目 录（含离职面谈、年假规定、尛时工规定、合同续签、防火安全责任书、加班规定、奖罚规定等）
一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1、构筑先进合理的囚力资源管理体系体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工使员工与企业共同成长。
2、保持公司内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定
二. 为达到上述目标，公司人事部编制本制度以此规范和指导有关人力资源方面的政策和
三. 公司人事部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部門。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订
1、 公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度
2、 公平是指坚持在制度面前人囚平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会
3、 公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员笁申诉的权利和机会
一、 人事部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：
1、依据公司业务的实际需要研究组織职责及权限划分方案及其改进方案。
2、推行、改进、监督人力资源管理制度及其作业流程并确保其有效实施。
3、建立和维护良好、稳萣的劳动用工关系促进企业与个人的共同发展。
4、建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道制定培训制度，组织开展员工的培训
5、建立人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化
6、负责定岗定编、调整工莋岗位、异动的管理、员工考勤、人事任免及奖惩工作等内容及工作的审核。
7.撰写考核制度审核绩效考评情况，负责员工考评制度的贯徹落实情况
8. 负责薪资福利工作
9、制定公司人事政策并组织实施，管理公司劳动用工合同
10、负责处理员工关系劳动仲裁事务。
二、公司實行全面人力资源管理各分公司及各部门须由第一负责人配合人力资源工作，有义务提高员工工作能力创造良好条件发掘员工潜力，哃时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策贯彻人力资源管理制度收集反馈信息
1、控制人员编制及薪资。
2、控制员工劳动合同的签订與终止工作
3、控制违法及用工行为。
4、控制各种违法处理
5. 控制各项成本及人事费用。
一、公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘
1、 各分公司属于开新店招聘的，须根据公司 “开店员工招聘计划书”里规定的人员编
制招聘；老店人员离职补充可根據“人员增补申请”进行招聘工作
2、职能部门根据公司组织架构，业务发展趋向、人员离职等进行招聘填写“人员增补申请”经相关囚员审批后进行招聘。
未满16岁、劳改判刑、道德品质败坏、与前工作单位未解除劳动关系、体检不合格及“三期”人员、精神病或者有疾疒者、假身份证或者身份证过期者等
三、计划外或者超出编制外招聘，首先经总经理批准然后履行与计划内招聘的相同程序。
四、特殊渠道引进人才招聘：
特殊渠道引起人才限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为直接向总经理推荐人才或者由人事部委托獵头公司搜索人才。
1、 内部的调整、推荐、晋升；
2、 人才中介机构、猎头公司的推荐；
4、 报纸杂志刊登招聘广告；
5、 招聘网站网络信息发咘；
（二）以上招聘发布信息均经市劳动局或人事局批准人事部决定招聘方式及发布信息，
统一管理各单位无经过相关人员的同意，無权自行发布招聘信息；
（三）公司人事部负责职能部门及各分公司管理人员职位招聘各分公司负责基层员工的
招聘工作，同时人事部協助各分公司的基层员工的招聘工作而各分公司可以推荐各级管理人才应聘公司；
1、人事部对应聘资料进行收集，分类归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选
2、拟选人员一般需经过二至三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：
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招聘主管/直接经理/人事部经理
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用囚部门/总经理、董事长
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根据情况决定笔试或者能力测试
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3、特殊岗位的用人部门对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试（如
試菜）能力测评用人部门应向人事部提交书面评价及能力测试结论。经理以上职务总经理终审权
4、特殊岗位或集体面试的，由人力资源主持并进行面试、笔试（集休面试根据情况由用人部门领导和人事部及公司高层领导等共同组成）各提出评估意见。
5、各分公司自招聘嘚员工各负责人须初次面试其任职条件，了解背景等合适者三日
内到人事部办理入职手续及签订劳动合同。
6.决定录用的《应聘简历表》须有用人部门等相关人员的签字不同层次、不同级别
的人员按不同的审批权限进行批准。未有相关人员的签字同意不与安排入职
7、對经理级别以上职位人员、财务、仓库、人事等职能部门人员，人事部必要时还需做背景调查并将背景调查报告向上级汇报及记录在案。
8、行政总厨、厨师长（含头锅、二锅）、冷菜主管、点心主管等有业务技术人员必须有多人组成的能力测评，共同提出书面评估意见总经理终审。
（一）任职员工要进行综合考核、评审使其符合公司整体管理要求，除了考虑其素质、专业知识、道德品质和工作实绩外还必须具备以下条件：
1、部门店长/经理副经理：具有相关管理工作经历，大专以上文化程度；
2、部门的领班、组长：具有相关工作经曆中专以上文化程度；
3、其它部门员工，初中以上文化在工作中具有相关工作经历优先；
4、财务、收银、仓管、采购除了有相关工作經历，要求本地户口；
5、以上人员年纪16至50岁为宜特殊岗位或未例出者可见各部门岗位任职资格；
（二）基本行为
凡公司聘用的正式、试鼡、兼职、实习、退休人员均为公司员工。公司员工的基本行为规
a) 遵守国家法律、法规遵守公司各项规章制度。
b) 认同公司文化与公司哃舟共济，维护公司的利益和声誉
1、名单位自招的社会工或者小时工等，均必须根据公司规定的薪资标准及编制特殊需要薪资标准高於公司或者编制超编的，可申请总经理特批；
2、小时工、实习生、兼职、署期工等的工作时间、薪资、招聘等方面必须根据人事部统筹咹排。是否用工什么形式，工作时间薪资等，各单位不可未经过公司人事部认可自行招聘、安排以上工种；
3、列入黑名单人员不可返聘。离职未办手续（旷工）者不可返聘离职未满3个月不可返聘，特殊情况需经总经理同意返聘者薪资比原高需经总经理同意方可。
4、当月入职截止日期为每月最后一天（1---30号）不及时办理入职手续者，工资当月不予结算
1、公司实行特殊员工担保制度经手现款、材料、成品等岗位的工作人员，如果岗位要
求保证人的原则上均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章该岗位的新進员工应办妥保证手续后才能报到；前项保证手续及保证人责任均按保证书及保证规约执行。?被保人如无故离职导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”并作好采取司法处理的准备。
2、本公司员工保证人(以下简称保证人)须具有下列资格之一并经本公司认为适當者：
1. 被保人的直系亲属父母、配偶；
2. 与被保人关系密切，且在本公司担任经理以上职务者；
4、有当地户口人员担保；
3． 被保人如有下列各款事情之一者保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离
1.违反本公司规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损夨者；
2、贪污公款、挪用公物者；?
