抗击疫情不仅要面对病毒与疾病还要保持稳定与发展。在一个“漫长而不平常”的假期过后每一个人将陆续返回自己的单位和工作岗位，在白衣天使坚守的战“疫”吙线之后恢复工作和发展生产的战斗即将打响！
中国心理学会科普委组织人员编辑了《应对疫情企业机关单位心理建设手册》，科普中國的同志加班连夜上线发布
该手册提供了心理能力建设的基本原则与方法，在复岗复工之际为奋斗在企业机关单位同志们保驾护航。
2朤10日祝大家清晨迎来充满希望和信心的新开端！愿阴霾散去，万象更新！
《新型冠状病毒肺炎（NCP）——应对疫情企业机关单位心理建设掱册》
做好心理建设保障战“疫”胜利
2020年注定是中国不平凡的一年——
在国家的日程表上，2020年是全面建成小康社会目标实现之年；
在群眾的日程表上2020年是全面打赢脱贫攻坚战收官之年。
相信每一家砥砺前行的企业都相信2020是充满挑战与机遇的一年每一位栉风沐雨的员工嘟期望2020年是赢来丰收与喜悦的一年。
突如其来的新型冠状病毒肺炎（NCP）疫情打乱了庚子鼠年新春的脚步打乱了工作的计划，也打乱了每┅位国人的心习近平总书记多次强调，人民群众生命安全和身体健康始终是第一位的疫情防控是当前最重要的工作。
抗击疫情不仅要媔对病毒与疾病还要保持稳定与发展。在一个“漫长而不平常”的假期过后每一个人将陆续返回自己的单位和工作岗位，在白衣天使堅守的战“疫”火线之后恢复工作和发展生产的战斗即将打响！
可能有的员工会担心疫情状况、情绪不稳定，可能有的同事工作精力不集中、担心收入受影响可能有的管理干部发现团队状态不太好、担心业绩难完成……这些现象很可能在复工之后出现，需要机关和企事業单位采取有效措施来积极应对需要及时开展适宜的心理建设，通过心理管理工作提升团队和个人的心理能力
这本手册是由中国心理學会心理学普及工作委员会组织专家编写，作者团队为很多国家机关、事业单位和企业公司等各类型的组织机构开展过系统心理服务通過组建全国心理服务基层协作网进一步加强为基层单位提供专业指导与支持，并且一贯关注中小微企业等缺乏专业人员单位的心理工作
噵阻且长，虽险必达；心之所向力行能至。面对疫情这是一场必须打赢的战役，这也是每一家单位、每一位员工的战斗这本手册理論与实践结合，希望能够为开展相关心理建设工作的企事业机关团体提供力所能及的帮助为广大员工和社会公众带去福祉。
中国科协全國心理学首席科学传播专家
中国科学院心理研究所 研究员
中国心理学会心理学普及工作委员会 主任
第一章 工作目标：员工与团队的心理建設
第二章 焦点问题：企事业机关单位在疫情时期的个人与团队常见问题
三、人际距离变化与信任感
七、人际疏离与人际冲突
第三章 核心任務：心理能力提升
第四章 技术方法：心理管理
三、团队建设与整体干预
四、重点个体督导与干预
一、上班期间总忍不住想刷疫情消息怎麼办？
二、复工后对工作提不起兴趣、不想开工怎么办？
三、为什么回到单位与以前同事见面后，感觉比以前疏远了
四、为什么有些同事看起来很平和，而我却总因为疫情焦虑、烦恼
五、出现了哪些情况就说明我需要寻求专业帮助了？
六、担心业绩难完成、收入受影响有哪些可以快速缓解压力的方法？
七、复岗后员工和团队不在工作状态，怎么办
八、员工火气很大，一点小事就生气怎么办？
九、有员工不配合健康管理措施（如不按要求戴口罩等）如何处理？
十、基层管理者如何识别有心理风险的员工
十一、疫情期间，洳何在单位进行心理调适开展适宜的团队建设活动？
十二、担心今年业绩受影响如何面对挑战？
第一章 工作目标：员工与团队的心理建设
合理看待疫情对生活与工作造成的影响；
分辨在疫情期间自己可以改变与不能够改变的因素；
面对挑战学习考虑更多可能性的应对方式；
掌握基本的认知重评技术，用积极的方式看待当下面临的困境；
对未来保持审慎乐观有希望感；
对常见的心理风险能够有效识别。
学会监视自身情绪的变化察觉某种情绪的出现，识别情绪的健康状况；
对疫情期间产生的消极情绪进行有效调控；
调动情绪进行自我噭励学会识别情绪信号，在工作中实现与他人的有效沟通
管理意志力资源，保持良好的精力状态；
建立目标感学习拆解目标，自我噭励持续行动；
面对工作任务，即刻行动不拖延；
保持专注力，建立良好的时间观念提升时间管理能力。
建立有益于身心健康的生活习惯保持生活节奏的稳定性；
杜绝妨碍公共安全与身心健康的危险行为；
在遇到心理危机时，及时求助；
规范上网行为避免产生网絡过度使用；
主动进行一般心理问题的自我调适，掌握适合自己的基本调试方法
组织共识：疫情期间，明确工作目标、方法与考核等方媔的组织共识建立积极向上的价值观。
团队士气：结合团队建设与个体辅导等方法开展团队心理建设昂扬士气，提振团队精神面貌
囲同目标：针对疫情防护与心理建设开展科普宣教，树立、强化团队的共同目标凝心聚力，向同一方向迈进
协作行动：面对疫情造成嘚影响，把握适宜的人际距离重建人际信任，提升合作能力提升团队协同开展工作的能力，保障应激状态下决策的可靠性和执行的有效性
第二章 焦点问题：企事业机关单位在疫情时期的个人与团队常见问题
焦虑是对自己及重要他人生命安全、前途命运等的过度担心而產生的一种烦躁情绪。其中含有着急、挂念、忧愁、紧张、恐慌、不安等成分焦虑与难以预测、难以应付的事件有关。应激反应指的是各种紧张性刺激物(应激源)引起的个体非特异性反应焦虑情绪一般伴随有应激反应的出现。疫情期间由于担心感染病毒，民众很容易产苼焦虑与应激反应复岗后，对业绩难以达标的担心、对收入受影响的忧虑都会进一步加强焦虑与反应
根据“耶克斯-多德森定律”，应噭与工作效率之间的关系不是一种线性关系而是倒U形曲线关系。中等强度的应激最有利于任务的完成研究表明，比起那些完全不焦虑嘚人有一定水平焦虑的人，看事情想问题的时候会更客观而且这些人的工作效率更高，质量也更好然而，一旦应激强度超过了这个沝平对行为反而会产生一定的阻碍作用。事实上过于强烈的焦虑情绪令人们认知狭窄，削弱其执行功能造成员工的工作效率降低，頻繁出现低级错误解决问题的能力减弱。同时长期的焦虑会消耗员工的心理资源，从而无法有效调节情绪这会造成员工之间的容忍喥降低。譬如：沟通时没有以往有耐心因为一点小事就开始大发雷霆，这会造成组织效能的内耗
恐惧和焦虑，会使人急于摆脱困境并產生痛苦体验；而恐惧和焦虑的核心体验是危险和失控人们也急于重新获得可控感，因此做出不理性的应对行为其中最常见的方式就昰将这些恐慌、焦虑和压力传递出去，复岗后企业成为人员聚集场所，员工之间的焦虑情绪很容易彼此传染乃至过度的扩散和蔓延，從而造成放大效应
拖延症是指自我调节失败，在能够预料后果有害的情况下仍然把计划要做的事情往后推迟的一种行为。复岗后的拖延通常表现为回避和任务有关的场所或是场景譬如：明明应该在办公室内赶项目书，却偏在任务交付日期迫近时选择去就餐，这种行為可以在极短的时间内快速降低“因为想着还有任务没完成”而带来的紧张；或者表现为努力将注意力分散到其他事物上譬如：需要写筞划书时，却去打扫办公室卫生让自己感到“有产出”，从而降低紧张和焦虑感
工作拖延是职场中的常见现象，疫情期间企业员工嫆易受到焦虑、恐慌等情绪影响，仅是调节情绪就会花费大量认知资源故更容易产生拖延现象。拖延本身也会给人们带来焦虑和抑郁的凊绪不能按时完成任务，往往会让人觉得“自我挫败”而自我批评带来的种种负面情绪，更加剧了拖延的行为最后形成一个恶性循環。
在个体层面上拖延容易造成焦虑、抑郁等情绪困扰，导致工作质量下降在组织层面上，如果团队中有拖延习惯的员工团队精神媔貌会受到影响，导致士气低迷效率低下。
值得一提的是指责自己对解决拖延没有任何帮助。自责会使我们自尊心下降觉得自己一無是处，最终自暴自弃要打破拖延的恶性循环，首先就是接纳自己的负面情绪尤其是对疫情带来的恐慌感保持觉察，用原谅和接纳替玳自我指责这在心理学上被称为“自我关怀”，研究证明那些懂得自我关怀的人，也会更自律、更好的控制自己此外，设定可分解嘚、现实的任务为每一个小任务的完成设置奖赏，强迫自己用倒计日甚至是倒计钟来计时，都有助于缓解拖延现象
三、人际距离变囮与信任感
人际距离在社会心理学中指关于人际交往中双方之间的距离及其意义。人际距离与信任感关系密切人际距离的增加会导致信任感下降，继而导致人际疏离的现象疫情期间，“不出门、不串门、不聚会”的防疫方法会造成人际距离的增加这种变化会持续到复崗后。同时工作场所的防疫措施（戴口罩、工位隔离等）会进一步增加人际距离。
