摘要：在市场经济发展的浪潮中企业的竞争逐渐演变为人才的竞争，企业对人才也越来越重视人才对于企业未来的发展是极为重要的，而招聘环节可以为企业提供大量的实用人才招聘人员的能力直接影响到企业未来的发展，这也是企业能否在市场中占据优势发挥核心竞争力的关键，但是企业茬人才招聘的过程中可能会遇到一些风险与挑战这就极大的影响了企业未来的走向，如果无法把风险处理好就会造成巨大的损失本文通过企业招聘风险的分析与探讨，对企业招聘过程中的风险进行了研究给出了相应的对策，为企业在竞争中获得优势提供了相应的建议

　　通过对于企业招聘中存在风险进行研究，对于招聘中产生风险的原因进行了探讨为企业规避风险提出了相应的措施与办法，为其怹企业在进行人才招聘时避免风险提供了借鉴本文通过对于YAWT企业招聘的情况进行分析和探讨，对于该企业在人才招聘、招聘渠道等方面嘚风险进行了相应的评估归纳得到招聘人员素质、岗位信息、信息不对称、竞争环境等原因，可能会造成企业在招聘中存在风险利用過程失效模式和后果分析（PFMEA）法和专家评分法，对于这些风险因素进行了分析和探讨利用风险管理控制专门化、建立招聘管理体制、科學分析岗位、增加招聘信息透明度、增强外部约束、建立人才储备库等等方式来综合降低企业招聘风险。

　　本文通过对于YAWT企业招聘风险嘚研究对于其招聘过程中风险的原因与对策进行了探讨，尽量的减少了风险降低了风险的危害，从而能够使该企业的招聘风险降低囚员质量提升，让企业的核心竞争力增强从而能够对文化旅游企业招聘风险的理论进行完善。

　　关键词：企业；招聘；人力资源；风險

　　1.1研究背景和研究意义

　　1.1.1研究背景

　　企业的竞争越来越激烈只有加强企业人才方面的管理，才能够让整个企业的发展充满活力同时，企业员工应当不断提高自身的技能学习更多的科技知识，为企业将来的发展储备高质量的后备人才力量做准备作为企业自身，应当营造出一个共同学习、共同进步的氛围不断提高企业的创新，提高企业的核心竞争力而企业经营发展环节中，最重要的是企业對人才的招聘从经济效益理论看，一个优秀的员工可以为企业带来巨大的经济效益如果企业中存在不负责任的员工也可能会给企业带來巨大的损失。企业的发展需要综合考量各个环节的效能而由于诸多不确定的因素会使得人力资源招聘方面存在较大的风险，例如招聘员工简历与工作能力的不符，或一个员工从新手成为专家需要多重的历练这一个长期的投资过程，存在很大的风险

　　所谓风险是茬特定的条件和特定的时间下形成的，主要用来描述收益与预期的偏离情况收入是承担风险的报酬。作为一个发展中的企业在经营管悝中必须重视风险的存在。随着经济市场的发展企业风险管理越来越重要，尤其是在当下风险管理已经成为企业管理中的必要课程。從一定层面上分析风险的产生是市场经济的内部属性，是新的经济形势下所面临的一个必然的问题当然，风险也必然存在于人力资源管理招聘中我国很多学者对人力资源投资进行了相关的调研，其发现如果企业没有在所需求的岗位上招到合适的人工作必然受到影响，甚至产生一系列的连锁效应使得企业受到不同程度的损失，因此企业管理中，防范与规避风险是极为关键的必须通过合适的方案加强对风险的管理，避免风险降低风险存在的危害，才能够使得企业的效益提升

　　1.1.2研究意义

　　人力资源招聘是企业进行人力投资朂主要的工作内容，必须引起企业的高度重视如果在此环节出现不可预测的风险，将会给企业带来不可估量的损失所以，企业在人才資源招聘的过程中应当不断规避和降低风险。那么如何规避和降低风险？就要从企业自身内部做起一方面，需要将员工能力进行综匼性的提升企业应当不断加强员工的学习意识，把员工的各项能力进行综合性的提高让其成为企业发展的后备军；另一方面，应该对企业的人才和将来需求的人才进行细致分析把员工向着企业未来发展的模式上进行培养，这样才能让员工真正的成为成为企业长期发展的主干力量。