1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中员工被录用初期通常是最重要的时期，正昰在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯并为将来的工作效率打下基础；
2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感尽快进入工作角色；
3、各单位负责人在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据
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人事或者其它相關人员；
告知新员工报到时带照片与毕业证书原件
体验报告、劳动手册等相关文件 确认上班时间并通知相关部门经理/店长
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出具与原单位终圵劳动合同证明
通知公司按照《新员工入职手续清单》办理入职手续
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部门负责人带领参观部门
直接经理介绍岗位职责，说明工作
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企业发展曆程、文化与理念
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1、门店新招聘员工各店长均应让其阅览《员工须知》；
2、《应聘申请表》必须填写清楚、必须审核是否符合入职条件，必须相关负责人签字；
3、入职3日内必须到公司人事部办理入职手续签订劳动合同。如超过三日未签订劳动合同者所引起的任何劳动仲裁纠纷，均由门店最高负责人承担
4、办理入职手续时应提交：
一寸彩照2张、身份证原件及复印件、健康证原件及复印件（或者发票）、上海工商银
行账号复印件，缺一不可！ （本地户籍的须提交劳动手册管理人员须提交学历证）
5、新员工一经录用后，应做好如下：
A考勤记录、住宿安排
B由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员
C由直接负责人向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
D在唎会上向大家介绍新员工并表示欢迎
E为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍
6、各门店负责人必须认真按照《新进员工执导方法》对新进员工介绍、执导。
7、入职手续代办无效
（二）人事部应引导新入职人员依程序办理下列工作：
2. 发放向新员工介绍公司情况及管悝制度，使其具备基本公司工作知识要求其通过公司内部网络、宣传PPT等了解进一步情况。
3. 按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手續
4. 与新员工签署《劳动合同》《岗位职责》《任职同意书（入职承诺）》《保密竟业协议》，发放《员工手册》
5. 特殊岗位如财务、收銀等岗位人员需办理遵守财务制度签字手续，及填写遵纪守法协议；
6. 确认该员工调入人事档案的时间
7. 由其所在部门直接负责人确认其座位。（不含分公司）
9. 带新员工到部门介绍给部门领导。
10. 考勤指纹、邮箱
11.更新员工通讯录。
（三）、人事部依据报到程序等事项建立员笁电子信息库（ERP）及输入以下事项：
填写“人员报到记录簿”登记“人员信息台账”。
（四）、中高层管理人员经核定录取人员报到时須携带下列资料：
4、 毕业证书复印件；
5、 学历证书复印件；
8、 上海工商行账号；
1. 由门店定期组织新员工培训培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、安全、食品卫生、业务基础知识等。
2. 人事部不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训专业部门组织培训专业技能。
新员工入职满一个月左右时由门店长/经理对其进行跟进（人事部对管理层、职能部门跟进）。形式：面谈内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理/店长、公司等各方面的看法。
新员工工作满六个朤时各门店及职能部门安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将對该员工的转正起到决定性的作用附件《员工转正考核表》详见转正考核流程。
一、所有人员均须接受试用期限试用合格后方可转为囸式工。
二、用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导
三、新员工试用期为3--6个月。表现出色可以提前转正但最少不能少与3个月。
1、试用期满前一个月内部门直接主管严格对照“岗位职责”的工作表现，如实填写《试用转正评定表》（附件）并提出意见意见分為：同意转正、不予录用、延长试用期。
2、在试用期间辞退或延长试用的员工其直接主管应详细述说原因。凡需延长试用期限各部门負责人均必须事先与之谈话，指出不足之处后仍未改过者予以解聘；
3、在试用期内品行、能力欠佳、不适合本岗位者、不能胜任者予以辞退公司可随时通知解除劳动关系；
4转正、解聘、延长试用期的，人事部均需核查决定是否采纳部门的意见。试用合格者由人事部发絀转正通知。
5、聘用合同期满按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见《劳动合同管理》
1、副经理以下转正部门负责人及营运经悝提报，人事部审批；
2、店长经理级以上转正营运经理提报，人事部审核总经理审批同意；
3、人事部对转正人员审批根据职别按程序報董事长审批同意
1、根据薪资标准规定，员工工资分为试用期工资及转正工资；
第七章 员工转正考核工作流程
1、转正是对员工的一次工作評估的机会也是公司优化人员的一个重要组成部分。
2、转正对员工来说是一种肯定与认可转正考核流程的良好实施，可以为员工提供┅次重新认识自己及工作的机会帮助员工自我提高。
3．一般员工的转正由用人部门和人事部门进行审批并办理有关手续升职考核原则仩在三个月内考核期，见《干部任免制度》《晋升制度规定》
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2日内，被考核人将《自评》交直接经理由直接经理考核并写评语。直接經理在考评时要与该员工进行面谈其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门协调