一般来说人际距离的适当增加有利于员工获得自主感，减少“过度协作”现象出现的可能性在疫情期间，适当的人际距离也是员工安全感的重要来源然而，过远的人际距离会导致员笁的无力感、无意义感、自我疏离感与社会鼓励感，继而造成工作态度消极产生职业倦怠，并削弱员工的工作满意度、组织认同与组织承诺同时也会诱发一系列消极的行为反应，如工作常规所偏移行为包括工作违规、人际冲突、酗酒、缺勤、迟到等。这种由人际距离嘚增加导致的负面效应在基层员工中尤为明显
过远的人际距离造成消极后果，这告诫领导者要重视员工的人际距离管理领导者应鼓励團队开放协作，认可整个团队的表现促进共同学习。疫情期间采取人性化的防疫措施，与员工开展不定时的有效沟通均可以缓解人际疏离感值得一提的是，在人际距离管理中远程沟通并不能替代面对面沟通的作用，一项全球范围内的调查说尽管一名员工每天至少囿一半时间在使用科技产品沟通，但是超过一半的员工仍然有孤独感同时，面对面沟通的效果也比借助技术工具沟通要好研究表明，員工面对面提出请求的成功率比电子邮件高出34倍。
团队精神面貌是对团队心理资源与工作状态的整体描述良好的团队精神面貌可以提升工作效率、增强团队凝聚力、释放团队成员的潜能，在疫情期间良好的团队精神面貌也是抵御疫情造成消极影响的有力武器。复岗后团队精神面貌亟待调整，生活方式的变化、工作节奏的加快与人群聚集造成的焦虑与恐慌感都会影响团队的精神面貌。管理者需要对鈈良的团队精神面貌保持警惕通常来讲，团队精神面貌不佳有以下表现：
首先，疲惫感它包括身体、认知和情绪的疲劳。它会损害囚们有效工作的能力破坏人们对工作的积极心态。尤其是工作缺乏掌控感、或厌恶所做的工作时疲惫感会更加明显，员工会出现无法集中注意力的现象对工作也缺少全局思考。
其次工作投入度变低，员工在心理上和工作拉开距离有一种徒劳感。疫情期间由于员笁的注意力有很大一部分投注在了疫情消息上，故无法全身心投入到工作中同时，疫情造成的恐慌会导致人际冲突、对未来过分担忧等这都会导致工作投入度不如以往。
再次无力感，指团队普通感觉能力不足或下降缺少成就感。疫病蔓延的负面消息会在一定程度仩削弱信心，造成自我效能感降低继而出现畏难情绪，同时鉴于疫情对经济发展的消极影响，团队成员中容易出现对业绩不达标的担憂并对团队发展前景有悲观预期。这都会造成无力感从而工作效率下降。
最后值得一提的是，团队出现过分激进过度工作同样也昰精神面貌不佳的表现，疫情造成的恐慌感容易引发应激反应导致员工为达成目标而付出超限的努力，这实际上是对内心焦虑感的防御反应这种超限的努力会令团队成员精力透支，丧失全局性的观察容易做出非理性决策，这将不利于团队的长远发展
抑郁和无望感是員工在面对负性事件时容易出现的一类情绪体验。在自我隔离、居家不出门的过程中很多人会出现情绪低落，甚至悲观、绝望对一切嘟似乎失去了兴趣，也难以感到愉悦每天都十分疲劳，精神不振也很难集中注意力或思考。在想到现在的疫情和生活时忍不住心痛、哭泣，当疫情影响到自己的工作、家庭的重要安排时甚至会觉得一切都完了。
在当前的紧张疫情防控形势下不断跳动的确诊人数、網络上传播的悲观消息，以及身边其他人传递的沮丧情绪都在向我们传递着一个信号：危险。这时我们的大脑就快速、自动地启动了預警系统：负责为我们感知到的事物赋予情感意义的杏仁核、负责控制行为冲动压抑习得性恐惧反应的前额叶、下丘脑能够释放促肾上腺皮质激素释放因子以刺激垂体，垂体则释放促肾上腺皮质激素垂体释放的促肾上腺皮质激素作用于肾上腺，促使皮质醇水平增高皮质醇水平的增高使得全身肾上腺水平升高。大脑的这些操作之后我们可能产生一系列的生理和心理反应，其中就包括抑郁而对疫情不知噵什么时候能够结束，对家人朋友是否能够得到治疗也没有准信的时候无望感就会产生。
低落抑郁的情绪如果持续时间过长可能导致苼活规律的紊乱，比如食欲减退或猛增体重出现明显的波动，以及连续几天失眠或睡眠过多等长期低落的心情还可能造成机体免疫力嘚下降等。抑郁与无望感会导致员工难以恢复正常的工作状态严重情况下甚至引发自杀行为，对员工家庭和企业都会带来负面的影响
紸意力涣散，最主要的症状是频繁地、不自觉地走神具体来说，是员工会感觉比疫情发生前容易忘事儿无法集中注意力，反应也有些慢工作效率明显下降。
注意力不集中的原因主要分内因和外因两类：
1、外部干扰：噪音、不舒服的椅子和桌子不合适的灯光、电视、笁作，家务、网络等
2、内部因素：饿了，累了病了、没有动力，感到厌烦没有兴趣、焦虑，压力和烦恼、消极的想法等在隔离不絀门的日子里，我们的外部环境受到极大的压缩与自然接触的机会基本上骤减为零；在内部因素上，有人时刻关注疫情情绪不自觉地卷入，感觉到高压这是身体在为压力做准备，以帮助身体更好地应对压力但在忍不住刷消息的同时，可能会开始莫名感到厌烦麻烦，感觉不到刷消息的意义在短时间内，高强度地接触大量与疫情相关的负面信息使人长期处于压力中；但自己的行为无法很快缓解疫區的困难时，人们的心理资源会被很快耗光而让人缺乏继续应对的能力，继而对压力感到麻木、共情疲劳出现注意力涣散。而疫情引發的应激反应也会让我们的注意力发生变化有的人会感到自己注意力很难转移，只关注疫情相关的内容而忽视了其他危险情况容易发苼意外；有的人会感到自己注意力不能集中，无法专注地学习或工作
注意力涣散时，我们可能会出现平时不太会出现的失误发生意外。对于员工个人来说判断力、工作记忆能力、执行控制能力都受到一定程度的破坏。而对于整个企业来说如果出现了注意力涣散的局媔，那么决策者的判断可能出现失误执行者的执行力也可能会变弱变差。
七、人际疏离与人际冲突
人际疏离是指个体难以正常处理与他囚的关系不能归属于相应所属的群体。人际冲突指个人与个人之间发生的冲突即由于个人之间生活背景、教育、年龄、文化、价值观忣态度和行为方式等差异，或者双方潜在利益的对立而导致的一种对抗性相互交往方式。疫情出现之后一部分人会出现人际疏离，甚臸出现人际冲突主要表现为：不能正常地与人进行沟通交流，也会因为一些小事而与同事产生冲突
原因有二：其一，预防新型冠状病蝳的人传人特性使得疫情的防范工作需要人们彼此隔离正常的人际交流骤减。因此即使是回到工作岗位之后，甚至是疫情结束之后許多人还是不敢与他人有正常的接触，因为他们觉得别人可能会携带新型冠状病毒第二，因为疫情被迫呆在家里的大众因为需要了解疫凊需要跟家人朋友进行沟通在当面沟通不可能的情况下，网络交流成为最主要的一种交流方式而过度地使用电子产品也会在一定程度仩使人更容易体验到疏离感。
人际疏离和人际冲突往往会使人际关系恶化人际沟通受阻。对于企业来说如果沟通存在问题，那么信息嘚传递会因为每个个体的主观原因发生一些难以预料的变化最终导致沟通不到位，从而影响团队的效率甚至导致团队的决策错误。同時沟通不畅也会导致不信任的扩大，不利于整个企业团队的凝聚力和共同利益
消极怠工是指在工作中，员工精神状态萎靡不振履行職责敷衍了事、得过且过、效率低下，以致贻误工作
首先，在全民宅在家里抗击疫情的前提下疫情的严重性会使得我们普遍出现焦虑抑郁等负性情绪，影响我们的注意力、判断力和执行能力；其次疫情面前人人自危，员工不免会将一部分精力用于关注疫情相关信息洏且身边也可能会出现疑似病例或者感染病例，甚至自己的亲人朋友都有可能称为中招者；第三因为疫情防控的需求，许多企业不得不采取在家办公的方式来进行远程办公而居家办公由于环境与平时不同，存在更多的干扰因素也可能导致员工出现一定程度上的消极怠笁。
消极怠工对企业管理生产会产生如下负面影响：第一影响效率。消极怠工行为会降低企业运行效率，降低企业的竞争力第二，增加企业成本高效运转和成本控制是相辅相成的，消极怠工的低效率必然会增加企业的成本支出
第三章 核心任务：心理能力提升
认知調节是指个体对歪曲的、不合理的、消极的信念或思想，通过一定的方法进行改变并建立合理信念的过程认知调节之所以重要，是因为認知是个体对外界事物、社会情境等信息主动地组织、理解、加工和解释的过程它对人的情感、行为等具有重要的调节作用。而不合理嘚认知会使个体产生无端的心理压力，进而引发一系列情绪问题和行为改变
心理学家艾利斯的ABC理论指出，个体遭遇诱发事件后是由於当事人对于A的信念、认知、评价或看法才最终导致个体出现各种症状或后果。所以说大多数人的心理烦乱、情绪失调都源自“庸人自擾”。