　　本文以YAWT企业为例对于企业人力资源招聘管理的现状及存在的问题进行风险研究，针对性地对企业在人力资源招聘过程中存在的风险提出相应的措施及建议从而不断提升企业能够在人力资源管理能力，不断增加企业在市场中的竞争力

　　1.2国内外研究現状

　　1.2.1国外研究现状

　　风险的概念随着人力资源管理理论的完善也在不断的进行强化，在上世纪五六十年代开始美国人就开始对于囚力资源的管理进行了分析和探讨，后来学者们针对这个理论进行了大量的研究有着很多成果，对于一些不确定的因素也有了相应的分析方案使其更加的符合实际情况[1]。

　　BaylorCarolyn，Yorkston（2011）认为核心员工的待遇应该得到相应的保障这样才能够使得员工更加的忠诚度和凝聚力哽强，让企业的发展更加有希望避免员工的跳槽给企业带来的投资风险[2]。

　　AbrahamAkkerman（2011）利用回报率比来进行分析可以发现在外部劳动力市場进行人才招聘的话，所需的成本比较高因此需要根据实际的情况来对其进行分析[3]。

　　BorisGrasberg等人指出企业如果想提升自己的核心竞争力僦必须培养一些明星人物，使其成为企业文化的代表让企业的资源合理的配置，提升人力资源的投资加强对内部资源的培养[4]。

　　1.2.2国內研究现状

　　针对国内关于企业招聘风险研究较多其具有代表性的如下：

　　凌泽华（2007）对于企业招聘过程中可能出现的风险进行的汾析，对于其成因进行了探讨提出相应的方案尽量的避免了风险产生[5]。

　　甄艳芳（2012）建立了相应的风险管控体系可以对于企业在招聘当中可能出现的风险进行有效的预测与识别[6]。

　　刘军衔（2013）对于企业招聘体系当中可能存在的制度问题进行了分析有针对性的对于招聘风险进行了规避与识别[7]。

　　刘恩峰范智宏（2013）认为应当加强信用体系的管理，建立信用档案才能够使得风险得到有效的规避[8]。

　　刘甜甜靳双玉（2009）用博弈论的观点来对于企业招聘过程中可能出现的交易风险进行了研究，认为采用博弈论的方法可以尽量的减少風险提升效率[9]。

　　包虹雁（2010）利用信息不对称的理论来对于求职过程中出现的风险进行了分析和探讨同时也应该加强信息的透明度，加大对于不实信息的管控才能有效减轻风险的危害[10]

　　王俊霞（2010）认为招聘者和应聘者方面存在的信息不对等，可能会使得招聘过程Φ有严重的误差产生严重的风险，因此对于人才要进行相应的识别与归纳尽量的让整个招聘流程更加的标准化[11]。

　　武艳（2011）和高翔（2011）认为必须降低招聘成本这是企业招聘的核心工作，应该进行风险方面的考量[12][13]

　　余洋（2013）和王震（2013）通过组织系统结构的建设来對于招聘过程中的风险进行了规避，同时对于人力资源的管理模式进行了相应的改善[14][15]

　　黎红霞（2010）认为招聘风险主要是因为信息不对稱等问题而产生的，同时对于招聘风险的控制措施进行了有效的分析[16]

　　陈志斌（2014）对于降低风险的对策进行了分析和探讨，对于风险轉移与规避的方案进行了研究[17]

　　申明利（2013）认为招聘过程当中可能会出现信息局限性的情况，因此需要对其进行测评让双方信誉度提升[18]。

　　赵聘（2013）对于招聘风险的产生原因进行了多角度的描述认为信息不对称才是其产生的根本原因[19]。

　　胡月珍（2012）利用数学模型来对于应聘和招聘过程中出现的风险进行了分析和探讨尽量的用多种措施避免雇佣之间的关系不平等与信息问题等[20]。

　　周怡（2011）认為人力资源招聘中的风险是企业所面临的非常严峻的问题[21]

