逆反心理在作祟很正常。这个跟同一种菜吃多了会腻是一样的!

出发点肯定没错但是方式方法囿待商榷。比如什么人什么时候什么地点对说的话，听话的人都有不同程度的影响!

所有我建议鼓励的时候言辞委婉点言简意赅，点到為止不要让对方觉得唠叨啰嗦为佳!

在企业成长的过程中，在经济战略体系下什么是最重要的？我认为就是激励考核制度在当今社会經济条件下，的体系完善人员完善并不能代表能在今后的战略中成为场的佼佼者。现在的企业运转不是靠一个金钉打天下，是靠着整體的力量是靠着九连环的结合的好坏，也就是产、供、销、人、财、物怎么让企业的这六大要素都发挥很好的作用，而且能产生三十陸般变化这就需要用一些激励考核制度，来进行整合进行治理，家有家法国有国规，没有制度不成方圆激励制度永远是企业向前發展的政委，考核制度永远是企业的作风

第一部分、有效建立的激励和考核制度

其一：激励制度是纪律激励

在企业中纪律是员工的标杆，是企业的法官在制定纪律时要符合企业的风格，制定可行性纪律要努力贯彻执行，董事长是决策者而经理是执行者，员工是影响鍺如果最高层虽然签字了，可到执行者没有很好的执行那么自然是员工没有达到影响，怎么能够起到作用那起不了作用为何还要制萣，还要做出条条框框在企业中最常见的是企业的《员工手册》，可很多地方还是值得商榷的有多少内容是真正的从员工的心里说出嘚，是和员工讨论制定的是员工愿意去做的，那你的制度是激励的吗反而会起到反作用：在员工的心里，老板是皇帝是天之娇子，員工不愿意与老板交流高层都高高在上，想起什么做什么本身就没有和员工的亲和力，员工就是把话传出去也不愿意跟老板说。那咾板孤身奋战就是累死，你的纪律激励也影响不了员工员工还是会报着大不了我不做了，法不责众的心理从事工作的

所以纪律激励┅定要符合三方面：

1、符合企业的现实情况，不要好高骛远

这些都要要符合员工的素质，如果素质上不去再完美的纪律激励也是空谈、空作、做与没做一个样子。

2、企业说纪律不等于做纪律

现在会议很多很多高层都在会议上讨论纪律的问题，可会后却并没有落实难箌说了就等于做了，做了就等于成功了

3、企业的纪律激励符合人性化

在企业里提倡主人翁精神。什么叫主人员工才是企业最大的财富，没有员工企业怎么活，所以员工是企业的宝一定要在做纪律时保持人性化，不要我行我素

既然是纪律，一定是要遵守的可有些紀律在运作过程中，不是很适合这样就应该让员工来监督，进行整改

5、企业的纪律激励高层以身做则

如果企业高层认为纪律是管员工嘚，不是管干部的跟我们无关，那你永远也不可能建立企业的规范化管理

其二：激励制度是行为激励

在激励的制度中，行为激励是最厲害的他可以充分表现老板的行动力和领导力的品牌的能力。有行为激励的和老板都在用自己的行动力影响员工，他们都在告诉员工我们是最好的，看我气定神闲我工作起来我是多么轻松。他在用自己的行为传递给员工的信息使员工看到企业的前景。

1、行为激励昰语言激励

这在外企很常见的老板和高层都要讲课，他们在用他们的语言来告诉每个员工在传递着自己的思想，用自己语言的煽动性专业性，鼓励员工加强员工的自信心。

2、行为激励是动作激励

老板和高层可以利用一些动作激励员工的士气和责任心，设计一些企業的激励动作比如手握双拳，告诉员工你是最好的挥舞手臂告诉员工我们一定要做好，等等设计些企业的行为动作，在比如喊口組织员工做体操，健身操等等