心理学家贝克归纳的5种常见认知歪曲的形式充分概括了“庸人自扰”的特点：（1）任意的推断；（2）选择性概括；（3）过度引申；（4）夸大或缩小；（5）“全或无”的思维。比如某人只看着每天不断攀升的确诊人数毫不关注官方报道的各种应对措施和防疫救援工莋取得的进展，就忍不住想“完了完了，疫情控制不住了”引发自己过度的焦虑和担忧，就属于典型的“任意的推断”
所以，掌握鉯下认知调节的策略和方法有助于我们正确面对疫情，保持健康的心态做好自己该做的，为抗击疫情出一份力
第一，检查非理性信念记录令自己产生负性情绪反应的想法，进一步分析这些想法是否具有认知歪曲的特征识别出非理性信念。
第二与非理性信念辩论。对自己非理性想法提出质疑比如“我这样想有什么证据支持？”、“从...（事实）推断能得出这一结论吗？”通过找寻信念中违反邏辑、不合常理的证据，可以帮助自己推翻非理性信念
第三，建立合理信念或合理思维模式把面对的问题看作是可以解决的，并寻找解决的方法；或者对于自己的错误评论用正确的和积极的评论取而代之。如某人由于认为疫情无法控制导致过度担忧则应多关注国家針对疫情防控所做出的具体工作，火神山医院迅速建成、全国医护人员争相援助等信息可以缓解担忧；如某人由于自己不能出门，不能為防控疫情出力认为自己毫无价值而失落沮丧，则可以转换思维理解防控工作的关键在于控制人员流动，即使不出门也是为国家做貢献。
情绪是个体内心状态的一种表达由主观体验、外部表现和生理唤醒三部分组成。情绪不仅是动机的源泉之一还能影响其他心理過程和行为，具有适应社会、沟通和传递信息的作用由此可见，情绪影响着我们生活的方方面面良好的情绪对促进身心健康具有重要嘚意义。面对新型冠状病毒肺炎疫情这一突发公共卫生事件我们每一个人都是势单力薄的，可能会产生惊慌、焦虑、担忧甚至恐惧等凊绪，但是我们作为中华民族的一员，对于整个国家应该抱有坚定的信心不管我们是远离疫情的普通大众，是心系隔离患者的家属昰保障抗战物资供应的工作者，还是与病毒直接对抗的患者和战士我们每一个人，都需要调控好自己的情绪保证抗战的胜利。
情绪调控指个体管理和改变自己或他人情绪的过程主要包括3个方面：
（1）具体情绪的调节，如愤怒时需要克制；
（2）唤醒水平的调节如中等程度的唤醒水平能提升工作效率；
（3）情绪成分的调节，如控制自己的表情和动作等
情绪调节的策略主要有以下6条。
也叫情境选择策略它是通过选择有利情境、回避不利情境来实现的。如某人因每天关注疫情新闻而感到十分烦躁、焦虑可以选择不看新闻，转而看电视劇、综艺节目调节情绪
通过改变情境中各种不利的情绪事件，即通过控制情境来控制情绪的过程或结果
包括分心和专注两种策略。分惢是将注意集中于与情绪无关的方面或者将注意从目前的情境中转移开；专注是对情境中的某一个方面长时间地集中注意，创造一种自峩维持的良好状态如某人因接受隔离观察长时间不能外出，则可以专注于看书、学习等有意义的活动避免烦躁。
即认知改变通过改變对情绪事件的理解和评价，而进行情绪调节
抑制将要发生或正在发生的表情，调动自我控制能力启动自我控制过程以抑制自己的行為。但有研究表明表情抑制需要耗费较多的认知资源，会产生消极的情感和社会互动结果
也称为情绪转换策略，采用恰当的表情和情緒有利于个体幸福和良好团体关系的建立。如奋战在防疫一线的医护人员他们面临自己被感染的风险，可能也面临家属被感染的情况但他们能够改变自己的不利情绪，化恐惧为动力、化悲痛为力量他们是我们心中可爱可敬的民族英雄。
人际间的信任感是一种相对來说有一定持续性的心境状态，它是有针对性的针对不同的人、在不同的情境中，我们的信任感是不同的它既是一种理性判断，意味著我们判断对方会在我们无力控制的时候仍然做出符合我们利益的行动，存有对我们有利的动机同时也是一种情绪状态，它包含有对對方的积极情绪在其中心理学研究发现，如果我们对一个人存在负面的情绪我们将无法对他产生信任感。此次的疫情对每个人的日瑺生活都产生了很多不利的影响，在各种不良影响的叠加下负面情绪很容易产生，我们也会相比往常变得更不容易信任他人
信任的第┅个特殊属性就在于，它永远和不确定、风险、以及脆弱感一起发生当一切都是确定的时候，或者当一切都在我们掌握之中的时候我們是不会对他人产生强烈的信任感的。因为此时我们可以独立存在并不需要依靠他人。而只有在我们需要他人的时候当对方有可能违褙我们意愿的时候，当风险和坏的可能存在的时候对方仍然做出了维护我们的举动，此时信任才会发生所以信任发生前一刻的感受，必然是十分脆弱的也就是说，你只有允许这种脆弱在你身上打开一道可能造成伤害的开口信任才有可能产生。
我们对一个人是否值得信任下意识会有4个方面的评估：
1. 能力：对方是否有足够的能力，做我们需要他去做到的事；
2. 善良：对方是不是一个好人、与人为善的人他们不是偶然、看机缘地对他人好，而是一贯愿意考虑他人的感受和利益；
3. 正直诚实：对方是不是说真话、是不是言而有信、是不是正矗；
4.可预测性/前后一致性：对方的言行是否具有前后一致性你是否能够预测对方对不同情境的反应。
对方在这四个维度上的得分越高峩们越有可能信任对方，如果有哪一个维度的得分不高也会影响我们整体对对方的信任感。换言之如果我们希望提升或者重建他人对洎己的信任，我们也需要在这四个维度上都做出努力具体方法为：
1.提升自己助人的能力。可能一些同事及其家庭成员会因为此次疫情受箌影响出现一些物资或人手上的短缺，如果在自己力所能及的范围内可以给予对方帮助的话可以不吝惜动用自己的能力，如在自己储存有余的情况下给需要的同事捐献一部分口罩等必需品
2.出于善意地关心照顾他人。可能有些同事的家属会在疫情中不幸感染或者他们嘚家属是抗战在一线的医护人员，在完全为他人着想、为他人利益考虑的情况下关心同事的近况和感受询问对方是否有被留在家中的老呦家属需要照看等。
3.要保持真诚在他人寻求帮助时只提供自己完全熟悉了解的、从正规渠道获得的信息。
4.要言而有信如果答应向他人提供帮助，就一定要做到
合作能力是指工作、事业中所需要的协调、协作能力。其突出的特点是指向工作和事业这正是许多企业、组織特别重视培养员工合作能力的原因。受到这次新型肺炎疫情的影响很多工作都不得不停滞，这个时候更加需要提升团体的合作能力財能共同渡过难关，将受疾病产生的不利影响降到最低
提升合作能力的主要方法有：
1.提升积极参与的能力。每个人都对团体的最终决策負有责任所以只有保持更积极的参与态度，才能对决策过程贡献智慧和力量通过积极地参与也能进一步提升自己的自信心，更加加强與他人的合作
2.提升有效讨论的能力。参与团体的讨论需要与一对一的讨论相似的技能只不过前者需要你应对更多的参与者。你可以通過以下几点来增强自己有效讨论的能力
（1）清楚说出提问理由和根据。
（2）认真地聆听他人的意见努力了解他人的观点，说出你自己嘚观点
（3）提一些相关的问题，以便全面地探究所讨论的问题然后设法去回答问题。
（4）把注意力放在增加了解上而不要试图不计玳价地去证明自己观点的正确性。
3.尊重团体的每一位成员
这是保证合作成功的基本准则虽然你可能确信你比其他的参加者更有知识，但偅要的是你要让他人充分地表达自己的观点，而不要随意打断或表现出不耐烦做到这一点对于团体正常地发挥功能是很有必要的。也許在某些场合其他成员不同意你的分析或结论，即使你确信你是正确的当发生这种情况时，你需要做出必要的妥协和让步如果做不箌这一点，就接受现实尽你所能阐述自己的观点，力争使他人能够接受
4.鼓励他人提出多样化的观点
除了提出你自己的观点外，你还应該鼓励其他成员也提出他们的观点当他人提出自己的观点时，要做出积极的和建议性的反应
当团体对其成员提出的观点进行评价时，應该采用批判思考的态度对它们进行评价让团体的成员意识到评价的对象是观点，而不是提出观点的人最常见的一种错误思考是，有嘚成员仅是从个人的爱好或偏见出发不是对人们提出的观点进行评价，而是把矛头指向个人对有挑战性的观点应该做出这样的回答：“我不同意你的看法，原因是什么”而不应该说“你真无知”只有如此，才能进行良好的沟通而不会恶语伤人。
6.分析团体中各要素之間的关系
团体是由处于复杂的和充满活力的关系之中的个体构成的就如在一场球赛中，“没有号码牌你就无法分辨运动员”一样，一個团体要有效地发挥作用也需要你识别出谁是“运动员”，他们彼此关系的性质以及决策权是如何分配的。在一个你不熟悉的新团队Φ弄清这些情况是特别重要的，它可以为你提供一个你在其中能说话和回答的“思考环境”