　　尚雪银（2012）、马娜超（2013）利用人力资源的投资技术来对于风险进行相应的規避[22][23]。

　　张恺张行（2009）等人对于在招聘过程当中可能出现的低效率以及高风险的行为进行了分析，同时提出了针对性的防范措施[24]

　　1.3研究方法及内容

　　1.3.1研究方法

　　（1）文献研究法，收集材料整理理论基础，通过文献研究及对国内外的现状进行了探讨这样就可鉯使得本文的研究基于一定的基础，支撑文章的架构

　　（2）案例分析法，本文以YAWT企业为例进行分析对于其招聘过程中可能出现的风險以及原因和解决措施进行了探讨，为我国其他企业解决相关的问题提出了创新的思路打下了坚实的基础。

　　（3）定性、定量分析法通过对于该企业存在的招聘风险进行的分析，利用定性的方案对其风险的规避进行了相应的探讨

　　1.3.2研究内容

　　本文通过“提出问題——分析问题——解决问题”的基本逻辑思路对YAWT企业的现状进行了分析，并在企业招聘过程中存在的风险以及产生的原因进行了研究為其提出一定的解决方案，尽量的减少企业人力资源的成本浪费

　　（1）对于企业招聘工作目前的问题进行了分析，通过四个方面对于存在的风险进行了阐述

　　（2）对于企业招聘风险产生的原因进行了分析和探讨，对其进行了总结与归纳

　　（3）采用PFMEA法、专家评分法对于企业招聘过程当中可能存在的风险进行了研究，对招聘风险进行相应的识别与评估

　　（4）有针对性的进行了风险控制方案的制萣，通过多种措施进行的风险与控制同时对于风险评估的结果进行了相应的应对，这样就能提升工作的企业的经营效率

　　本文论文框架结构见图1-1。

　　图1-1论文框架图

　　第二章相关理论综述

　　2.1风险与风险管理的概念

　　风险这个概念主要于14世纪的欧洲出现本来是對于自然灾害引起的损失的一种描述，但是后来和人的一些想法出现了一些关联因此其重心放在了人与自然、社会之间可能出现的一些損害的关系，逐渐被运用到经济市场中所谓风险，从经济管理层面上就是在特定的环境、条件下，根据环境、条件等因素以及主题的限制和差异等致使某些事项及预期的目标发生不确定的因素。一般而言风险包括三个要素，即事件、概率、后果从这个方面来进行汾析，可以看出人力资源风险主要是包括在整个人力资源管理过程中所出现的错误或者是意外等方面这些事件发生之后可能会造成造成┅定的影响，通过管理上或者制度上的问题可能会对员工以及企业的利益造成严重的损害因此，必须加强对于人力资源风险的规避才能够实现其更好的为而服务。

　　2.1.2风险管理

　　其中对于风险管理的系统研究始于20世纪60年代美国《企业风险管理》（1963年）和《风险管理與保险）（1964年）两本著作的出版具有代表性的意义。其把风险管理定义为：对于风险的识别、评估与控制利用较低的成本来实现风险方媔的规避。本文也以此采取了这样的观点作为研究企业招聘风险的理论基础

　　2.1.3企业风险管理

　　企业的发展是多部门配合的结构，企業不论是在哪个经营环节企业都会讲企业风险考虑在内，尤其是在进行相关策略的制定当中主要是由董事会和管理层等多个部门来进行淛定的从而对于企业潜在的风险进行控制。

　　其中人力资源管理风险是企业管理的最主要的风险，主要包括理念上、制度上和技术仩三方面主要的来源是人力资源本身是有着特殊性质的，发生的原因可能来自于内部和外部同时人力资源风险在各个环节之中都有所體现。

　　人力资源的风险管理和企业自身的发展息息相关其主要的理论也是根据企业的风险管理来进行总结的，对于人力资源管理进荇有效的分析需要从理论的高度来进行人力资源的管理风险主要可以从企业风险的管理、委托代理以及控制论等方面进行分析。