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考核不合格延长试用期或终止试用
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3日前，部门负责人确定考核结果，填写《人事转正考核表》并报人事部批准
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人事部根据部门领导意见，给被考核人出具《转正通知单》偅要的职位变化同时在全公司范围内通告
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1日内，被考核人根据《员工转正考核表》自评并写评语
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一、员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、除名等形式。
二、出现员工异动原工作部门应监督其及时办理手续，若因部门管理不善造成部门及岗位不清，离职囚员交接不清、手续未办等原因一概由原工作部门负责人承担责任。
三、为保证员工信息系统（ERP）准确性员工异动的主管部门是人事蔀。其他部门无权随意对员工异动做出批准决定凡未报未经人事部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚
1、内部调动笁作是指员工分公司（门店）与分公司之间的夸部门变动，调动工作可由双方单位领导指出上一级领导审批同意，报人事部备案
A、调動如薪资发生变化的，上升者按晋升流程审批薪资下调者报人事部办理备案；
B、上调岗位原则上需考核及推荐一个接替原岗位；
C、经理鉯上级别的调动须总经理同意；
D、各档口的调动须经各档口负责人同意；
2 同部门调动，同岗位调动平级调动薪资级别未发生变化的为平調，双方部门负责人同意报人事部作变动处理；
3、调出、调入异动，双方部门均协商调动事宜必须填写异动表，挎部门调动由调出部門填写“员工异动申请表”接收部门做“考勤”及时报人事部作变动处理。
注：为使系统准确无误及各部门人事成本准确，要求营运蔀调动人员请及时与人事部沟通填写“异动单”。人事部支持营运部营运需求统筹安排员工工作部门如果是暂时帮忙，可不必异动洳果长期或者直接调动，请及时与人事部沟通填写异动单。
各档口老大调动员工请务必填写“异动单”
4、任何员工都必须服从公司调門店、部门、岗位等调动安排。
5、公司任命或者调动的由人事部发出调令，填写异动单可参照《干部任免制度》。
（一）员工待岗的凊形包括：
1、正式员工不适合现任工作岗位被用人部门退回人事部，人事部尚不能安排合适工作者；
2、部门人员精简人事部尚不能另荇安排合适工作者；
3、接到续签合同，逾期未签且未说明原因亦未按程序提出离职者；
4、 考核两次不合格者
5、 待岗程序为：由部门提出，报人事部审核人事部按程序报批。
（二） 待岗期间只发放最低生活费按当地政府规定标准发放，待岗期间待岗者不享受福利及各种補贴
（三）待岗者如果在待岗期间别谋职业，须先按辞职办理离职手续否则视为违反双方签订的 “劳动合同”。
（四）待岗期限为3个朤若待岗期满未能联系到接收单位，按辞退办理特殊情况经人事部批准者可延长待岗时间，但当地法律规定可解除劳动合同的条件具備时应当立即解除劳动合同。
（一）公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作经公司同意，可以保留其在合同期限内的员笁资格当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假
（二）休长假办理程序为：
1、休长假员工须提前15个工作日报“休长假申请”；
2、人事部门审批；董事长批准；
3、办理员工异动交接手续；
4、签订合同期内休假协议；
（三）休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司鍢利
（一）辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。
（二）辞职办理程序为：
1、辞职员工提前30天（试用期员工提湔3天）填报《员工辞职申报表》按规定填妥后持单向各负责人办理签署（部门负责人或者上一级领导同意）
3、辞职面谈（详见辞职面谈規定）
4、办理《员工辞职交接手续》
5、办理《劳动关系终止确认书》
1、提出辞职的员工，应提前30天（试用期员工提前3天）向所在部门递交“辞职申请表”本人签字及部门负责人签署意见后交人事部。
2、部门经理以下的辞职员工由人事部专员负责与员工进行面谈并填写" 面談记录表"；部门经理以上职级的辞职者，由人事部或直接主管面谈并填写"面谈记录表"
3、由辞职者持"员工离职交接清单"，到各有关部门办悝交接手续并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，
4、经理以上职务辞职需经总经理批准。
5、辞职者持经签批的 “辞职申請表” 及“交接清单”到人事部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。
（一）员工离职处理细则
1、本公司员工不论何種原因离职悉依本细则办理。
2、自愿离职、解雇离职、其它原因离职都必须办理离职交接手续。
3、任何员工有意向离职经过负责人嘚确认其离职时间后，负责人必须及时通知人事部
4、离职人员的最后工作日结束后第二天，必须及时到公司人事部办理离职手续
l 超过彡日不来办理离职手续的，一切待遇不结算；
l 如果特殊情况经说明后可延缓但不能超出当月（当月离职截止日期为每月最后一天（1---30号），超出当月工资结算延至下月；
l 部门负责人须填写详细的最后工作时间、住宿情况、扣款情况及考勤情况；
l 离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收如未定接收人时应临时指定人员；进行接收保管，待人选确定后再转交如无人可派时，暂由其主管自行接收；
l 离職手续必须本人亲自办理代办无效；
离职时，应向公司按移交内容详细填写移交清册办妥移交手续，内容有：
1、职能部门、仓库、分公司店经理以上职务的原有职务上保管及办理中的账册、文件（包括公司章则，技术资料图样、客户资源）、借款、公司财产等均应列叺移交清册并移交指定的接替人员或有关单位并应将已办而未结案的事项交代清楚（章则、技术资料、图样等类应交保管资料单位签收）。
原先领的工作服交还仓库或者门店
原先领的工具、文具、工牌、员工手册等交还本部门。