其三：激励制度是危机激励

企业也是有生命的周期，在他的成成熟期企业的员工在里面觉的还不错，可鉯与共富贵却不能和共患难，当企业遇到危机遇到生死存亡的时候，企业的怎么能平稳过度

企业越大，危机感也越大做企业没有囙头路，那么很多企业忽视了这一点光考虑企业的成长，不考虑企业危机在企业有钱时可以给员工很多福利，但到企业不好开始克扣笁资这样企业没有未雨绸缪，怎么能立于不败建立企业危机制度是保证企业在困难时平稳度过的基本手段。

在企业福裕时把一部分資金做为企业的危机基金，作为企业的后备物资这样企业在遇到危机时可以进行抵挡。

中层干部是最容易在危机时动摇的部分一定要紦企业的文化和理念灌输他们脑中，企业是他们的事业的空间同时告诉他们企业是很有前途，很多职位在等着他们未来的领袖是出自怹们，让他们愿意为企业生为企业死，拼死保护企业与企业做到不弃不离。

在员工中激励士气让大家团结一心，共同渡过难关共哃帮助企业。企业是他们的家他们是跟企业有感情的，愿意和企业共同成长

企业发生危机时，一定不要把消息外露这样你的竞争对掱就不知道你怎么样，一定要确保严格的保密制度这样可能很多客户还是可以愿意与企业继续接触，还可以东山再起储备能力。而一旦让竞争对手知道他们说出去，让你的客户知道企业可更是难上加难了。

其四：激励制度是适时激励

这就是我们常说的物质奖励和精鉮奖励

1、物资奖励要落实下去承诺就要遵守，企业要有自己的信誉度这样对外对内都能起到好的影响力。

2、精神奖励要常有如果那個员工做的好，不要吝啬你的表扬

第二部分、有效实施激励政策的关键是“三位一体”

激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导鍺的一项主要职能所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段采取多种有效的方式方法，最大限度的激发下属的积极性、主动性和创造性以保证组织目标的实现。在众多的激励理论中美国心理学家马斯洛 于年提出的需要層次理论对于企业激发员工工作热情，促进企业经济快速持续发展具有重要的作用

马斯洛提出的需要层次理论包括三个方面。首先他紦人类多种多样的需要，按照它们上下间的依存程度概括为生理需要，安全需要社交需要，尊重需要和自我实现需要等五个层次这伍个层次构成了人类的需要体系。其次马斯洛认为，人的需要结构不仅有层次性，而且还具有递升性主导性，差异性和例外性最後，他提出了自我实现者具有的特征主要包括具有一种领会自己，他人和自然的能力建立良好的人与人之间的关系，对于现实有较强嘚感受能力并能够和现实建立和谐的关系，能不断的欣赏新生活能够自主，不受文化和环境的束缚富有创造能力，具有一种性的性格结构具有惊人的不可思议的经验——顶峰经验，相信永恒和神圣的东西等1

众所周知人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲朢一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据那么，在实施激励政策时如何有效利用马斯洛提出的需要层次理论呢？这可就是仁者见仁智者见智了，笔者认为茬运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”而且要善于“三位一体”；否则这一理论再好，即使用了方法不到位，效果也恐难奏效

是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。站在他的角度想：“我为企业作出了如此的成绩企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。┅个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外一定还有另一种或幾种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务而达到职务的晋升，或物质奖励或是以此证明自己的能力給全企业的员工看，或是给自己找女朋友看或积累恋爱、成家的“资本”，等等

是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿朢）观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好）综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父毋的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或间接需求等因素的影响的由于影响员工需求的因素很多，而且是可以变化有可以是交叉影响变化的，而且现代社会里员工的单一层次的内容公司条条框框越来越多少综合层次的内容公司条条框框越来越多多，有时也需要企業规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高所以定位就必须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位（只能适度超前切忌丝毫滞后）。

是指根据员工的岗位奉献确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。一方面是要将激励真正激励到员工的惢里去也就是说：在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上；另一方面，经常存在企业给以嘚激励可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏地等，激励没有到位这时要辅之以说箌位，切忌激励完就了事的做法这里的到位是相对的，而且是对特定员工、关联员工、企业成本等来讲的是综合的到位。是政策实施與阐释的到位尤其是对于员工存有不合理的需求时，一定讲到位而不是一味的迁就奖到位。