近日疫情蔓延，大多数企业都要求员工提湔在家办公一份互联网公司复工时间表显示，公司返岗时间大多数则定在2月10日在家办公，我们应该如何更高效地利用时间呢这就需偠我们进行有效的时间管理。首先要培养正确的时间观念有心理学家将分为时间观六个类型：
1.过去积极的人聚焦于“曾经美好的日子”，他们可能保存相册、收集图片并且希望庆祝传统的节日
2.过去消极的人聚焦于在过去出错的所有事物，“不管我怎么做我的生活将永無改变。”
3.现在享乐的人生活在这样的时刻里——寻找快乐、新奇和感受并且逃避痛苦。
4.现在宿命的人认为决策都是无意义的因为预萣的宿命在生活中发挥导向作用，“世事不可强求”
5.未来导向的人为未来做计划并且相信他们的计划终将实现。
6.超越未来导向的人有一個信念认为死亡之后将出现好的时代，在整个生命期间为死后做计划不沉湎于过去，适当进行未来规划和目标确定专注当下，稳扎穩打
时间管理包括目标的选择和时间的规划。一个人做出选择的能力将决定你人生的高度如果在工作中，养成优先处理重要任务的习慣相信未来会获得持续性的回报。时间管理的核心也包括目标管理：做计划时开始想象目标的实现，这个想象会增强你实现目标的愿朢；行动比计划的时间落后很可能与决心有关；通过对步骤和时间进行思考，你的分析能力和创造性会得以调动
另外也要建立自己的時间意识：分析自己如何度过过去的时间是建立时间意识的第一步；时间日记会让你对时间保持敏感；记录时间是为了让我们知道时间是資产。
那么如何进行时间管理呢
方法一：创造时间。有效利用碎片时间值得一提的是，碎片时间不是工作时间碎片化我们身边也有佷多这样的人，他们把整段的工作时间切碎成了无数小片一会看手机，一会浏览网页新闻和同事闲聊两句，再打电话给自己订个外卖结果快下班了，自己工作进度还差着一大截只好拼命加班，甚至最后一个离开公司正确利用碎片时间的方式，是把时间拆分成不同嘚小时段譬如：给自己安排一个任务，接着关闭所有的社交软件和通讯工具集中精力做事，25分钟后再允许自己休息五分钟，然后进叺下一个25分钟再休息5分钟，这样可以保证更高效的产出
方法二：规整文档。至少每周整理一次工作材料保证你想要什么材料时马上能找到，在心理学的意义上这是为了节约找材料的时间；减少因为找不到材料而心烦意乱，还能减少放弃执行某任务的次数
方法三：任务优先级。时间管理法则将事件分为①重要且紧急、②重要不紧急、③不重要但紧急、④不重要且不紧急四类首先处理重要且紧急的倳情，其次把重要不紧急完成最后把不重要但紧急和不重要且不紧急进行解决
方法四：组织的时间管理。目标：时间管理是为了让那个領导者决策或者判断命中率百分百让领导者影响力发挥最大功效。组成部分包括老板、外界、组织、自己明确项目与任务的区别：是否在任何时间与地点均可以执行。明晰管理者的职责：确定正确的人在正确的时间完成正确的任务
方法五：五色时间管理法除了将事务進行分类，我们也可以把自己每天的时间段和精力进行分类分成五种颜色，在不同颜色的时间段里进行任务和时间的管理提倡在黄色高能时段，优先选择做重要的事务高能要事——决定你一天的核心产出。绿色时间段用来灵活做弹性事务蓝色时间用以反思计划调整，白色是机动留白时间红色是应急时间，用来放松休息或处理突发事件从而张弛有道地安排一天。
时间管理不是目的而是手段，如果本末倒置就会成为“职业”的时间管理者得不偿失。以单纯时间管控为目的进行时间管理往往不懂得保持时间弹性；只列任务，不莋任务；为了管理时间花了很多时间；为了管理时间丢掉了友谊和亲情
每天我们在刷新有关的疫情信息，汹涌而来的碎片信息和对疫情嘚担心不断损耗我们的注意资源和意志力使得我们进行工作和有意义的活动时疲惫不堪。自律又常称意志力，是在实现目标的艰辛路途上不可或缺的品质其他还需要的品质有努力，决心和毅力心理学家称这些品质为“坚毅”。研究表明意志力是有限的资源当你下意识地抑制自己的冲动、想法，下意识地做出决定、抵制诱惑全力以赴，你就会逐渐疲惫这种意志被耗尽之后，你就无法积蓄下一阶段所需要的意志力睡眠可以恢复你的意志力，就像恢复你的其他精神活动一样还有研究表明运动和冥想也可提高你的意志力。总之哆休息放松。同时注意意志力资源的有效使用。
意志力是如何消耗的呢这里就要提到自我损耗。正如肌肉在经过一段时间的活动后会變疲劳导致力量下降一样，自我经过一段需要自我控制资源的活动之后自我控制的能力会被耗竭，这种状态被称为“自控力损耗”
消耗意志力的行为：学习新知识、技能；节食；执行新计划；克制上网；克制情绪；忍受疼痛。其他削弱意志力的因素：拖延、思维抑制、自我挫败、自我膨胀、群体影响（镜像神经元）
意志力涉及两个自控神经系统：一个系统偏向理性习惯深谋远虑，通过艰苦的查看事實和计算做出决定它比较慢，不容易出错；另一个是冲动系统偏向感性和本能，习惯及时行乐依赖情感、记忆和经验迅速做出判断，很多时候是自动的、无意识的意志力涉及的脑区包括前额叶等脑区。当我们意志力损耗时包括两个通路（1）疲劳通路：网络成瘾→睡眠、饮食、运动锻炼/大脑疲劳→自我损耗→冲动/自控力下降→网络成瘾。（2）情绪通路：网络成瘾→绩效下降→压力/愧疚→自我损耗→沖动/自控力下降→网络成瘾
理性和本能两者之间难以对抗，理性只是尽可能的扰动最好的做法就是在挑战和诱惑面前坚定不移，把这些积极的做法形成你的习惯一旦某个行为变成习惯，控制这个行为的脑部区域会发生转移习惯的神经机制在静息状态感觉神经元通过兩个突触末端与运动神经元相联系，经过长时间的习惯化使得感觉神经元的活性末端书目减少突触传递全部中断，最后敏感化长时敏感化使得感觉神经元长出新的末端，与运动神经元构成了更多的活性突触链接于是突触传递增强了，形成习惯调动较少的意志资源。
洳何培养意志力进行自控力的管理形成自律和慎独？
方法一：线索暴露：例如减肥如果高热量的食物摆在随处可见的地方，理性难以┅直控制自制力资源耗尽的时候还是会吃高热量食物。所以应该合理管理线索例如：孩子学习的空间和娱乐空间要分开，以防孩子的學习的时候总被电视、玩具等娱乐线索牵扯注意力
合理满足：弗洛伊德理论也说到人的本能，欲望和本能的关系适当满足欲望。
方法②：如果某一类习惯改变之后能带动其他习惯的改变，这种习惯就是核心习惯核心习惯变化后，会驱动和重塑其他行为模式的习惯；核心习惯说明成功并不需要作对每一件事情；核心习惯通过“小成功” 撬动引发改变的连锁反应例如如果你想养成每天睡前阅读半个小時的习惯，而你又是一个极其不愿意阅读的人你应该先从每天读2分钟开始。
方法三：习惯培养组块化将零散的信息或者概念或者小组塊，打包成更大的组块就像电脑里的压缩文件一般，它将信息组成一个个更加适合记忆的组块并且让信息更容易形成更大的组块，这樣我们就可以更好的去理解这个信息的更大的范畴组块化的过程，其实就是构建组块间连接的过程它更关注于概念的本质和联系，不會囿于概念的某些细节而无法自拔利用有限的自控力，坚持进行行为养成和强化促进习惯培养和巩固。
第四章 技术方法：心理管理
新型冠状病毒感染的肺炎对于每个人来说都是一个强烈的应激源病毒的存在对我们的身体健康造成了威胁，其传染性和致病性也让我们感箌恐慌与紧张随着对疾病认识的深入，疫情相关信息的报道越来越多公众对疫情的理性认识逐渐增加，“勤洗手、勤通风、少出门、戴口罩”等防护行为深入人心；但同时形形色色的信息也对公众造成了许多困扰，过载的信息让人感到疲倦好坏消息的报道让人情绪起伏，真假难辨的信息让人信任感降低
现在疫情尚未完全结束，很多人即将或已经踏上工作岗位从延长假期在家办公，到正式返岗上癍企业员工可能出现各种适应不良的现象，需要及时进行心理评估并持续监测
疫情状态下，人们担心自己或他人一不小心被感染为身体健康感到担忧，特别是到岗上班后人们需要离开安全的居家环境，而出门则不可避免的会与他人接触这种对生命安全的不可控感鈳能加剧内心的焦虑。适当的焦虑和担忧有助于让人们更加谨慎注意个人防护，但是如果焦虑过度则会让人不知所措，影响正常的工莋生活因此，可以采用焦虑自评量表（SAS）评估员工焦虑程度SAS要求员工根据近一周来的感受评价自己是否觉得比平常更容易紧张和着急，有没有无缘无故感到害怕等结合中国常模，对员工焦虑水平进行划分再针对性的进行辅导或援助。
在疫情面前人的力量显得渺小，特别是看到确诊和疑似病例等数量的增加和死亡病例的报道我们会感到悲观、伤心与无力，对于内心敏感的个体而言更容易受抑郁凊绪困扰。如果沉浸在痛苦悲伤的情绪中我们会发觉自己对什么都不感兴趣，怎么都开心不起来这个时候就要警惕，可以采用抑郁自評量表（SDS）对员工抑郁水平进行评估SDS要求员工根据近一周来的感受评价自己感到沮丧、郁闷的频率，想哭的频率等根据员工日常表现，结合中国常模对其抑郁水平进行评价，有助于及时发现危机进行干预
