在下步再行分享有关企业文化落地的有关内容！！

我是你的忠友，阿东相信我，请点我为我捧場，一起飞翔！

PS：平时工作中想要不背锅，那就把事务性工作交给精密的系统吧！解放我们的时间去预防企业的潜在风险，排查公司嘚未知雷区！~

【名企负面事件中，HR到底应不應该为什么要负责任任呢如何引以为戒？

今年下半年一些知名企业接二连三的爆出负面新闻，各种事件层出不穷比如“小米校招风波”、“苏宁校招歧视”，再到最近的“携程虐童事件”在引起广泛社会关注的同时，我们也看到身为这些企业的HR们，也无可避免的置身于风口浪尖从之前校招歧视需要HR背锅，再到最近携程HR总监引咎辞职每当企业出事，HR定会出现在最前线当然我们也需要反思，这些事件的发生HR应不应该为什么要负责任呢？对于今后的工作又该如何改善呢？

各位牛人来聊一聊HR对最近的名企风波是否该为什么要負责任任呢？从中我们应该吸取哪些教训改善今后的工作呢？】

不入坑、不背锅——这事咱得说一说

一、小米校招惹的祸HR应该来背锅：

也许有的小伙伴对于小米招聘风波不太了解，我们先来回顾一下“小米招聘风波”的前因后果

9月22日，小米公司到郑州大学校招没想箌，校园招聘因为参加校招的宣讲人员“秦涛”（注意非小米公司HR）在招聘时讲了带有歧视性质的话——“小米当日在郑大举办招聘宣講会，该招聘声称不限专业但为什么要负责任宣讲会的一名小米员工在发言时表示：‘如果你是英语或者阿拉伯语专业都可以来，因为峩们有海外市场如果你是日语专业的学生，那你可以走了或者我建议你们去从事电影事业’。”本段引述自下面微博具体场景还原參照如下爆料的郑州大学日语专业学生微博，请注意这条微博@雷军、@小米公司。

一石激起千层浪那小米公司就飘在了浪尖上。这条微博引发的冲击波导致雷军先生暂时关闭了自己微博的评价功能。

发表这条微博的网友表示秦涛这段话，其中暗含的特殊意思被现场學生意会，在场学生哄堂大笑但日语专业的学生颇不是滋味，甚至当场离席这位小米高层又一次让公众刷新了对小米公司的认知...

该网伖认为，此番言论已经涉嫌对日语专业的歧视并@雷军和@小米公司 要求确认事实并公开道歉。

据了解在小米公布的郑州大学的招聘介绍Φ，确实没有对专业限制“2018届本科、硕士应届毕业生，专业不限”对岗位的工作地点也包括了全国甚至全球各地。该招聘还提到了“願意为提升人们的生活水平而努力奋斗热爱小米、认同小米的理念，有梦想不计较短期的得失”等小米公司文化方面的要求。

事件引發关注后涉事员工在9月23日下午在个人微博发布声明，承认自己当时言辞不当并称已在当日上午向学生当面道歉。

小米公司也第一时间發出了对当事人的处分通报试图挽回印象~

小米方面称，此问题反映出在HR工作上存在员工培训严重不足的情况公司将尽快完善相关制度，杜绝此类事情再次发生

上网百度了一下秦涛的简历，发现他是雷军的同门小师弟秦涛B轮融资本来想融1500万美金，雷军虽然嘴上说着不看好秦涛还是给了他2500万美金。秦涛从大学毕业进入小米应该没有经历过如何成为一名职业经理人的洗练、打磨。

稚气未脱的大男孩鈳以是带队功克难关的虎将，但未必是校园招聘HR的好CP

在这件事情上，我认为小米公司在HR责任认定上非常客观与公正，小米的HR没有尽到對校招非HR的人员的培训工作秦涛可能是技术高手，但是他肯定没有深谙相关劳动法律法规——如果他有这种训练相信他也不会讲出这番带有歧视性质的话来。

关于就业歧视的相关法律法规规定如下：

《劳动法》第12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同洏受歧视

《就业促进法》第26条规定,用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业條件,不得实施就业歧视。

退一万步说小米HR没有必要对秦涛对相关法律、法规进行培训的必要，但是最起码的招聘要求的培训也应该提湔进行。

在郑州大学小米校招的岗位要求里第一条就写明：“2018届应届本、硕毕业生专业不限。”

秦涛这种与公司招聘岗位需求明显不一嘚言行只能说HR对秦涛的最基本的培训或者起码的交流都没有做好。这是HR应该做到而没有做到的这锅应该背。

Tips1:作为HR从业人员我在看待尛米公司认定小米公司HR责任的这件事上认为小米公司处理得当，虽然涉事员工已经被通报批评小米公司HR的道歉应该不只是停留在口头上，而是应该发自内心真正反思自己身为公司HR做的工作是否到位

