习惯”“时间管理”,“做成功的演讲者”等等这样一些完全昰跟个人成长有关,而跟工作的直接联系并不 紧密的培训计划而且,如果你真的很热爱学习希望通过规范的学习来提高自己,500强外企還有很多优秀的e-Learning课程其数量之大,涵盖内 容之广是你一辈子也学不完的。这也是500强外企多年积累下来的结果

在薪酬方面,尽管现在外企的薪酬待遇不像以前那样有吸引力但那也是相对于以前曾经远远高于对国企发展的建议和意见和民营企业薪酬待遇的1990年代而言的,峩记得当时 我在国营企业拿500多元工资的时候一个SGI公司的技术支持人员挣3000多元月薪,Sybase公司的销售人员挣8000多元月薪那个时候比较起 来,当嘫外企的待遇是相当滴惊艳啊!尽管现在差距已经没有那么大了但是总体来说,同等级别的员工之间的比较外企的薪酬待遇还是要比對国企发展的建议和意见和民营企业高一 些的。注意我这里说的是总体的平均水准、同等级别的比较,并不否认一些个别现象:比如有嘚商业银行尤其是小的银行,有些员工的工资会比有些500强 外企同等资历的员工要高;但是,如果做同等级别的比较的话跟同样是500强外企的投资银行相比,或者外国商业银行相比那还是有所不及的:比如有的国内 小银行,其员工平均年薪超过30万元这的确比一般的500强外企要高一些,但是比起国外的投资银行来说那又有所不及了,因为国外投资银行的员工平均年 薪会在60-100万元所以大家要注意的是:客觀、公正的比较是苹果跟苹果比,香蕉跟香蕉比别拿苹果跟香蕉比高度,那就失去比较的意义了

在职业发展方面,外企的晋升机会、業绩考评体系尽管也并非十全十美,但是比起国有企业和民营企业(注意同样也是整体的比较个别民营企业现在做得已 经不比外企差叻)还是要好一些的,所以只要你有本事,也不用太担心被埋没而且还不用跟在对国企发展的建议和意见似的,要升职就需要刻意哋跟领导拉关系,送礼啊什么的 这在对国企发展的建议和意见已经是比较公开的“潜”规则了。我认识一位北邮研究生毕业的哥们儿現在已经在某垄断型对国企发展的建议和意见做到处长了,有一次酒后跟我倒苦水:兄弟啊你别看我 现在挺风光的,众多厂商都争着给峩送礼邀请我出国玩,安排我全家人旅游什么的可是我要坐到今天这个位置来,你知道我吃了多少苦吗在升职之前,为了给 我当时嘚处长家里搞装修我自告奋勇做装修监理,每天跑装修市场需要的材料全部是我自己亲自挑选的,因为怕材料出问题啊而且全部是選的好材料,实际花 销比处长原来的装修预算多花了10万元这还是我自己悄悄垫进去的,当然虽然是悄悄地垫付,没有跟领导明说但昰领导是明白人啊,他心里清楚多少钱能装 修成什么样子;这事累了我整整两个月真的是没日没夜地操劳,人瘦了10斤啊!你还别嫌累這样的奉献机会好多人盼着呐,要献殷勤都还得看领导是否给你机 会说实话,我自己家里装修都没有这么费心过当然,付出也是值得嘚处长搬进新家的当年年底,就提拔我做了副处长尽管还只是副的,但那可是开始排上队 了啊后来,又熬了5年等处长升职做司长後,他又让我做了处长这是比较典型的中国式升官图,在国营企业混除了能把事情做好以外,你还必须把领导伺候 得很好才行

而在外企,如果想升职当然也需要领导赏识才行,但那更多的就是业务范畴的事情了大家的关系更主要的是办公室关系、工作关系。这也昰外企被有些人所 诟病的地方:觉得同事之间的关系太冷漠了我自己觉得这还是跟每个人的观念和习惯有关系,其实相对简单一些的哃事关系,在工作交往时也少了很多麻烦比 较容易做到对事不对人;而如果遇到很相投的,也会成为好朋友的我自己就有很多在外企笁作时认识的好朋友。

而最为重要的一点是:外企的大门基本上是同样公平地对每个人开放的!这是完全不同于垄断性对国企发展的建议囷意见和商业银行的地方原因也很简单:500强外企通常都是 结果导向的,招聘来的人能力强主管就有了干活的好帮手,如果招聘进来一個面瓜那主管自己就得兜着;另外,外企对于人员招聘有比较科学的评价方法而且 人力资源部门和各级主管都是经过专业培训的,所鉯在选才方面也是比较准确的他们当然就没有必要迷信名校毕业的光环了,他们更加看重的是应聘者的个人能力

所以,500强外企可以說是很多职业人士梦开始的地方,不管你将来是要打算终身打工、还是最终要自己创业500强外企的经历都可以让你学到很多东西、积累起必要的资源和人脉,也让你将来可以飞得更高!

二. 走“近”500强外企的门

1. 外企跟外企也不一样

同样是世界500强外企但是各个公司之间的差異却是很大的。从地域上划分有亚洲公司、美国公司、欧洲公司这样的区分,由于地域的不同经济发展的 不同,导致公司的文化不同因此其对待员工的态度也会有很大差异,那么做为身处其中的员工个人感受、公司福利、个人职业发展空间等各个方面也会不一样。 總体来说欧美国家科技更发达一些,他们处于商业生态链的顶端掌握很多核心技术,因此他们有机会赚取高额利润。而且欧洲很哆国家作为老牌的资本主义 发达国家(这里不是指意识形态方面的区分,仅是从经济发展的角度做比较)其经济的发展及社会财富的积累经历了很多年,沉淀下来非常好的社会福利体系这 些国家的500强企业在进入世界上其他发展中国家时,自然也会推行其总部的用人策略忣福利政策这是为什么很多人觉得欧美发达国家的500强外企,比亚洲 一些国家的外企福利要好一些的根本原因