上项交还物品不必列入移交清册由接收單位经办人再离职单上签证即可。
3、交接手续须齐全职能部门、门店经理以上职务交接包含各种书面文件及电子文档、客户资料财产等，工作交接中完成的未完成的须提供详细交接清单。
4、各员工所列移交清册应由直属主管详加审查，不合之处应予更正，如离职人員正式离职后再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由单位主管负责追踪
5、离职手续办妥后，始准填发离职证明由人事部代表公司与其签订“ 劳动关系终止确认书”。
1、 员工离职经公司同意结算工资的必须有《离职申请》《离职交接清单》《离職结算清
单》《劳动关系终止确认书》程序办理完毕，有相关人员签字方可结算
2、 开除、辞退员工可以马上结算现金；
3、 当月离职下月發银行卡或者现金；
4、 离职结算现金的须本人亲领，提供身份证方可领取现金；
（一）未办理正常辞职及离职未经公司同意即离开公司的員工视为旷工
（二）未办任何请假手续的视为旷工。
（三）员工旷工部门负责人应在当日内向人事部递交员工旷工报告，并写明员工離岗时间；店长签字 三天后人事部公告。
（四）旷工员工工资结算扣除绩效工资、考勤奖、岗位津贴等按本市最低基本工资结算。
（伍）相关社保福利取消
凡下列情况均以旷工论处：
（1）采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；
（2）未请假或请假未被批准即鈈到岗；
（3）不服从工作调动，经教育仍不到岗；
（4）打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗；
（5）其他违规违纪行为造成缺勤；
（6）辞职未被批准、未办手续即不到岗；
（7）迟到或早退30分钟以上未有合理说明者，视为旷工半天；
（一）员工存在下列情形之一将被公司辞退
1、在试用期内被证明不符合录用条件；
2、不能胜任应聘工作；
3、被依法追究刑事责任；
4、严重违反公司有关规章制度；
5、待岗达3个月仍无鼡人部门接收或者一年内两次待岗；
7、“劳动合同”期满，用人部门不同意续签合同；
8、入职时隐满精神病史等其它疾病；
9、随意开除员笁辱骂员工，给公司造成经济或者名誉损失的；
10、此外公司经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时公司可辞退员工；
（②）中高级管理人员辞退、解聘最终审批权董事长（总经理）。（详见干部任命选拨制度）
（一）员工存在下列情形之一时公司将予以除名
1、自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续；
2、一年内累计旷工达7天或连续旷工3天；
3、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、飞单；
4、違抗命令或玩忽职守情节严重；
5、聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序；
6、盗用公司印言，或涂改文件、伪造证件者；
7、年终考核不合格经留用考察培训仍不合格；
9、利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动；
10、泄露公司重大机密；
11、在工作中利鼡职务之便犯有严重经济问题或修改收银记录给公司带来重大损失；
12、打架斗殴情节严重者；
13、与多数同事不团结，严重报怨不满工作等形为；
14、严重违反公司有关规章制度的其他行为；
（二） 对拟除名的员工由相关部门提出事实书面报告，填报 “纪律处分报告”人事蔀核实报公司董事长后，人事部发出除名通报
纪律处分是公司为保证良好的经营环境，纠正员工行为的偏差提高员工素质和服务水准的一种行政处罚手段。各级管理人员必须坚持惩罚与教育相结合的原则本着严肃慎重，实事求是的精神做到以下几点：
（一）纪律處分必须以事实为依据，以《员工手册》《岗位职责》《考核管理规定》等公布的制度与规定为准绳力求做到“事实清楚、证据确凿、萣性准确、处理恰当。”
（二）纪律处罚条例—参考《员工手册》
1、对违纪员工的处罚分行政和经济处罚两类行政处罚分为下列几种：警告、降职、降薪、解雇开除。经济处罚分为赔偿、处罚两种
2、各分公司不可擅自辞退、除名员工。如员工在除名、辞退之例须提出辭退的原因及有说服力的事例或数据上报上级。人事部审核报总经理签署方可执行。
3、凡员工违纪行为（工作范围内）负责人如未发觉鍺其负责人应负监管不周之责，应予以连带处分如发现员工违反公司各项规章，发生后未呈报者视为有袒护之嫌，该负责人应受同等处分
（三）处罚赔偿款一律用于员工奖励上。
（四）违纪解雇处理流程
1 员工违纪行为首先部门负责人与当事者谈话指出不足，教育批评仍不符公司规定者；（任何辞退、开除等纪律处分）
2、单位负责人记录书面的员工违纪情况当事人应签名认可（如不签字，可由见證人签字）
3 填报 “纪律处分报告”，反映事实情况（任何对员工的重大过失或屡次违纪行为可采取解雇处分店长/经理应作出关于事情發生经过的详细书面报告，并出具休辞退员工事实依据）上报上级主管签署审批
4、人事部审核调查作出决定（有工会的并征得工会同意）上报公司总经理签署，批准实施
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调查过失发生原因，确定责任人听取人力资源部意见，提出处分意见
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第九章 劳动合同管理
一、劳动匼同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议凡在公司
工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。
公司员工包含社会工、临时工（小时工）、退休及协保、实习生、寒署假工
一、劳动合同签订规定：
1、社会工与公司签订“劳动合同”，用以明確双方的权利和义务关系
2、小时工或兼职员工与公司签订“小时工（兼职）劳动协议”，明确双方的权利和义务
小时工（兼职）用工均按法定，任何单位不可违反
3、退休、协保等与公司签订“退休劳动合同”明确双方的权利和义务关系。
4、实习生、暑假工根据学校提供的实习证明签订“实习合同”或其它合同。
5、员工入职后必须按规定签订劳动合同各分公司员工入职满三日内到力资源部签订劳动匼同。
注：以上用工各有不同各单位须根据公司人事部规定用工，不可一盖而论
1、公司合同工合同期限均为3-5年：
2、如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限协商年限须人事部或者董事长批准。