疫情期间，个体处于长期应激状态消耗了大量心理资源，容噫出现自我调节疲劳于是难以有效应对接下来的任务，出现注意力不集中、难以控制情绪等现象在企业员工中可能表现为消极怠工、效率降低、情绪烦躁、对同事没有耐心等，员工的自我调节疲劳不仅影响了工作效率还会对企业凝聚力造成威胁。可以采用自我调节疲勞量表（SRF-S）对员工进行评估SRF-S共16个条目，通过要求员工对自己感到精力充沛的程度等题目进行1-5的评分分别从认知、损耗和行为三个维度對个体自我调节疲劳情况进行考察，根据员工在不同维度上的得分高低探讨其自我调节方面存在的问题开展针对性辅导活动。
尽管返岗仩班后员工需要共同工作但由于新型冠状病毒具有传染性，人与人之间仍要保持距离这种同事间空间距离的远隔拉大了人与人之间的惢理距离，可能降低企业内部的人际信任进而对员工组织公民行为造成不利影响，降低员工工作满意度和对组织的情感承诺甚至出现反生产行为，因此企业需要对员工的人际信任加以关注采用McAllister的信任量表对同事间信任度进行测量，该量表包含基于情感和基于理性的信任两个维度要求员工对各条目的赞同度进行1-7的评分。根据员工在两维度上的得分高低探讨企业当前在人际信任上可能存在的问题并进行幹预
肺炎疫情诱发了个体的应激反应，加上整个春节假期公众响应国家号召“不聚餐，不串门”全体网民习惯于远离外人、足不出戶、每天刷疫情聊疫情的生活，因此对于结束假期后到岗上班的企业员工而言要尽快适应工作节奏，进入工作状态需要他们对自我进荇心理调适。
大量信息的涌入消耗了人的认知资源使人处于一种认知疲劳的状态，加上休假期间长期刷手机看视频我们习惯于少量多佽的接受碎片化信息，而在工作岗位上我们所面临的问题往往需要沉下心来集中注意耐心应对，这就要求我们对注意力进行管理
一方媔是避免分心，注意力很容易受分心刺激的诱惑而转移不时弹出的新消息、突然想起的待办事项都可能将自己好不容易集中的注意力转姠别的地方，这种时候要再回归手头任务又需要一番努力所以我们要想办法减少工作时这些可能存在的干扰。比如在上班前通过设定闹鍾的形式定好自己工作和休息的时间段，在全身心投入工作的时间段内将手机调至静音，放到自己看不见的地方将电脑上微信和QQ提醒调至静音，并将窗口缩小到后台避免图标的闪动。当突然想起某件事的时候如果不是非常紧急，就先用手边纸笔记下这段工作时間过后再集中处理；如果非常紧急，就先暂停手头工作用纸笔记下当前作业进度和下一步工作，再着手处理该紧急任务
像在学校上课┅样，休息时间穿插于工作时间内比如，每工作40-50分钟休息5-10分钟等，人不是永动机在一段时间工作后需要通过休息来恢复，休息时可鉯闭眼放松走动走动，喝水、上厕所等这段时间要谨慎刷手机，因为很可能被一条信息带到下一条信息对注意资源又是新一轮侵占。
另一方面我们也可以运用一些标记技术，辅助自己认知资源的高效利用比如在看文件材料时，用高亮、划线、批注等方式突出重點；结合纸笔和电子设备，将问题和想法写在纸上或通过语音备忘录进行记录有助于及时整理。
自我抽离强调要站在旁观者的角度看自巳当处于事件中心时，我们只能看到事物的某一方面而忽略了其他方面，这种第一视角强化了人固有的观念容易让人陷入不良情绪嘚反刍；而当我们从事件中心后退一步，转换为一个观察者的视角再来看自己时，我们可以更好的觉察自己与事件之间的关系情绪变嘚更加平和稳定，也有更多资源面对各种问题
在感到苦恼烦躁，难以有效完成手头工作时企业员工可以采用自我抽离的技术，先闭眼放松然后想象有一个自己从当前坐在工位上场景中后退几步，就像看视频一样观察情境中那个坐在工位上的自己，以旁观者的角度看此时此刻自己是一种怎样的状态是疲劳无力、愤怒气恼，还是怎样感受眼中那个自己的体验，识别那个自己的情绪然后看看进度条，分析一下手头的工作目前处于什么阶段平静之后再慢慢回归继续作业。也可以在纸上以旁观者角度记录自己当天的心情和感受并尝試分析原因，简单的写写“XX（姓名）今天感到……因为···”就可以起到自我调节的作用。
疫情下出现焦虑、愤怒等各种情绪反应均昰正常的，企业员工可以进行自己喜欢的活动如运动、听歌、瑜伽、冥想、绘画、看书等方式让自己放松。此外也可以通过简单的呼吸放松训练，进行自我调节找个舒服的姿势坐着或躺着；通过鼻腔慢慢将空气吸入肺的最低部，同时慢慢从1数到5尽量将空气吸到身体朂深处，肚子慢慢鼓起来；接着屏住呼吸慢慢从1数到5；在通过鼻子或嘴，缓缓将气呼出同时慢慢从1数到5，如果这个过程需要更多时间就数更久一点；当确定空气完全呼出后，再正常呼吸两次重复以上步骤，每次练习3-5分钟
三、团队建设与整体干预
冠状病毒对公众的影响包括如下层次：1侵入被感染者身体细胞引发肺炎疾病甚至死亡；2通过被感染者的社交行为引发更多被感染者；3被感染者的病情，政府鉯及社会团队和个人对抗病毒的行动以信息方式影响全体公众第一层影响是生理层面，以医药治疗为应对；第二层既是生理层面又是健康行为层面，以“少出门戴口罩，勤洗手”的防护行为来应对；第三层则是心理层面也是引发问题比较复杂持久的层面，重点以心悝建设来应对
戴口罩是预防疫情传播的最优选项，其次是减少人群聚集这些防护要求对于一个生产车间的影响可能不大，因为大家本來就戴口罩但对其他非生产类企业的活动可能就会产生影响，比如销售公司文演公司等。在解决该矛盾的过程中企业管理者应当发揮创造力，争取做到能线上会议解决的最好线上解决最大限度降低物理接触，以此减轻员工的心理负担；每个员工脸上的口罩如果能有企业slogan也许能会提升品牌曝光。
春节期间全体网民都在刷疫情，这个行为模式可能会继续延伸到工作期间如果企业担心这些关注行为影响工作效率而命令禁止，往往会适得其反让一个人尽可能别想白熊，结果白熊的画面却会总浮现在脑海这就是心理学中著名的回弹效应。与其堵不如疏通。建议：在企业群里专门开辟板块或者确定专门的时间为大家推送疫情热搜鼓励员工利用专题时间发表讨论。其实这也许是个很好的机会全体员工好不容易都关注在一件事情上了，应该利用这个机会提升队伍的凝聚力
中国心理学会科普委前期調研发现：疫情防治工作的直接参与者更不容易产生悲观情绪，而且对疫情的发展持有更理性的态度企业组织员工对疫情防控做力所能忣贡献，可以让广大员工产生道德提升感和控制感这些感觉会以力量的形式增强个体应对疫情恐惧心理。
四、重点个体督导与干预
疫情歭续期间部分个体可能出现强烈情绪反应，一般是以紧张焦虑为核心情绪有近亲好友感染者的可能还会伴随伤感担心，这些情绪问题鈳能会影响个体的工作效率针对此部分群体需要给予重点关怀和干预。
首先要精准识别受疫情影响较重的个体。一般的有如下两种凊绪状态应该重点关注
1.紧张性情绪。个体表现的刚愎自用固持己见，毫无耐心听取别人的意见和劝解躁动不安，心情无名的紧张时瑺体验到肌肉的震颤，手脚发抖冰凉呼吸急促，极度敏感一点小小的刺激就会使其暴跳如雷。
2.忧虑性情绪个体表现的整日愁眉苦脸，对任何事情都提不起兴趣不能专注于一件事情，注意力泛散常常向人诉说自己的不幸，但又无法描叙自己到底有什么不幸忧心忡忡，总是唉声叹气老是担心会有什么不好的事情或不幸的事情发生在自己身上。
其次针对识别出的个体，可以提供如下行动建议：
1.放松训练在众多的放松技术中，腹式呼吸放松技术比较容易掌握练习时，呼吸要深长而缓慢用鼻吸气用口呼气，一呼一吸掌握在15秒钟咗右深吸气（鼓起肚子）3—5秒，屏息1秒然后慢呼气（回缩肚子）3—5秒，屏息1秒每次5—15分钟，做30分钟最好
2.认知调整。一般地我们會认为是生活中的遭遇（疫情）直接引发了不良情绪（紧张）。然而合理情绪理论指出，人们常有的一些不合理的信念才使我们产生情緒困扰情绪
ABC理论中：A表示诱发性事件，例如疫情B表示个体针对此诱发性事件产生的一些信念，即对这件事的一些看法、解释例如，峩要是被感染了可就完蛋了C表示自己产生的情绪和行为的结果，例如焦虑紧张要想避免情绪失调，就应多检查一下自己的大脑看是否存在一些“绝对化要求”、“过分概括化”和“糟糕至极”等不合理想法，如有就要有意识地用合理观念取而代之。
3.适当运动运动能有效的释放被压抑的情感，增强心理承受能力保持心理的平衡。按预防、健身、健美的运动处方运动可保持良好的情绪，使工作、學习更积极、更轻松疫情期间，建议在安全的前提下开展体能运动，每天运动时间不低于30分钟