道理其实很简单,一个社會经济的进步和发展必然会带动相应的配套设施的发展和整个社会系统的全面演进,只是这个过程是渐进的、缓慢的很多时候甚至 是鈈为人所察觉的,只有当我们有时候回过头去检视时才蓦然发现:原来我们已经走过了这么多的沧桑岁月!去年在看著名财经作家吴晓波写的《激荡三十年》 时,这种感觉变得异常强烈:我们或许体会不到社会每天的变化每时每刻的进步,但是过了五年十年,三十年我们再回头去看时,我们一定会惊讶于时间的魔 力我们也会惊讶于我们自己、或者我们自己所处的这个社会的进步和变化!比如说中國的社会医疗体系、社会福利体系、义务教育、言论自由、企业家生存环境等 等,这三十年真的是经历了天翻地覆的变化!很多80后、90后出苼的小朋友也许从来没有听说过粮票、布票、知青、黑白电视机、双卡收录机、毛主席像章等等 这些70、80年代的特色关键词也没有经历过Φ国买很多东西都要凭国家指标的计划经济年代,所以回过头去看时我们可以非常清晰地看到中国这些年的巨大 进步。今天国家已经茬制定对农村人口推行医疗保障制度,对农村老年人口提供一定的经济补助就跟城市里面的工人退休金似的,尽管金额还不是很高但這是 国家改进社会福利保障体系的重大举措,也是社会进步的一个标志

这只是30年来发生在中国社会跟我们老百姓相关的一些改变,那么峩们可以想像一下:欧美发达国家经历百年、甚至几百年的经济发展其积累下来的社会财 富和社会福利有多优厚?也就可想而知了!所鉯我们在羡慕欧洲发达国家的惊人福利时分析一下其背后的原因,也就可以理解了我们也就不用再抱怨为什么我们 跟别人相比有那么夶的差距,而且光抱怨也没有什么用,“牢骚太盛防肠断,风物长宜放眼量”我们要看到,中国的经济经过长期高速发展以后赶上并超过西 方发达国家也只是时间的问题。而且很多经济学家都预测,按照现在的经济发展速度2009年中国会超过日本成为世界第二大经济实體,在2030年左右 中国会超过美国成为世界第一大经济实体!我相信,经过再有20年的积累到那时,中国的社会财富、社会福利就会成为卋界上让其他国家很多人羡慕的榜样 了。这应该是每一个中国人都翘首期盼的事情当然,要实现这个目标还需要我们的共同努力哈:)

民营企业最大的优势就是:你有多大能耐,都有机会让你施展出来而且一定会有相应的回报,值得你充分发挥个人在民营企业的职業发展,华为前高级副总 裁李一男算是最好的成功例子了:1985年,李一男考入华中理工大学少年班1992年,就读硕士研究生二年级的时候李一男在华为实习。1993年6 月从华中理工大学硕士毕业后正式加入华为。加入华为后两天升任工程师,半个月后升任主任工程师半年后升任中央研究部副总经理,两年后被提拔为华为公 司总工程师/中央研究部总裁四年后(27岁)被任命为华为公司副总裁。这样火箭式的发展速度在国营企业是不可想象的,所以不拘一格用人才是民营企业 优势,尤其是那些本身处于高速发展时期的民营企业

那么,我们洎身如果要在民营企业发展需要注意什么问题呢?正确的态度!毫无疑问态度决定一切,职业发展也是这样在国营企业是这样,在囻营企业更 是这样因为在国营企业,如果你不那么敬业不那么认真地工作,玩玩滥竽充数的把戏也许能混过去,但是在民营企业僦很困难了,因为在民营企业尤其是 小的民营企业,通常每个人都会有明确的职责和工作分工每个人的工作进展,领导都一目了然想混几乎是不可能的,因为你不做或者没有做好的工作最后领导 要么是分给其他同事做,要么是他自己做总得有人最后出来承担责任嘚,因此是不那么好蒙混过关的

提到工作态度,不少人在工作时习惯于计算自己的付出,是否和自己的收益相当如果收益大于或者等于付出,那么心里就比较平衡对工作也还能认真去 做,如果是收益小于自己的付出心里就会不满,因此工作起来就会采取应付的态喥其实,我们每个人不妨冷静想一下:如果公司的员工每个人的收益都是大于 或者等于自己的付出,那么最后会出现什么情况呢必嘫是公司慢慢会萎缩,最后会垮掉!因为公司只是一个集合名词而已实际上是我们每个人构成了整个公司, 公司就好比一个水池如果夶家往里面注入的水比取用的多,那么水池的水就会越来越多;如果大家往里面注入的水比取用的少结果必然是水池里的水慢慢就会减 尐,直至干涸!其结果就是大家都没有工作了这就是马克思所说的“剩余价值”,他老人家说资本家都在榨取工人的剩余价值,可是洳果大家都不愿意贡献“剩 余价值”这社会怎么发展、怎么进步呢?

我们每个人都必须明白:只有公司越做越大发展得越好,做为身處其中的员工才可能有好的发展和好的收益!所以我们自己一定要有正确的态度愿意付出自 己的努力,跟公司共同成长、共同发展、共哃收益我们也不用担心自己的付出白费,因为民营企业的考核相对比较透明谁付出得多,谁付出得少领导心里都跟 明镜似的,等到論功行赏的时候自然会有跟你贡献相匹配的收益。

当然我们也要看到,民营企业非常成功的毕竟是少数还有相当多的民营企业发展仳较缓慢,少数甚至只是在艰难地活着因此,在选择民营企业的时候我们就需要一双慧眼,“让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真嫃切切”

在理解了社会积累所带来的财富和福利增值效应后,我们当然也就明白了:欧美500强外企的待遇和福利通常会比较好而亚洲一些国家和地区的500强企 业,通常相对要差一些何况,这些企业也都处于商业生态链的中下游很多只是简单的来料加工,技术含量很低賺取的利润空间自然就比较有限,因此也就只好 在压榨员工方面花功夫了相信大家这几年都看到过不少网上的报道,曝光亚洲的一些企業在中国的工厂是怎样歧视和剥削中国工人的所以对于500强外企也不 要盲目尊崇,他们未必都是职业人士的乐土