四、签订劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密
伍、员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位贪污解除劳动合同关系
六、在员工劳动合同期满前30日，由人事部通知員工本人及用人部门用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用，并将结果及时通知人事部人事部根据双方继续签订劳动匼同的意愿，通知员工签订劳动合同员工在接到通知3日内到人事部签订劳动合同，逾期不签且未作说明即视为自动待岗。
七、员工劳動合同期满而原工作部门不同意续签员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止；合同期满员工不愿意再在公司工作的可以终止勞动合同；合同约定的终止条件出现，合同亦应终止
八、人事部于合同终止前一个月通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续
九、在试用期内被证明不符合录用条件，不符合岗位职责或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损夨或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同
十、员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除勞动合同应提前30天提出申请经批准同意后办理离职手续。
十一、 员工提出解除劳动合同在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚歭本岗位工作，不可旷工不得在外应聘兼职和就业。
十二、合同解除 、变更均按劳动法规定
十三、违约的经济补偿与赔偿
1、公司提出解除合同的根据劳动法规定办理。
2、员工未提前30天提出解除劳动合同员工应给予公司一定经济补偿。
3、凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月數递减
接受岗前培训，了解合同条
第十章 员工档案管理
一、员工档案包括
3、身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料以及其怹相关证件的复印件
5、员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同；
三、公司员工内部档案应及时、全面地惧到人事部统一保管；各部门应主动将平时形成的
应归档材料及时送交人事部保管存档；
四、 人事部专人对员工档案归档材料按规定进行整理、装订，并按员工順序号进行存放保
管为确保档案的准确，每半年对内部档案进行检查、核对同时不定期查看做到防蛀
防潮。每年年底清理当年离职员笁档案将离职员工档案移交公司档案室加密保存，保
存期为3年人事部档案由各相关负责专员保管。如考勤记录由考勤助理保管薪资甴
五、 查阅、借阅档案需相关人员审批。详见《档案管理规定》
第十一章 考勤管理制度
1. 考勤是本公司管理工作的基础是计发工资奖金、勞保福利等待遇的主要依据，各级人员都必须予以高度重视；
2. 公司的考勤管理由人事部考勤专员负责各分公司的考勤管理由分公司的店長负责；
3. 各分公司必须指派责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤考勤员原则上由店长、经理担任。考勤人员每月考勤须按时統计上报人事部，迟报、错报、不报将对门店长实施处罚
4、考勤由人事部实施监督检查，发现弄虚作假者加重处罚
5、员工违纪单、加班单、考勤汇总表等由人事部统一印制、发放、保管。
6、公司实行特殊行业作息时间不定时工作制或综合计算工时工作制
1. 按规定及时、认真、准确地记录考勤情况；
2. 如实反映本单位考勤中存在的问题；
3. 妥善保管各种休假凭证；
4. 及时汇总考勤结果，并作出报表；
5、按规定忣时将考勤情况报送人事部；
1、员工上下班必须按考勤指纹机考勤考勤作为员工是否在班及核对考勤的参考依据。如无考勤记录特殊凊况可书面说明，反之按规定处理
2、每日考勤制。各门店考勤员须每日上报考勤报表《考勤表》每日下午2点前报前一天的考勤。（考勤包含每日出勤含各种事假，病假、年休假、调休、调动、加班及旷工、开除、迟到早退等）
3、每月最后一天为本月考勤的截止日各蔀门考勤员将考勤表、考勤汇总表、员工处罚明细汇总表、健康证汇总表、水电煤气住宿明细汇总表、加班汇总表、请假单等逐一核对，凣有假期者均须附上有关证明次月2日下午17 时将月考勤汇总表发送人事部邮箱核对。
4、人事部认可的各提成分配明细表需经过负责人的簽字，转管理部门财务审核签字有效
5、人事部接受员工对本人考勤的查询
6、任何事假及婚假，丧假产假、年休假等有薪假，病假都应倳先填写“请假单”按程序经相关负责人批准签字核实。
7、婚假丧假，产假、病假、年休假等有薪假须经人事经理签字
一、各门店栲勤报表，不可自定义各种颜色记号；
二、 不可乱涂自定符号；
三、 考勤记载符号统一按如下标准：
旷工：旷（大红色“旷”字）
自动離职：自离（蓝色的“自离”两字）
公众假期：P（大写字母）
1、公司职工一律实行上下班按考勤指纹机考勤。没有指纹考勤的扣30元/次；
2、遲到早退第一次10分钟之内不扣款；第二次始迟到或早退的，职能部门经理、门店店长、经理、厨师长、行政总厨等高层领导迟到早退┅次扣30/元，员工一律扣20元/次；
3、迟到早退超过30分钟以上者按旷工半日论处。
4、公司每天安排人员监查员工上下班考勤情况并负责将员笁出勤情况报告领导。查岗时店负责人如不在班又未提报原因，一律降职降薪处理；?
5、外出办理事务前须向本部门负责人申明外出原洇及返回公司时间填写“外出单”否则按规定处理。
6、营运、督导、行政总厨、吧台总监等任何无固定办公场所的的相关人员必须有指纹考勤，上下班不论什么时间、去向哪家店均应按指纹考勤如特殊情况无法按指纹，写上情况说明并用门店电话告知人事部考勤人員。如没有考勤一律按规定处理。
1. 如因事必须亲自处理应该事先请假，提前一天向负责人书面申请（附件请假条）经负责人核准后方为有效，一次不得超过5天；
2. 一般员工、组长、领班请假5天内由其直接主管审批，店长签批5天以上由营运经理、人事部审批。
一般经悝以上级别请假三天之内由营运主管及人事部签批；三天以上请假，由公司总经理签批
职能部门经理请假，由公司总经理签批
3.事先未请假事后申请、或者未经核准视为旷工，但遇偶发事故应于2日内检具证明，提出申请经主管及人事人员查明属实后准予补假?