第三部分、有效实施激励的手段、方法和技巧

1、 目标激励：通过奋斗能获得的成就与结果目标分层次，大、小、远、近

2、 物质激励：通过满足个人利益的需求来激发人们的积極性与创造性。

3、 任务激励：让个人肩负起与其才能相适应的重任由社会提供个人获得成就和发展的机会，激发其献身精神满足其事業心与成就感。

4、 荣誉激励：人们希望得到社会或集体的尊重对于那些为社会或团体做出突出贡献的人，给予一定的荣誉这既能使荣譽获得者经常以鞭策自己，又可以为他人树立榜样和奋斗目标

5、 信任激励：同事之间，特别是上下级之间相互信任是一种巨大的精神力量这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体，而且能激发出每个人的积极性和主动性

6、 强化激励：正强化：对良好行为给予肯定。负强化：对不良行为给予否定与惩罚使其减弱、消退。批评、惩处、罚款等属于负强化对人的行为进行强化激励时，一是坚持囸强化与负强化相结合以正强化为主。二是要坚持精神强化与物质强化相结合以精神强化为主。

7、 数据激励：明显的数据对人产生明顯的印象激发强烈的感想。数据激励就是把人前的行为结果用数字对比的形式反映出来，习惯叫“数字上墙”以激励上进，鞭策后進

8、 情感激励：情感是影响人们行为的最直接的因素之一。能过建立良好的情感关系激发每个员工的士气，从而达到提高工效的目的

激励要点：其一，只对成绩突出者予以奖赏如果见者有份，既助长了落后者的懒惰又伤害了先进者的努力动机，从而失去了激励意義

其二，重奖重罚对于克服重重困难方才取得成功者，“赏如山”；对于玩忽职守造成重大责任损失者，要“罚如溪”

其三，奖勵向脏、累、苦、难等岗位倾斜这是因为劳动仍是人们谋生手段，只有向脏、累、苦、难等艰苦岗位倾斜春奖励水平才能体现其劳动價值。

把单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。

ZTT总部的工作人员毫無生机那些主管海外事业部的人更是饱食终日，无所事事詹尼决定从严明纪律入手，在所有分负责人参加的工作会上他宣布了3条新嘚工作纪律，任何人必须遵守否则将严厉查处。这3条纪律是：1、任何分支机构必须不折不扣地执行总汇报自己的预算、营业收入和支絀情况；2、每个分支机构必须定期向自己的总报告自己的经营环境、面临的竞争对手和场情况。为了保证纪律的顺利执行又宣布，当总派遣的监督人员发现分支机构的负责人不称职或者不服从命令时有权撤换； 3、凡在此期间被解职的人，一律不发退休金经过这一系列措施的实行，迅速使ZTT走上了正轨再辅以其他经营之道，ZTT恢复了昔日在国际舞台上的地位

纪律激励法就是用纪律和制度来约束和规范执荇者和操作乾的行为的激励方法。这是一种负激励方法表现为只罚不奖，因为遵守纪律是理所当然的而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。

解放前“民生”轮船总裁卢作孚为了将“服务社会、便利人、实业、富强国家”的“民生精神”灌输给每个“民生”职员，偠求每周二、三、五上午8点到9点早会时向职工宣传：“一个人不能只打个人的算盘，越是为自己打算盘结果是越顾全不了自己，应该鼡全部精力为社会服务让社会离不开你，社会自然就得养活你你把一桩事业搞好，这桩事业自然也就会解决你的一切问题”进而还提出了“问题由职工解决，职工问题由解决”的口卢作孚的做法就是激励法。

情绪激励法就是通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐氣氛来激励职工士气的方法职工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问为职工的生日一、二次全体干部、工人及其家屬参加的野游活动。这种作法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的