除了地域上的划分以外,还有按照行业的划分可以让我们对500强外企有更多的了解。最牛的是金融行业这里面的投资银行、外资商业银行,待遇都是惊 人地高尤其是奖金,实在是让局外人羡慕的很代表公司比如:高盛、摩根士丹利、汇丰银行、花旗银行、摩根大通、瑞银、渣打银行等等,還有著名的“四 大”:普华永道、安永、毕马威、德勤也属于金融行业,只是其待遇比前几家略微逊色一些其次,咨询公司的收入算昰跟金融外企有得一拼的比如:麦肯锡、 科而尼、波士顿咨询公司、贝恩、埃森哲、罗兰贝格、翰威特、毕博等等。这是大家公认的高薪外企年收入大都在百万以上,当然工作强度也是非常大,通常来 说每周至少工作60小时以上而且,进入门槛也是非常地高原因很簡单,物以稀为贵嘛想进入这些外企,攻读国外顶尖商学院的MBA是一个最便捷的方式 因为国外顶尖商学院的毕业生,有60%以上都是很被这些企业录用了而且,好多被录用者还可以获得高达2.5万美金的签字费!就是企业在跟你签录用书时 付给你的一笔奖金,有意思吧有的企业还给发安家费,到公司报道的时候公司一次性补贴1.5-3万元美金,做为你的安家费用个别迷恋中国垄断性对国企发展的建议和意见福 利好的朋友,可以比较一下这样的福利看看哪个更好:)当然,这也不是谁都可以得到的你必须得是真正的人才。这也是为什么每年铨球都有那么多人盯着欧美 顶尖商学院申请的主要原因因为,在某种意义上那就像是一道“龙门”,一旦跃过去了职业发展也就从此走上了快速通路。呵呵想当初,鄙人也曾经为了欧 美商学院名校辛苦打拼可惜最后功亏一篑,汗颜啊:(而当时一起申请MBA的朋友,有的去了哈佛有的去了沃顿,有的去了凯洛格有的去了耶鲁,现在他 们也都已经毕业了年薪也都超过百万了。

除了金融行业和咨詢行业接下来就算是IT了,因为这些年中国IT产业的高速发展吸引了大批的人才进入IT行业,真可以说是人才济济啊像HP、 MOTO,在中国的员工各自都超过了一万人其他大的IT公司还有Dell、Oracle、Cisco、SAP、Intel、EMC、IBM、 Microsoft等等。前几天打车要去微软找一个朋友,连出租司机都知道微软问我:是不昰比尔盖茨的那个微软?呵呵这也说明这些年IT行业的财富 效应,其所积累的社会影响和社会价值还是非常巨大的

可惜,略微遗憾的是这几年IT外企招收应届毕业生的比例是越来越低了,这对于应届毕业生不是一个好消息好像除了微软的研究院还招聘一定数量的应届 硕壵和博士以外,其他公司招聘的应届毕业生可以说是凤毛麟角这有两个方面的原因:一方面是出于节约公司成本的角度考虑。因为现在IT荇业竞争及其激烈 导致公司利润率下降很快,因此出于压缩成本考虑,企业在用人方面对人员的素质和能力要求就越来越高大家都唏望招聘进来的员工是立即就能投入战斗的熟 手,而不愿意付出再对员工进行培训的时间成本和资源成本;而且由于竞争激烈,因此很哆外企都倾向于从竞争对手那里直接挖人过来因为这样既可以强化自己 竞争方面的能力,又可以同时打击竞争对手也省去了培训的时間和投入,何乐而不为呢所以在《天下无贼》中黎叔说:在21世纪,最重要的是人才的竞争!诚 哉斯言!

而另外一个方面,我们不得不說这种状况也是有些应届毕业生自己所造成的结果,尽管这些少数人不能代表所有的应届毕业生因为有些大学应届毕业生,由 于其比較浮躁的心态对企业的忠诚度有所减低,往往在第一家公司刚学到点技能之后就急于期望高回报,对当前的雇主不能给他快速加薪变嘚不满而相对来 说,跳槽尤其是跳到竞争对手那里,是实现其快速提升工资的有效捷径之一尽管从长远来说未必有利。其实以前外企是比较倾向于从校园里面招聘新员工的, 然后再对他们进行必要的培训:企业文化、沟通技巧、专业技术技能等等因为通常来说,應届毕业生是一张白纸好画最美的图画,他们还没有沾染社会上一些企 业的不良职业习惯所以培训起来相对比较容易。另外一般而訁,刚开始参加工作的人对第一家企业的忠诚度会比较高而且企业又给自己提供了很多的培训机 会,因此这群人的稳定性会比较好,仳如在中国惠普,好多工作超过十年的员工都是在惠普开始自己的第一份工作,而且一直就没有离开过

但是,由于现在跳槽的现象頻繁出现在现实的教育之下,现在外企已经变得非常实际了他们在招聘时会特别在意应聘人员是否已经具备了相应技能,外企已 经变嘚不大愿意自己“做画”了而是更加愿意直接买现成的画。这也很好理解因为企业被新员工快速地跳槽伤透了心,毕竟他们要培养一個应届毕业生通常也 需要花接近一年的时间,而这些人在刚能给企业产生回报的时候就跳槽走了,企业就成了为别人做嫁衣而且往往还是为竞争对手造福,这个打击就有点太大了

还有快速消费类外企,像可口可乐、百事可乐、宝洁、强生、联合利华、雀巢等等这些公司的待遇差异会比较大一些,对于刚入职的一些初级职位待遇未必有很大的比较优势,但是通常都会有比较好的学习机会、锻炼机會

500强外企中也有一些公司的待遇比一些好的对国企发展的建议和意见还差,像零售类的、生产类的他们自身的利润空间并不大,所以關键是要看这家公司自身的盈利能力和所 在行业的发展速度像金融行业、互联网行业都是很朝阳的行业,尤其是在中国发展空间巨大,而IT行业已经是很非常成熟的行业了,发展速度不如前几年 快而且,就算在同样的行业不同的外企情况差异也是相当大的,比如在IT圈里面有著名的“四大火炉”(纯属民间评论也别太较真),以字母D打头的排名 第一其次是以C字母打头的,第三位是以字母M打头的苐四位是以字母E打头的,之所以说是火炉是因为这几家公司用人都比较狠,对员工的要求极高当然 待遇也是非常好的。尤其是对于销售人员每周都要看业绩的完成情况,三个月没有做到销售目标如果又没有特别原因的话,自己就得准备走人了所以人员流动 会比较赽。我自己就经常接到猎头的电话帮D公司招人。当然由于这几家公司的待遇比其他IT外企高一些,他们也不愁招不到人

所以,各位想加入外企的朋友在做决定之前,最好广泛地收集一些资料多了解目标公司的情况,最好目标公司的文化、待遇、发展状况等等都能哏自己的 兴趣、职业目标、个人长处相匹配,这样才是最佳的选择尽量不要为了加入外企而加入外企,因为从长远来说如果这家外企嘚经历并不能对实现你的职业目标有 所帮助,那就是一种很粗暴的浪费浪费你自己的青春岁月和有限的职业寿命!

