我在一家物业服务公司任职囚资部长两年前，有一位人事专员通过总经理的关系进了我部门我曾经手把手的教她人事六大模块，不过她悟性不高而且态度也不怎么端正，总是一副无所谓的态度基层员工过来咨询相关人事问题的时候，她也总是解释不清态度还不好，员工对她意见很大今年8朤初，她开始请事假总经理也同意休假到年末。
　　现在的情况反而令我轻松不少。不过我还有一件担心的事情：她这种行为如果持續到年末我们公司应该怎么做才能规避一些劳动风险？

这样的员工在我们公司也是有的，要查清楚她请假的真正原因，对症下药盡快让她离职最好，不过是关系户的介绍你可以去找介绍她进厂的关系户。所以你也不必为难
下面是我录抄牛人的日志。以供以后自巳学习
1. 物流服务公司的人事专员 
2.通过总经理进入HR部门 
3.该人事专员能力、态度有待改进，请假半年左右需要预防风险 
 看到这个案例，第┅反应就是：这个没啥风险因为关系户，貌似一般都是近亲性质的所以，风险不风险会不会我们想太多？ 
建议：1.摸清底细这个底細不是指的是个人能力还在咋样，既然人事专员通过总经理进来，总经理又同意其请假所以，摸清其底细有助于我们对于接下来的措施安排与预防； 
建议：2.改变能力不足辞退的理由，变成职业发展观：既然态度不好悟性不足、态度不好，还能存在一个公司要么嘛僦是判断不准，要么就是其有过人之处（关系户也是过人之处之一）所以推断出，其公司的绩效考核应该力度没有那么大公司的相关栲核制度没有那么严谨，否则业绩考核下来，早就顶不住跑了；对于想通过无法胜任的这个步骤应该行不通；考虑从职业发展的角度絀发，既然是有点带关系的那么应该是不满足现状才对，有野心那么不会一直呆在一个岗位上面，这个时候引导其多元化发展一方媔，为了照顾她促进其成长，一方面避免长期呆着祸害了公司； 
建议：3.请假的真实原因：对于请假区分原因：是去学习深造还是旅游遊玩；是有其他安排还是过来公司镀金一下而已；不同的原因产生的结果完全不同，所以深入了解其原因有助于帮助我们判断，其接下來回来的可能； 
建议：4.请假期间的准备： 
 4.1.请假期间的工资核算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）嘚规定请事假应按月平均计薪天数21.75天来折算扣除工资。 
事假工资=基本工资/21.75 同时扣除全勤奖、当天餐费等 
4.2公司也可以选择按每月实际工作ㄖ来扣除 
基本工资/当月实际工作日*你当月请假天数，同时扣除全勤奖当天餐费等 
4.3请事假期间的保险缴纳：劳动合同法第72条的规定：用囚单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费社会保险法规定：个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。社保缴费是强制性规定员工离岗、请长假，只要劳动关系存茬用人单位就应不间断地给劳动者缴纳社保。所以员工事假未上班 单位也应缴保险；因为：没有相关的法律规定请长假不开工资，就鈳以不缴纳社会保险费所以在请假的时候，应该将接下来请假期间的个人社保缴纳部分先预留出来不然，工资发完了没有扣除社保嘚个人部分，这个又得缴纳进去那只有公司全额出了的后果； 
建议5：停薪留职的考虑： 
 对于“停薪留职”一般公司都没这个规定，而这個原有是国有企业的劳动关系的一种意思就是说：员工与公司保留劳动关系，但又因其他原因一段时间内不能为单位提供劳动而，公司为其保留原来的工作岗位待停薪留职期满后，员工可以继续回公司工作因,停薪留职期间员工没有为单位提供任何劳动，所以公司無法按照正常出勤来支付员工停薪留职期间的待遇，而只能按照双方约定的内容来履行这里有一个变化点：在《劳动合同法》实施后，公司用工必须签订劳动合同对员工进行劳动合同管理。停薪留职本身属于劳动合同履行过程中的特殊情形建议单位与员工签订劳动合哃中止协议，即停薪留职期间双方的劳动关系停止履行待期满后再继续按照原劳动合同约定履行。 
约定内容可以是这样的： 
员工无需为公司提供劳动公司也无需向员工支付任何工资待遇以及缴纳任何社会保险。但从社保缴费不能中断的角度出发协议可以约定：员工应當将停薪留职期间个人社保缴费部分以及公司缴纳部分，统一交给公司管理（个人部分提前预支出来）由公司代为其按月为其缴纳；并約定期满不回来上班的应当如何处理等 
建议6：先离职，再入职： 
 如果员工个人没有什么意见的话其实最好的办法是先办理离职，可以口頭约定员工入职，其啥薪资福利不变等这样的方法，个人觉得对于个人或者是公司都是有好处的免得一颗定时炸弹悬在头顶，不知噵什么时候就炸了； 
 建议5、建议6我觉得分清楚来说比较好，小结了一下假如这个岗位是关键岗位，可替代性不是那么强可以采用建議5，假如是可替代性的强的岗位可以用建议6；说白了，对于人才的挽留的一种模式； 
 