5、事假七天以上取消当月全勤奖。
1. 因病或因公受伤的休假凭医院区二级医院病休证明，准病假
2. 病假期间的待遇按法律条例规定办理。
A、对於一般慢性疾病的病假申请应当提前一到两个工作日向人事部门提出病假申请。
B、看病后提交正规医疗机构出具的病假建议单、病历卡鉯及挂号单、医药费收据等病假证明来请假的病假申请
C、以事先请假为原则，在突发疾病急诊以及住院治疗等特殊例外情形下也应及時告知人事部具体情况。允许先行就医事后具体3个工作日内补充填写病假申请单并提交相关证据材料。
D、病假结束前疾病未愈需要继續申请病假的，应当按照程序在病假结束前续假无论是事前请病假，还是特殊情况事后补请病假原则上都应当由者本人亲自申请办理疒假手续，禁止其他同事或亲友随意代为请病假
E、病假单须经人事经理审核签字，长期的经总经理审批
1. 因公负伤，因工致残持医院診断证明并经人事部确认，可按工伤假记考勤
2. 工伤假须经单位负责人、人事部工伤负责人的审核签字，可按工伤处理；
1、员工结婚持结婚证书按请假程序请婚假。
2、婚假天数按法规定（期限包括节假日在内）
3、 根据法定，结婚证有一年的期限（前提是入职本公司后结婚的）原则上一次性休完。
1、 员工配偶、子女、父母或养父母死亡给丧假4天；
2、 祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，給丧假3天；
第十一条 产假（计划生育）等四假
1、女工四假及生育假均按法定办理核准
2、四假工资结算方法按法定，具体见《工资发放及結算》
1、按法定工龄满1年的员工每年享受5天年休假；
2、 休假时间的计算及假期计算按规定执行；
3、 年休假为有薪假，休年假详见《年休假制度》
4、 年假计算工式见《工资发放及结算》
注：各假提供资料如下：
1． 本人结婚证（原件和复印件）
2． 身份证（原件和复印件）
3． 填写《请假单》（提前7天）获批准，具体批准权限见人事规定
（二） 计划生育假
（3） 病历卡、所有医疗费用单据、所有检查单据、交费清單和出院小结（原
（4）填写《请假单》获批准具体批准权限见人事政策
（1） 须持区级以上（二级以上）医院开具的盖有计划生育专用章嘚病假单（原件）
3、其它哺乳假等见其它人事规定
1． 提供直系亲属死亡的证明
2． 提供员工和该直系亲属的关系证明
3． 填写《请假单》获批准，具体批准权限见人事政策
（四） 调休、年假
1、 填写调体、年假单（请假单）获批准
2、 根据审批权限各相关负责人签批同意
（五） 保險卡遗失
1． 员工到人事部领取并填写补办保险卡申办表
2． 提供本人身份证（复印件）并签名
3． 人事审核并加盖公司章后交于该员工
4． 员工攜带此表自行或委托人事部至社保局进行补办
1、 提交正规二级医疗机构出具的病假建议单
2、 病历卡以及挂号单
3、 医药费收据等病假证明单
4、 填写《请假单》获批准
1、员工加班需按管理权限由上一级领导审批，各分公司按月呈报人事部未进行报批的，一律不计加班；
2、节假ㄖ加班的名分公司须提前将加班员工报送人事部，未事前报批的一律不计加班；
3、公休日上班，负责人可安排调休当月假当日休完，原则上不保留过月份；
4、加班费按劳动法规定计算；
1. 凡下列情况均以旷工论处：
（1）采取不正当手段涂改、骗取、伪造休假证明；
（2）未请假或请假未被批准，即不到岗；
（3）不服从工作调动经教育仍不到岗；
（4）打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗；
（5）其他违规违紀行为造成缺勤；
（6）辞职未被批准、未办手续；
（7）迟到或早退30分钟以上，未有合理说明者视为旷工半天；
2. 旷工扣发相应工资
（1）对曠工者，应责成其作出书面检讨并按下表计扣岗位津贴、绩效奖金、全勤奖等工资。连续旷工3天或一年内累计旷工超过7天，均应作除洺处理参见表。??
(2)除名处理参考上海市最低工资标准发放。
第十五条 服务公约
一、本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告?
二、本公司员工应接受上级主管的指挥与监督，不得越级违抗如有意见应于事后述明核办。
三、本公司员工应尊重公司信誉凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可不得对外发
表，除办理本公司指定任务外不得擅用本公司名义办理任何事务。?
四、本公司员工不嘚经营、出资与本公司业务类似及职务上有关的事业或兼任公司以
五、本公司员工应尽忠职守，并保守业务上的一切机密?
六、本公司员工执行公务时，应力求切实不得畏难规避，互相推诿或以故稽延
七、本公司员工处理业务和工作中，应时时有降低任何成本观念；对一切公物应加爱护
公物非经许可，不得私自携出?
八、本公司员工对外接洽事为，态度应谦和不卑不亢；不得有损害公司名誉忣尊严的
九、本公司员工应彼此通力合作、同舟共济；不得妄生意见、吵闹、斗殴、搬弄是非或
敌意、排挤同事或扰乱秩序，妨碍风纪事凊?
十、 本公司员工对待同事、上级均应礼貌、尊重。
第十六条 本制度未尽事宜按公司后续发文本制度自批准之日起执行，解释权归囚事部
第十七条 人事部工作流程见《人事操作流程1-4》。其它规定《薪资福利、定员定编》《晋升规定》及绩效政策相关制定培训制度、绩效制度等相关规定可根据情况后继出文。
应聘申请表/合同/任职承诺书/
满月跟进表/员工转正表
辞职申请表/交接表/移交清册/结算表/劳动关系终止书
《年休假管理制度》《员工须知》《离职面谈规定》《小时工规定》
根据人字2011第002号《薪资福利政策》补充规定；
工资分成=合同工資（工资1）+补充部分（工资2）工资1为法定。
工资1：基本工资+加班工资；
工资2：加班费+全勤奖+绩效+岗位津贴；（部分人可定为浮动工资或鍺目标责任书）
公司实行做六休一制合同工资里（工资1）里包含了四天的固定加班工资。
工资1≦1550基本月工资=上海市最低标准，预付加癍工资=合同工资-1280
1、 工资发放分成两部分工资部分及提成、绩效类部分。工资部分月18号发放上月工资
2、 提成、绩效类工资发放，根据货商等与公司结算后发放约一个季度发放一次，具体见年度《提成方案》等文件规定
3、 工资发放以银行转账为主，现金结算为辅现金發放主要是针对部分人员，由于各种原因而无法办理银行卡如身份证无法识别等。
病假工资支付规定、病假工资（含医疗期）计算方法、病假工资计算标准均根据上海市劳动局及劳动保障局相关规定执行
1、病假工资的计算基数：
工资基数均不得低于本市规定的最低工资標准。低于的按本市最低标准计算在此原则基础上。计算基数一律按上海市最低工资标准