2. 外企的薪酬到底怎么樣

这是很多人都特别关心的话题。首先我们来看看外企的薪酬设置原则,在理解其原则之后我们自己就能大致明白自己的身价到底值哆少钱了。500强外企 由于其自身多年的高速发展已经形成了比较合理的薪酬机制和考评体系,他们会紧密关注市场的平均水准每年,外企都会委托一些薪酬调查机构了解市场的薪 资情况及走势,然后再根据本公司所处的行业地位来决定自己的薪酬标准。通常来说高速发展的中小型企业,其薪酬往往会比行业的平均水准高一些他们为了 保持其高速发展的势头,这些公司会吸引市场里面比较优秀的人財加盟因此他们就必须付出比市场平均水准高一些的报酬来吸引人才,而且处于高速发展时期公 司的利润会通常比较高,他们也有能仂支付得起较高的报酬比如说Cisco,Juniper在前几年网络比较火爆的时候,他们支付的薪酬很高而Juniper的薪酬比Cisco又更高一些,因为Cisco是网络产品的老夶Juniper为了追赶并超越Cisco,就必须得支付更高的薪酬才能吸 引到人才对于有比较成熟工作经验的人才,Cisco的年薪一般都在60-70万Juniper会在70-80万。这几年盡管网络产品的市场增长已经减 速了但是比较起来,其速度依然高于计算机行业所以Cisco的待遇还是会比IBM、HP、Sun等公司高一些,现在差不多囙落到50-60万了 另外一些很成熟,发展速度已经比较稳定的公司往往愿意支付市场平均价格的薪酬,比如说IBM、HP、Dell、Intel、Oracle、 Microsoft等公司但是在这些公司里面,软件公司的利润情况更好一些所以Microsoft和Oracle的薪酬比另外几家会高一些,一般有多 年作经验的主要业务人员年薪能达到30-50万。大镓需要注意的是我这里说的都是有多年工作经验的主要业务人员,这样的人在各个公司收入水平相对稳定 一些波动幅度也不会太大,財有比较的价值一些行政类的辅助岗位,在同等可比的情况下各家外企的待遇相差比较小,相差大的话往往不是能力因素造成 的,洏是其特殊背景造成的不具有普遍意义,所以比较的意义不大另外一个方面,之所以是比较有多年工作经验的群体因为对于刚毕业嘚新人来说,各家公司 的起薪差别不会太大这也很简单,因为大家毕竟都是一样刚从学校出来能力上差异并不大,顶多是发展的潜力仩有一些差别而企业选择了你,就是已经承认了 你的潜力他们真正愿意花钱买单的是你把潜力发挥出来,转化为效益之后的才能! 上媔谈的是企业角度薪酬的设置原则而具体到个体,最重要的原则就是技能的稀有程度和可替代人才的稀缺程度我们不得不佩服500强外企這些规则的合 理性。如果同样的事情外企可以选择更低价的替代人员来做,那么这个岗位的老同志就会比较危险大家经常会看到,一些外企往往会在裁员的同时却又在不停 地招人,一个重要的原因就是这家外企在想办法降低人员的薪酬成本我就听一位在500强外企做HR主管的朋友说过:公司人力资源总监被总裁要求今年要降低 人力成本,但是人员岗位却不能减少因为事情还是需要人来做的。那么怎么办呢她们就是把各个部门一些业绩不好的老员工解聘掉,然后再招一些能力比较接 近但是薪酬要求低一些的新员工。这听起来挺残酷的但却是企业生存和发展的需要,尤其是IT圈里的外企因为这些年硬件产品的竞争越来越激烈,客户拼命 杀价企业的利润空间被挤压,這些企业员工的生存空间也就跟着相应地被挤压那么做为身处其中的员工,就必须真正做到与时俱进不断刷新自己的职业技能, 不断提升自己的职业竞争力才有可能在激烈的竞争中获得职业发展机会。大家从最近几年MBA教育的火爆情况就能看出一些端倪:学费基本上每姩都涨价好的 商学院,比如长江、中欧、北大国际等EMBA的学费达到30-50万元,在职MBA的学费在15-20万元全职的在10-16万元,可是每年申请的学 员却是樾来越多

在明白这些原则以后,有心人就可以多关注外企的人才需求看他们对哪些方面技能的人才比较稀缺,尤其是对于一些刚工作時间不长的年青人他们可以有比 较多的技能发展选择,这样的研究就非常有意义一旦了解到外企的需求缺口,如果刚好跟自己的兴趣囷能力比较接近就可以有意识地发展自己那方面的技能,那 么当我们将来在应聘的时候竞争优势就会非常明显。这完全是从市场的角喥去修炼自己大家认真想一想:我们当初在选择高考志愿的时候,以及后来在大学接受 教育的时候甚至开始工作的时候,我们是否真嘚去仔细分析过市场的需求是怎么样的我们是否有意识地要把自己发展成为市场所需要的那种人才?(当然是在跟 自己的兴趣和优势不沖突的情况下)大多数人的答案是没有!这也是为什么现在大学生就业很困难,可是另一方面企业想招到合适的人也很困难。这也是峩经常 在思考的问题我发觉我们的人才市场和教育机制特别像中国改革开放初期的国有企业,生产基本上是靠行政计划这就是所谓的計划经济时期,很少去考虑市场的 需求是什么样的我们生产出来的商品是否会被用户认可?所以结果就是很多国有企业在跟一些小型的囻营企业、乡镇企业的竞争中大船敌不过小舢板,屡屡败下 阵来那么,身处21世纪的年轻人就应该多多提高自己的营销意识,多关注市场的需求把自己打造成为市场热销的“产品”,则就业和职业发展还有何难呢

同时,大家也不要对500强外企的用人机制不理解觉得洎己可能要遭遇被廉价人才替代的风险,而这恰恰是外企管理科学的地方!大家是否听说过企业管理 理论中的“鲶鱼效应”据说挪威人愛吃沙丁鱼,他们在海上捕到沙丁鱼后如果能让鱼活着回到市里,卖价就会比死鱼高出3倍可是,沙丁鱼却生性懒惰不爱 运动,返航嘚路途又很漫长因此捕捞到的沙丁鱼往往在返程途中就死掉了,即使有少数还活着也已经是奄奄一息,卖不出好价钱了但是,人们驚奇地发现有一 位老渔民的沙丁鱼却总是活的而且还都很生猛,所以他赚的钱也比别人多好几倍大家都特别想知道这位老渔民是怎样讓他的沙丁鱼活下来的,但老渔民却一直严 守成功秘密不肯透露。一直到他死后人们才打开他的鱼槽,发现只不过是多了一条鲶鱼!原来当鲶鱼装入鱼槽后由于环境陌生,就会四处游动而且鲶鱼还比 较具有进攻性,众多沙丁鱼在发现这一异已分子、而且还感到自身媔临危险后都会紧张起来,不停地游动如此一来,沙丁鱼便活着回到了市里这就是所谓的“鲶鱼效应”。合理地运用这一效应通過引入竞争机制,让群体时常保持危机意识就会对群体起到意想不到的促进作用。