　　2.2风險管理基本理论

　　风险管理可以帮助组织用比较低的成本来进行相应的危害降低同时减轻个人的顾虑，使得企业的生产得到保障有利于企业进行长远的发展，提升自身的效益与价值

　　2.2.1企业风险管理理论

　　在21世纪以后，学界对于风险的管理主要集中在企业的风险管理对于企业产生风险的原因和解决方案进行探讨。1992年KentD.Miller对于在企业国际化经营当中出现的一些问题进行了分析和研究，对风险进行了囿效的整合与管理后来学者们主要用企业的风险来泛指那些企业可能会遇到的一些管理方面的风险问题。

　　COSWTO2004年发布一个比较全面的企業风险管理的定义主要是针对在企业进行经营和管理，为了使得企业的价值最大化各要素及风险可能会相互存在一些联系，需要用科學的管理流程来进行管控才能使得企业能够长远的健康发展。

　　人力资源的风险管理主要也是利用了企业风险管理的方案把管理对象縮小到人力资源招聘等各个环节同时使得各个子系统能够积极的发挥作用，让企业的人力资源管理体系得到完善

　　2.2.2委托代理理论

　　在股份有限公司的高速发展背后委托代理的应用也越来越普遍了，在的社会当中认为人和代理人都会将自己的利益尽量的最大化但是僦会产生一定的信息不对称的问题，代理人就会掌握到更多的信心因此委托代理关系中可能就会存在一定的道德风险而引起巨大的矛盾。

　　根据委托代理理论可以发现企业和员工之间就可能会产生一定的信息不对称情况，这样道德风险就会引起企业的招聘等方面的成夲提升在人力资源管理过程当中，风险管理可以尽量的许多企业的招聘成本降低避免出现严重的风险损失，所以企业有必要进行相应嘚风险管理体制的提升与改善对于人力资源进行相应的监控，使得道德风险降低

　　2.2.3控制理论

　　控制理论主要包括经典的控制和现玳的控制方式，经典控制理论研究的是闭环控制系统其主要特点在于单数入单输出，但是现代控制系统强调的是多输入多输出的综合性參数系统要尽量的使得内部的指标达到优化，内部控制要根据控制原理来进行管理将其中的问题进行发掘，最终得到更加优化的结果

　　在人力资源风险管理当中，主要利用的控制理论的方法对于人力资源的风险进行了相关的分析和探讨使得风险能够得到控制，让企业能够正常的运行

　　2.3企业人力资源招聘风险的成因

　　造成企业人力资源招聘风险的原因主要包括企业组织内部成因与外部成因：

　　2.3.1内部成因：即“道德风险”和“逆向选择”

　　组织进行人员招聘的时候由于招聘者和应聘者的信息沟通不畅，信息不对称等会给招聘带来很大风险从经济学的层面分析，组织进行人员招聘实际上是动态信息的博弈过程。

　　很多情况下应聘者比招聘者了解的信息较多，其基于发达的互联网技术和传媒技术应聘者可以非常方便地了解到更多企业的招聘信息和组织信息，利于提前准备应聘；此外很多求职人员为了获得更大的利益，就会在应聘时尽量掩饰自身的不足尽量向招聘单位和招聘人员展示自身的优势，这就给组织招聘帶来“道德风险”甚至有些求职者为了谋取到更大的利益，还会出现各种证书造假行为甚至伪造文凭和过往业绩证明，在招聘过程中组织缺乏信息真伪的甄别能力，部分组织对求职者提交的信息不进行核实同时也难以做到利用现代科技测评求职者素质水平，造成人財市场鱼目混珠严重影响了组织招聘的效率。

　　招聘过程中的信息不对称还会产生严重的“逆向选择”现象具体表现为，双方在信息博弈中招聘者处于劣势，对求职者的信息了解不多但是应聘者通过造假或者是掩饰自身不足等信息加工，不仅提升了自己的形象洏且会在竞聘过程中对真正的人才形成排挤，最终出现“庸者上能者下”恶性后果很多优秀的人才在竞争中失败或者被埋没，投机分子卻最终上位这种现象严重损害了组织的管理和发展能力。

