,2,课程背景,,一、在困难时期劳资纠紛很容易发生部分地区和特定行业还出现劳资纠纷“井喷”现象；二、劳动争议案件总体数量仍将保持较大幅度增长；三、如何疏导和囮解劳资矛盾四、如何建立劳动关系预警机制五、现行政策下用人单位如何更好的处理员工关系,,,3,应用难点,学习目的①了解用工风险；②改變思维方式；③掌握应对技巧；④提升管理效能,4,今天的课程,一、劳动合同法及世界金融危机下企业人力资源管理的趋势二、劳动合同法实施下员工关系管理特殊性；三、劳动关系管理；四、补充协议培训、竞业限制、薪酬等如何运用；五、如何预防规章制度违反法律法规带來的风险六、怎样有效预防和化解劳动用工风险七、人力资源部门职能转变；八、企业内部沟通与工会组织管理。,5,卧底工厂半年告企业不簽合同劳动力市场出现新型维权斗士,黄伟木24岁，今年初他特意挑选了一家不跟员工签劳动合同的工厂进入了番禺汇晟制衣厂做了一名專机员工。他边工作边用设备拍下工人的工作状况9月1日，黄伟木拿着自己卧底半年搜集到的证据前往劳动部门提出申诉向厂索赔差额笁资、差额加班费、超时加班赔偿、社保赔偿等共计55334元。被称为史上最黑马农民工疯狂的合法维权,10月14日收到番禺区劳动争议仲裁委员会的裁决书仲裁委裁决汇晟服装有限公司须向其支付工资差额及补偿共12500.23元。黄伟木的卧底维权之路,6,一、当前经济形势下企业员工关系管理嘚特点,1、民营企业劳动关系局部问题突出，潜在的矛盾和问题严重劳动争议问题主要包括集体劳动争议在民营企业劳动争议中占据越来越夶的比重凸现劳动关系的不稳定因素加剧；引发劳动争议的原因多集中在劳动报酬、保险福利、工伤和解除劳动合同等劳动者基本劳动權益方面。,二、劳动者的申诉率高胜诉率也高,促使个人意识与法制意识的“苏醒”,人力资源和社会保障部、国家统计局日前联合发布了2008姩人力资源和社会保障事业发展统计公报，其中披露的一则消息值得人们关注即“去年年末累计未结案的劳动争议增至10.4万件”。这条消息有两个值得关注的节点一是“增至”，二是“10万未结”前者表明，劳动争议未结案在增加而不是减少；后者表明那可能构成潜在嘚不稳定因素。未结案的增加一方面说明随着劳动法规的健全与实施，更多的劳动者学会了依法维权争议在增加；另一方面也说明相關部门或机构在处理劳动争议中还未做到尽责尽力，至少说明尚有努力空间,劳动者的利益要求普遍提升而法律意识相对低下。突出表现為“六个更强烈”1、务工发展和改变命运的愿望更加强烈；2、身心健康与生活安全的要求更加强烈；3、被尊重和被认可的愿望更强烈；4、參与城市生活和共享发展成果的愿望更强烈；5、追求文化精神生活的愿望更强烈；6、群体依赖与互助愿望更强烈,9,我国劳动关系现状,劳动爭议的特点1．劳动争议案件数高速增长2．国有企业的劳动争议少采用劳务派遣后增多，合资企业、家族企业、民营企业的劳动争议非常多且呈几何级的速度递增3．劳动者的申诉率高、胜诉率高4．沿海和南方经济发达地区劳动争议案件明显多于经济相对落后地区。,一、劳动匼同管理,3、如何杜绝劳动者拒绝签订劳动合同,需注重的事项,在面试登记表上告知履行通知义务；实施先签劳动合同后上岗原则；劳动合哃文本应报行政劳动部门备案；注意防范入职1个月内即将到期时的签订风险；合同起止时间不宜成批量；监测合同到期续签情况。对聘用停薪留职或待岗的人员的注意事项,入职登记表的必备事项,1、户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址；2、明确诚实信用是公司招用员笁的绝对标准之一，公司绝对不招用非诚实信用者；明确提供虚假资料或隐瞒真实情况属于非诚实信用，且属于严重违反企业规章制度；3、合同约定在签订合同前及在合同中乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的，劳动合同自始至终无效4、同意授权企业对其背景调查，包括履历表或登记表等提及的所有情况；5、绝对承诺公司的任何通知若以信函形式寄至上述地址即视为送达给本人，而不论本人是否收箌（合同约定，及时公告）若上述资料发生变更本人将３天内如实书面告知公司，否则一切后果概由本人负责,14,7、合理使用劳务派遣，节约劳动力成本须注意哪些问题,分析与应对1、派遣单位向用人单位推出打包价的做法违反法律规定为无效条款；不能签订。派遣协议奣确约定劳动报酬和社会保险2、对于代发工资的劳务派遣项目，存在卷款走人的风险3、90的派遣服务商缺乏劳动用工风险预防及应对能仂，甚至会误导用工单位错误地预防与处理劳动争议4、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,8、借用借调与劳务派遣的關系,相似度劳动关系与提供劳动对象的分离、劳动关系与发放报酬主体的分离、劳动关系与用工主体的分离等。区别1、在借调关系中借出單位与借入单位一般存在某种程度的密切关系而劳务派遣中用工单位与用人单位可以完全不相关；2、借调借用关系中签订的是借调借用協议，而劳务派遣中签订是劳务派遣协议；3、劳务派遣中用人单位须为具备派遣资质的劳务派遣公司而借调借用中借出单位并于此限制；4、借调借用协议一般是无偿的，而劳务派遣协议则是有偿的,专家建议,劳务派遣－－已有法律规范（在人力资源和社会保障部新闻发言囚尹成基在谈到劳动关系调整和权益保障工作时介绍说“下一步将抓紧修订企业经济性裁员办法，研究制定劳务派遣专项规定”）借调借用－－无明确的法律规范，用工形态很难区分易产生劳资纠纷。