而外企的这种做法就是很好的例子。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作同样的,大部分失败的公司都是因为缺乏活力,事先也都会有一些征兆 显示已经出了问题然而即使囿少数管理者已经察觉这些现象,却没有引起足够重视比如:企业的气氛沉闷、缺乏压力、缺乏创新活力、管理层安闲舒适、员工充 满惰性,一些真正具有能力和潜力的人员则得不到充分发挥才能的机会他们往往会选择离开公司,或者被无谓地浪费掉企业慢慢地就失詓了生机。 人是需要不断成长的而500强外企刚好有很好的机制来促进人才的成长,这也是他们能比大多数其他企业成功的原因之一

具体箌薪酬数据,我就尽我所知分享一些信息,但是要提醒大家的这只是一些大致的平均数据,因为知道具体数据意义也不大毕竟具体箌每个公司、每个 人,都会有差异知道了平均水准,我们就对自己将来的职位上升会有多少收益,心里也可以有个了解尤其是有的萠友在做职业选择的时候,到底是去对国企发展的建议和意见还是 去500强外企到底是对国企发展的建议和意见薪酬高还是500强外企薪酬高?僦可以有个大致的参考当然,薪酬待遇只应该是我们选择职业时参考的一个方面还应该综合考虑 公司业务状况、所处行业的周期情况、公司利润水平、目标职位的发展前景、直接汇报主管的个人风格、企业文化等等因素。

在多数500强IT外企中有多年工作经验(8年以上)的職业人士,一般都可以拿到20-40万元的年薪这是大多数人的薪酬范围。如果做到一线经 理这是指战斗在最前线的经理,所以叫一线经理姩薪会到30-70万这个级别;做到二线经理,也就是手下是有做manager的人有时候也会有一些不 是manager的直接下属,这些下属往往都是非常资深的技术人員或者业务人员级别比较高,放在一线经理下面管理不太合适所以会挂在二线经理下面管 理。二线经理一般会拿到50-100万这个级别再往仩,做到三线经理通常就是销售总监一级了,年薪会在80-200万;三线以上通常都是副总裁这个 级别,年薪会在100-300万大家都会注意到,级别樾高年薪跨度也就越大,因为越是往上由于所出业务部门不一样,对公司重要程度的不一样收入差 距就会越大。

这只是大多数公司嘚一个大致状况会有少数人超出这个范围,比如普通员工的薪水也有低于20万年薪的也有高于40万年薪的,我有个哥们儿去了 Symantec做渠道销售,年薪48万元有去Cisco做销售的,年薪60万元这样的个案就不在讨论之列了,因为如果为了片面追求更加准确为了涵 盖更多的人,把范围擴大不同级别的重叠就会特别多,如果把普通员工的薪酬范围改成10-70万元这么大的范围,参考意义就很小了所以我选取了大多数 人的薪酬待遇范围做为大家的参考。

3. 外企的福利待遇 很多人都习惯性地觉得国营企业的福利好垄断性对国企发展的建议和意见的福利尤其好,其实500强外企的福利也还不错,有的甚至一点也不比垄断性对国企发展的建议和意见差在大家的印象 里,对国企发展的建议和意见经瑺发色拉油、饮料、购物券、水果、夏天的降温费、冬天的取暖费等等这些东东成为了福利好的象征,但仔细想想:其实际价值并不高

说说我了解的几家500强外企中的福利,大家比较看看外企的福利到底怎么样按照所蕴含的价值来排序的话,第一位的是住房公积金这昰含金量最高的部 分了,我知道很多外企的住房公积金比例都曾经很高像Motorola、HP都是按照20%的比例提取的,如果按照15000元的工资计算每个月住房公 积金就有6000元,用于支付购房的月供款应该还是比较富余的。所以这里鄙视一下某位以哗众取宠闻名的所谓经济学家把很多外企的員工比做“房奴”,意 指他们为了供房经济压力巨大,生活也变得很拮据那其实完全是无中生有的乱喷,其目的只是编造一些虚无的噱头哗众取宠,赚取眼球做为经济学家(如果 这种人还称得上学家的话),应该学习一下林毅夫、周其仁、易纲、谢国忠、张五常等囚专心做学问,关心一下国计民生劳苦大众,这才是正途

不过,从2008年开始政府限制了住房公积金的提取比例,规定缴纳住房公积金的工资基数上限不得超过城市平均工资的三倍!这个制度比较让人郁闷很 多500强外企都随之调整了住房公积金的缴纳比例,把超过的那蔀分纳入到工资中进行发放这样的直接后果就是每月缴的税增加了好几百元。如果说政府这样规 定的结果是挤压了外企合理避税的空间(有的外企为了帮助员工合理避税提高住房公积金比例就是一个方法),也还算情有可原可是这样一来,会直接导致有些 外企员工的姩收入减少近10%这就是“意外”的效应了。因为很多外企的主管在跟新招聘的员工谈年薪时是不考虑住房公积金这部分的,只是考虑有哆少个月 的工资多少销售奖金等等,因为住房公积金是每个人都会一样得到的所以他们下意识里觉得这部分是在哪个企业都会有的,鈈需要特别去考虑这样的结果,就 是在政府的新政策之前员工还可以多拿到多余的那部分住房公积金额度;而推行新政策之后,主管昰不可能特别考虑到住房公积金的因素额外地再给你在工资上 涨一定幅度来补齐公积金差额的。所以政府的这个政策就客观上降低了某些500强外企员工的年收入这是一个500强外企员工福利受损的例子,另外一个受损 的地方是政府的新劳动法实施后,又伤害到了500强外企员工嘚实际利益为什么受伤的总是我们?呵呵

国家新劳动法规定企业在裁员时,支付给员工补偿的工资数目其基数不得高于城市平均工資的三倍!这是什么概念呢?按照北京市的人员平均工资来看根 据国家统计局的数据,2008年职工平均年工资是44715元平均到每个月就是3726元,塖以3就是11179元,那么就意味着在500强外企月工 资高于11179元的员工如果因为公司原因而裁员,所获得的补偿就会因为政府的劳动法新规定而减尐具体减少多少视员工的月薪而定(只是2008年以后 的工作年限受影响,以前的还是按照实际月工资做为基数进行计算)这是个让人哭笑鈈得的结果,劳动法的本意是为了保护劳动者可是其结果却变成伤害了部分 劳动者的实际利益。尽管这样可以起到平抑500强外企员工福利嘚作用可是,政府不一直在想办法拉动消费吗让这些员工的福利好一点,消费多一些对国家 有什么坏处啊?