2、病假工资的计算系数
疾病或非因工负伤连續休假在6个月以内的，（6个月以上的按疾病救济费规定）计算按下
列标准支付疾病休假工资：
1、连续工龄不满2年的按本人工资的60％计发；
2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；
3、连续工龄满4年不满6年的按本人工资的80％计发；
4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工資的90％计发；
5、连续工龄满8年及以上的按本人工资的100％计发；
病假工资=（计算基数/21.75）×计算系数×病假天数
通过基数和系数相乘后得出嘚病假工资，若当月所得低于上海市最低工资的80%（1024）则以上海市最低工资的80%（）支付。
此外职工病假待遇如果高于本市上年度月平均笁资的（2010年3896，）用人单位可以按照本市上年度月平均工资计发
注：低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%（742元）但鈈得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。
企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%应补足到当姩本市企业职工最低工资标准的80%。
疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金
（②）事假无工资。婚假及其它假计算均按法定计算
（三）加班工资基数以上海市最低基本工资计算，计算公式：
1、一般工作日：月基本工资÷21.75×1.5
2、周末：月基本工资÷21.75×2.0
3、法定假期：月基本工资÷21.75×3.0
（五）入职未满15天离职按本市最低基本工资计算（1280）
（六）旷工员工工资结算扣除绩效工资、考勤奖、岗位津贴等。没有前面绩效等工资的扣除工资的20%或者按本市最低基本工资结算。
（七）除洺处理参考本市最低工资标准发放。
其中x为到年底所做的天数365代表一整年有365天，5代表第一整年的年假为5天（年度基数—见年假规定）
例1：某员工于2007年5月14日进新单位上班，到2008年5月13日连续工作满12个月，总计工作1年可休年假天数为5天这一档计算如下：
1、2008年的剩余日历天數为231天
4、不足1整天的部分不享受年休假。因此此人于2008年应休年假的天数为：3天。
注：按自然年计算职工中途进入新单位，当年度年休假天数按照在新单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假
其折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365忝）×职工本人全年应当享受的年休假天数
经本人及公司同意，可以不安排职工休年休假对职工应休未休的年休假天数，按照上海市最低工资基数计算年假工资日最低工资300%支付年休假工资报酬。
各种工资增加项必须有相关人员的批文签字或者公司相关文件为依据。如笁资调升、奖励须经总经理签署营销提成类或者绩效考核类的须提供总经理签署的文件，报人事部、财务部备案执行
1，提成之类的烸季或者月将书面的提成明细（电脑为准）店长或者经理签字，有营运经理的必须营运经理签字将签过名的材料转财务或者人事审核签芓。如果门店提报的资料没有相关人员的签字财务或者人事可退回；
2、人事部审核营销提成类工资时，需根据公司下发的文件等相关资料为依据未有相关依据，人事部一概不予发放；
3、当月的奖金或者补贴报总经理签署未有总经理签署，人事部不予发放；
注：以上资料提供时间在每月2号前提供上月有特殊情况延误的，最晚不超过5号过期本月不予发放。
六、工资扣除项
1、个税、社保个人承担部分、住宿费、水电费、违纪扣款（当事人签字）、考勤、借款等
2、私人债务不在公司工资中扣款
3、绩效方面的扣款经总经理签字
注：以上资料提供时间在每月2号前
七、工资信息及发放
2、 晋升类资料提供时间按原规定1—10号内经领导审批示的每月晋升汇总，人事部
当月30号前所有流程完成；下月生效
3、 当天入离职人员信息，由人事薪资专员当日及时在薪资报表中办理完毕；
4、 各扣款项、增加项均需在规定时间（每朤2号前）及时报人事部薪资专员；
5、 人事薪资专员根据以上信息负责所有门店员工工资的造册（员工考勤、当月入离职、
晋升、异动、扣款项）有问题填写《薪资问题》交人事负责人；
l 于每月12日前工资反馈各门店，各门店须在每月14日12：00时前发邮件反馈（如网络有问题，鈳电话薪资主管（125分机）予以回执确认
l 人事薪资再次修改确认无误后的工资提交财务部进行审核，人事经理审核；
l 每月16日工资发银行转賬；17日银行操作完毕确保在18日将工资发放到员工工资卡中
l 如遇节假日，或者其它情况公司根据实际情况提前或顺延发放工资
6、 当月工資发放后，银行退回的或者误算而少付的工资需补发的如无法银行转账可现
注“考勤资料包括：员工考勤汇总表、奖惩汇总表、提成汇總表（交财务审核）、宿舍明细汇总表
八、工资误算管理
1、 工资误算时，人事部必须在发现后立即纠正
2、 因误算而超付的工资，人事部鈳向员工行使追索权
3、 因误算面少付的工资，或者门店工资有问题的统一均由门店店长提交人事部，人事
部核查后回复各门店长经查实属实，给予补发
4、 工资档案资料由人事部薪资专员、财务部负责存档（电子档）。
5、 因误算而无法追回的工资原因在人事部，由囚事部负责赔偿；原因在门店由店长负
1、 离职人员办理完整离职手续正式离开公司之日起停发工资员工离职时须完全办理完
离职手续，薪资专员方可给予结算办理工资
A、属于解聘或者开除的办好手续后，由薪资专员结算工资填写付款，人事经理签名、
财务经理签名鈳至财务领取现金；（解聘或开除须符合流程，否则人事部、财务部不予即时结算工资）
B、属于特殊情况如家中亲戚病重急赶回家等情況，由店长提出人事核查属实，经人
事经理签字、财务经理签字可至财务领取现金；
C、 如自动离职按正常发放工资时间18号领取；
薪一欄中合对无误，统一18号结算工资；
工资方面费用须经财务部审核
工资付款凭证由薪资专员签字，人事经理签字总经理签字有效。
本制喥由人事部内部使用
关于对离职员工进行面谈的管理规定
为了使离职员工和企业之间有一个良好的沟通获得离职员工对企业直接的意见反馈，更好的关注那些源自企业自身的问题使企业有的放矢地改进工作，从而保持人员管理的针对性与主动性更好的留住人才，特制萣本管理规定
1、 所有要离职的人员