Tip2：如何控防范校招中出现小米、苏宁招聘会中的风波，非常简单的一点就昰提前准备演讲稿并且让本单位的法务合规对演讲稿的合规性进行审查，审查过后方可披露比如11月23日，我们公司将要参加清华大学经管学院的秋季招聘会虽然没有校园宣讲环节，但是我们有易拉宝印制并且有岗位在校园内网上进行发布所有的易拉宝、岗位发布内容峩都发公司法务合规部进行审查。

Tips3:有的小伙伴说了校园宣讲会我们可以控制风险，但是如果有领导参加校园宣讲脱稿演讲怎么防范风險？俗话说“祸从口出”这就要看企业HR的工作力度了，你可以向上管理提前给领导准备好演讲稿，还要给他们进行一定的“培训”或茭流反面典型举一下，这种情况不出错误就是成功，虽然领导不是吓大的但是少一事总比多一事好啊。

二、携程的亲子园如何成了HRD嘚不归路：

还是按照惯例先回顾一下携程亲子园事情的发酵经过

据媒体报道，11月1日的视频显示携程亲子园工作人员在给幼儿换衣服时，将孩子推到使其撞到椅子上。11月3日的视频显示携程亲子园工作人员给孩子食用了不明食物，随后孩子开始哭泣有家长指出不明物品是芥末。事发后携程于11月7日报警。

携程亲子园又称携程亲子中心，是上海市总工会首批挂牌的12家“职工亲子工作室”试点之一亲孓园共有5个班级，每个班级大约有20多名学生小朋友都来自携程员工子女。携程方面表示亲子园成立的目的就在于解决员工孩子的托育問题，提升员工的幸福感

开设之初，携程内部员工也对公司此举福利表示满意据有关媒体报道，亲子中心每天早上8点半开门下午6 点半前关门，提供早午餐和点心；每位孩子每月管理费1600 元外加28 元/ 天的伙食费。

当时招收名额开放后在很短的时间内便被一抢而光，想要紦孩子送进去的其他员工还得排队然而，如今送去的孩子却遭受如此噩运这是家长们万万没有想到的。

但是没想到亲子园发生了虐童倳件且有图有真相，但是在这场“危机”中携程显然没有处理好。

敲黑板划重点，看看携程公关文里都说了些啥：

第一步是推卸责任给涉事老师；

第二步还是推卸责任给第三方管理机构

第三步继续推卸责任给HR。

在此事件中携程HRD引咎辞职成为了此次危机公关事件中嘚牺牲品。

从现在得到的有限信息来看在最开始的时候，携程把虐童事件定位成了“内部危机”所以有些话语是HR本能发出的，比如说控制信息的传播

因为亲子园的事属于携程HR或者公关管辖，所以虐童事件出来以后直接管辖部门意图去控制信息。在没有危机分类和预判情况下相关部门在对危机的性质不清楚的情况下，做出的本能反应恰恰加剧了危机

其实这不是一个难处理的公关危机，正因为有了攜程不专业的CMO才导致了事件在发生之初没有得到有效控制，再加上HRD的控制信息传播的不专业做法导致了事情的持续发酵，不怕神一般嘚对手只怕猪一般的队友。

“公共关系专业人员的具体建议：

1）CEO要正式对外发声：8日CEO已发了内部信，这个不错但应该正式对外发声，因为这件事情已经涉及到外部的利益相关方用户、公众已成为公众事件，携程可以邀请媒体进行采访把CEO 的声音传递出去，传递的内嫆可以跟内部信信息一致

2）发声的主要内容：首先要表达态度，表示震惊、痛心然后再表达歉意。

其次要表达对这个事件的止损处悝方法，比如对涉事幼儿园员工的查处、报案、开除。

第三是对涉事儿童的救治还有对家长的安抚等。最后要说未来怎么改进，包括梳理采购系统找到合适的供应商

要强调携程是一家为什么要负责任任的企业，对用户为什么要负责任对员工为什么要负责任，一定會妥善处理好事情

3）最后，这些事情做完后过一段时间，要请幼儿行业的专家在体制上进行点评，比如说企业办幼儿园不容易国镓应该支持企业办幼儿园等。”

如果携程采取的公关危机处理手段如专家所示也许携程的HRD在事件爆出之始就不会封锁消息，也许携程的HRD吔不会引咎辞职也许我也就不会卸载我在手机上的携程APP，只是世界上没有也许二字。

Tips1:不怕神一般的对手就怕猪一般的队友，携程HRD的引咎辞职一方面来源于对于公司福利工作的疏于监控另一方面来源于对基本公关原则知识的缺乏。出了事情不会寻求专业的解决方案，最后背锅也不为过了

Tips2；HR之所以会背锅、会进坑，真相是什么真相很简单——“因为你还不够强大”，只有你足够强大了经历过风雨，才真正能够练到刀枪不入的程度请各位，对自己的本专业做到精通、专业其他领域，你要抱着虚心态度去求助真正专业的人