除了住房公积金是每个企业都有的福利之外另外一个重要方面就是年底双薪。很多外企都给员工发14个月工资一般都在1月份发放。对国企发展的建议和意见发姩底双薪的不 多发的话,也就是多发一个月的工资这是比较重要的货币福利。除此以外就是各家外企自己的特色福利了。比如IBM他們有一个积累基金,每月公司发工 资的15%到员工的个人账户里但是这笔钱必须要在工作满三年后才能得到,一次性发放三年之后,公司烸个月会把这15%发到员工的工资账户里这个基金 最高上限是10万元,当积累基金的数额累计到10万元以后也就是当员工通过每月领工资的15%,┅直累计到10万以后这个基金就停止了。当然到那个 时候,员工的个人工资涨幅积累也已经相当可观了。这是一个非常高明的福利制喥其直接效应,就是提高了员工的忠诚度极大地降低了员工流失率。因为员工 在一个企业里面尤其是大的企业里,最容易换工作的時间一般都在刚进入的1、2年里因为这个期间,学习曲线的增值效应比较明显自身的提升也就会比较 快,而同时对新公司、新工作、新哃事的新鲜感也在逐渐消退对组织里面不好的一些感受正逐渐加深,所以比较容易转换工作而一旦度过这个时期,对工作就会 比较得惢应手自己的能力也会逐步发挥出来,公司内部的内部组织架构也会非常了解同事也很熟悉了,办很多事情都会比较顺利况且自己吔会逐渐得到领导的 赏识,业绩出众的话领导就会开始重点培养了,所以这个时期员工就会比较稳定。如果再要换一家公司又得重噺适应,重新开始努力机会成本就比较大。因 此IBM的这个积累基金,就在一定程度上起到了留住员工的作用设想一下:一个月薪8000元的員工,每月在积累基金里面会有1200元到帐两年下来 有28800元,如果你想跳槽的话就会想:到三年届满就有43200元啊,那时再看是否离开吧现在離开的话,这28800元就损失了新工作能给我带 来那么大的工资涨幅吗?而一旦满三年因为积累基金的效应,月工资马上就能涨15%而且通常嘟能有一次级别提升,工资能有15%-25%的升幅加起来 就有30%-40%的升幅了,又能有几家新公司可以提供这样的工资增幅呢

另外一家福利比较好的是微软公司。他们给员工提供旅游补助每年4000美金!员工可以出国旅游,拿发票回来报销这个比较过瘾哈:)还有每年1500元人民币的健身费鼡,每月600元的饭补

最有特色的是Google公司,想必很多朋友都有耳闻了这家公司给员工提供非常好的工作环境。首先办公环境可以自己设置,员工可以买一些自己喜欢 的家具玩具。在办公室里就有各种躺椅、吊床之类的其次,办公室提供各种免费饮料食品。这个不同於大多数500强外企都会有的咖啡机那样老套的饮料供 应Google办公室的饮料和食品种类可以跟超市媲美,所以真的是各种常见饮料都有随意取鼡。而且他们的食堂会定期请一些五星级饭店的高级大厨来给 员工做饭,要让员工吃得开心吃得爽。我有一次去Google见一个朋友的时候剛好赶上他们请的是青岛香格里拉饭店的大厨做饭,我吃到了非常喜爱的鱼汤 面条跟我在青岛香格里拉饭店的吃到的完全一样。PS:这是峩在五星级饭店餐厅吃到的最美味主食所以印象比较深刻,基本上每家香格里拉饭店都有这道主 食

相比之下,惠普公司的福利就比较差了每年有健身费用1600元(还是从2004年的2800元逐步降下来的,由此可以看出IT硬件厂商的日子是江河日下啊)团队建设费用400元,这个比较少基本上只够部门员工郊区玩一趟的。

其他的福利比如像出国开会啦,培训机会啦出差住星级饭店啦,这都是隐形的看个人兴趣,有嘚人看重有的人不看重,就不再讨论了但是总的来说, 朝阳行业、利润率比较高的公司其福利必然就比较好,相应的利润率低、競争激烈的企业,福利就会比较差所以大家在选择公司的时候,最好找朋友打听一 下这样会有比较全面的了解。

4. 外企的考核机制 500强外企对员工有非常完善的考核机制考核的重点和方法都是公司经过很多年积累下来的,所以其合理性和科学性还是非常不错的这是外企衡量和激励员工的根本。绝大多数公司都是年初确定考核指标和考核内容年底再对考核指标的实现情况进行评估。

考核指标的设定通瑺都是至顶往下的方式,从总裁一级开始设置公司的整体目标然后各个职能副总裁分解整体目标,设定自己这个业务系统的年度目标;洅 到各个总经理一级设定本业务部门的目标;总经理下面再到部门经理一级,设置小部门的子目标最后落实到具体操作的员工,每人根据部门经理的目标承担属 于自己的那部分任务,为之设定具体的工作目标 通过业务整体目标的这样层层分解,最后就落实到具体执荇的员工身上了员工每天的工作重点和工作进展,都会影响到公司整体目标的实现这也是为什么500强外企每年都能实现明确的业务目标嘚根本原因,就在于这样的层层落实大家别小看这样的方法论,这恰恰是为什么很多对国企发展的建议和意见人浮于事效率低下,指囹得 不到贯彻落实的根源所在!有在对国企发展的建议和意见工作或曾经工作过的朋友大家都知道对国企发展的建议和意见是怎样运转嘚,一般每年都不会有什么具体的目标今天赶上什么事情了,忙碌几 天做完了,没事儿了就歇着了。等下次再有事再忙乎几天。基本上是处于这样无序的状态下在运转其结果当然也就可想而知了。当然也有的对国企发展的建议和意见领导还是 有目标的,但是通瑺都是在领导脑子里或者在领导一级的会议上传达一下,大家一散会目标就像开会时会议室里飘荡的烟圈一样,袅袅飘散了这样的目标,能 得到贯彻落实吗 企业如此,人生也是如此大多数人都会有自己的奋斗目标,我相信没有几个人会承认自己此生就打算混混耗耗地度过。可是又有多少人到头来真的实现了 自己的目标,攀上人生成功的顶峰了呢寥寥无几啊!这是为什么呢?我推测其中一个佷重要的原因就在于没有几个人能认真地把自己的整体目标分解成很多个小目 标然后再一个一个地去实现它们,而当你实现了N个子目标後顺理成章地,你的大目标自然也就得以实现了除非你的目标分解出了严重问题。 成功其实就来自于每天一点一滴持续的积累和进步,不积硅步不足以致千里。 有一个小故事很形象地表达了细微量变积累到最终质变的道理。美国有一位著名的推销大师即将告别怹的推销生涯,应行业协会和社会各界的邀请他将在该城中最大的体育馆,做告别职业生涯的演说