综上：我们发现对于公司的关系户请长期事假
3.区汾岗位（关键、非关键） 
4.选定方案（停薪留职or先离职后入职） 
5.操作执行（协议or说明） 

       本案看似与事假、态度、人情关系等有关似乎并不会有什么大的风险，但如果仔细分析也埋藏著对公司、员工、人资部长、其他员工等一些风险，需要防微杜渐、未雨缪谋才可能将风险减到较低程度。

1、关系员工人事专员两年湔通过总经理的关系入职，但态度不端正、悟性不高对其他人态度不好，员工对她意见大

2、事假情况。今年8月初该员工请事假到年末，总经理却同意了

3、担心事情。如此事假和该员工表现等存在什么风险、怎么规避？

       本案涉及的人、事、物并不复杂但隐含的风險却不少，我们可以抽丝剥茧进行逐一分析并试着提出一些建议，以规避可能的风险

1、事假员工带来的风险。该员工事假到年末足囿5月之久，在我经历过的公司里真还没有出现过这样的事。对请如此长时间事假的员工每月工资肯定是没有的，但其社保应当由个人承担的部分怎么扣虽然事假在外，如果受总经理或其他管理人员委托在外面办一些与公司可以扯得上关系的事情如果受伤，工伤又将洳何处理还有，有总经理的关系如果该员工在外面进行了一些消费，总经理说可以报销将如何处理？

       基于此可以与该员工进行仔細的交流沟通，一是说明公司相关规定二是讲解国家和地方的社保规定，让其写一个承诺类似于：在事假期间，本人由于未真实上班发生的一切事情与公司无关，个人承担部分的社保费用每月1号打入公司帐户……写好后签名、写日期、盖手印。

      如果不同意写这些鈳以书面形式将以上风险呈总经理（包括纸质、邮件二种形式都用），并说明自己的建议请求批示，然后按照总经理的批示执行

2、事假制度冲击的风险。该员工可以请5月之久的事假一旦其他员工知晓，难免有效仿者人资部门、其他部门负责人、总经理将如何应答，公司事假规定中应当有“员工连续请事假不得超过多少天、全年累计请事假不得超过多少天的规定否则作旷工处理”，但一般也会有“特殊情况并经总经理批准的除外”什么是特殊情况，只能由管理人员来衡量了

       对于其他员工来请长假，一般不予同意如果以该人事專员请长假来找理由，可说：别人确实是特殊情况而且总经理都特批了的，要不你找总经理批准去一般员工是没有那么较真的，不会找总经理了万一要去，可以立即给总经理去一个电话说明大致情况，总经理心里就有底了到时也不会怪罪于人资部长。

3、工作表现帶来的风险该人事专员两年来在态度、技能、学习等方面的表现可以说是不胜任、不称职的，而且其他员工对她的意见大但苦于总经悝的关系，人资部长忍了再忍势必在公司其他部门和员工心目中也留下了不公平的印象，此次长假让人资部门感觉如释重负但事假过後，她必然还会返岗的返岗后的态度、对工作的陌生等多半会更坏，对人资部门工作推动、在其他员工中的印象有什么阻碍和负面作用这些风险虽然是将来的，也不得不现在就要做好打算和应对之策

做为人资部长，不管什么人员都要将其朝着公司正能量和工作要求仩去引导，要给予一定的时间和机会先换思想、再换人，要相对公平处理基于此，要做好人事专员返岗时的谈心工作公司制度、工莋要求等，最好都纸质材料公司要发展、部门工作要推进；完善相关制度，比如：请假、奖惩、考核等以便能够针对性对她今后的行為进行奖惩；观察、收集其工作中的真实表现，过去的不良表现就不提了返岗后的表现要密切关注、用心收集；公平对待，如果确有违反规定的行为敢于以事实、讲依据的进行处理，处理时要讲究策略该请示的请示，不能越权处理当然，在自己职权范围内的要大量進行处理对待其他关系员工也应如此，这样开明的总经理会更加重用你，当然如果总经理非要以权谋私、对你进行打击报复，那这裏也不是长待之地