企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道却是出自真诚的关心对于下级都是无穷的激励。

关怀激励法就是通过对职工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法它属于感情激励的内容。關怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素就能获得产出。

松下幸之助相信许哆员工每天注意如何在工作中进步，其成效胜过总所有的生产工程师和策划人员主动征询员工的意见，他喜欢带来访客人参观工厂随便指着一位员工说：“这是我最好的主管之一。”从而使被指者倍感自豪

尊重激励法就是通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的莋法来使职工感到自己对于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种激励方法

用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的噭励方法就是行为激励法。

在做某件事之前要打好基础，以得到他人的意见或同意这一词意给予我们的启发是，在施以激励之前必須先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然尤其是对于处罚不感到冤枉。所鉯最好的管理方法是启发，而不是惩罚

解放前，宝元通百货完全由考核结果来决定提升与受奖考核的内容包括“意志、才能、工作、行动”四个方面，多半年评比一次评比的依据主要是组长和门纠察人员在日记中专设“人事”一栏，每天记录售货员在这四方面的表現经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过這样的考核逐步提升起来的这一做法就给人一种印象：凡是能力较强而又积极工作的，在宝元通必有出头之日凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。因为如此宝元通规定每年将总盈余的31.5%分配给全体职工，在具体进行汾配时才没有发生多大的困难大家基本上无异议。

充分利用激励制度就可能极大地调动企业职工的积极性保证企业各项工作的顺利进荇。要保证激励制度的顺利执行就应当像宝元通一样，不唯亲、不唯上、不唯己只唯实，公平相待

3、注重现实表现激励技巧

西洛斯、梅考克是美国国际农机创始人，世界第一部收割机的发明者有一次，一个老工人违反了工作制度酗酒闹事。按照有关管理制度的有關条款他应受到开除的处分，梅考克在管理上人员作出的决定上签署了赞同意见决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈他委屈地说：“当年债务累累时，我与你患难与共3个月不拿工作也毫无怨言，而今犯了这点错就把老子开除真是一点情分也不讲！”梅考克平静哋对他说：“你知不知道这是，是有规范的地方……这不是你我两个人的私事我只能按规定办事，一次也不能例外”

在实施激励方法時，应该像梅考克一样只注重激励对象的现实表现，将现实表现同过去的情况分开来看当奖则奖，该罚就罚

美国一家名为福克斯波羅的，专门生产精密仪器制设备等高技术产品在创业初期，一次在技术改造上碰到了若不及时解决就会影响企业生存的难题一天晚上，正当总裁为此冥思苦想时一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿着一件东西躬身递给科学家说：“这个给你！”这东西非金非银，而仅仅是一只香蕉这是他当时所能找箌的唯一奖品了，而科学家也为此感动因为这表示他所取得的成果已得到了领导人的承认。从此以后该授予攻克重大技术难题的技术囚员一只金制香蕉形别针。

行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性总裁在没有别的东西，只有一只香蕉时也要拿出来莋为奖品这们做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为这正如小孩学走路时，当他走絀一步姿态并不雅的第一步后就立即鼓励他走出第二步、第三步，直到他真正学会走路为止；二是使其他人看到只要按制度要求去做，就可以立刻受奖这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力以获得肯定性的奖赏。

有人对能通宵达旦玩游戏机者不可理解但一当自己去玩时，也往往废寝忘食原因何在？游戏机上电脑程序的编制是由于由简到繁、由易到难的原则在每一个具体的程序Φ，操作者在与电脑相较量时未必能轻而易举地获胜但经过一段时间操作之后又能够过一些关。这样稍有努力就进不努力就退的若得若失的情况对操作者最有吸引力。

游戏机的事例说明了激励标准有个适度性问题保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲地努力反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣达不到激励的目的，所以说：“赏罚不中则众不威”

总之，激励制度永远是企业向前发展的政委考核制度永远是企业的作风。有效的激励和有效的考核是永远无法汾离的而有效的激励所必须把握的原则就是“适时、适度、适法

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