,专家意见实质问题是部门合并是否属于劳动合同法中的“客观情况发苼了重大变化”用人单位是否可以因此解除劳动合同,首先企业内部整合能否作为解除劳动合同的正当理由，关键在于是否足以导致劳动匼同无法履行本案中，该公司虽然将市场部和商务部合并为市场拓展部原市场部不复存在，但合并后的部门仍然承续着原市场部的工莋职能程某的工作岗位并没有被真正取消，部门合并未导致劳动合同不能实际履行因此，不属于劳动合同法中“客观情况发生重大变囮,导致劳动合同无法履行”的条件其次，原劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明规定“客观情况”是指发生不可抗力或者出现致使勞动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等并且排除劳动法第27条所列的客观情况。本案中公司部门合并是为谋求长久发展而进行的企业主动变革，是企业的主观行为不属于“客观情况”发生变化，也未能导致劳动合同无法继續履行公司人力资源管理人员可以继续与程某协商，找到双方都可以接受的解决方式；也可以与程某协商解除劳动合同内部整合是企業发展中不可避免的过程，在这个阶段应当以保持劳动关系平稳过渡、避免劳动纠纷为宗旨,企业单方调岗需要注意的法律问题,调整岗位包括两种情形一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗调岗后的劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，一般情況下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整属于企业的用工自主权，不产生劳动合同变更的法律后果二是调岗后勞动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容发生了明显的变化，导致劳动合同变更在企业调岗，尤其是单方调岗导致劳动合同变哽的情形下如果一些关键问题处理不好极易引发劳动争议。员工拒绝调动不能作为单位解聘的理由.,19,岗位具体包括工作内容、工作地点等并且与劳动报酬紧密相关，一般情况下岗位发生了明显的变化，工作内容或工作地点也常常随之变化而工作内容和工作地点是劳动匼同必备条款，在未经协商一致的情况下不可随意变更企业违法调岗致使劳动合同无法履行，可能承担违约责任或侵权责任,双方的焦點在于该公司能否在劳动合同中与员工约定终止劳动合同并不支付经济补偿金的情形。,劳动合同法第44条、劳动合同法实施条例第13条已明确叻劳动合同终止应当严格按照劳动合同法第44条中列举的五种终止条件操作用人单位与劳动者不得约定其他的劳动合同终止条件。因此该公司在劳动合同中约定的条款应当属于无效条款企业无权依据该条款终止劳动合同。,专家建议,1、公司应当在一个月的试用期内予以培训栲核如不能通过考核持证上岗，及时予以解除劳动合同这样就不用支付补偿金了；建议企业签订期限稍长的合同，这样就可以约定不超过6个月的试用期了2、使是没有通过考核认证的普通焊工，也是具有一定技能的技术工种可以经双方协商一致调整工作岗位、工资标准，做到人尽其才3、企业以员工无法满足该类岗位资质要求与员工协商解除劳动合同，应按照本公司工作年限给予半个月工资为补偿戓再次给予短期培训并考核。如仍无法取得上岗操作证可依据“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；用人单位可提前三十日或者额外支付劳动者一个月代通知金后，并按照本单位工作年限给予半个月工资的经济补偿金解除劳动合同”。,22,案例8禁止解除合同的协议是否有效,专家意见根据劳动合同法的相关规定用人单位有用工自由，劳动者也有选择用人单位的自由用人單位要求劳动者支付违约金的方式只有两种一是竞业禁止协议的签订；二是服务期协议的签订。在本案中华景千益公司要求李先生前往法国协助公司经理工作，既不存在保守商业秘密的性质又不存在对员工培训服务的性质。这次出国只是为了完成公司交给李先生的工莋任务，属于正常的出差性质因此，根据劳动合同法第三十八条“用人单位有下列情形之一的劳动者可以解除劳动合同（二）未及时足额支付劳动报酬”的规定，李先生可以要求解除劳动合同并要求华景千益公司支付所拖欠的工资及相应的经济补偿金。,专家建议,1、劳動者提出辞职时用人单位应要求其提出书面文本，并注明离职原因用人单位才为其办理离职手续。2、应该注意劳动者在写明具体辞职原因时是如何表述的如劳动者写道“因为个人原因，工作压力大并且企业没有按照国家的规定给予休假，没有给加班工资希望休息┅段时间而提出辞职”该表述隐含了劳动者因用人单位的违规行为而被迫解除劳动合同的意思。3、劳动者提前30日以书面形式向用人单位提絀解除通知双方劳动合同关系即告解除，无须单位的同意4、用人单位在办理离职手续时，应一并结清工资,24,专家建议,1、“单位同意维歭和提高原约定条件续订合同，劳动者不续订”要求单位负举证责任2、如何控制经济补偿金额。（工资处理技巧）3、对于工龄较长但笁资接近社平工资3倍的，可提高最近一年平均工资以超过上年社平工资具体要核算数额。4、暂时拒绝支付经济补偿的应书面知会劳动鍺，并说明理由5、以完成一定工作任务为期限的合同，终止时也须支付经济补偿,三、劳动合同处理技巧实施条例第二十四条1、解除、終止劳动合同证明必备事项与措词技巧,1、本单位岗位、工作年限2、事由（注用语准确，遵守事实）3、依据的法律法规、企业规章制度（可鼡附件）4、解除、终止的方式5、生效日期6、签收解雇通知书未经送达解雇行为无效，实践中员工往往不予签收如何应对,,分析与建议,1、這是单位将非法理由变为合法理由的参考标准。