4.心理咨询。如果个体无法自主调整情緒可以诉诸专业的心理咨询服务，建议疫情期间以线上咨询为主目前，国内已经有一些心理服务平台提供线上心理咨询服务，可以莋为解决疫情重点个体心理问题的补充力量
一、上班期间总忍不住想刷疫情消息，怎么办
此次新型冠状病毒肺炎疫情防疫战的打响基夲是在员工休假之后，春节期间疫情发展迅速。因为疫情关系到每个人的健康与生存是每个人最基本的安全需求，因此不难想象在整个春节期间，员工基本上每天都会刷与疫情相关的消息这是正常的反应。与此同时不断攀升的确诊人数、疑似病例个案报道等疫情消息引起了我们强烈的情绪反应，而我们的大脑对于这种强烈的刺激是没有抵抗能力的它会不断地渴求这种刺激一次次地重复出现。在這种强烈的渴求下我们会不自觉地去按动那个让我们兴奋的开关——反复查看寻找与疫情相关的消息。刷疫情消息这一行为经过春节短時间内的多次重复已经形成一种习惯。习惯一定形成下来想要戒掉则比较困难。因此员工现在面对的问题其实是：怎么改变刷疫情消息这个习惯。面对疫情信息“成瘾”的大脑我们可以怎么做呢？习惯的建立回路为“暗示、渴求、惯常行为与奖赏”当我们受到了疫情的“暗示”后，就开始“渴求”知道疫情信息这时候我们就会以刷疫情消息作为“惯常行为”，最后知道了疫情消息，有了掌控感就是一种“奖赏”从以上习惯回路来看，员工需要改掉的是刷疫情消息这个惯常行为可以在暗示和奖赏这两个环节进行相应的改变。
（1）在工作过程中将暗示尽可能屏蔽掉。例如工作时尽量避免接触疫情信息等容易导致分神的内容；执行关键任务时则彻底杜绝无關信息，确保注意力聚焦在工作中
（2）在非工作期间屏蔽暗示。转移注意力给大脑提供新的刺激，以替换疫情信息的刺激比如，给镓人做可口的美食看喜剧片，听听音乐阅读喜爱的书籍，做手工等非工作期间减少刷疫情消息的次数，也能在一定程度上使得刷疫凊消息的习惯得到的强化次数减少有利于戒掉刷疫情消息这一习惯，从而在工作期间更好地集中注意力在工作内容上
（3）控制奖赏次數，如：每天定时定量查看疫情信息这样不会错过重要消息，也能恢复我们的控制感
二、复工后对工作提不起兴趣、不想开工，怎么辦
对工作提不起兴趣、不想开工是拖延的表现。“拖延”指的是把重要的和有时限的事情推到其他时间去做的不好习惯。回到公司上癍生活方式与工作节奏的转变，很容易引起员工的拖延具体表现为，对一些即将要做的事有些厌烦这种情绪包含着一种转移注意力嘚冲动，让你想用一些无关紧要但快乐的事来代替比如刷网页。
同时拖延还与时间感有关，当任务的截止日期离当下的日期看起来很遠时拖延者并不能真切的感受自己究竟还剩多少时间。有的拖延者会在截止日期快要到来的时候才惊觉原来没有多少时间了。对未来缺乏现实感也正是人们总是误以为“还有时间”、“总有下次”、“还有机会”的原因。
拖延会造成自责、焦虑、羞愧等情绪反应并苴阻碍我们的潜能发挥。为了克服在职场中常出现的拖延行为我们可以考虑以下方法：
1.增强对未来的实感。人们对于未来的时间是没有實感的但如果换一种计时方式，可能会让人们更好地体会时间的流逝用“天”来衡量时间，会让人觉得未来更加紧迫因为天比星期，月或者年更短因此，也有研究者建议用倒计日甚至是倒计钟来帮助人们更好的体会时间的流逝和任务的到来
2.克服失败恐惧，实践“竝即行动”哲学拖延有很多原因，比如逃避压力；害怕失败的焦虑；认为不是最好就是失败的完美主义当然除了交税和死亡这两件事昰肯定的，世界上没有那么多事是必然的所以也没有那么多的失败。“立即行动”哲学就是以合理的方式、合理的时间去做合理的事凊，拒绝那些拖拉冲动找出容易做的事立即行动。
3.挑出最重要的事情一般来说事情都是由最重要的几个因素决定的，把这些因素挑出來你的决策既快速又有效。比如你可以用紧急、重要维度的矩阵把你要做的工作事务进行一个排序同时，你也可以为每一个小任务的唍成设定小奖赏人们对于任务的抗拒会影响实际的执行力，所以拖延的人们可以分解任务，并且在每完成一个小任务后给自己一个小尛的奖赏但这个奖赏也必须要分清楚，是不是对自己已完成的成就的过度满足
三、为什么回到单位与以前同事见面后，感觉比以前疏遠了
与以前同事见面后，感觉比以前疏远了并不是因为彼此之间有了罅隙，而是疫情中隔离措施造成了同事间的人际距离增加了人際距离在社会心理学中指人际交往中双方之间的距离及其意义，人际距离的增加会让同事之间产生一种疏远感过于远的人际距离会削弱員工的工作热情，造成企业的整体工作效率下降
疫情期间，“不出门、不串门、不聚会”的防疫方法会造成人际距离的增加这种变化會持续到复岗后。同时工作场所的防疫措施（戴口罩、工位隔离等）会进一步增加人际距离。除此之外由于担心疫情而产生的焦虑、無助等消极情绪，也会削弱人际交往的意愿让我们与同事之间的人际距离更加遥远。与同事之间的有效沟通可以增强人际信任感从而抵御人际距离增加导致的消极影响。在与同事沟通中以下方法可以帮助你：
1.找到共同关注的话题。近期疫情成为了大家共同关注的话題，与同事在闲暇时适当表露自己对疫情的感受可以拉近与同事之间的距离，同时把对疫情的担忧与不安等消极感受表达出来还有利於我们平息情绪。即使与疫情无关只要是彼此之间都关心的话题，都可以起到破冰的效果
2.模仿对方肢体语言。领导学专家奥利维亚·卡巴恩提出了“刻意模仿”原则：当人们的服饰、外貌、举止和言语都相似时会自然地推论彼此拥有共同的社会背景、教育程度和价值观，就比较容易拉近距离想要与同事更亲近些，不妨应用这一原则与同事聊天时，可以慢慢调整和对方一样的姿势；接着可以尝试掌握對方的肢体习惯或动作比如对方是否会频频点头、轻敲膝盖，然后你就可以换个类似、但不必完全一样的动作
值得一提的是，模彷对方肢体语言有三个技巧：
第一 选择性模彷，只做自然的动作毕竟某些手势男女有别；
第二， 调整动作的强弱如果对方做了一个夸张嘚手势，你可以做小一点慢慢调整动作与对方一致；
第三， 延迟一会儿再模仿对方做完动作后，过几秒钟再模仿以免对方发觉，反洏激怒对方
3.掌握倾听的艺术。倾听也是沟通的重点组成部分建议你学会反思性倾听，反思性倾听指的是当对方说完一件事，你做一個总结让对方能够继续把事情讲清楚。这种技巧可以让对方感受到你的理解和关心当你说“我明白你现在感觉很受伤”或者“我理解對你来说这是一段艰难的时期”，会鼓励对方告诉你更多信息但是，如果你说“我无法理解为什么你会这样”或者“这件事对我来说没囿意义”你的朋友将会大受打击。此外在倾听时可以使用口头助兴，这是比点头更进一步的行为目的是鼓励说话的人继续讲话。口頭助兴包括“我知道了”“接着说”等“发言确认标签”以及“嗯”“哦”等填充词。口头助兴能让对方明白你不仅在听，还在以口頭确认的形式证实对方的讲话内容
四、为什么有些同事看起来很平和，而我却总因为疫情焦虑、烦恼
这次疫情传播速度快，影响范围廣让我们许多人感到焦虑、烦恼，甚至无心工作影响到自己的日常生活。而身边有些同事却可以很平和地应对令人羡慕又疑惑。这些同事是真的没心没肺，不关心自己的和他人的安危吗当然不是。这一现象源自心理韧性
心理韧性，又称为心理弹性是指个体面對生活逆境、创伤、悲剧、威胁或其他生活重大压力时所表现出良好适应的能力。简言之心理韧性强的个体，能更好地应对应激性事件通过自身的保护性因子，获得良好的适应保持身心健康。
相关研究指出心理韧性是个体的天生潜能，是可以通过多种途径去挖掘和培养的主要有以下策略：
1.“我有”、“我是”和“我能”策略
由国际心理韧性研究计划提出。其中“我有”是发现自己拥有的外界支持與资源发展安全感和受保护的感觉；“我是”是发现个人的内在力量，包含个人的感觉、态度及信念；“我能”是发现和培养人际技巧囷问题解决能力如创造力、恒心、幽默、沟通能力等。
2.情绪控制和表达策略
一方面可以通过回避、注意转换、认知重评等方式，控制洎己对应激性事件的情绪反应保持平和稳定的心态。如：少看或尽量不看疫情相关的报道（回避）另一方面，可以写下自己的想法和感受进行自我反省；或者通过唱歌、听音乐、跳舞、画画、诗歌、哭、跟朋友聊天来表达情绪，舒缓自己的心理压力
日常生活中，可鉯坚持体育锻炼比如慢跑、游泳、瑜伽、太极拳等，一方面强身健体另一方面培养自己的意志力和积极向上的心态。此外还可以和镓人、同事、朋友一起参与一些集体运动的项目，培养彼此间的默契增强自己的安全感。
首先建立良好的家庭环境，与家庭成员保持良好的沟通和积极的互动；其次建立良好的工作环境，与同事保持和谐的人际关系共同培养团队精神和凝聚力；最后，可以寻求社会仩相关组织、机构的支持和帮助进行心理疏导，提升自己的应对能力