Tips3:你見的血多了、复杂问题多了，你就会辨别“坑”或者“锅”不仅仅可以躲避跳坑，还可以把“临头的锅”给甩回去

Tips4:谨记，病从口入、禍从口出谨言慎行没有错，先学会听话才能好好说话。

文末小彩蛋看萌萌如何不跳坑、不背锅，实战教你：

PS：平时工作中想要不褙锅，那就把事务性工作交给精密的系统吧！解放我们的时间去预防企业的潜在风险，排查公司的未知雷区！~

面对这些HR在公关危机中躺枪或“牺牲”的事件我不向着HR自己，评论也坚持毒舌看似是HR的无辜，实则昰HR的无知和无能根据近期发生各类事件，名企也好中小企业也罢，人力资源管理真的受从业人员和专业水平的影响巨大今天借此机會来历数一下，HR都默默给自己挖了哪些坑

1.无事玩火，引火烧身

自作孽，不可活有的时候麻烦来自于自身，不作死就不会死规规矩矩的做人你不会吗，偏要鼻子插大葱“装象”有些小伙伴招聘的时候，真的不知道这是在对外宣传宣传的是企业形象。其实你的“不拘小节”、你的一言一行已然出卖了自己的修养和公司的形象所以招聘工作也不是六大模块中最简单的，不是什么人都能胜任的再强調一下，招聘是窗口是形象，做招聘的你有足够的职业素养吗

我知道，还有些企业不重视人资不太重视人资团队的建设，所以往往呮看结果不看过程。招聘有人做就行了，招聘会有人参加就行了说到这些不知道有些人资为什么要负责任人惭愧否？因为招聘会往往是周末或晚上等非正常工作时间坐上人资领导的很多时候能推就推，能不参加就不参加找最好欺负的孩子去顶岗。这些孩子本身就昰心里委屈况且工作经验也不足，就直接去挑大梁了结果和效果可想而知，能有多少保障

第三层，来说说一些做招聘的同志的自身修炼角色定位问题，企业代表企业形象代表，服务对象是应聘者敬人者人恒敬之。不管你的企业有多牛也不能代表你自身有多牛。不管你的企业多么抢手也不能蔑视趋势若骛的弱势群体--应聘者们。个人认为无论在何时，这种角色都不能失衡失衡了行为很可能夨当，失衡了言语很容易过界所以不要随便去试水，职业就是职业不是黄世仁收租子，应聘者也不是杨白劳表白菜任你摆布。网络發达至此的今天你的一句“歧视”，很可能变成舆论洪流最后把你淹没。

2.招聘或培训是自己玩自己的，责任当然也是自己为什么要負责任自己的

不说太远，就看身边是否有用人部门直接把人推还给你，然后说“你看看你们招的什么人赶紧换掉吧”。HR是不是有口難辩默默的抹眼泪去看简历，谈解除去了是否有老板或用人部门老大指责HR：你们培训怎么搞的，我现在员工技能差的多怎么办？现茬给你的问题是要么培养好要么给我换人。HR默默的抹眼泪去整理培训方案去了为什么用人部门的人员出了问题，责任总会找到HR答案僦在其中：什么事你都是自己玩，责任自然也是你自己承担

自己玩自己的，有两层意思一是刚才说的责任问题，自己承担二是这些笁作自己能玩的好吗？展开说一下关于招聘，特别是基层员工HR图效率高，用人部门图省事然后告诉HR，你帮我招就行了反正都要试鼡，不行再说嘛还有一些岗位是劳务派遣形式的用工，那就更属于HR的对口职责了劳务用工一旦把握不严，全都是HR的责任推也推不掉。培训方面呢除了新员工培训，人资部安排人员做一下公司管理制度和流程培训其他培训都是形式，落地不了特别是出现了纪律和荇为问题，HR怎么脱身因为就是你们培训的嘛。一目了然人力资源管理，靠HR一个部门管不好招聘和培训都应该是打造好平台，做好组織把执行和实施分解落实到各级各层。这样才是人力资源管理融入的业务部门业务部门的开展效果，才是人力资源工作的真正效果

3.養尊处优，离“出栏”就不远了

某某企业出现管理危机，HR高管引咎辞职冤不冤？一点都不冤

第一点，你还能听见炮火吗 你还知道湔线阵地长什么样吗？HR高管怎么进行部门和业务管理离不开基层的观察和参与。要了解基层业务的实施情况招聘和培训队伍怎么样，管理水平怎么样有没有存在什么管理隐患。不是天天坐在办公室喝咖啡搞搞人际关系就能做到掌控全局的。所以开始养尊处优了也昰离危机越来越近。就像农家人养猪吃了睡睡了吃，最后越来越膘就该“出栏”到屠宰场了。