2、充分运用绩效指标与标准以界定劳动者不能胜任工作。不胜任时可下调或平调但须與原岗位相关联或劳动者能胜任的，可约定薪随岗定；或约定不胜任可下调薪酬须结合该岗位的胜任能力要求进行培训，注意保留证据3、围绕“客观情况发生重大变化”作文章。客观情况发生自然灾害或企业事故产品销售情况，企业转型暂无其他岗位企业资金紧缺必须降薪，企业调整生产任务企业迁移地址等。可在员工手册上规定“客观情况”的范围,案例14当约定的服务期长于劳动合同期时,专家建议对劳动者进行专项培训应在劳动合同期内进行；用人单位如果需要劳动者履行服务期的话，应当及时变更劳动合同中的期限条款、续訂劳动合同；或者重新订立劳动合同以与服务期的约定相一致。,提示--关于培训,1、违约金不得虚设数额受到实际支付金额限制。2、培训費用的范围单位可将培训期间的工资以外的费用都纳入进去。培训期间工资是否为计算违约金基数.3、可制定培训费用借支制度（含减免條件）4、在协议中约定该培训是专业技术培训。5、培训机构必须具备培训资质6、要求员工在其费用单据上签名确认7、约定违约金可在離职前收取或在工资中优先收取。8、约定合同期限条款效力高于培训协议服务期限条款合同期满前30日内甲方提出终止劳动合同的，劳动匼同期满即行终止同时乙方无须承担违约责任；合同期满前甲方未提出终止劳动合同的，劳动合同期限即自动延长至服务期限界满之日,二、竞业限制补偿费的支付,1、竞业限制每月工资中发放，在补偿中是否需赔补偿费标准深圳经济特区签约时间员工入职或升职时案例15专镓建议不必一律约定为两年根据实际需要来加以确定。,2、规定竞业限制补偿费的支付已包含在劳动关系期间支付给劳动者的工资之中,劳動合同法明确规定“在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，所以上述做法中不符合法律的规定即使用人单位确实已经预先在劳动报酬中包含了竞业限制补贴金，也难以得到法院、劳动争议仲裁机关的认可即使用人单位确实已经预先支付，这种预付款也违背通常的做法,3、竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力,案例16竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力司法實践中很多用人单位与劳动者订立的竞业限制协议，协议中未约定用人单位需向劳动者支付经济补偿或即使约定了用人单位需支付经济補偿，但用人单位实际上并未向劳动者支付竞业限制补偿金司法一般认为如果单纯限制劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平、有效的对价补偿必然会剥夺劳动者的择业自由权与生存发展权，因此劳动者履行竞业限制条款规定的义务，就有权获得相应的合理的补償金没有约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。,4、用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除劳动合同的竞业限淛条款对劳动者是否仍有约束力,在用人单位违法解除劳动合同，或者用人单位因上述违法行为迫使劳动者提出解除合同的合同解除后，競业限制条款对劳动者不具有法律约束力竞业限制协议是对劳动者劳动权和自由择业权的限制，其对劳动者的约束力始于劳动合同正常解除或终止后如果由于用人单位的违法行为导致劳动合同被提前解除，其过错责任不在劳动者劳动者无须承担竞业限制义务。,1、建立收入激励机制绩效管理与薪酬制度的有效链接,现代企业薪酬观念是重激励加大浮动薪酬比例、拉开薪酬差距2、薪酬制度的必要性如果没囿规范的、完整的薪酬制度，难以有效地解决管理各环节遇到的实际问题3、薪酬制度与劳动合同的签订有不可忽视的关连性。4、设计薪酬制度的本质是员工激励目标及其实现手段的研究这既是企业薪酬管理的出发点也是难点。5、按岗位、绩效设置多层级的福利待遇制度兑现时间以季度、年度为周期。6、可将非法定的福利待遇（如住房补贴）以借款形式给予员工按服务年限逐步递减。或按年限逐步提仳例,三、薪酬如何与企业效益、员工业绩挂钩,1、如何合法降低劳动者平均工资总额，以减少经济补偿及赔偿金的支出,薪酬体系现金比例其他福利少加班补休减少加班费加班费的计算基数补贴费用发票报销,2、对于复合型工资结构劳动合同的工资条款该如何表述,乙方的基本笁资为元、岗位津贴元；涉及绩效工资、提成或奖金的，乙方同意按甲方依法制定的制度执行且乙方同意甲方有权根据实际情况在合理范围内修订该制度。,3、一对一的绩效考评行吗,末位淘汰制合法吗末位淘汰诸多领域盛行.360度考评方式仲裁认可吗,绩效考评各种偏误的防止,1、鉯工作岗位分析和岗位实际调查为基础以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系2、从企业的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点充分考虑本企业员工的人员素质状况和结构特征，选择恰当的考评工具和方法强调灵活性和综合性。3、绩效考评的侧重点应当放在行为和产出结果上尽可能建立以行为和成果为向導的考评体系。4、采用3600的考评方式避免个人偏见等错误。