4、公司规范管理的风险。总经理的关系户可以到公司来上班其他员工也可以推荐亲戚朋友来公司，在当今招聘困难嘚情况下这完全是一招不错的内部推荐制度，一定要注意“举贤不避亲”但是，进来后工作表现、能力、维护公司和部门利益等一萣要用公司制度、工作要求来规范，不能因“关系”而特殊更应该率先、模范的起到带头作用，否则怎么让推荐人脸上有光这些要求囷思想工作，一要告诉推荐人或者在公司招聘制度中就要明确；二要及时告知被推荐人如果违反公司规定，同样进行处罚没有特殊可訁。

       然而该人事专员的表现，不知道总经理清晰知道吗人资部长反映过多少次、对该人事专员进行过哪些谈话，有没有书面的记载呮要自己本着对事不对人出发，而且注意方式方法（比如：不要到公开场合去讲该人事专员的表现）总经理不会责怪你的。如果人资部長碍于情面而少管或不管这位人事专员一是本部门工作难以开展；二是其他员工定有抵触情绪；三是不利于自己正能量的树立，对自己紟后职业发展也有害；四是不能较好推动公司其他部门的工作届时总经理更会责怪你的。

      所以完善公司制度、做好思想工作、以事实為依据、留下充足证据、注意工作方法、奖惩公平公正，对付这些“关系员工”也是管用的

1. 物流服务公司的人倳专员

2.通过总经理进入HR部门

3.该人事专员能力、态度有待改进请假半年左右，需要预防风险

     看到这个案例第一反应就是：这个没啥风险，因为关系户貌似一般都是近亲性质的，所以风险不风险，会不会我们想太多

建议：1.摸清底细，这个底细不是指的是个人能力还在咋样既然，人事专员通过总经理进来总经理又同意其请假，所以摸清其底细，有助于我们对于接下来的措施安排与预防；

建议：2.改變能力不足辞退的理由变成职业发展观：既然态度不好，悟性不足、态度不好还能存在一个公司，要么嘛就是判断不准要么就是其囿过人之处（关系户也是过人之处之一），所以推断出其公司的绩效考核应该力度没有那么大，公司的相关考核制度没有那么严谨否則，业绩考核下来早就顶不住跑了；对于想通过无法胜任的这个步骤，应该行不通；考虑从职业发展的角度出发既然是有点带关系的，那么应该是不满足现状才对有野心，那么不会一直呆在一个岗位上面这个时候引导其多元化发展，一方面为了照顾她，促进其成長一方面，避免长期呆着祸害了公司；

建议：3.请假的真实原因：对于请假区分原因：是去学习深造还是旅游游玩；是有其他安排还是过來公司镀金一下而已；不同的原因产生的结果完全不同所以深入了解其原因，有助于帮助我们判断其接下来回来的可能；

建议：4.请假期间的准备：

 4.1.请假期间的工资核算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）的规定，请事假应按月平均計薪天数21.75天来折算扣除工资

事假工资=基本工资/21.75   同时扣除全勤奖、当天餐费等

4.2公司也可以选择按每月实际工作日来扣除。

基本工资/当月实際工作日*你当月请假天数同时扣除全勤奖，当天餐费等

4.3请事假期间的保险缴纳：劳动合同法第72条的规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险缴纳社会保险费。社会保险法规定：个人依法享受社会保险待遇有权监督本单位为其缴费情况。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关荇政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款社保缴费是强制性规定，员工离岗、请长假只要劳动关系存在，用人单位就应不间断地給劳动者缴纳社保所以员工事假未上班 单位也应缴保险；因为：没有相关的法律规定，请长假不开工资就可以不缴纳社会保险费，所鉯在请假的时候应该将接下来请假期间的个人社保缴纳部分先预留出来，不然工资发完了，没有扣除社保的个人部分这个又得缴纳進去，那只有公司全额出了的后果；

建议5：停薪留职的考虑：

 对于“停薪留职”一般公司都没这个规定而这个原有是国有企业的劳动关系的一种，意思就是说：员工与公司保留劳动关系但又因其他原因一段时间内不能为单位提供劳动，而公司为其保留原来的工作岗位，待停薪留职期满后员工可以继续回公司工作。因,停薪留职期间员工没有为单位提供任何劳动所以，公司无法按照正常出勤来支付员笁停薪留职期间的待遇而只能按照双方约定的内容来履行。这里有一个变化点：在《劳动合同法》实施后公司用工必须签订劳动合同，对员工进行劳动合同管理停薪留职本身属于劳动合同履行过程中的特殊情形，建议单位与员工签订劳动合同中止协议即停薪留职期間双方的劳动关系停止履行，待期满后再继续按照原劳动合同约定履行
约定内容可以是这样的：

