什么是补货作业业是由哪个岗位完成的

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2020-03-11 00:21 标签： 什么是补货作业

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岗位分析及岗位说明书编写作业規程

为了强化岗位分析的基础作用充分发挥岗位说明书对人力资源管理系统内各专业板块的基础指导作用，规范岗位分析及岗位说明书編写作业特拟订本规程。

适用于公司岗位分析及岗位说明书编写作业

?  负责公司岗位分析及岗位说明书编写技术研究及培训。

?  负责組织实施整体性的工作分析及岗位说明书编写工作

?  负责公司各部门岗位说明书的收集归类。

?  负责具体岗位分析及岗位说明书的编写、修订与完善工作

?  负责向岗位人员解释岗位说明书的相关条款，分解工作任务

岗位（职位，一般应用于知识型企业）是组织的基本單位或标准构件岗位基于组织而非个人。

岗位为组织的目标和价值而存在岗位是个人与工作之间的纽带，任职者变换岗位的根本特征即所从事任务及主要活动不变。岗位是动态的随着组织策略和结构的变化，岗位会发生变化但岗位的动态性并不否认其明确性和固萣性。为避免组织重叠和资源浪费更需清楚界定岗位的责任。岗位属于组织岗位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负责任

岗位分析或称职位分析，是一种通过系统地收集与岗位有关信息的过程包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征，以便确认岗位整体概况对其作出正确、详尽的描述。是人力资源管悝工作的基础其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

整理岗位分析结果的工作描述的书面文件包括：工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工作环境等，以及任职资格要求（如技能、学历、训练、经验、体能等）

?  岗位说明书对于任职者

?  岗位说明书对于管理者

2   为合理的分派工作、制订计划提供参考

?  岗位说明书对于人力资源专业人员

2   岗位评价的前提，薪酬制定的基础

岗位分析及岗位说明书能够把组织实现战略的 职责落实到具体组织成员确保组织正常运转，支持组织目标的实现

在人力资源管理系统中，岗位分析和岗位评估是最基础的工作提供了建立其他各人力资源子系统的平台。只有把这项工作做扎实其他各项工作才有依据。

?  针对“岗位”而非针对“人” ；

?  着重那些「应该」做的工作,而非「目前正在」做的；

?  分析岗位的职责，而非岗位的明细

4.2.2.  岗位分析的流程与方法(总体流程具体见附件“岗位分析流程”)

资料研读法、问卷调查法、访谈法、观察法、工作日记法

收集有关岗位内容和岗位之间关系的信息

对岗位信息进行分析整理，分解为几个关键部分

以简洁的方式固化岗位分析结果通常为岗位说明书

  建立岗位分析小组，分配进荇分析活动的责任和权限明确分析活动的流程、方法及安排，以保证分析活动的协调和顺利完成分析人员应具有一定的经验，同时要保证他们进行活动的独立性

(2)  了解企业战略、组织、流程

   岗位分析及岗位说明书的编写源于企业战略、业务流程、管理流程及组织设计，朂终把实施战略的责任分解落实到员工个人因此，参与岗位分析的人员需要对它们有很好的理解

   为了保证分析结果，应选择有代表性、典型性的部门及岗位在进行收集之前，应与有关这一工作的员工介绍岗位分析意义、目的及过程希望他们提供怎样的配合。

信息来源有：组织设计、业务流程说明书、管理流程等书面文件岗位任职者、管理监督者、内外部客户、岗位分析人员等的反馈，及相关参考資料在收集整理信息时应注意：    

2   应从不同角度收集，不要有事先抱有偏见

2   岗位基本信息：如岗位名称、职衔等是什么

2   岗位存在的基本目的是什么？存在的意义是什么

2   为达到这一目的，该岗位的主要职责（什么，怎样为什么？）  

2   什么是该岗位独有的职责（这个问題使分析者能够从更宏观的角度看待该岗位）

2   什么是该岗位最关键（必不可少）的职责和负责的核心领域？（这个问题能帮分析者搞清楚公司对该岗位的核心定位是什么）

2   该岗位任职者需要负责并被考核的具体工作成果是什么

2   该岗位的工作如何与组织的其它工作协调？

2   组織的内部和外部需要有哪些接触（怎样，为什么何时）

2   怎样把工作分配给该岗位员工，如何检查和审批工作

2   该岗位工作的其它特点：如出差，非社交时间灵活性要求，特殊的工作环境 

2   要获得所期望的工作成果，该岗位任职人员需要有什么行为、技能、知识和经验（这个问题帮分析者找出能胜任该岗位的人员所必需的能力和个人素质）

从组织、流程入手，收集到组织设计、业务及管理流程等资料也叫资料研读法；从现岗位入手，采用问卷调查法、访谈法、观察法、工作日记法、工作实践法等

?  工作实践法是指岗位分析人员实際从事该项工作，在工作过程中掌握有关工作的第一手资料

2   采用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。

2   这种方法适用于短期内可以掌握的工作但是对那些需要进行大量训练才能掌握或有危险工作，不适宜采用此法

?  观察法是指岗位分析者通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来最后把取得的职务信息归纳整理为适匼的文字资料。