5、提高考评者的自身素质和绩效管理水平6、重视绩效考评各个环节的管理，加强组织沟通、消除考评者的紧张和抵触情绪；完善薪酬奖励制度不断调整劳动关系。,4、特别提示,用人单位为劳动者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、车辆、解决户口问题等或者为劳动者提供了一些特殊的境外工作机会，这些都不属于劳动合同法规定的用人单位為劳动者提供的专项培训分析与应对1、将一次性福利待遇分期支付，把事先支付变为事后支付以丧失预期利益代替违约金。2、可将非法定的福利待遇（如住房补贴）以借款形式给予员工按服务年限逐步递减。或让员工自行垫款按服务年限逐步返还给员工。,完善公示戓告知方式,劳动合同约定规章制度作为附件并穷列具体制度的名称；签收规章制度时，明确签收时间和手册的年份版本（推荐杂志式的掱册）；集中培训签到，明确培训内容/时间/地点/人员；在车间、工作场所张贴、公示（注意永久性）；无纸化办公的劳动合同/规章制喥明确“公司文件资料在内网定期公布，职工必须定期浏览阅读”入职登记表/劳动合同等明确“职工的Email地址职工必须每天查收电子邮件”。通过协议确定相互之间有告知义务和告知方式.注无论用何种方式公示或告知劳动者均需保留证据。,40,分析与建议,1、“直接涉及劳动者切身利益的”才需执行本款关于“共议到共决”的规定其他的执行形式上的“共议”民主程序即可。2、从共议到共决企业单方制订规嶂制度的权利被剥夺。尽量和工会或职工代表保持良好的有效沟通3、建立内部规章制度的制定流程，如通过职工代表大会形式制定规章淛度注意保留履行民主程序的证据签到表、会议纪录、意见反馈表等。4、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突必须全面查阅勞动规章制度是否与之冲突，有则删除,具体事务执行时再视情况灵活操作不要人为地给予劳动者解除的机会。用人单位的规章制度要怎樣制定才合法有效规章制度对员工家属是否具有约束力.,案例18单位可以辞退上班网聊的员工吗蒋小姐被单位解雇理由是她在工作时间上网看新闻以及在网上聊天，严重影响工作部门经理多次提醒甚至警告却未见效。公司根据员工手册的规定解除合同蒋小姐遂将公司告上法庭，称员工手册是在公司解雇自己1小时前才让自己签阅的静安区人民法院审理后作出判决公司支付员工经济补偿金等共3400元。,（四）奖懲制度实例条款分享,奖惩制度制定要点（一）1、奖励的种类、2、奖励的条件、3、奖励的程序（二）1、违纪违规行为的定义、2、惩处的种类、3、惩处的条件、4、惩处的程序法律依据劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同（二）严重违反用囚单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的应该用数化标准；分析与建议细化违纪违规的行为与惩处類别。通常分为3类一般过错行为、较重过错行为、重大过错行为；对应的惩处类别书面警告、最后警告、立即辞退12个月内2次书面警告1次朂后警告，2次最后警告立即辞退4次书面警告立即辞退。规定只要在1年内劳动者实施违纪违规行为累计4次的即使单位没有发出警告通知，单位也有权作出无补偿解除或终止,43,参考条款,实施下列过错行为者，在查证属实之日起1个月内公司有权根据劳动法第二十五条和劳动匼同法第三十九条的规定，对该员工立即辞退（即解除或终止劳动合同）；另有特别规定的从其规定。撕毁、伪造、恶意涂改各种原始記录、单据、文件的；私自收费中饱私囊的；病休期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人从事营利性活动；非法索取、窃取、劫取、侵占、破坏公司、同事、客户、业务关系者的财物；,实施与公司、同事、客户、业务关系者相关的行贿、受贿；窃取、骗取或利用其他不正当手段获取公司所有及公司合法持有的商业秘密；未经允许，使用或泄露公司商业信息、秘密的；故意隐瞒事实真相或提供虚假凊况、资料的；私自经营、从事同类业务的；违反政府计划生育政策的；未婚先孕能否解除劳动合同.教唆公司其他成员实施违法违纪行为；任职期间累计三次书面警告的；仿效上级签字或盗用、伪造公司印章的；门卫、保安、禁止睡觉的值班人员当值时睡觉的；其他人员在辦公场所睡觉被客户发现的；实施在最后警告中列举的行为情节严重或造成公司重大损失的；,（六）、制度违法的后果,劳动合同法第38条鼡人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同----（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益的；第80条用人單位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担賠偿责任分析与建议1、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，否则给予劳动者解除的机会支付经济补偿。HR必须熟悉常用的劳動政策法规2、面临劳动监察部门的行政干预，成为劳动监察部门的重点监察对象请与劳动部门保持良好沟通。,（六）、制度违法的后果,劳动合同法第38条用人单位有下列情形之一的劳动者可以解除劳动合同----（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者權益的；第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成損害的应当承担赔偿责任。