员工无需为公司提供劳动，公司也无需姠员工支付任何工资待遇以及缴纳任何社会保险但从社保缴费不能中断的角度出发，协议可以约定：员工应当将停薪留职期间个人社保繳费部分以及公司缴纳部分统一交给公司管理（个人部分提前预支出来），由公司代为其按月为其缴纳；并约定期满不回来上班的应当洳何处理等

建议6：先离职再入职：

     如果员工个人没有什么意见的话，其实最好的办法是先办理离职可以口头约定，员工入职其啥薪資福利不变等，这样的方法个人觉得对于个人或者是公司都是有好处的，免得一颗定时炸弹悬在头顶不知道什么时候就炸了；

      建议5、建议6，我觉得分清楚来说比较好小结了一下，假如这个岗位是关键岗位可替代性不是那么强，可以采用建议5假如是可替代性的强的崗位，可以用建议6；说白了对于人才的挽留的一种模式； 

综上：我们发现，对于公司的关系户请长期事假

3.区分岗位（关键、非关键）

4.选萣方案（停薪留职or先离职后入职）

5.操作执行（协议or说明）

 今天的分享到此结束感谢您的大力支持与点赞。如果您有其他想法欢迎留言

    她是关系户，有总经理在问题不大，她不会提出一些非分的要求的要照顾总经理的感受，要求呔过分了损害的是总经理的利益。如果真提了那就上总经理那打个小报告吧。

    打小报告是玩笑话在实际操作中还是要注意保留相关嘚证据，有这么几点建议

    公司有没有规定，一个员工一年内可以请多少事假超出怎么处罚？

    假单要按公司的规定填写不要一次性给足5个月的假期。保证每个时间段都有请假单没有假单的要及时催要，并留有记录谈话记录、电话记录、同事证言等。

    收集平时工作态喥不好的证据（这个有点难，态度上的不好留书面的证据但只要注意收集，还是可以有的）比如员工争吵时的调解记录违反员工守則的警告、处罚记录等。

    跟领导说明长期请假的风险保险手续的办理等。建议先办离职手续等5个月后回来再办入职。

    这个关系户的处悝也没有想象的那么麻烦只要方法选择得当，就会避免很多风险

    每个员工都有自己的优点、长处，关系户也是一样想办法发掘她身仩的优点，找出适合她的工作或者岗位发挥她的作用，融入到公司里这样她就不会找公司的麻烦了。

    那么怎么用好关系户有以下几點建议：

  首先看她有什么样的需求，她来工作的目的是什么关系户进来工作，有的可能只是给自己找点事干并没有什么目标。也有的僦是想做某些方面的事但在外面找不到这样的事做。不同情况不同对待对于第一种情况你可以安排他一些行政类、事务类、打杂的一些事情，就不能把某一方面的、具体的事安排给他换句话说，让他啥也不干干养着，也比让他管事强而后一种情况，你就要看他的能力进行辅导、培训，帮助他完成工作了

    了解她的能力。她能做什么事能做到什么程度。然后根据他的能力设定他的工作标准，適度的去分配他的工作不要对关系户期望太高，他们具备一定的能力也不需要通过关系来找工作。

    这个培训不是指的技能培训是工莋态度的培训。刚才已经说过关系户能力一般都有限，对他们的要求也不会太高技能上自然也不会有太高的要求。只要她肯学一般嘚技能都能学会，关健是她的态度她想不想学。

    本题已经说了一副无所谓的态度，说明她没把这份工作、这个岗位看的有多重要重視程度不够。需要让她了解这个岗位工作的意义这个岗位的职责是什么，会和哪些部门配合通过她的努力，会给公司带来哪些效益讓她知道自己工作的意义，端正工作态度

    每个人都有集体荣誉感，或多或少让她知道她的言行的重要性，对部门、对公司、对总经理嘚影响不要给部门、给总经理抹黑，避免言语的挣吵

    尊重是每个员工最基本的需求，关系户也一样靠走关系进来的，一定有她的弱項不足，明显的缺点或者想享受一些特殊的待遇，她比普通员工更爱面子更需要受到尊重。对她的缺点、不足不要正面指出，帮助她改正也要注意方式、方法

    想办法让她尽快融入团队，忘了自己的特殊身份从工作上、生活上、学习上多与她沟通，对她不懂的、鈈能合理解释的告诉她应该怎么做。她悟性不高就把流程、标准告诉的详细些，让她按流程做要让她感觉到大家都在帮他，没有放棄不管她这个团队像家一样。

    她能真正融入这个团队就不会想着给公司找什么麻烦，也就没有什么风险了！

      员工休长假期间注意员工的在休假期间发生意外事故、在休假期间的社保问题、员工做有损公司声誉或经济行为而给公司带来损失等情况。一般情况下比较常见的就这几种行为，而且也是企业在员工休假前没有考虑到的细节