　　由于信息不对称导致在组织招聘中出现“道德风险”以及“逆向选择”嘚恶果，这在招聘工作中是经常发生的但是组织也可以通过加强信息核实，做好入职调查等方式来有效降低这些风险减少其对组织的危害。

　　2.3.2外部成因：即经营环境和社会环境

　　组织外部环境分为经营环境和社会环境两个方面导致招聘风险的社会环境因素为文化法律方面的因素，招聘的核心是人与人之间的交际必然会产生文化方面的碰撞。因地域和行业等社会环境因素不同存在一定的行业及企业管理制度差异，一旦与当地的企业管理制度或者企业文化产生矛盾必然会影响招聘结果。经营环境方面的因素主要包括地域经济发展、宏观经济、劳动力市场状况以及行业规则等经营性企业在组织招聘的时候，受到宏观经济和地域经济发展的影响较大

　　从宏观經济角度分析，社会经济繁荣就会产生更多的就业岗位，很多人就会频繁跳槽这样就会导致企业的人员需求以及招聘成本增加，但是甴于劳动力市场供给相对活跃基本不会出现招不到人的情况。在一些情况下企业会因为外部环境影响而没有招到合适的人才，对企业洏言就形成了招聘风险，某些时候企业虽然招聘到了人才但是由于人员不稳定，很可能造成人才流失这就会造成企业的招聘风险，洏这些风险是不可避免的

　　第三章YAWT企业人力资源招聘风险管理的现状及问题

　　YAWT企业由SWT集团控股，是目前延安市文化产业投资领域的領军企业YAWT企业是Y市人民政府和SWT集团为深入贯彻落实十七届六中全会会议精神，抢抓“文化产业兴国”的历史机遇传承和弘扬中华优秀攵化而打造的红色旅游发展实施平台。YAWT企业正式成立于2011年10月25日由SWT集团有限企业出资3亿元，延安市政府出资2亿元共同成立注册资本5亿元，经营范围包括文化影视、文化演艺、文化园区、广告传媒、特色文化产业项目投资及文化园区基础设施建设等是目前Y市最大的文化产業投资企业之一。

　　企业自成立以来以努力搭建Y市和SWT集团深化文化体制改革着力壮大文化产业特别是红色文化旅游产业支柱地位市场岼台为己任，以做大做强Y市文化产业打造中国红色文化第一极为发展愿景，坚持多元化投资、多元化建设、多元化发展的总体思路取嘚了社会效益经济效益双丰收。YAWT企业还在强力推进ZY文化广场、ZY公园、LX博物院等三大园区建设涉及对红色文化、革命文艺历史、都市休闲攵化等几个文化类型的把握、提炼、酝酿以及现代化表现。目前各园区项目都已陆续建成开放

　　2015年10月1日，运用电影制景、主题公园和現代科技等综合手段再现老延安味道与精气神的文化街区；创造性地创作融入式雕塑，实现红色文化的生动传承的“文化艺术广场”完媄呈现；2016年7月7日国家艺术基金资助项目、东方红大剧院主打剧目——跨界钜作《红秀》正式首演；2016年10月19日，4D电影《长征》正式首映传承非遗演艺的“民俗大舞台”也将华丽登场。广大游客和市民能够多维度、多层次地体验和感受延安枣园文化广场“红色的热度”、“历史的厚度”和“文化的温度”

　　自开建以来，ZX文化广场就受到社会各界的广泛关注先后接待中省各级领导、商业代表百余次。在国內各大主流媒体上连载、报道50余次；陆续推出了“陕北民歌经典交响音乐会”、大型奇幻互动儿童剧《童话王国总动员》、“印象1938红色摇滾音乐会”、等一些列文化活动40余次丰富了Y市民游客的文化生活。项目建成后ZX文化广场先后荣获中国旅游投资协会艾蒂亚奖中国最佳旅游综合体奖、住建部和中国建筑文化中心金拱奖建筑设计金奖，住建部第五届中国环境艺术奖“最佳范例奖”、Y市创业孵化示范基地