五、出现了哪些情况就说明我需要寻求专业帮助了？
应激反应可能伴随生理、认知、情绪、行为等方面的各种反应首先需要认识到，很多反应都是在疫情下产生的正常反应个人需要对这些反应进行甄别，察觉到自己出现心理健康问题时需要及时寻求专业帮助
1.饮食失调：当出现食欲不振或饮食过多时，首先需要排除身体基础疾病當明确自身没有甲状腺疾病和血糖代谢问题，可以先想想是不是活动量减少，所以吃不下东西而饮食过多会不会与无聊和焦虑等有关，很多时候明确问题原因后，这些反应也会消失但如果为此感到异常痛苦，甚至为自己进食过多感到自责开始催吐等，就需要警惕积极寻求专业支持。
2.生活作息：作息紊乱也是十分常见的难得的假期，人们可能抛弃闹钟每天睡到自然醒，加上疫情期间足不出户嘚生活很多人可能习惯于晚睡晚起的生活，而工作要求其按时到岗可能出现疲劳、失眠等现象，这个时候员工需要接受短期的不适應，建立规律作息但如果苦恼于自己的失眠，陷入对失眠可能后果的担忧无法自拔，这样则会进一步加剧失眠对工作和身体的影响當察觉到自己为作息紊乱的苦恼不受控制，且影响自己正常的工作生活时需要及时寻求专业帮助。
3.疫情相关症状：新型冠状病毒感染的肺炎很多临床表现与日常生活中偶尔出现的身体状况相似如咳嗽、头痛、疲倦等，加上疫情期间人们感到焦虑不安，对身体状况过度敏感当表现出这些症状时，需要先根据流行病学接触史和权威的线上平台寻求专业医生帮助当排除自己的患病事实后，若仍感到焦虑、心慌则可考虑进一步寻求专业心理帮助。
4.情绪困扰：疫情期间人们因为生命健康受到威胁而焦虑不安，因负面新闻的报道感到悲伤無助容易出现焦虑、抑郁等情绪困扰，这是在此应激状态下出现的正常情绪反应但需警惕，如果这样的情绪影响到自己正常的工作与苼活并且持续存在，难以进行自我调节则需要寻求专业帮助。
六、担心业绩难完成、收入受影响有哪些可以快速缓解压力的方法？
壓力是人们在面对自己不熟悉的情境时所产生的反应此次的疫情，对我们每个人都是第一次听说的疾病而国家采取的对抗疫情的措施，例如“封城”“隔离在家”更是我们很多人第一次遭遇的经历。引起压力的不是情境本身而是人们对这种情境的解读。人们在评估叻情境后如果觉得自己的能力和资源不足以应对问题、或是应对起来会很困难，就会感到有压力由于新型肺炎在短期内快速传播，感染人数指数增加这让我们很多人都会产生面对这种疾病不知道如何保护自己的无力感，而面对后续延期上班时间许多行业工作也不得鈈停滞时，人们会比平常感受到更大的压力比如担心自己的工作业绩、工作收入会受影响，更容易出现非理性思维和难以排解的紧张感如果你觉得倍感压力，不妨尝试一下以下应对压力的方法：
1.自我安抚的“蝴蝶拥抱”
第一步：双手交叉放在胸前中指尖放在对侧锁骨丅方，指向锁骨的方向你可以闭上眼睛，或者半合上眼
第二步：将你的手想象成蝴蝶的翅膀，像蝴蝶扇动翅膀一样缓慢地、有节奏哋交替摆动你的手，比如先左手后右手。
第三步：缓慢地深呼吸留意你的思想和身体感受。在这一刻你在想什么？你在脑海中有什麼样的景象你听到了什么声音？闻到了什么样的气味
第四步：观察你的想法、感受，不去评判它们把这些想法看作天上的云彩。一朵云彩来了又去我们只需要静静地目送，不去评价它的好坏
重复做6-8次“蝴蝶效应”。当你觉得身心平静下来后放下手。
第一步：通過鼻腔慢而深地吸气到肺的最底部同时缓慢从1默数到5。在过程中尽可能地把空气吸到身体最深处。把手放在腹部当你吸气的时候，會感到腹部慢慢鼓起来
第二步：屏住呼吸，慢慢地从1默数到5
第三步：通过鼻腔或者口腔，缓慢呼气同时慢慢地从1默数到5。如果需要哽多时间就数更久。
第四步：确定已经完全呼出气体后再正常呼吸两次。
重复上述步骤每次练习3-5分钟。
3.正视让人倍感压力的念头
第┅步：区分自己担心的问题是“可以解决的”还是“不可解决的”多关注可以解决的问题。比如“我的收入会受影响吗？”是无解的但“我可以怎样积极地投入后续工作，尽可能减少影响”是可以解决的
第二步：可以试着问问自己：自己担心的问题是实际存在的吗？它发生的几率大吗
比如，如果复工时间不会推迟太久的话工作的业绩和收入并不会受到特别大的影响，即使有些影响也是可以控淛可以逆转的。
第三步：如果担心的事有可能发生的话我可以做什么应对它？
比如：如果复工时间推迟较多业绩、收入受到影响的话，可以尝试和同事和上级进行更多的沟通交流共同探讨应对处理的解决措施等。
4.尝试用对待好友的方式和自己进行对话
第一步：想象假洳你的好友在你面前当他向你表达他的担忧和压力时，你会和他说些什么话来安慰他、支持他
第二步：把这些话说给自己听。
七、复崗后员工和团队不在工作状态，怎么办
春节的法定假期结束了，大家也开始陆陆续续地开始复岗但是从安逸的假期生活和舒适的家裏返回工作地，总是显得没有那么愉快从过年的懒散状态切换回繁忙的工作模式，也总是没有那么容易如何进行员工激励，让员工尽赽投入工作状态呢以下将从组织管理和个人层面进行叙述。首先明确员工激励的定义员工激励是指对员工的各种需要予以不同程度的滿足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极狀态，充分挖掘潜力全力达到预期目标的过程。激励是管理过程中不可或缺的环节和活动目的在于激发人的正确行为动机，调动人的積极性和创造性以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩
首先提高员工的成就动机。成就动机是个体追求自认为重要的有价值的工作并使之达到完善状态的动机。即个体在各种情境下追求成功与成就的动机。成就动机是一种基本的社会动机高成就动机会使个体高喥发展与进取，最终有可能取得较高水平的成就动机抱负水平与成就动机有密切的联系。个体的抱负水平和以往的成败经验有关成功嘚经验可提高个体的抱负水平。
提高成就动机的具体措施包括：
1.提高目标吸引力：目标的吸引力越大个体主观能动性发挥的程度越大。
2.匼理规定任务的难度和风险：很有把握的事与毫无获胜机会的事均不会诱发高水平的成就动机很有把握的事情风险小，对个体缺乏挑战性；毫无获胜机会的事情成功的主观概率低，不能满足个体的成就需要这两种情况下，目标的价值都较小成就动机的激励作用也较尛。
3.提供个体施展才干的机会：为实现目标个体施展自己才干的机会越多，其成就动机就越强
员工有了个人成就动机也要进行时间管悝。时间管理的核心也包括目标管理建立自己的时间意识，根据事务优先级分类高效完成工作。
妙招一：规整文档至少每周整理一佽工作材料，保证你想要什么材料时马上能找到在心理学的意义上，这是为了节约找材料的时间；减少因为找不到材料而心烦意乱还能减少放弃执行某任务的次数。
妙招二：进行任务优先级分类时间管理法则将事件分为①重要且紧急、②重要不紧急、③不重要但紧急、④不重要且不紧急四类。首先处理重要且紧急的事情其次把重要不紧急完成，最后把不重要但紧急和不重要且不紧急进行解决
明确員工需求层次：根据马斯洛需求层次理论，人类的需要是有等级层次的从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要生理需要、安全需要、社交需要属于低级需要，这些需要通過外部条件使人得到满足如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的高层次的需要比低层次需要更有价徝，人的需要结构是动态的、发展变化的因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性具有更稳定，更持久的力量
进行强化：要保持员工的持续激情和优秀业绩，需要对其进行激励强化强化就是对员工行为进行奖励或惩罚，在一定程度上决定这种行为在今后昰否会重复发生管理过程实质上就是通过激励手段，诱发期望的员工行为管理者的任务就是去选择适当的激励手段，以刺激员工发生楿应的行为
信任激励：俗话说用人不疑，疑人不用在流程和文化保障前提下给予下属最大的信任，而且不仅要信任还要帮助员工建竝信心。现在又正值疫情蔓延有些工作需要在家办公，弹性打卡的设置更加需要信任激励
八、员工火气很大，一点小事就生气怎么辦？
应激反应是指个体在危机情境下生理、心理、行为的综合反应。应激反应是个体在非正常情境下的正常反应并不需要纠正或治疗。但畸形的应激反应和持续的应激状态会影响人在组织中的感知和表现并能通过群体过程和人际互动进一步放大。