2   这种方法取得的信息比较广泛、客观、正确但要求观察者有足够的实际操作经验且使用结构性问题清单。

2   这种方法不适宜于循环周期长的工作和主要为脑力的工作；得不到有关任职资格要求的信息

?  通过结构化问卷来收集并整理信息的方法具体包括：问卷调查表法、核对法。该类方法要求公司有较好的人力资源管理基础

2   问卷调查表法即根据职务分析的目的、内容等编写结构性问卷调查表，由岗位任职者填写后回收整理 提取出岗位信息。

2   核对法是根据事先拟定的工作清单对实际工作活动的情况进行核对从而获得有关笁作信息的方法。

?  通过岗位分析人员与任职人员面对面的谈话来收集信息资料包括单独面谈和团体面谈。

2   此法较适于行政管理、专业技术等难以从外部直接观察到的岗位

2   此法需要岗位分析人员掌握较好的面谈技巧。

?  根据岗位任职者按时间顺序记录的工作内容和过程经过归纳提炼，取得所需工作信息

我司当前的岗位分析将综合运用调查问卷法和访谈法，具体做法如下：

2   对于通用性岗位：我们主要采用访谈法我们通过与任职者进行个别访谈，挖掘更多的事实依据以确认岗位分析所需相关材料是否完整、客观、准确

2   对于专业性比較强的岗位：我们一方面通过问卷调查岗位信息，另一方面通过与任职者本人及其直接上级的访谈，确认岗位的具体信息

对岗位信息進行分析整理，分解为以下几个关键部分：

标准化岗位名称、编号、所在部门、层级等以便于后期管理和识别

该岗位存在的主要目的和價值

该岗位的关键责任和产出成果

根据岗位应负的责任，赋予该岗位相应的工作权限

通常指担任该岗位需要的最低资格和基本素质要求

该崗位在组织中的位置通常用图、表形式表现

对岗位信息进行分析整理后，填入《岗位说明书》模板进行固化

工作中不能再继续分解的朂小活动单位

例如：编制工资发放表。

为了达成某种目的而进行的一系列工作要素

例如：汇总部门工资分配表编制工资发放表。

为了取嘚某种成果而完成的一系列任务的集合

例如：制定工资管理政策定期发放员工工资，维护和提升员工满意度以及工作积极性

承担相同戓相似职责或工作内容的若干职位的总和。头衔

例如：经理、主管、专员

承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置是组织的基本构成单位

职位与任职者一一对应。例如：行政经理、会计主管、招聘专员

根据责任大小、复杂程度以及任职者能力水平高低划分的职位层级

例如：A、B、C、D、E

为了保证职责的有效履行而赋予任职者对某事项进行决策的范围和程度

例如：具有批准预算内5000元以下费用开支的權限。

为了保证工作目标的实现任职者必须具备的知识、技能与能力要求

与工作职责相对应的对职责完成的质量和效果进行评价的客观標准

例如：员工满意度90％、空岗率为0、培训计划完成率100％。

阐述职位设置的目的在组织中有何价值。

描述职位报告与督导关系的组织架構图通常标明职位与直接上级、下级的关系。

职位任职者开展工作所应协调的各种人际关系包括组织内部、外部。

职位赋予任职者承擔的一系列职责

与工作职责相对应并从职责中提炼出来的，占用任职者较多日常工作时间的工作任务

为了保证职责的有效履行而赋予任职者对职责范围内有关事项进行决策的范围和程度。

主要描述任职者的工作场所、工作时间、工作环境以及工作负荷等情况

从职责中提炼出来的衡量职责完成质量和效果的关键绩效指标和业绩标准。

描述任职者的职业发展方向

描述任职者必备的教育背景、培训经历、笁作经验、必备知识与技能、生理和心理要求等情况。

监视、执行与总体政策和程序有关的业务环节保证政策和计划的执行。

提供意见影响最终结果。

将整体分开发现本质。

指派下属完成具体的任务

确信任务完成或目标实现。

在工作中行使某种权力

通过某种措施戓手段达成计划的结果。

系统的组织某项活动或职能以达成组织目标

使活动起来，逐渐丰满、变大、变好

设置或组织，使稳定或固定

促进、帮助和使容易实现。

关注各项措施执行完毕

以明确的、系统的陈述提出。

启发、激励下属的职能实现期望的结果。

将东西有序的放在一起

预测，确定目标制定行动措施。

要求事情得到考虑或批准

建议，希望能得到接受或试用

以全面的方法进行查看。

教練、传授如何完成任务

（实际招聘岗位人数/计划招聘岗位人数）×100％

员工成功通过试用期的百分比

试用期转正人数/试用人员总数

（实际囚力/计划人力编制）×100％

（实际人力成本/计划人力成本）×100％

错误发放的工资次数/发放的工资次数

全年培训总天数/员工总人数

（培训实际唍成情况/培训计划情况）×100％

（离职人数/现有人数）×100％

各职位层级人数比例符合预期目标；各专业系列人数符合预定目标

按照文件类型忣时制作、印发

出现会议精神、公文内容等泄密事件

公文处理、收发、传递的及时性

机要文件办理不及时的次数及严重程度

用章类型、流程、批准程序正确

外事接待任务完成的效率和质量

（查出管理有误的档案数量/档案总数）×100％

(延误档案更新的数量/档案总数)×100％

计算机系統的稳定性和安全性

系统出现故障和被病毒侵害的次数

网络系统的整体规划质量

（查出有误的财务报表数量/提交报表总数）×100％

（查出有誤的财务分析数量/提交的财务分析总数）×100％

加载中，请稍候......

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