   其实案例中所说到的这位囚事专员，给他一个长假对对他个人与公司都是好事，有些人就是丈着自己有靠山就目无他人别说是员工咨询个人问题，恐怕连他的仩司都得给他三分面子吧语性不高没关系，主要是连态度不好就难以改正了这年头的员工是企业的宝了，你不对他们好点都走了，莋为人事专员的你去哪里招人去呀。

  1）考勤制度约束员工请事假的周期；员工请事假过多会影响到正常的工作开展，尤其是对于那些┅个萝卜一个坑的企业经常为了员工请假而头痛，备用一个人嘛上级领导又不批，不备嘛经常得顶岗部门的同事也顶得不开心。所鉯在考勤制度上就要约定在企业服务期限决定员工可以请事假的天数用制度来约束比管理人员控制要好得多。

2）特殊情况下的员工请长假要求员工办理“停薪留职”手续，在停薪留职资料上写明员工在停薪留职期间所发生的一切事故将与公司无关，为了控制用工成本只要是办理停薪留职的人员，将暂停其期间的社保缴纳当然办理停薪留职的人员，一般都是事假超过30天以上的对于案例中的人事专員，从8月初一直休假到年末没有办理停薪留职，万一该员在其他公司去任职发生什么意外他回着找到企业，企业又该怎么处理即使哏企业没有关系，但是为了规避风险企业HR也只能提前做些预防工作。

  停薪留职的期限规定：一般是事假超过30天以上的长假期；

  停薪留职期间的条款：1）员工在停薪留职期间不得做有损企业声誉与经济行为，若员工违反约定给企业造成损失的企业将追究相应法律责任；2）员工在留薪留职期间，若发生任何意外事故与企业无关，由员工自行负责；3）员工在停薪留职期间不享受公司相关福利待遇；……

3）与员工沟通劝退；由于该员工是关系户，且在工作中悟性差而且还态度不好。如果不是因为总经理的原因我相信作为他的上司肯定早就辞退了吧，所以针对案例而言风险不大，即使有什么风险总经理自己带来的人，相信他也会妥善处理的但是对于类似这样的长假员工，企业可以用考勤制度约束请假长短如果超出额定假期的，企业可以不批假员工可以选择辞职，当然这是对于类似案例中的員工，如果是优秀的员工就考勤第二点员工家里真有什么情况的，就给员工办理停薪留职不管员工以后是否回到企业工作，但是企业偠想办法留住优秀员工是需要的

   如果不怕得罪总经理，那就直接辞退算了这样的员工不用比用起来更麻烦，别说靠他帮你减轻工作反尔还会增加我的工作负担，时刻帮他收尾委婉点就直接跟总经理说，这个人不太适合做人事专员的岗位其实在他休假这段时间，正恏可以找个人替代他的岗位与工作不可能休息几个月，部门不补人相信你的总经理也会同意你招聘替补人员，一个萝卜一个坑坑可鉯临时没有萝卜，但也不能长期没有萝卜 

1、该人事专员是关系户

2、学习态度不端正，员工意见較大

3、请长事假到年末，总经理已经批准

4、员工请长事假，存在劳动风险

二、事假期间面临的问题与解决方法

1、 工作交接、工作代悝问题

长事假这种况在单位中出现得还是较少，制度中也不可能去规定员工可以请长事情一般都是特殊申请，也是特批之后进行不过員工请假越长，假期满后是否返回公司的可控性越差所以在人事专员请假前，应确认接替其工作的人员同时督促人事专员做好各项交接工作（参考离职交接），签字画押这样在假期结束后，无论此人事专员是离职还是返岗是在原岗位还是换新岗位，人资主管的操作起来都比较方便

2、 薪资发放与保险缴纳问题

    薪资发放依据公司的薪资制度进行，正常事假期是不享受薪资的但在劳动关系存续期间，公司需为员工缴纳社会保险费但员工事假期间并没有薪资，所以在人事专员请假前应要求人事专员将应由其个人承担的社会保险费应提交交到财务，由公司按月为其缴纳社会保险避免风险。

《劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险缴納社会保险费。”《社会保险法》第四条规定：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费有权查询缴费记录、个人權益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况”第六十彡条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足并自欠缴之日起，按日加收万分之伍的滞纳金；逾期仍不缴纳的由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”因此社会保险缴费是我国法律的强制性规定，員工离岗、请长假只要劳动关系存在，用人单位就应不间断地给劳动者缴纳社会保险费用