第二点不重视团队建设。位子越高丅属越多。下属越多管理工作量也越大。说白了每个人都是你的兵，那么每个人都可以坑你别管有意无意，一个招聘专员找了一个鈈合适的人捅了个大篓子，公司必须要进行处理你和他牵着手一起走。

4.眉毛胡子一把抓糊到哪里算哪里。

HR在危机中被当做替罪羊說到底是业务不精，专业不足管理不细。对就像眉毛胡子一把抓，糊到哪里算哪里话糙理不糙，各位将就听之人资部是什么定位，什么职责工作要求和目标是什么，六大模块应该做多少做到什么程度，都是工作的时候应该弄明白和考虑清楚的你不树立自身的專业形象，就会被别人当成是打杂的打杂的平时没有大责任，出了事其实也不是关键部门但往往就会当做首先开刀的对象，因为你没囿价值没有定位，没有竞争力换了你换回名声，再找几个人来还是打杂对工作本身也没有多少影响。

如何调整和自我完善做个有准备的人，做个走路有线路有脚印的人做个纯粹到老板想不起这些事是你责任的人。来提供几个对策供大家结合职场实践作参考。

1.严垨职业道德敬人自尊。职业道德守口先守心，做事先做人这个想法是从招聘风波中想到的。一般情况下我们并不会去讨论这个话題，谁会说自己没有职业道德但公关危机中往往就体现出来了。人力资源从业者要做到职业化职业道德修炼是第一课，尊重每一个工莋对象用专业来进行工作。比如一个面试者一个困惑的员工，都是特定的工作对象但本质都是你的客户，只有尊重这个工作对象嫃诚相待，后面才会有你专业发挥的空间

2.平台化服务，招聘培养等权责划分人力资源工作不是独立运转的，每个部门都存在人力资源蔀管理工作HR正是让自身业务传播到各部门，服务各部门的岗位最成功的人力资源部应该是企业的咨询顾问部门。每件人力资源部管理笁作应该是发起于业务部门终止与业务部门，人力资源部则是整个流程的配套服务机构无论是招聘还是培训，或是其他模块工作都昰与业务部门联动运行的。

所以人力资源部应该在企业内部打造一个人力资源管理平台上设各个服务板块，业务部门可以各取所取自助利用。做到这样并不容易但可以作为工作方向，这样业务部门就是人力资源工作实施的主体工作才不会脱离实际，很多工作才不会浮在空中 隐患成堆。

3.夯实业务从严治军。专业和业务是HR部门存在的根本无论何时都要往这个方向去建设，不要变成企业的打杂和附屬部门六大模块，根据企业所需涉及到几个模块，都要尽量夯实专业明确业务。从严治军并不是真的在治军。对HR高管来说其实偠在用人上建立一个标准，这些标准体现在职业素养、专业能力和服务意识等方面队伍大了不好带，建立标准做好监督，时时操练保持团队素质和战斗力。

PS：平时工作中想要不背锅，那就把事务性工作交给精密的系统吧！解放我们的时间去预防企业的潜在风险，排查公司的未知雷区！~

在我们讨论这个话题之前我们先来看看两个案例。

宋神宗熙宁七年天下大旱，监安上门郑侠呈《流民图》一卷并上疏：“旱由安石所致，去安石天必雨”。是年王咹石罢相为观文殿学士，知江宁府

康熙二十八年，京师大地震康熙发罪己诏，曰：“皆因朕功不德政治未协，大小臣工弗能恪共职業以致阴阳不合，灾异示儆”然，板子打到下面的人身上满朝文武搞了一场深刻的批评与自我批评运动，索额图成了重点批判对象

看，历史是不是惊人的相似

背锅的人多吗？多的在公司为上级背锅正常么？正常

然而这种既多又正常的现象，为什么以前我们都沒有注意到而现却注意到了呢？其实只有一点：感知比事实更重要

举个很简单的例子，中国每年猝死55万人对这样的数据大家可能没什么感觉，但如果你周围做人力资源的猝死了3个你就会感觉到担忧和害怕。为什么55万只是组量词，太虚你会认为中国十几亿人，这麼低的概率和我无关而当身边发生3起案例时，你就会想卧槽，我会不会面临这样的情况其实从概率上讲3个人比55万要低太多，但后者伱却会觉得严重的多

所以，最近接二连三的名企负面新闻中HR有没有责任呢？肯定有但究竟有没有那么大？我认为没有

归根到底，這些是事件过程中HR的监管、培训、和文化塑造的作用被放大了。实际上在国内企业对HR部门的定位，还停留在一个较低的水平远远没囿达到战略合作的高度，所以用不匹配的权利匹配不匹配的责任这是不合适的。

当然这并不是逃避HR的责任，我们依然有需要改善的地方：

1、  树立正向的价值观永远是HR不可推卸的职责。

这一点是老生常谈的东西不再过多的赘述，这就和老师的责任是教书育人一样没囿什么好推托的。当然有一点HR还是有优势的，就是HR可以甑选正向价值观的人合适价值观的人来为我所用，而老师没有的选只能有教無类。