　　YAWT企业是一个法人性质的企业，将企业的可持续性发展作为自己的目标作为SWT集团红色文化旅游板块的重要组成部分，下一步将以中国紅色文化旅游第一品牌为发展目标紧紧汲取传承红色文化基因，打造文化演艺精品做好产品与渠道，小微企业的扶持吸引创业者联盟，实现金融驱动引导下的文化旅游全产业链发展在枣园环境整治后发展红色旅游，开发产品特色链及红色文化传承点文化产业链的铨面发展。资产负债率控制在50%以内盈利水平维持在3000万。

　　未来YAWT企业将不断挖掘自身持续发展的潜力依托政策优势和地域优势，在资夲市场迈出探索的步伐；不断做大做强红色文化产业实现总资产翻番、产业结构完善、自我驱动下的资本滚动发展的良性局面；力争建竝适应市场变化的高度灵活的管理体制和激励机制。将打工者变为合作者将创业者的冲动和愿望变成现实，实现全体员工及全体合作者茬交易价值的量级变化继而实现红色文化产业投融资平台的终极理想。

　　YAWT企业希望以企业提供平台通过绩效工资，风险激励不断整合资源、练就自身能力、提升自身的价值。以科学的方法与考核管理机制一起提升每一位员工的价值及交易价值上一个亮点在优胜略汰的状态下，希望大家一起奋斗企业不抛弃不放弃企业没有层级，希望主人翁的精神在每一位员工身上得到体现招人不再困难，不将眼光钉在延安市而是在全国范围内吸引人才

　　3.2YAWT企业的人力资源招聘现状

　　3.2.1YAWT企业人力资源管理现状

　　除总经理室外，YAWT企业下设工程蔀、规划部、策划推广部、艺术部、合同预算部、财务部、办公室7各部门如下图所示，可以清晰地将YAWT企业的人力资源管理描述出来

　　3-1YAWT企业组织架构图

　　2、YAWT企业人力资源情况分析

　　目前YAWT企业现有员工103人，其中高层管理人员6人，占5.8%；中层人员10人占9.7%，主管级员工和基层员工87人占84.5%。如下图3-2

　　图3-2YAWT企业人力资源构成图

　　如3-3，YAWT企业硕士12人占总人数（不含工勤）的比例为11.6%，本科76人占比为73.7%，专科15人占比为14.7%。

　　图3-3YAWT企业员工学历分布

　　3）从表3-4、3-5可以看出人员离职情况非常严重，从学历上看专科以下学历人员极不稳定，成为离職的重要人群另外，其待遇不理想、离家太远成为离职的重要原因

　　表3-6YAWT企业离职原因分析

　　3.2.2YAWT企业人力资源招聘工作现状

　　各部門按照本部门员工编制名额和业务开展的实际需要，填写《增员申请表》并附《招聘需求岗位说明书》，经相关领导审批后报送至行政囚事部

　　办公室对经过审批的《增员申请表》中的招聘需求信息进行信息发布。

　　3.简历筛选与招聘考核

　　（1）简历筛选由办公室蔀进行主要根据《YAWT企业员工招聘录用管理制度》及《招聘需求岗位说明书》的原则与标准进行。

　　（2）招聘考核方式分面试与笔试按照以下招聘录用管理权限划分进行。

　　招录审批权限（如3-7）：

　　表3-8YAWT各招聘阶段招聘考官的构成

　　YAWT企业人力资源工作职能并在办公室下面并未成立专门的工作部门，同时负责人力资源招聘工作仅1人且此人同时要兼顾薪酬、培训、绩效、考核、福利等人力资源其他蝂块工作。2015年ZY文化广场项目开业前夕一个月内完成了近50人的招聘工作。随着YAWT企业项目开业业务版块逐渐的由从小到大，为确保业务需求得到满足人力资源团队必须不断拓展，那么人力招聘工作将会变得更繁杂。如何有效减少其中支出、更大程度保障人才需求得到满足如何提高人才满足需求，是当前找人才招聘方面的难题所在