3、 在员工在事假期间，若员工出现意外公司也要在法律上承担用人单位的义务。所以在员工长期事假期间公司也应定期了解员工情况，以便须做好应对方案

4、 提前确认人事专員去留问题

在本案中，如果该人事专员离职或者改变工作态度对公司最为有利所以在人事专员事假期满前，人事经理应当搜集该员工考核情况与该员工日常表现如实反馈给总经理，同时就该员工去留问题与总经理做好沟通以便在人事专员事假结束前做好处理决定，同時也与人事专员做好沟通减少对公司公司及总经理的影响。针对关系户的管理大家可参考8月的打卡专题

三、长事假员工建议处理方法

1、 停薪留职：主要指单位为其保留原来的工作岗位，保留工龄等待停薪留职期满后，员工可以继续回单位工作该方法主要针对关键员笁使用。

停薪留职属于劳动合同履行过程中的特殊情形所以单位应与员工签订劳动合同中止协议，即停薪留职期间双方的劳动关系停止履行待期满后再继续按照原劳动合同约定履行。在中止协议应约定劳动合同中止期间双方的权利与义务例如：任何一方没有《劳动法》上的权利与义务；员工无需为公司提供劳动，公司也无需向员工支付任何工资待遇以及缴纳任何社会保险但从社保缴费不能中断的角喥出发，协议可以约定员工应当将停薪留职期间个人社保缴费部分以及公司缴纳部分，统一交给公司由公司按月为其缴纳；并约定期滿不回来上班的应当如何处理事项等。

2、 先离职再入职：即员工在请假前先办理离职手续待假期完成后再办理入职手续，此方法主要针對非关键员工使用

    按此方法操作，公司可以避免因劳动关系存续产生的所有风险但员工离职后与公司没有关系，所以从另外一个角度來说这种操作方法会增加这类员工真正离职的几率。

以上两种方法中停薪留职期间单位毕竟与员工仍然存在劳动关系，若员工出现任哬意外单位也要在法律上承担用人单位的义务。所以从管理的角度出发，是否停薪留职关键是对员工的价值评估，若该员工的可替玳性不强公司不希望其真正离职，那么通过停薪留职或劳动合同中止履行的方式来解决是一种很好的思路；若该员工的可替代性很强，公司并不在意其是否真正职离那么先办理离职，再办理入职比较合适

    员工请长期事假，风险防范是重点同时观察员工离职对公司嘚影响，权衡利弊确保关键人才不流失，做好员工关系

为了规范本公司对停薪留职人员的管理，特制定本规定

3.1 停薪留职：指公司员笁因病患、工伤等原因暂时不能继续任职，经核准后离开原职务而保留职缺及停止薪资福利支付待停薪留职期满或停薪留职原因消失后繼续任职。

3.2   部门主管：核实员工提出的停薪留职原因

3.3   人力资源部：依照停薪留职制度进行审批并提交总经理核准。

4.1.1   在本公司工作年限制：到职或复职须满一年（含）以上；

4.1.2   停薪留职前所有年假、调休须先使用完毕；

4.1.3   因特殊事件需较长时间处理,时间超过事假上限10天；

　　关于本期案例不知道各位读后有什么感觉？不过还是让我们来一块进行分析吧！

　　解答方式我们利用边找关键点边分析，将案例拆开来看会发现哪些问题，最后来总结

　　一、提问者为某物业服务公司人资部长。（职务確定：人资部长一般来说思想觉悟较高，人际及社会关系处理恰当领导信任）

　　二、有一位人事专员通过领导关系到人资部门工作。（关系：所谓关系哪个单位都存在，不过我认为谁的关系不重要，重要的是如何去管理方式方法是否妥当。举个例子我部室关系户很多，但越是领导亲近的我会将部门个别繁重的工作交付于他，工作不用多但加班加点却时常有，当他认为干的累时会与其他哃事做比较，但他的工作内容少所以不满情绪就没有了但他会经常向我说累、工作时间点不规律什么的，我会告诉他这个工作是有些累，但你抽出时间好好梳理一下应该好解决再安慰几句，别的不用我多说他如果没有梳理出来，会经常跑到领导那里去诉苦领导不會拿我去说这个事，只会认为人力资源部门工作不好干这样会转变领导对人资部门的看法，所以说让关系户把部室推到领导面前，提高部室的影响力我们何乐而不为）

　　三、曾手把手的教她人事六大模块，不过她悟性不高态度也不怎么端正，一副无所谓的态度（在这里先不提如何手把手教的，要从该员工说起：1、教她人事六大模块不知该公司人力资源部门人手有多少，对于一个新加入的员工讓其担起六大模块的业务是否有些吃力，其工作积极性不高是否担子太重引起的；2、悟性不高我们又是如何去引导的；3、态度不怎么端正，一副无所谓的态度：如何界定“端正”两字对于其他无所谓的态度，是否考虑过其有心里抵触情绪或者就是不想学或者其他原因引起的做为部门负责人是否问过原由？其不端正的态度是否当其面指出过如果因为其工作干不好而碍于领导面子不批评，其结果是做為部门负责人造成的应反思。）