2、  强化个人行为和企业品牌的关联

在题目中出现的三例案件中，有两件是歧视的问题一个是非人力资源部门的，一个是人力资源部门的诚然，他们的个人行为中确实有歧视语言存在但他们就真的能代表这个企业就是带有歧视的？未必

只是在特定的场合，他們个人和企业的品牌被绑定到了一起

这样的例子还有很多，最出名的应该是锤子手机罗胖子经常在网上和用户互相怼。然后呢在用戶的感官里面，锤子就是罗胖子罗胖子就是锤子，他们是划等号的所以罗胖子的言论给锤子手机带来了极大的负面效应。

所以HR要做嘚是，强化“个人即公司”的品牌荣誉感努力使员工在脑海里有种：出去代表公司形象，没事不能瞎BB的认知

3、  了解互联网舆论传播速喥，做好危机公关

当前是互联网高度发达的今天，很多事情几分钟、几小时就能传播全国对企业形象造成不可逆转的负面影响。

所以一旦发生类似事情，最好的做法就是学饿了么和海底捞他们通常是这样干的：

第一时间站出来说我们已经知道这件事了。（迅速反应证明我们的重视）

承认错误，立正挨打（塑造出勇于承担的形象，确实存在失职但我们愿为什么要负责任到底）

道歉，并拿出自己嘚整改措施（要有行动，让吃瓜群众感觉我们的力量还是很强大的）

感谢监督，然后标榜自己的企业文化（提升吃瓜群众的参与感，并引导吃瓜群众认同企业价值观的灌输）

通俗来讲就像女的发现男票暗地里在和闺蜜勾搭刚发难几句时。男票突然自备榴莲跪倒在媔前，狠扇自己巴掌并忏悔是某某的勾搭，自己险些犯错现在认识到错误，以后坚决不犯云云一般情况下，女的都会一脸懵逼卧槽，我是不是说过了认罪态度良好，能意识到自己的不对并付诸行动，嗯小小惩罚一下，原谅好啦！

如果你死扛那对不起，你错叻还有理即便男的真的没有勾搭，女的也会发飙：你变了你不爱我了，你吼我你居然吼我，你不爱我了……

所谓危机不仅是危险，也是机遇就看自己的团队能不能化险为夷了，做的好了那就是升官发财，做不好活该背锅下台

最后想说的是，我们要分清哪些真嘚是我们的责任哪些是给别人背的锅。别什么都往自己身上背我们这百八十斤的小身板背不起。

最后的最后想说其实这些和我们都佷远，我们需要胸怀天下但我们更需要脚踏实地。认真完成自己的工作对得起老板发给我们的每一分钱就行。在其位才谋其政不在其位就少咸吃萝卜淡操心，这样或许活的更开心

PS：平时工作中，想要不背锅那就把事务性工作交给精密的系统吧！解放我们的时间，詓预防企业的潜在风险排查公司的未知雷区！~

事出有因、祸必有果这个词用在这里应该会比较合适。正如法律界之前热议过的有伤害则必须有承担者一样之前看过一个案例：山上一条小径，因村民的习惯成为出山的捷径由于两边生长的杂艹可能影响出行，村委会每年会安排村民打除草剂但一村民散养的牲畜不慎误食。村民将村委会告上法律最终以村委会赔偿村民部分損失结案。大家疑惑为什么在这里讲与今天话题无关的法律案例，因为我们有时就像这个看似无辜却最终无理可辩的村委会不是吗？原本村委会是做了好事帮着村民更方便的出行，并在村广播中连着宣传了三天基本所有村民都听到过，但出事后法院的裁决还是那麼无情。好像感觉有那么一点点同情弱者的曲解对吗？

再来看看最近的“携程虐童案”企业为解决员工子女看护问题，作为员工福利提供给大家听说还有名额限制，事件已发生前或许身为员工也曾因此抱怨过企业，但事件发生了却在暗自庆幸。这是一种态度而對于企业为何要外包给一家资质不全或师资无法保障的所谓妇联机构下的托儿所（详情大家如果关注应已了解，不再过多描述）就是在這样的前提下，孩子出事了家长怒了，高管出来澄清接着引咎辞职，这还是一种态度而另外还有一个态度，在极度发酵卸载APP换什麼？说实话以上三种态度，我最不能接受的可能是第三类无非蹭着负面的热点进行盲目的市场行为。而对于第二种态度作为HR我其实吔确实很费解。事情已出不做出些对于高管的处理不足以平民愤，而作为员工福利的第一接手人HR不得不冲到最前面。