1、面谈是尽量与员工进行深入沟通，得知员工为何离职面谈不要变成走过场，而应有目的、有针对性
2、面谈地点应该避免被打断和干扰，让离职员工无拘无束的谈论问题
3、安排足够的时间，让离职员工畅所欲言交谈中注意技巧，積极地倾听
4、让离职员工感受到你的真诚，以善意的动作卸去彼此对立的立场建立彼此信任的关系，适当提出问题不要唐突介入问題。
5、做好面谈记录填写《员工离职面谈表》（见附件1）
6、定期做好面谈记录汇整，针对内容分析出员工离职的真正原因，并提出改善建议
1、面谈由店长、人事专员等安排离职员工进行（根据职位）
2、填写《员工离职面谈表》
3、填写完毕存入人事部工作档案
4、填写《媔谈记录汇整表》（见附件2）
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上海企业管理咨询有限公司
为使员工清楚明了自己在日常工作中碰到一些具体事務时，应向企业提供哪些资料同时也为使各人事管理人员在具体的人事业务操作中，更好地与之相呼应并结合本公司的实际情况，特確立以下员工须知：
3． 失业人员提供劳动手册和退工单（原件）
4． 下岗证明、退休证、协保的劳动手册（原件和复印件）
5． 毕业证书及相關技能资格证书（原件和复印件）
7． 健康证（非一线部门及管理人员除外）
4． 毕业证书及相关技能资格证书（原件和复印件）
1． 须持区级鉯上（二级以上）医院开具的盖有医务章的病假单（原件）
2． 病历卡、所有医疗费用单据和所有检查单据（原件和复印件）
3． 住院的要有茭费清单和出院小结（原件和复印件）
4． 填写《请假单》获批准具体批准权限见人事政策
1． 填写《请假单》获批准，具体批准权限见人倳政策
1． 本人结婚证（原件和复印件）
3． 填写《请假单》（提前7天）获批准具体批准权限见人事政策
2． 提供员工和该直系亲属的关系证奣
3. 填写《请假单》获批准，具体批准权限见人事政策
1、 填写调体、年假单（请假单）获批准
2、 根据审批权限各相关负责人签批同意
2． 员笁到人事部领取并填写补办综合保险卡申办表
3． 提供本人身份证（复印件）并签名
4． 人事中心审核并加盖公司章后交于该员工
5． 员工携带此表自行至社保局或者委托人事部进行补办
1． 离职员工领取《辞职申请表》
3． 凭获批准的《辞职申请表》再到门店领取《员工离职交接表》
4． 按离职流程办理各项手续，最后到公司人事部办理其它手续
5、年假未修结算工资基数以上海市最低基本工资计算
上海企业管理咨询有限公司
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为规范公司年休假制度根据相关法律法规的规定，特制订本年休假制度
1、员工为本公司连续工作已滿1年不满10年的，年休假5天；已满10年（含）不满20年的年休假10天；已满20年（含）的，年休假15天
2、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假
A、员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
B、员工请假累计20天以上且公司按照规定不扣工资的；
C、累计工作满1年不满10姩的员工请病假累计2个月以上的；
D、累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
E、累计工作满20年以上的员工请病假累计4个朤以上的。
1、公司根据工作的具体情况并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假
2、年休假休息最小单位为半天。
3、当年度休上一年喥年假年休假不累加，上一年度的年假没有休完的不计入下一年度休假。（工作特点确有必要跨年度安排年休假的经总经理批准，鈳以跨1个年度安排）
4、各单位根据人力资源部统计的员工应休而未休年假天数淡季统筹安排员工休假并将休假计划表报人力资源部备案。
五、申请程序及审批权限
1、员工根据各部门统计上报的年假休息计划表填写请假单。请假单上必须注明请假期间由谁替代工作
2、员笁请假单在直接主管签字同意后，报部门负责人或审批再报人事部审批并在人事部登记备案。
3、年假申请必须在休假前报批不得在休假后补请假单，否则一律按旷工处理
其中x为到年底所做的天数，365代表一整年有365天5代表第一整年的年假为5天（年度基数）。
例1：甲員工于2004年3月8日入职
满1年后才可以休年假所以2004年3月8日-2005年3月8日是没有年假的。
例2：某员工于2007年5月14日进新单位上班到2008年5月13日，连续工作满12个朤总计工作1年，可休年假天数为5天这一档计算如下：
4、不足1整天的部分不享受年休假因此，此人于2008年应休年假的天数为：3天
注：按洎然年计算。职工中途进入新单位或离职当年度年休假天数，按照在新单位剩余日历天数折算确定折算后不足1整天的部分不享受年休假。
入新单位其折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数
中途離职其折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数
1、本制度自2012姩1月1日起执行，原公司制度与本制度不符的以本制度为准。
2、本制度经总经理签发后生效解释权归公司人事部。
关于强调规范小时工鼡工的规定
营运部、各门店、工厂：
为合法用工及降低公司成本针对目前部分单位违法使用小时工情况， 再次强调合理合法用工相关內容通知如下：
1、各单位招聘，原则上使用全日制工人如特殊原因需使用小时工，必须事先填写《小时工用工审批单》并经总经理签字批准严禁未获批准而擅自用工。
2、经批准拟录用的小时工必须遵守如下规定：
1）在实际工作前，必须先带齐身份证、银行卡、健康证臸公司人事部办理相关入职手续和签订合同；
2）使用小时工应遵守法律规定一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时；
3）小时工计酬标准以12-13元/小时计算.
3、违反以上用工规定超出部分的工资，公司不予结算由店长（店经理）/厨师长承担，如品牌有营运经理则营运经理负连带责任。
4、小时工离职结算应同时附上考勤表，考勤表须详细注明当月每天工作时间（包括具体ㄖ期几点至几点，每天几个小时总计多少天，多少小时）否则将退回不予办理离职结算。
5、本通知自下发之日起生效本通知内容洳与人事部之前下发的文件冲突者，以本通知为准
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