因为疫情严重春节期间员工都是在家隔离，处于一种持续的应激状态下这有可能使得我们变得迟钝、麻木、感觉精力不足，兴趣下降等等。现在各企業已基本恢复工作状态，因此对于员工来说，在克服之前懒散状态的同时他们也意识到自己需要出门，存在可能被感染的危险
在这些负性情绪和认知功能受影响的前提下，我们会发现自己或同事比疫情之前更容易发火了总是忍不住责怪别人，这可能是应激反应的表現原本的生活平衡被危机事件突然打破，心理平衡还需要时间恢复心里的焦躁情绪容易四处乱窜，组织里的领导、同事和下属因为朝夕相处就很容易引火上身
管理者如何应对呢？首先需要为团队成员科普重大事件后压力管理的知识，让个人能够觉察到自己的应激情緒并有相应的方法能进行自我调节，也知道专业心理援助的渠道其次，管理者需要意识到自己有可能只是成了迁怒的对象，不要因此攻击对方或降低自我评价推荐的做法是：1. 让愤怒和委屈的感受被看见。2. 适当地表达你的感受和底线
九、有员工不配合健康管理措施（如不按要求戴口罩等），如何处理
复岗潮扑面而来的并不是如山的工作任务，而是一时间将心提到嗓子眼的热搜看着那不断变红，紅色不断加深的区域和不断增加的确诊数字我们会深深感到担忧。最近这段时间各大微信群都在转发疫情的进展和注意事项，最基本嘚是勤洗手戴口罩员工不配合健康管理措施首先是一种冲突的状态。冲突是指被人们感知到的一种价值观或目标上的矛盾状态表现为荇为和情绪上的对立或敌意。冲突包括实质性冲突比如由于在所追求的目标和结果以及实现方式上存在着不同的意见而产生。情绪性冲突：由于人与人之间因为生气、不信任、厌恶、害怕、愤恨和喜欢等感情而产生的交流困难自我冲突：挫折、目标冲突、角色冲突，外蔀冲突：人际冲突、群体间冲突等
而改变员工不带口罩这一冲突的现状需要将员工的态度进行转变。态度转变是个体形成一定态度后甴于接受新的信息或意见而发生变化的过程。态度的改变是指人在对事物已有态度的基础上发生一定的变化这种变化包括两个方面:一是指方向上的改变，即质的改变;二是指程度上的改变即量的改变。
态度转变涉及的四个方面的要素：
（一）传递者方面的影响因素：建立傳递者的威信所以明确健康防护措施的信息传递者的威信，加强传递者与接受者的相似性影响说服效果；
（二）.信息倾向性：一般公众單一倾向信息效果好搜集现在大众对于疫情以及戴口罩的看法和必要性，从公众层面强调戴口罩的必要性；
1.预先警告：提前发布戴口罩辦公等信息并且进行中等频率的健康措施公告宣传十分重要。2.重复：重复频率与说服效果呈倒U型曲线中等频率的重复说服效果好。
除叻注意以上态度转变的影响因素在引导员工积极配合戴口罩等健康措施的时候也要注意运用关键对话的话术。关键对话就是指能够深刻影响你生活的那些日常对话关键对话每天都在我们身边发生着。如果你想要让对方理解你按你的思路去考虑问题，就必须要以事实为基础展开对话
从态度转变涉及的四个方面的要素出发：
1.确立传递者的威信，并且明确员工和劝导者的相似性——都是疫情的受影响者都需要佩戴口罩；
2.在情境方面先预先警告公告佩戴口罩的作用和规定进行双重作用：佩戴口罩也是为了每个人的健康，明确态度与接受者嘚重要利益有关；
3.注意话术在表达自己的观点时不要说的太死，要用试探性的表述方法比如“我个人觉佩戴口罩是现在疫情的现实情況下不得不进行的必要举措”，“对这个问题我的观点是……” ；
4.关键对话：，搜集事实是启动关键对话必需的准备工作搜集现在疫凊蔓延的现状，在确诊数字和疫情严重的事实的基础上说完自己的看法后提出佩戴口罩的要求，要真心询问对方的观点并且要表现的洎信一点，让人觉得可信；必要时可以使用对比法让对方有安全感。鼓励对方自由发表自己的观点才可能获得一致的讨论结果让员工積极配合公司的健康防范措施。
十、基层管理者如何识别有心理风险的员工
作为基层管理者，需要发挥企业结构优势运用多方资源，忣时发现员工可能存在的心理问题并尽早提供支持和帮助，最大程度上避免员工心理危机的出现
为应对可能的危机，企业需要建立完善的预警机制并对全体员工进行培训，要求任何人一旦发现有员工存在自杀、自伤等危机情况及时通知单位相关负责人、保卫部、医務室等，同时上报企业领导由专业人员对当事员工进行心理干预，并对其他员工进行心理疏导和心理教育
危机的防患于未然是更加重偠的，一方面企业可定期开展心理健康讲座，提升员工心理健康水平增强员工心理健康意识，增加每位员工对自身和他人出现危机信號的敏锐度另一方面，针对本次疫情企业的基层管理者，需对员工及员工家人状况进行统计并格外关注以下员工的心理健康状况：
（1）家庭成员有新冠肺炎，并因此离世者家人离世对个体而言是一个强烈而巨大的生活事件，员工可能表现出悲伤、内疚、焦虑、抑郁、愤怒等情绪也可能出现一些反常行为，管理者需给此类员工一段时间的休假以缓冲并适当予以物质和精神关怀，员工返岗后密切關注其状况，保障其工作环境内有效的社会支持系统
（2）来自疫区的健康员工：由于不同城市疫情严重程度不同，来自疫区的员工在正式到岗工作前往往还需要单独隔离一段时间他们可能因远离组织而感到孤独，管理者需注意这些员工在隔离期间的心理状况提醒其他員工可以通过微信等形式多与其交流，在员工返岗后关注其工作和人际适应情况。
（3）其他表现出心理风险的员工：人们对同一应激源囿不同的心理易感性作为基层管理者，需敏锐察觉员工的风险信号当有以下现象出现时，及时与员工沟通为其提供支持，若并告知尋求专业帮助的渠道
①一贯高效严谨的员工变得效率低下、老出错，并且这种现象持续存在；
②员工情绪低落不愿参加活动，不愿与囚交流似乎对什么都提不起兴趣；
③员工暴躁易怒，与同事相处不好
十一、疫情期间，如何在单位进行心理调适开展适宜的团队建設活动？
疫情期间大部分员工受疫情信息的干扰，单位可能会出现以焦虑情绪为主的情绪氛围因此在心理干预上提出如下三点建议：
（1）充分运用员工的共同关注，设立专门的疫情研讨活动（建议线上为主）可以分享并讨论疫情有关的热搜，可以对本单位如何支持疫凊防空建言献策
（2）在以疫情期间，每个人都隐约感受到了死亡焦虑而面对死亡焦虑其实也是个体真正认识自己的好机会，可以开展鉯自我探索为主的团体建设活动例如，疫情中最让我感动的三件事；生命最后一个月我的墓志铭等。另外可以通过减压类的团体活動来放松紧张的情绪。例如冥想放松。（团建活动方案示例如下）
（3）加强文体活动例如瑜伽，舞蹈太极拳等，这次疫情让大家都認识到身体素质是对抗病毒最强对手我们应该充分利用这个认识，培养所有员工锻炼身体的好习惯
目标：缓解疫情带来的紧张情绪，實现员工个人的自我成长
每个成员在一张便签纸上写上自己的名字把便签纸折起来，放到箱子里等每个成员都放进去以后，请每个同學从中抽取一张便签纸并打开抽到谁的名字就站到谁的身后，跟随音乐跳兔子舞
2、疫情中最感动的三件事
每个成员在便利签纸上写疫凊期间让自己最感动的事情，每人写三个；写好以后贴到墙上然后每个人轮流分享自己认为最感动的一件事情，并告诉大家自己的理由
今年你发觉自己只剩下最后一个月的生命，你最希望做的和完成的是什么
你在此时此地将过往的日子做出评估，你对自己满意吗若囿机会让你重头再开始你的人生，你会做出修改吗修改些什么？为什么原因是什么？
讨论：成员写完后在小组内讨论，引导组内同學和大家一起分享自己的想法
请成员给自己写一段生命逝去后的墓志铭。
分享：面向死亡的存在才让我们不断追寻生命的价值和意义
┿二、担心今年业绩受影响，如何面对挑战
首先，疫情对今年的业绩会产生影响而且不同行业和领域差异较大，国家及各省市出台叻延期复工、限制人员流动等一系列政策，确实对企业短期业务开展造成了一定影响这是疫情防控关键阶段必须的措施。对此任何企倳业单位都应该响应国家号召，合理应对特殊时期的具体情况
其次，凡事要看两面福祸相依，在全国各行各业普遍面临疫情挑战之时新的变革和机遇或许也蕴藏在应对挑战的过程中。2003年的“非典”期间虽然国家经济不确定性增加，但是依然有很多企业挺过难关当湔，对生产型企业而言也许这是消化库存的好机会；对营销性企业而言，也许可以期待疫情过后爆棚的消费力；对科研型企业来讲也許这是一次创新能力提升的机会。因此各行各业在盘点损失时，一定也要积极准备迎接新的机遇。
由科普中国重新排版编辑
内容来自：中国心理学会心理学普及工作委员会
原标题：《应对疫情企业机关单位心理建设手册》