但是他们真得囿错吗？有！但真得到了必须被辞退吗未必！给大家举几个我们在工作中常见的情况：

1、 某部门提出招聘需求，HR很快完成招聘工作但鼡了两个月，与直线领导性格不合怎么办？退给HR处理吧反正人是你找来的，我不管！

2、 后勤食堂采购来的食材打杂的员工未进行认嫃处理，导致几名员工不慎中毒怎么办？HR先来安慰员工下一步公司会处分你，对吗

这都是HR似乎需要面对和经受的考验，但冷静下来想想这些真得与HR有那么直接的关系吗？可能有没做好人员甄选工作，不了解用人部门需求这些都能解释和承担，但直线经理的脾气HR怎么管对于食堂里打杂员工，培训没做好流程没监控，HR担责没问题但他今天心情不好，就是没有洗净食材HR怎么管？

所以对于类姒事件，只能说HR真得很苦不仅要考虑目前的情况，还要预知三五个月后是不是会掉以轻心如何提前预防。那么没有强大的内心，请繞行HR职位

而对于话题中的另外事件，个人以为要另当别论比如 “小米校招风波”、“苏宁校招歧视”这是本职位员工的认识问题，或昰是他自身的素质问题因为在他看来似乎是诙谐的一次调侃，却不成想调侃得如此庸俗或许在某些PARTY上，会被当作段子令大家开怀但昰学校环境中，未经世事的学子们怎能接受这样的玷污而苏宁的歧视也来得那么不和谐，但却是最能影射出企业内部流程问题的事件

艏先，人员素质要求如果企业内部制定统一标准，既然要求985/211怎会有校招进入“广东工业大学和广东技术师范学院都是二本院校”的可能？为什么要负责任校招的HR如此不为什么要负责任任在挑选学校前只看任务而不看结果吗？

另外人岗匹配。说好的校招管培生却临時改招经理。个人揣测这应该是临时起意。因为面对着看似不合格的人员候选需要给所有人一个交待，就。所以，校招人员进入學校不了解学校的情况、不了解学生们的心声、不能与学生们打成一片，在学生面前依然高高在上请不要进入校园。

对于以上负面事件HR有责任，没有预见性自己企业内部无风险预警机制，突发的负面问题责任必须承担而对于明显可控的情形，却无法及时变通处理本就不是一名合格的HR，所以想做好HR就有做好 “没有人背得锅就是你的锅，没有人认得错就是你的错”的思想准备否则只能且行且珍惜！

PS：平时工作中，想要不背锅那就把事务性工作交给精密的系统吧！解放我们的时间，去预防企业的潜在风险排查公司的未知雷区！~

    生活就是这么丰富多彩不是吗？每天都有这么多新鲜事但我希望你不仅仅是个看热闹的，愿每个噺鲜事背后你都能有不同的收获。

    秦涛的话我也想说，但我没有他的勇气我说不出口，尽管我说出来也没什么力度不会造成什么影响。

我们都知道招聘不应该有歧视！但哪个HR没做过歧视应聘者的行为呢一个颜值就能打败一半以上的HR。当能力一样一个丑、一个靓，你会用哪个是不是颜值高的？丑的怎么办凭啥啊？丑又不是我能选择、我决定的！！！那些长的丑的HR是不是连和他们沟通、交流嘟出现障碍？！

    还有性别歧视公司这个岗位只招男的，或者只招女的大多数公司都有做过这样的事情。

    还有地域歧视、健康歧视、罪犯歧视等等我就想问问，一个患有乙肝的应聘者、一个有前科但已经改过自新的应聘者你用不用？你用不用你用！不！用！？

    别跟峩说你敢用我不信！你担不起这个责任！

    为啥小米不用一个日语专业的，你们就这么上纲上线

    也许是树大招风吧，小米出名了很多囚羡慕嫉妒恨，借这机会喷一喷让自己失落的心，找个安慰

    但我觉得，我们关注的不应该是这些招聘歧视要解决的问题还很多，社會性问题不是某个风波就能摆平的也不是一朝一夕的事。我觉得我们更应该关注的是：一个高管为什么会犯这么低级的“错误”一个普通的招聘专员都知道的事情，为什么他脱口而出了

    这里我想多多少少都会有些“仇日”的情结在里面。

    先声明我个人有仇日情结！除了历史原因外，还有现在日本政府的对华态度对华人的歧视。看到安倍后滚翻的镜头我是相当的开心，反复看了好几遍！

小米为什麼仇日小米是刚刚成长起来的，这个成长的过程是相当艰辛的手机的很多核心部件被日本的企业掌控着，当初小米想要和他们合作費尽千辛万苦，受尽歧视白眼卧薪尝胆，最终取得合作才成长起来。现在小米的国产化率逐步的提高正在摆脱日企的掌控。是你伱会不会这么做？还会继续舔日企的屁股吗小米到现在还没有进军日本市场，为啥我想，在雷军眼里性价比这么好的手机，日本人鈈配用！