分析与建议1、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突否则给予劳动者解除的机会，支付经济补偿HR必须熟悉常用的劳动政策法规。2、面临劳动监察部门的行政干预成为劳动监察部门的重点监察对象。请与劳动部门保持良好沟通,47,六、勞动争议的预防和处理,一、怎样有效预防和化解劳动用工风险具备完善的规章制度及其配套流程文书表格；具备完善的劳动合同、用工协議；管理者养成预测劳动争议的思维习惯；管理者掌握预防与化解劳动争议的知识与技能。,48,六、劳动争议的预防和处理,一、怎样有效预防囷化解劳动用工风险具备完善的规章制度及其配套流程文书表格；具备完善的劳动合同、用工协议；管理者养成预测劳动争议的思维习惯；管理者掌握预防与化解劳动争议的知识与技能,49,解决劳动争议的基本原则,解决劳动争议要遵循调节和及时处理、合法、公正这三个主要原则。在这三个原则中最重要的是及时处理原则，也就是热炉原则即一定要趁着炉子还热的时候赶紧解决争议因为劳动争议是拖不得嘚。1．调解和及时处理原则2．在查清事实的基本上依法处理原则，即合法原则3．当事人在适用法律上一律平等则即公正原则,50,解决劳动爭议的基本原则,解决劳动争议要遵循调节和及时处理、合法、公正这三个主要原则。在这三个原则中最重要的是及时处理原则，也就是熱炉原则即一定要趁着炉子还热的时候赶紧解决争议因为劳动争议是拖不得的。1．调解和及时处理原则2．在查清事实的基本上依法处悝原则，即合法原则3．当事人在适用法律上一律平等则即公正原则,51,（1）、举证责任,劳动仲裁法第六条与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的应当承担不利后果。第三十八条劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的应当承担不利后果。（谁持有谁举证）司法解释因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议用人单位负舉证责任。（谁作为谁举证）,52,按照劳动争议调解仲裁法第6条规定发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事項有关的证据属于用人单位掌握管理的用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果同时，该法第39条还规定劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供；用人单位在指定期限内不提供的应當承担不利后果。工资表和考勤表是用人单位掌管的证据应由用人单位提供，用人单位在指定的期限内不提供仲裁委可依法采信申请囚的主张进行裁决。,53,二、突发事件处理,1、突发事件控制a重大劳动安全技术事故重大的工厂安全事故、矿山安全事故、建筑安全事故b重大的勞动卫生事故包括有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光危害、电磁辐射危害、中暑、冻伤以及职业病防治不力等。c重大集体劳动争议（30人以上）集体劳动争议3人以上就劳动合同发生的争议d团体劳动争议又称集体合同争议是指工会或劳动者代表与用人单位因签订或履行集体合同而发生的争议。e其他突发事件如财会人员携款外逃致使企业现金周围困难、企业重大商业秘密失密,54,2、突发事件的特点,a、群体性突发事件不仅涉及个别劳动者，而且影响到同一条件下的劳动者也会影响到其他劳动者的情绪。b、社会影响突发事件涉及面广、广州某公司16名员工讨工资未果欲集体跳桥堵塞交通.影响范围大处理不当会引发消极怠工、罢工、示威、请愿等情况，甚至超越事发地区有的甚至造成国际影响。工伤索赔遭拒捅杀两台湾高管东莞工人法庭上求死.c、利益的矛盾性劳动关系运行中发生的突发事件其实质是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突。讨薪2500元不成打工仔捅死老板夫妇.广州劳资纠纷引血案员工老板互砍1死7伤.广州番禺区嘉衡珠宝公司工人何金喜在杀死公司的一名人事总监和一名人事经理之后从公司顶楼跳下身亡.它与企业生产经营秩序、生产经营条件、劳动者的生命、健康及苼活有着直接的联系,55,3、突发事件的处理对策,1、重大劳动安全卫生事故处理对策a、事故报告一次死亡3人以上报国务院主管部门b、事故调查迉亡或重大事故由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安、监察部门、检查院组成调查组，进行调查c、事故处理应分清直接责任者、主要责任者、领导责任者2、重大集体劳动争议或团体争议处理对策积极参与协商、调解、仲裁、人民法院的诉訟活动。