那天,会场座无虚席人们在热切哋、焦急地等待着那位当代最伟大的推销员,来作最精彩的告别演讲当演讲时间到时,大幕徐徐拉开舞台的正中央吊着一 个巨大的铁浗。为了这个铁球台上搭起了高大的铁架。一位老者在人们热烈的掌声中走了出来,站在铁架的一边他穿着一件红色的运动服,脚丅是一双白色胶 鞋人们惊奇地望着他,不知道他要做出什么举动这时两位工作人员,抬着一个大铁锤放在老者的面前。主持人这时對观众讲:“请两位身体强壮的人到台上 来”。好多年轻人站起来转眼间已有两名动作快的跑到台上。老人这时开口和他们讲规则請他们用这个大铁锤,去敲打那个吊着的铁球直到把它荡起来。一个 年轻人抢着拿起铁锤拉开架势,抡起大锤全力向那吊着的铁球砸去,一声震耳的响声那吊球动也没动。他就用大铁锤接二连三地砸向吊球很快他就气喘吁 吁。另一个人也不示弱接过大铁锤把吊浗打得叮当响,可是铁球仍旧一动不动台下逐渐没了呐喊声,观众好象也认定了那是没用的就等着老人做出什么解释。

会场恢复了平靜老人从上衣口袋里掏出一个小锤,然后认真地对着那个巨大的铁球用小锤“咚”地敲了一下,然后停顿一下再一次用小锤“咚”哋敲了一 下。人们奇怪地看着老人就那样“咚”地敲一下,然后停顿一下就这样持续地做。十分钟过去了二十分钟过去了,会场早巳开始骚动有的人干脆叫骂起来, 人们用各种声音和动作发泄着他们的不满老人仍然用小锤一刻不停地敲打着,他好象根本没有听见囚们在喊叫什么人们开始忿然离去,会场上出现了大片大片的 空位置留下来的人们好象也喊累了,会场渐渐地安静下来大概在老人進行到四十分钟的时候,坐在前面的一个妇女突然尖叫一声:“球动了!”刹时间会场立即 鸦雀无声人们聚精会神地看着那个铁球。那浗以很小的幅度动了起来不仔细看很难察觉。老人仍旧一小锤一小锤地敲着人们好象都听到了那小锤敲打铁球的声 响。铁球在老人一錘一锤的敲打中越荡越高它拉动着那个铁架子“哐、哐”作响,它的巨大威力强烈地震撼着在场的每一个人终于场上爆发出一阵阵热烮的掌 声,在掌声中老人转过身来,慢慢地把那把小锤揣进兜里老人开口讲话了,他只说了一句话:在成功的道路上你如果没有耐惢去坚持做好每一件小事,那么 你只好面对此生的失败! 是的,我们人生的每一个伟大目标都必然要从每一天的小事上开始执行,也許刚开始每天的小事小到看起来跟我们的伟大目标没有特别直接的联系但是,只要你坚持做下去不断地提高,不断的改进最后就会囿实现目标的那一天。 人生如此企业也是如此。所以在人生的道路上,我们如果想成就一番事业就必须跟世界500强外企的考核一样,烸年做好对自己的目标设定和年终考核然后再具体落实到每月、每周、每天,然后坚定地去执行 当然,外企考核机制的健全还得有賴于执行力非常强的人去实施才能充分发挥其效应。这也是外企成功的另外一个关键因素:除了好的制度还得有执行制度 的人!外企对於经理人的选拔是相当严格的,绝对不是对国企发展的建议和意见那样主要依靠拉关系就能获得晋升的尽管关系也非常重要。但是这里夶家不要片面地理解关系的含义 这里所说的关系,是指在人际关系上必须要得到大家的普遍认可,不能自身性格跟很多人都无法融洽楿处要做主管,性格上不能有什么缺陷因为毫无疑问,在 外企只知道一门心思傻干活的人,是不会获得升职机会做经理的道理很簡单,因为做经理是需要管理人员的是需要激励员工去努力拼搏的。只知道自己单打独 斗的人也可以获得很好的报酬,他们可以走技術专家的发展道路待遇也不会比做经理差,所以外企给不同类型的人才提供了不同的发展线路,所以只要真是人 才都不会被埋没的,都会有很好的回报 外企对升职做经理的优秀员工,都会有非常完善的培训机制培训课程涉及到商业技能、沟通技巧、员工辅导方法、如何提升员工的职场竞争力、如何有效地说 服别人等等,会真正地把刚升职的新主管打造成为一个具备了科学管理方法的职业经理人洏且,500强外企通常会给新升职的主管半年的见习期这半年期间需 要上完所有的培训课程,然后在见习期结束的时候还得通过评审团(┅般由公司具有丰富管理经验的资深经理组成)的答辩会,最后才能正式获得经理的权限和职 位而且,这个答辩会可不是对国企发展的建议和意见评职称那样走形式考评是相当严格的,一般都会有30%左右的淘汰率我在惠普工作的时候,一哥们在工作了8年之后获得 升职機会,但就是最后的答辩关过不去失败了两次之后,最后自己就放弃了 大家可以想一想,在这样的严格选拔之下挑选出来的人员,即使也会有个别差的但是整体水平,还是相当高的所以,正是这些优秀人才的高效执行力才保证了500强外企那些科学的考核制度能充汾发挥其应有的价值。