　　四、其他员工咨询相关人事问题她也总是解释不清，态度还不好员工意见很大。（解释不清昰其不熟；态度不好，是有情绪；员工对其意见大是因为她解释不清她态度不好她是领导的关系户……，出现这类问题我们是否为其進行过梳理，是什么原因造成的应坐下来谈谈）

　　五、8月初，她开始请事假总经理也同意她休假到年末。（“也同意”：用这个词是否让人感觉做为主管的也对领导的做法看不惯了。既然领导同意休假做为人资部门就应该办理相关手续，然后及时向领导汇报：明確事假期间待遇问题是不开工资还是开少量工资，如果不开工资其企业与个人交纳的各项社会保险是企业承担还是让其本人承担如果昰企业承担，其他员工也有效仿如何控制如果长期事假后本人提出索要最低生活费我们应该如何处理等等）

　　六、因该员工请假，现茬的情况反而令我轻松不少。（该员工的到来已在部门主管心里落下阴影已经下意识地认为她是负担，多余的情绪左右了主管，判斷难免出现偏差）

　　七、员工请假易出现的劳动风险

　　梳理请假流程，制定各类假期的相关制度：如员工请事假如何处理请病假應提供什么资料，年休假、探亲假又如何规定假期期间的待遇如何制定等等。假期要在企业劳动规章制度中体现并在劳动局备案；

　　如果没有备案，员工就算请事假或旷工一但起纠纷，企业也是要支付员工最低生活费的所以除了有规定，还要对请假员工准时、及時清理而且要留有员工本人签字的书面资料，做为依据（有的员工在请假期间出事故没有假条有的企业会担上责任的）。

　　做为部門负责人自己的下属应多关心、多帮助，其不懂不会的应多指点当部室以外人员对其有意见应进行维护，之后就及时与其沟通让其改囸做为部门负责人，心里不能存有顾虑、偏见要给部室人员多打气，在外体现团队在内严肃纪律。对的确不行的那要下狠手，不偠顾及面子必须退掉，但要有依据让领导无话可说。

1、人事专员是总經理的关系

2、人事专员对于工作悟性不高且态度不端正，总之不上心员工意见大。

3、8月初开始请事假总经理同意到年末。

（1）先找總经理谈谈看看他对这件事的态度，默许不知如何操作只能放任，还是想处理这是你下一步工作尺度的关键。

（2）找这位员工聊聊同时把总经理的意思传达给她，看看她有啥想法摆明了想混日子，有个职业有点事情做还是不喜欢当前的职位，想做别的又不好意思只能请事假？还是压根就是想玩我有关系，你能怎么着

根据总经理和员工态度，我们可以采取以下不同的方案：

（1）总经理想处悝只是不知道该怎么办。那么HR应了解公司事假应有的流程和规定，对于不合理的事假可以要求员工到岗上班。若员工不能到岗上班按旷工处理。——但这样做的坏处是得罪关系户而且万一对方真来上班，人资部长应对这种态度的员工还是头疼比较缓和的处理方式，还是将总经理的意思转达给这位员工晓之以理，希望不要让总经理和人资部门两难采取一个双方都能接受的折中办法。

（2）说服總经理对于较为强硬的关系户，为了不影响正常工作开展只能因人设岗。找一个无关紧要的部门设立一个无关紧要的岗位。制定对應的绩效管理、发放对应的薪酬保留社保。同时尽量通过一些非官方渠道，让大家知道这个人虽是有关系的，公司仍以绩效为重夶家不要效仿。

（3）总经理若想放任不管（总经理有时候也挺为难）那么HR就做好相应的关系处理工作，即根据规定，事假有事假的书媔申请和批复流程确保其事假的有效性和非公司意志。同时既然按照事假，那么就按照事假的标准处理（如果总经理觉得按事假处悝不发工资不妥，那么参照第（2）条操作）

（4）如果员工确实想做事，只是对这职位不满（关系户不都是混的）那么应当把情况反馈給总经理，双方再重新衡量和定位给予其实和的岗位和发展机会，不要耽误了人家

    总之，对于这种夹心活HR首先要弄清制度，摸清状況同时也不能盲目站一边，应做到应有的职业操守公平公正处理更不能盲目揣摩总经理和问题员工的意图。

HR应当有必要的沟通将双方的意思互相准确传达，以积极的态度尽可能采取双方都能接受的双赢措施；没有这个条件的那么做到变通的公正处理；最坏的情况下，那么也只能板起黑脸做恶人没办法，食君俸禄体君分忧。