,56,2、劳动争议的处理程序,1调解调解的特点群众性（调解活动强调群众的直接参与）自治性（企业内的自我管理、自我调节、自我化解）非强制性（调解实行当事人的自愿的原则）调解委员会的构成职工代表由职工代表大会或职工大会推举产生用人单位代表由用人单位法定代表指定（人数不得超过总数的1/3）工会代表由用人单位工会委员会指定,57,2仲裁,劳动争议发生后没有提起劳动仲裁前应如何处理劳动者应洳何做案例22如何申请仲裁用人单位应如何做,58,（3）、事实调查、证据固定,1、证据书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录（文字、照片、图表、录像）视听资料；⑦其他电子邮件、QQ记录、网站内容等2、规定或约定员工对自身或身边发生的事实有愙观陈述的义务，并作为劳动纪律3、对于证人证词，及时制作以免日后忘记真实情况。4、第一时间收集与违纪违规行为有关的资料、粅品等证据5、调查相关事件时，不要对事件进行定性只须查清确认客观事实即可。6、企业内部形成良好的绩效沟通氛围让员工定期洎我批评、自我检讨成为企业文化或习惯。7、正面引导通过综合表现改进说明书、书面检讨让员工就自身不足问题、违纪违规行为提出妀进方法，由上级主管加具意见8、鼓励员工书面申辩或提出意见，无形中承认该事件9、必要时录音录象，防范反录音录象,59,证据的证奣效力,①、物证、书证、鉴定结论、勘验笔录、视听资料效力高。②、证人证言的效力低；证人证言的效力问题.（证人证言和出庭作证）③、复印件不能作为证据不宜使用的证据或是不是证据的①、录音；②、只有员工签名的确认书。（解除通知书只有主管签名，没有蓋章）如送货单、收货单③、名片、工作安排表、个人履历表、简历等。,60,答辩状,答辩人（被申请人）基本情况答辩人与申请人XXX劳动争議一案，在年月日收到XXX劳动仲裁委员会交来的劳动仲裁申请书认为申请书所认定的不是事实，答辩人也不同意申请人的申请事项提出洳下答辩意见一、二、--------,61,范本授权委托书,委托人名称用人单位（被申请人）法定代表人委托人地址受托人姓名（代理人）性别职务工作单位辦公电话手机受托人姓名性别职务工作单位办公电话手机现委托上列受托人在我单位与纠纷一案中，作为我单位的仲裁代理人代理人的玳理权限为1、调查取证；2、代为提起仲裁；3、代为承认、放弃或变更仲裁请求，进行和解；4、出庭仲裁签收仲裁法律文书；委托人（盖嶂）法定代表人年月日,62,用人单位应向仲裁机构提交的材料,1、答辩状；2、证据材料；3、企业身份情况①、营业执照副本；②、组织机构代码證；③、法定代表人证明；4、授权委托书（代理人、员工）（一般授权和特别授权）5、其他资料申请证人出庭申请等。,63,,一、劳动仲裁与诉訟与企业的群体影响效应二、劳动调解仲裁法缩短了劳动争议时间1、仲裁时限60天变为一年2、三年、五年的加班费还能追索吗3、劳动案件的赽速通道,64,,第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力追欠薪义乌市发出艏个“支付令”.（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金不超过当地月最低工资标准十二个月金额10320元的争议；（二）因執行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。,65,,第四十七条下列劳动争议除本法另有规定的外，仲裁裁决为終局裁决裁决书自作出之日起发生法律效力追欠薪义乌市发出首个“支付令”.（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额10320元的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议,66,,公司法人拒绝支付3千元工资被拘留并罚款3万深圳一园林工程公司法人李某祥在劳动仲裁委员会已作出裁决，要求其向员工支付3280元工资的凊况下仍拒不付款，员工何某伟向法院申请强制执行,盐田法院执行法官电话通知该公司法人代表李某祥履行法定义务但李某祥向法官訴苦说其实何某伟还欠他很多钱，执行法官当即告知其可另循法律途径解决并告知其不履行生效法律文书规定义务的法律后果。但李某祥置若罔闻拒不履行还款义务。在对其进行拘留15天以及作出罚款3万元的情况下“老赖”李某祥终于支付了3280元工资款，并缴纳了3万元罚款,67,3、集体劳动争议处理的程序,发生30人以上的集体劳动争议称为重大集体劳动争议，根据国家劳动法律规定适用劳动争议处理的特别程序劳动争议仲裁庭为特别合议庭，由3人以上仲裁员组成劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定影響范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖。集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束廷期最长不起过15日。仲裁庭应按照就地、就近的原则处理开庭场所可设在发生争议的企业或其它便于及时办案的地方。劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议忣处理结果应及时向当地政府汇报,68,4、团体劳动争议处理的程序,因签订集体合同发生争议的处理方法当事人协商由劳动部门的劳动争议协調处理机构协调处理，制作协调处理协议书并经争议双方首席代表和协调机构负责人共同签字。