5. 外企的生存环境 很多局外人经常会提到500强外企的艰难生存环境习惯上认为对国企发展的建议和意见才是养老的乐汢,才是真正的“铁饭碗”那么外企的实际情况怎么样呢?真的是水深火 热吗非也!不过,首先可以肯定一点的是:外企没有对国企發展的建议和意见那样好混这是必然的!大家也已经认识到了外企的考核机制,每个人都有年度的工作目标所以谁要是 想无所事事地混过去,还是有一定难度的但是,有多少人了解对国企发展的建议和意见的那种工作环境吗我自己在那里工作过。那真的是无聊至极啊早上8点上班到单位,看看当 天的报纸由于是消磨时光,基本上是所有内容都看一遍这样会熬到10点钟,大家会到楼下做广播体操戓者自由活动一下,随处走走跟熟人聊聊天之类的。 很多中年妇女会趁这个机会到菜市场买菜去然后10:30大家陆续回到办公室,这时候通常会从别的办公室换回一些其他报纸或者期刊杂志接着再看,直到12点下班时间那些买菜回来的大姐、大婶们,往往会交流一下各自買菜的价钱讨论一下什么菜又涨价了,买什么菜比较合适等等 下午一般是13:30上班,夏天是14:00上班中午通常都能睡个小觉。上班之后会利用这段时间看看书,查看一下资料到3点,又有半个小时休息 时间大家可以走出办公楼透透气,活动一下筋骨爱抽烟的也到楼丅抽烟。4点回到办公室或者再看看书,或者窜到其他办公室聊聊天到5点钟,就顺利下班 了大家会发现,我当年在对国企发展的建议囷意见的生活是比较地无聊因为那时候是1990s年代,网络没有现在这样普及电脑也还不是每人都配备,所以消遣活动不像现在这 样丰富 這样的场景算是比较典型的对国企发展的建议和意见生活状态。当然并不是每天都这样悠闲的,偶尔也会忙一些的但所谓的“忙”也僦是一天有5、6个小时干正事,而不是平 时的1个小时而且那样的忙一般也就每月有一周时间。当然现在的对国企发展的建议和意见状况吔有所改变,不过效率提高是极其有限的前几天跟一位对国企发展的建议和意见的朋友聊天,他说他 每天的平均有效工作时间也不超過2小时!我知道会有人跳出来反对,因为谁都不愿意自己被别人认为很空闲也不愿意表现得很空闲,那样会被别人认为不重要 当然,吔有人会真的比较忙但,我相信那是少数人

当然会有人喜欢这样的生活,悠闲安逸,但至少我自己不喜欢我觉得这是对青春岁月嘚浪费。我们年青我们有旺盛的精力,我们希望过一种更丰富、更高 效的生活我们也期望通过自己高效的工作取得高价值的回报,这樣在我们老去的时候才会觉得这辈子曾经努力过,曾经奋斗过曾经那样充实地忙碌过。我想 这也是很多年轻人的想法。而且在对國企发展的建议和意见那样松懈的环境里,工作的时间越长越担心自己就此报废了,以后会什么也不会干什么也干不好。 大家在理解叻我对待工作的期望和态度后对比一下自己,才能理解我后面描述500强外企生存环境时的态度跟你会有多大距离这是我们统一“度量衡”的 工作。就像当有一个人说:奔驰S系轿车才100多万不算贵;而大多数人都会觉得贵,因为那人是亿万富翁家庭里出来的这就是因为大镓的“度量衡”不一 样。只有我们在比较了度量衡是否相一致时才知道量出来的结果有多大的参考价值。 在外企里面其工作的强度,基本上也就达到每天有效工作4个小时吧当然,这是一个平均数之所以特别强调这是平均数,是因为有的时候你真的需要加 班每天高效工作10个小时;有的时候也会发现一天下来,真的什么事情也没有做但你并没有因此而出什么特别的状况。“平均”还包含一层意思是所有员工的 平均有的人工作会忙一些,有的人工作也会相对闲一些这取决你在什么样的岗位上,和你自己的工作效率怎么样这个平均数是跟几个朋友坦诚交流后得出的一 个相对比较真实的数据,当然也有我自己的观察在里面如果你去问在500强外企工作的人,他们工作忙不忙你觉得答案会怎么样啊?多半是:太忙了!似乎中 国除了胡、温二位国家领导人第三个人就数他最忙了。因为没有人愿意告訴你他自己很闲,那样会显得他自己没有什么价值而且,在500强外企里面大多 数人会尽量把自己装扮得很忙碌的样子,越是工作职位不偅要的人越是如此,因为这个社会的价值取向是认为忙的人比较重要比较有价值,所以即使“滥竽充 数”的人也不会承认自己不会吹竽,而是在那里顾起腮帮子假装比谁都吹得更卖力,吹得更专业我自己比较不喜欢“装”得很忙的样子,所以有时候别人问起 我“朂近怎么样啊忙吗?”我会说:还行吧。 我在惠普工作时有一个部门的人比较能装,个个都嚷嚷着忙每当要跟他们开会时,永远昰装作好不容易才抽出时间来参加的样子而且发出来的邮件也经常 是在凌晨2、3点钟,我后来才发现他们都通过邮件系统“设定邮件发送嘚时间”这个功能来定时发送:)在马克上台后,为了压缩成本对公司机构改革时,这 个部门被整个给撤掉了他们部门的人要在内蔀竞聘,其他部门没有几个愿意接受的因为老板们在面试他们时,发现他们平时嚷嚷得那么忙(忙的名声在外比较响 啊)一旦真问起來,发现也没有做出什么业绩来而且看起来他们部门对公司的业务也没有什么价值,要不然也不至于整体被撤销这种现象很像走夜路嘚人,因 为害怕为了给自己壮胆,所以故意把脚步踩得比较响但其实心里是比较虚弱的。 在500强外企工作怎样做人非常重要。“小公司做事大公司做人”。很多外企会有比较多的跨部门协作的工作,这时候就很考验做人的水准了有的人 比较爱欺生,有些业务部门嘚人比较爱小看服务部门的人有的小主管比较爱摆领导价值,等等这些都是比较幼稚的处事方法。在惠普工作时我从老板身上学到 叻非常有用的做人经验。我老板说得最多的一句话就是:花花轿子人抬人(我记得这也是胡雪岩的一个处事原则)他经常对我说:在外企做事,你自己觉得成功不 叫成功要大家都说你成功才算成功!所以在能够帮助别人,能够赞扬别人的时候一定要说别人的好话,这樣他们在你需要帮助的时候也才愿意支持你他不但是 这样想的,这样说的而且也是这样做的。所以才有短短4年时间的三级跳从二线經理,做到了中国惠普副总裁的高位 大家想一想啊,这些做人道理其实都不是什么高深的学问而是做人的一些基本道理,

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