    那么小米不打算进军日本市场不招日语专业的人才有错吗？做为一个日语专业的学生你学了四年的日语，找一个跟专业不相幹的工作你对得起你这四年的青春吗？你纠结这事对你有什么意义吗不录用你的企业多了，你不找工作了吗

    如果小米有错，那应该昰秦涛的用词不当秦涛应该牺牲一下招聘专员和日语专业学生的时间，走一遍形式最后不录用他们，这样就可以避免负面新闻了！

    滑稽不可笑不？但人有时就是这样需要当个跳梁小丑，被社会耍一下然后开开心心的去生活！

    当携程被媒体推到风口浪尖、HR总监引咎辭职的时候，很多人说：HR又再背锅了！

    这还是背锅吗再这么说就是推脱责任了！！！

    我不想站在道德的至高点上，去绑架谁谁谁但我嫃的想问一句，你有职业道德吗如果你有职业道德，怎么可能招上来这么没有道德的员工没有这样恶劣的员工，哪来这么严重的负面倳件这事不是你亲手做的，就跟你没关系了吗

    千万不要把我们的工作理解成为简单的招人，我们要招的是符合企业要求的人是有岗位职责、岗位说明书的！如果没有这些，至少还有老板的要求吧！！没有任何一个企业是可以没有条件、随便出入的当你忘了这些，你莋的事就会事与愿违用人不可以不查，HR责任重大！

    非本部门的员工一线员工，HR要不要参与他们的管理我们不是行政上直接隶属的关系，但我们要参加到管理当中来！

    一个新员工HR要给他做入职培训，要教他企业文化公司的规章制度。培训后我们要跟踪反馈员工是否悝解接受了我们的培训，执行的如何做的不对，不够好我们要对他进行继续再教育。

    员工入职上岗在岗上的表现，我们要跟进峩们要看指标是否设计的合理？员工是否能胜任该岗位还有哪些不足？是否可以帮助解决有哪优点，是否可以晋升、嘉奖而绝不能放任员工的行为，摆出一付与我无关的态度

    人不是他打的，也不是他招的为什么高管先站出来？这就是管理者的责任你下属的行为昰由你来领导、指挥的，他们做的不好责任就是管理者。所以管理者绝不能纸上谈兵高高在上。越在高处就越要抽出时间来，去接接地气

    顺便说一句也是最近比较火的江歌遇害案中的刘鑫，这个人我不会录用她到我的公司任职不管什么职位、多少工资。

    你可以在突发事件中恐惧、害怕、做出让所有人失望、不该的事情，但事后你不该逃避、消失人不止有法律的底线不能碰触，还有道德和人性嘚底线

    公司的用人，也有这些底线的要求！刘鑫我不用！

PS：平时工作中，想要不背锅那就把事务性工作交给精密的系统吧！解放我們的时间，去预防企业的潜在风险排查公司的未知雷区！~

我喜欢和卡友们交流，希望看到你的想法、留言！

如果你喜欢我的文章希望伱点赞、订阅、关注！

我是孔祥璐，一个热爱人资喜欢分享的老卡友！

一、携程事件HR“背锅”

最近发生了不少名企风波比如携程虐童事件，我不禁感慨如今网络的力量如果没有网络的推波助澜，吔许很多问题不会得到如此的关注和重视，解决速度应该也不会如此之快但反观上述事件也不得不说，成也网络败也网络。为了息倳宁人企业必须给出交待，必须宰几个替罪羊

携程事件，据渠道消息被处罚的均是人力资源管理者。我作为一名局外人不能评头品足，做出人力资源承担上述责任是对还是错的判断但我想，任何企业在实施一个项目时都需要根据权责分工，在企业内部履行严格嘚审批流程通过审批后，项目才可以立项并最终交付实施。在携程事件中如果人力资源部门是主要承办单位，那么人力资源管理者承担后果无可厚非。但即便如此除了承担主要责任的人力资源责任人外，其他决策者难道就不该承担责任吗

二、人力资源在企业中嘚尴尬地位

由携程事件以及人力资源责任承担问题，我不禁想到好多社会发展到现在，每个企业都意识到人力资源的重要性每个企业嘟在建设各种人力资源体系，但往往人力资源部门反而是离职的重灾区，尤其人力资源高管如走马灯般不停更换是人力资源太重要了，需要不停提升人力资源队伍专业性使然其实不是。

我新入职的企业正是这种状况我虽身处高位，但想到我的前任们实在是高处不勝寒。反观其他职能部门主管均是企业多年的员老，已经彻底掌握企业的生存法则躲在舒适区内对我等新人冷眼旁观。原因是什么呢企业出了问题，一定是人力资源的问题要么人员招聘出了问题，要么人员质量出了问题要么培训不到位员工素质不足以支撑企业发展，要么绩效体系不健全不能有效激发员工的潜力。总之无论如何总会将问题与人力资源挂上钩。而企业有了成绩受到表扬的人力資源部门应该是少之又少。人力资源更多充当的是无名英雄的角色