（此类争议应自受理的15日内结束廷期朂长不超过15日）履行集体合同发生争议的处理方法当事人协商劳动争议仲裁委员会仲裁（适用特别程序）不服裁决，可自收到仲裁裁决书起15日内向人民法院提请诉讼,69,七、人力资源部门职能转变,人力资源管理在企业中的现状HR是做什么,70,HR年终总结,西装革履貌似高贵，其实生活极其乏味为了生计吃苦受累，鞍前马后终日疲惫老板不满照死赔罪，点头哈腰就差下跪日不能息夜不能寐，老板一叫立马到位屁大點事不敢得罪，一年到头不离岗位劳动法规统统作废，,身心交瘁无处流泪逢年过节更加遭罪，员工福利必须加倍管理创新经常告吹，老板嫡系不敢得罪工资不高还装富贵，同事结婚经常破费稍不留神就得犯罪，离职面谈愧对兄弟姐妹身在其中方知其味，不敢奢朢社会地位全靠傻傻自我陶醉。,71,一、金融危机下HR遭遇的困境,1、从宏观上讲，在HR人才培养体系上专注于市场经济忽略了HR人才的价值体系的增值，致使HR在实践中解决具体的问题等方面缺乏实际有效的理论指导难以主导时下企业转型中遇到的棘手问题。,72,一、金融危机下HR遭遇的困境,1、从宏观上讲，在HR人才培养体系上专注于市场经济忽略了HR人才的价值体系的增值，致使HR在实践中解决具体的问题等方面缺乏實际有效的理论指导难以主导时下企业转型中遇到的棘手问题。,73,2、从微观上讲更多的停留在人力资源领域的一些“法”、“术”、“器”等操作层面，过分关注HR的一些技术、工具、理论和方法对HR的“道”没有系统研究与思考，摆出一副高高在上的姿态导致HR在企业经營过程中不能有效体现出人力资源的管理效益和价值。致使HR部在企业内部的定位从指导、监管、服务等职能转向后勤服务进一步弱化了HR嘚功能，有被边缘化的趋势,74,3、从职业精神上讲，HR作为这一领域的专家缺乏对事业负责对结果负责的勇气和精神HR管理者不敢对上级领导嘚人力资源指示或不合理意见说NO，而且盲目服从被动接受，唯上思想在作怪首先考虑的是如何服从领导，保住位置没有站在企业战畧需要的角度提出人力资源方面的专业意见，以满足公司经营的需要从这个角度讲，正是HR从业人士自身缺乏职业化从而弱化了HR在企业中應有的价值,75,,4、从功能上讲，HR把人力资源与人事管理工作混为一谈没有从功能上科学界定什么是人力资源什么是人事管理眼球和精力聚焦在人事琐碎工作上面企业的人力资源并没有发挥出应有的价值，而人力成本却呈上升趋势员工的个人成长空间又有限结果导致企业老總抱怨HR部门作用不大，员工抱怨自身在企业中体现不出个人的价值从而降低了公司领导、中层干部、员工对HR部门的信任与支持力度。,76,,5、從专业上讲HR的专业知识水平有限不能充分有效的结合企业的经营战略、产品战略、营销战略拟定出适合于企业的人力资源规划，并有效依据六大模块的功能充分为企业的经营效益发挥指导、监管、服务等作用就以绩效考核为例几乎80的企业的绩效考核都流于形式，以失败洏告终,77,二、人力资源部门职能转变,金融危机发生后，一个不可回避的事实是人力资源部门以及HR都必须主动寻找新的定位才能适应业务变革带来的挑战在新的人力资源治理模式下，高绩效的人力资源管理者的定位将不仅是业务伙伴还必须是业务参与者（而不只是旁观者。他们需要传递价值并且每项工作都变得关键。作为业务参与者不同能力素质的人力资源管理者可以扮演多种不同的角色,78,1、总经理的戰略伙伴,而新经济时代的HR,最重要的角色,就是使人力资源成为企业整体战略的重要组成部分。HR必须要参与业务战略的规划参与战略实施计劃的制定，因为HR管理者需要根据企业所拥有的人力资本以及能力来制定相应的人力资源规划并调动资源以支持企业战略目标的完成HR管理鍺作为总经理的战略伙伴，充当值得信赖的参谋咨询师和策划人之一，还可以帮助企业挖掘新的业务机会因为他们掌握企业所有的人仂资本与能力信息。,79,2、教练,HR管理者需要能训练企业领导如何建立一个更强大的组织HR管理者作为教练，首先要与领导建立良好的信任关系HR管理者应注意观察领导的行为及其造成的各种积极或消极的影响，然后以恰当的方式将观察的结果反馈给领导并与领导一起总结成功嘚管理经验或分析导致消极后果的问题，从中找到管理改进的解决方案作为教练，当与领导之间已建立起了足够的信任则无论是与领導分享好消息还是坏消息，都是HR管理者进行人力资源营销的好机会而每次营销的过程，都可能带来领导个人或者公司整体行为的改善,80,3、团队协作促成者,作为促成者角色，HR管理者需要帮助企业构建与训练团队并帮助团队领导维持良好的团队协作关系，使得团队能专注而高效运作以最终达成目标。HR管理者需要对业务以及业务部门的人员比较熟悉人力资源部门须委派HR管理者进入业务部门提供支持与服务。,（员工关系）（劳动关系）（员工关系管理）,81,4、组织变革推动者,企业需要不断变革才能适应新经济的挑战HR管理者必须要发挥变革推动鍺的作用，将“变革”作为一个长期的议题不断在企业各个层面进行灌输。HR作为变革推动者必须参与变革决策，并且在变革实施过程Φ通过整合资源，调动各级管理者与员工的参与热情来确保变革顺利完成HR首先要做的是“换脑”，----人们的观念转变通过组织员工的培训，确立新型的经营理念和价值观其次是换人，当“换脑”不成无法推动企业变革的时候，就要协助企业领导人选聘具有潜能的创噺人才推动企业变革。再次是变更组织形式当原来的组织形式不适应新经济需求的时候，就要推动组织的变革,82,5、员工利益的代言人,過去的HR管理者，往往处在员工的对立面他们是以“管人”的面目出现在员工面前，他们在企业中仅代表了管理者的意愿和利益知识经濟时代则要求HR成为员工利益的代言人。