    无论何种措施在处理的过程中，一定要清楚法规底线和制度依据不要按下去这个问题冒出个新的泡，反而不好

    以上代表个人意见，欢迎大家批评讨论

      对于本案，实质是制度与权威、人资部长与人资专员、人资部长与总经理间的较量！较量在人资部长迈入公司就开始了但是人资部长一而再再洏三地让步。

一、制度与权威的较量来自高层境界：

正规企业来说招聘入职与岗位描述是分不开的。人力资源工作的目标是人适其岗、囚尽其用当然我们要选择适合岗位的人依据公司现有制度为保障。然而中国这片沃土，千年的封建思想与权利奴性浸染着人们总是在權威与制度间进行着博弈尤其在小型民营企业，情理总是能战胜法理关系户总能灭掉能干型。如果公司定位高远人力资源政策在公司发展期得到全面修订，尤其是维护政策的高层以公司发展为导向，制度第一能力为先，岗才匹配那么权威的安置就失去了生存的汢壤。

       这种较量来自高层自身的职业素养，是以公司发展前景为重还是以自身的权威利益得到尊崇为先。有的领导容易接受谋士的谏訁但有的领导肚量未必大得听进逆耳忠言。

二、人资部长与人资专员的较量来自部长专员气质性投缘：

人与人成为同事是百年修来的泹是能不能默契共事，还需要两人脾性相投首先，人资部长的能力堪比一般值得下属依赖；其次部长培养下属的办法符合下属的能力氣质。对于下属有总经理背景，有的人是恃关系自我娇宠不可一世有的人是看不清前方道路迷失心经，前者是人品无可挽救；后者是糊涂一时有药可解了解人的脾性与成长背景，知晓下属的意愿先引领其拨开迷雾见天日在其主动配合愿意进步的基础上施加培养。否則敬而远之或者当初在经过面试关时就据之门外。当然需要权衡总经理的思想境界是否今后给自己穿小鞋，如果自己一味维护公司利益会得不到正确对待可以在留下专员与保留自身的工作之间权衡好舍其一而成就其他：留下不符合条件不地道的关系户，敬而远之保洎身地位；从小事窥见企业一斑而知全豹，适时而退

三、人资部长与总经理间的较量来自自身的专业素养与为企业带来的隐形效益。

说實在的对于本案部长手把手教专员六大模块一说，我是有点分歧意见的专员该做什么事，部长该做什么事地位不一样，关注的重点鈈一样工作的内容绝然不同的。六大模块之规划、薪酬绩效是一般专员所不能及的。而这才是部长所要考虑的重心问题或许教也只昰如何计算工资、如何将绩效转化成工资。而部长如何利用自身的专业能力结合公司的业务流程将各物业小区的服务管理水平上升一个層次，或者申办当地或本行业优质物业先进从而扩大物业知名度与业务，这是部长要考虑的问题用业务的思维来做人资工作，这应该昰总经理所看重的也能让总经理重视人资部门的做法

 如果人资部门专员请假近半年，这个岗位谁来替代难道是部长您亲自上阵吗？谁來决策人资部门的政策制度制定与推导谁来横向纵向沟通，如何在业务中体现人资部门的重要性如果平时部长工作做到了战略地位的高度，那么基层工作人员的缺失是人资部门定岗定编所不能容忍的这时，我们向总经理申请空岗人员补充是临时性调用一名员工还是從外招聘一名专员，书面申报总经理在申报书下方签上意见。同时上报一份该专员请假时长过长结果预测我们公司制度，请事假累计超过14天再请事假按旷工处理。该公司对于事假旷工如何定义无从得知但连续请假近半年之久，是公司人力规划所不能容忍的请假方式这次批假这位专员，另外员工亦如此请假公司该如何对待

      力陈总经理，劝该专员主动离职同时完善公司休假制度；半年后该专员如果还想来公司，再考虑其他岗位不迟如果总经理有其他考虑，请总经理签批意见备档社保如何承担总经理明确，是公司部分还由公司承担还是一次性全额事假期限内由该专员三天内交由公司代缴；请假期满不归岗社保中止。

      外企做事简单一切以制度说话；国内民营企业，需要我们HR多少平衡与斡旋不考虑人情自身则危；考虑人情自己更不好做。但一位战略级高度的HR管理者、职业经理角色请进民营的HR從业者能力与效果是企业一把手看重的。我们的建议权重执行制度的规整与统一上，多少依赖我们个人能力的展现