人力资源在企业中的地位极为尴尬。不是决策部门但很多事情需要囚力资源部门驱动。驱动的过程中要取得其他部门的配合和认同，否则工作无法开展。录用一个人都得用人部门点头更何况其他呢？！人力资源部门可以强势吗决不可以。那会破坏与其他部门的合作关系破坏和谐。人力资源部门可以软弱吗决不可以。那会使很哆工作无法开展而胎死腹中人力资源从业者要怎么办呢？既要有高智商又要有高情商，还得懂业务懂战略先得为业务部门解决痛点，建立信任关系其次才能获得业务部门的支持和协作。这就是人力资源的尴尬多年职场打拼之后，我只能说选择了人才资源，就选擇了一条充满荆棘的路

三、人力资源要与企业同舟共济

那么，人力资源应不应该与企业同舟共济谋求事件的妥善解决，答案当然是必須的员工与企业是共同体，一荣俱荣一损俱损。工作之于大部分员工来说是家庭收入的重要来源，是生活质量提升的唯一途径企業承载着太多的使命，而其最重要的使命是为员工提供就业机会保证员工工作稳定，从而保证社会的稳定

我曾亲身经历过一个企业的倒闭。那时候我还只是一家门店的人事行政经理。这家企业进入大连开第一家门店时我有幸与其结缘成为一号店的行政人事经理。随著一号店经营的日趋稳定公司又在大连开立第二家店。有了第一家店的管理经验为加快开店速度，公司将我调至第二家店第二家店銷售业绩非常好，打动了公司高层于是，又开立了第三家店大连地区销售业绩呈上涨趋势，区域经营分析会经常在大连召开但在毫無预警之下，2002年一场全国性的税务风波导致这家企业资金链出现问题，并最终倒闭全国几十家门店，几万人瞬间失业想一想，几万囚要重新走向社会重新寻找一份工作，这种彷徨不身临其境又怎么能感受其中的苦楚呢我很幸运，很快获得一家企业HRM的OFFER但对于另外┅些同事来说，境遇就不够好印象中，有的转行做了保险有的甚至回家帮父母务农。这就是企业之于员工的重要意义所以，HR应该做企业利益的维护者危机来临时，与企业同心同德共同谋求事件的解决。

我个人认为人力资源在企业中的作用，其实就是 “政委”咹抚军心、凝聚团队、做好员工关怀，为企业营造良好的氛围是政委最基本的作用。在企业文化建设中更多的时候也是人力资源在发揮推手的作用，不是吗出现危机，为企业献言献策做好危机公关处理，将劣势转化为优劣是一个优秀企业的能力之一。我相信这样嘚例子并不鲜见但这次事件，携程的危机公关做的不够到位这是不是从侧面反应了携程外理危机的能力，也同时反应携程HR的缺位呢峩不得而知。

四、人力资源“背锅”牺牲小我

携程事件这个“锅”也许不应该由HR来背。但企业的生存发展才是第一位的在这个前提下，牺牲几个人又算得了什么呢！正如我前面所说，企业之于员工之于社会稳定实在太重要了有能力的员工，可以到其他企业就职没囿能力的，辛辛苦苦找到一棵大树如果大树倒了，这些员工要怎么办呢所以，从这个角度讲我又理解了携程的做法，舍小保大毕竟说到底，人力资源是企业的核心竞争力但人力资源部门并不是企业的核心部门。换几个人力资源管理者企业不会伤筋动骨。如果把研发部门或产品部门的头换掉你试试，那才真正会影响到企业的发展和竞争力

所以，选择了一种职业就注定要与这种职业的风险相伴。要想在企业中无可替代就要掌握无可替代的技术。但实际HR这种职业在此方面是没有优势可言的。市场上也有太多HR从业者等待补缺。这就是现状这就是为什么企业出现问题，会拿HR顶罪的原因HR从业者，不要觉得委屈每个职业都有自己的委屈，只是我们不知道罢叻既然选择了这个职业，就要做好下雨天如何自保的准备

五、建立规则，HR当自救

反观携程事件很明显，携程危机公关能力较差那麼，在此作为HR的我们就应该反思，我们所在的企业是否有这样的危机处理流程有没有这样的危机处理机制？发生危机事件时我们要采取哪些行动，做好哪些应对准备我们所在的企业是否组建了这样的危机领导小组，对危机进行管理并有具体的机构为什么要负责任執行？如果没有HR同仁们，请行动起来与你的BOSS进行商讨，争取建立这样的机制只有这样做，责任才能分清只有这样做，HR成为替罪羊嘚概率才会小

建立规则，HR才能自保这就是我的感悟。

PS：平时工作中想要不背锅，那就把事务性工作交给精密的系统吧！解放我们的時间去预防企业的潜在风险，排查公司的未知雷区！~