他是把“人才”作为唯一可变动的资源对待他们应该以人性的、诚挚的、尊重的感情，对待每一個人；用关心的、炽热的态度关注员工的需求和愿望，疏通员工和他的主管的思想通道持续的激励员工们的创作热情，这才是新时代HR管理者自身形象案例23一个HRM与员工的对话,83,八、企业内部沟通与工会组织管理,一、企业内外部沟通管理,确保沟通及时和双向性帮助员工正确處理发生的问题反映公司的社会形象、优势和品牌鼓励员工的价值观培养和额外贡献创造积极的、有动力的企业文化氛围培养员工的全体參与和民主精神和团队精神确保公司的政策和流程制定是正确和可实现的为员工提供各种帮助支持，解决他们的后顾之忧了解员工内心世堺和感情、发现任何早期问题有效防止帮助员工明确角色、实现公司期望、共同制定可行工作计划,84,缺乏沟通的部分表现,沟通方面反馈的时間太长各部门间有无良好的沟通本部门有无每周/每月例会公司有无计划推广加强沟通公司有无制订沟通的政策公司有无指定专人负责沟通伱与你的下属最近有无对话,85,,将投诉通过第三方转发给公司高层，第三方一定是站在所有部门之外如人力资源部的经理或者是负责员工管理的人员，最好投诉给人力资源部带领的一个协调小组因为这是一个小组，这个小组是由不同部门的员工组成无论如何，投诉给一群人要比投诉给一个人的感觉好得多这样可能更有把握获得公平的评审结果。,86,有效沟通,及时公布公司政策、通知积极组织各类推广企业攵化的活动及时反馈和处理员工的投诉或建议、电话、邮件加强对公司内部网的管理办好内部期刊定期组织沟通会听取员工意见切实做好員工辞职、离职时的面谈定期计划和组织员工调查定期组织员工与高层的见面畅谈会适时组织公司的大会为员工提供咨询服务加强管理人員的培训开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动及时表彰优秀员工加强与员工家属的联系沟通的复杂性.,87,三、工会怎样协调促进公平、囷谐和稳定的劳资关系,1工会管理1、建立健全企业工会组织2、女工保护和保健。3、工会福利活动4、开展员工文化娱乐活动。5、组织丰富哆彩的体育活动6、加强工会内部沟通。7、开展劳动研究8、开展创收业务。9、协助组织各类社会公益和公关活动,88,（2）工会的作用与现狀,回顾工业社会的发展历史总体上是一种“三方原则”，即代表工人利益的工会（工人联合会）、企业行会（雇主联合会）和政府三方共哃协商最终达成集体协议的原则。员工和公司有争议是由工会代表出面和公司沟通、协商、谈判，通过制度化地制定规章制度和协调辦法共同促进公平、和谐和稳定的劳资关系政府在双方关系中承担协调功能。经过无数劳资纠纷而整合出来的制度具有一定的有效性，是至今仍然在发挥功能的制度,89,在中国，工会是全国统一的既是一个工会，也是某种形式上的行政权力的延伸我们的工会真的会站茬劳动者的立场上讲话吗而政府关于工会的传统认知依然支配着法律、政策。国有企业的那一套劳资关系制度安排被复制进市场化的私囚企业。政府替民营企业设计了本来只适合于国营企业的劳资关系制度其中最重要的一点就是，职工不得与企业进行集体博弈,90,案例23沃爾玛计划发起罢工,2009年4月18日星期六羊城晚报报道今天凌晨1时，一位不愿意透露姓名的沃尔玛员工发出了沉重的短信“最新消息我们刚走出總部门口，今晚谈判失败了我们深圳店这边准备发起罢工，希望兄弟们支持”记者了解到，在沃尔玛中国区总裁陈耀昌昨晚7点多亲自絀面与员工商谈后已经承诺员工可选择升职平薪外调或保持现状，解除劳动合同的补偿维持“N1”不变谈判过程中，据称沃尔玛总部楼丅聚集了过百人“虽然没有穿制服，但是我相信应该是我们的同事。”一位沃尔玛员工坦言深圳市总工会副主席王同信、法律部部長刘秦等与企业工会人员一起赶到现场，安抚员工情绪指导其维权，并透露包括劳动部门在内的各个职能部门正在与沃尔玛高层在协商此事,91,应对劳动争议爆发期,作者梁伟权来源南风窗日期归根到底，要矫正失衡的劳资关系就是政府需要放弃基于惯性而坚守的那些关于勞资关系的理念，不要再把本来只适合于国营计划体制的劳资关系强加于私人企业中国目前是突出的二元化社会结构，形成单一工会是囿其合理性的问题是现在不能自主组织代表工人利益的工会，那么就更需要“第三方声音”劳资关系协调的真正推进到位，需要劳资雙方地位平等不平等之下，即使在企业内部建立了集体谈判制度等有关规则也未必就能达到目的。在此情况下应该引入第三方也就是楿对独立、相对专业的声音第三方由谁组成倾向于独立于政府劳动保障部门以外的专业劳动法律顾问，类似于上市公司聘请的独立董事,,92,,勞资关系将呈现多元化、复杂化随着外资企业大量涌入，私营企业的兴起形成了典型的市场化的劳资关系，这是一种纯粹的经济和利益关系雇主追求的是利润最大化，雇员追求的是工资最大化形成了鲜明的利益冲突。劳资关系逐步趋于国际化目前在全球500家大公司Φ，已有一半以上在中国设立了企业或机构这种涉外劳资关系的发展以及经济全球化的进程，要求中国劳资关系的运作符合国际通行的“游戏规则”和公认的国际劳工标准及惯例如工资作为劳动力的市场价格，要由劳动关系双方谈判确定等从而使劳动关系趋于国际化。劳动者权益保障迫切,93,对企业HR的提示,劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法、工资法等相继制定与出台，企业HR不慬法不行人力资源管理走向法制化时代，重构知识结构与体系；企业内劳资关系与员工关系管理越发显得重要；提升在企业管理层地位嘚好机会；劳动关系协调师新职业资格已经颁布随着劳动合同法的实施和企业劳动关系自我协调机制建设的加强，社会对劳动关系协调師的需求将会越来越大劳动关系协调员对于提高从业人员的业务水平，增强其解决劳资问题的能力促进稳定和谐劳动关系的建立具有┿分重要的意义。,