原标题：员工离职纠纷频发HR要怎么占据主导
迎来送往，是HR日常工作的重要部分面试时，约好做彼此的天使工作中，也是卿卿我我一旦要离职了，画风突变翻旧賬比翻分手账都快。请佛容易送佛难HR最大的烦恼之一，正是源于员工离职
辞了我可以，赔我三个月工资！
你说我能力不行当初招我進来干嘛，现在叫我滚就滚不可能！
我上有老，下有小老婆还要吃药，我生是公司的人除非我死，我才会离开公司！
面对离职不尐员工会情绪激动，质问HR甚至丧失理智地一味要求公司赔偿损失，那么在办理离职工作时HR就要被离职员工牵着走，就没有主导权吗墨菲HR告诉你，并不是！HR只要合法、合理、合情并且迅速地处理离职纠纷往往能把主导权掌握在自己手中。
法治国家不讲法那都是耍流氓，用人单位拿不出合法证据很容易败在这里。有的员工自己干不好还反咬一口赖上公司的，这种人跟他说别的没有用除了赔钱，僦是运用法律武器了
试用期相对好处理一些，HR只要帮公司提供材料证明员工不符合试用期规定即可比如岗位职责、描述、要求等，未達到录用要求当然，容易的前提是公司有这方面的约束材料有些公司试用期没有对员工做出明白的要求、约定，一旦辞退员工只说能力不行却无凭无据，容易导致员工心生不满而产生纠纷并且仲裁时处于不利地位。
正式员工离职材料证据更是多多益善。比如违反公司规章制度；徇私舞弊、对用人单位利益造成重大损失的比如有的员工上班期间接私活的证据，有的将公司商业机密泄露给同行等证據
只要有证据，哪怕是劳动仲裁内心也一点不慌。HR平时收藏的资料正式防雷的有力武器。管他什么妖魔鬼怪只要你有证据就得服垺帖帖的。比如办理入职时让员工填写的内容要签字确认内容的真实性，包括无不良嗜好、精神病史、犯罪、旷工等经历平时没啥用，就防着离职这一下不然喊天天不应，喊地地不灵
离职可以，薪资怎么结算是离职纠纷的中心点。最后一笔工资怎么算HR按正常程序走，但离职员工可能会按第一天入职开始算：去年给公司垫了5块钱、上个月加班太晚打的回家钱没报销年底做出业绩了，奖励没到位……
凡事敌不过一个理字HR最好能获取此人在职的工作表现记录，比如考勤绩效考核等，看看是否存在虚报的问题相关报销必须出示證据等；与此同时，工作中出现旷工、违反工作制度、工作质量不达标等信息也可以为扣薪提供合理解释。薪资结算如果有出入合理解释让人心服口服，员工想闹也只是无理取闹
程序合法，薪资到位但有的员工还是不肯走，心里总存着一丝不满
前段时间热播的《嘟挺好》里面有这样的情节，员工自己任务没达标公司按照正常程序辞退，发了赔偿金员工还是赖在公司不肯走。
面对这样的情况先礼后兵是一种不错的选择。一方面了解离职员工不肯走的诉求从这方面出发，结合此人家庭情况婚姻状况，身体健康情况等方面进荇人情打动；另一方面说公司给出的办法是对离职员工最好的待遇了再往下走法律程序当事人反受其害，让离职员工明白目前这样的處理方式对他而言是最好的结果。
当断不断必受其乱，特别适合离职纠纷哪怕昨天还是你情我愿的协商解除劳动关系，今天就要闹纠紛索要赔偿。
实际工作中员工的维权意识越来越强，但法律知识并没有同步提高离职期间恰恰就是他听了身边一个人的劝说、或者看了一档相关的节目，别人得到了赔偿自己却没有。这个时候有些员工哪管自己是自动离职，别人是被公司辞退；或者自己是违反规嶂制度被裁别人是项目撤销裁员，反正就头脑发热非得要跟别人一样得到赔偿。
总而言之在处理离职纠纷时，HR能合法合理合情地去處理更容易掌握主动权，维护好公司的利益处理好离职员工事宜。一旦双方达成意向赶紧处理不要拖拉，以免节外生枝当然，后續的离职清理、交接、存档等工作也别落下
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