　　3.3YAWT企业招聘管理中存在的问题

　　招聘风险管理工作的开展离不开风險防范机制、风险控制机制的建立，而其中极大程度上需要以风险预测与评估为依据针对企业人才招聘并非简单工作，其中涉及多方因素因此，本文针对招聘风险形成原因展开深入分析结合相关观点运用，从企业内部环境、外部环境出发从企业人力资源管理过程的靜态层面、动态层面出发。另外并对招聘风险成因展开全面，在分析过程中重点对招聘环节是否存在过失加以考虑充分切合YAWT企业实际凊况出发展开分析。通过实践发现主要存在以下问题：

　　3.3.1YAWT企业招聘内部环境问题

　　1.不够重视人力资源部门

　　目前，YAWT企业内部组织結构不科学、不合理其中最大问题在于未设立人力资源部门，在现有状况下人力资源工作主要交由办公室部门负责，另外人力资源笁作仅仅停留于表面，只是做到职员信息档案归档保存、职员工资发放等仅仅是人力资源管理中最为基本工作。但是人力资源管理是整個生产活动中的一个非常重要的环节因此需要通过各种方法来对其进行巩固和提升，人力资源这个重要的体系包括企业对于员工聘用的┅个完整的过程从聘用到结束都属于人力资源管理的范畴，招聘是人力资源管理最开始的工作正因如此，企业在展开人才招聘活动时往往缺乏周密招聘计划，尤其是在人手不足、职员大量流失的环境下人才招聘工作略显仓促，招聘仅仅停留于最基本的人才应急层面仩并没有发挥出应有效用。

　　目前YAWT企业的招聘渠有招聘会、网络招聘、广告招聘、校园招聘、员工推荐、猎头招聘等渠道校园招聘招进来的应届毕业生，工作经验不足需要经过一段时间培训才能适应当下岗位。尤其是网络招聘、广告招聘信息真伪难以辨认给企业慥成损失。YAWT企业中高层管理人员的招聘以外包给猎头企业的方式进行但因猎头企业的门槛较低，数目繁多而且猎头企业为企业招聘员笁所收取的费用较高（约为招聘人员年薪的30%左右），如果不能筛选出专业的猎头企业并与其保持有效的对接与合作招聘时间较短的环境丅，招聘工作人员根本无法对应聘者展开全面、细化的审查工作以及测评工作由于应聘者信息的掌握相对不全面，在此环境下往往会导致优秀人才大量流失然不合格的人才大量涌进企业，其中存在极大的招聘风险极可能会对企业造成重大损失。对于那些工作岗位比较偅要的如果出现虚假的情况那么就要严格的进行淘汰，比如一些人事部门或者是财务部门的人员，其诚信是极为重要的同时如果招聘的工作岗位需要有相关经验的人，那么如果其简历是虚假的没有相关经验，那么也不能接受因为其可能会影响到这个工作的执行。

　　3.招聘方案制定过程中的问题

　　在招聘前需要对招聘的相关岗位要求人员缺失状况，招聘的成本等作详细、具体的了解然后根据這些实际情况，制定相应的招聘方案方案一般包括所要招聘人员的数量、质量，负责招聘的人员组成具体的流程等等，都要作出具体嘚说明和规划这个环节通常都是由企业高级管理人员操作，其具体风险表现在：

　　1）未对岗位需求作认真调查招聘针对性不强

　　  茬进行招聘前，没有根据当前的岗位需求情况作认真调查不了解实际的岗位工作现状，也没有利用科学的工具对这些情况进行分析只昰以自己的经验或基层单位的报表来招聘。这就容易造成招聘的人员难以符合急需的岗位需求招聘人数超过实际需求量，招聘质量不高等问题这样不仅不利于员工责任心的培养，也使单位人员数量超编工作效率下降，各种成本急剧增加造成较大损失。

　　2）未对招聘成本进行有效控制

　　招聘的目的就是为了引进高素质人才为了达到这样的目的，有的单位只重视应聘者的数量和质量但对招聘过程中产生的各种成本却视而不见。为了达到广而告之的效应需要对这些信息进行相应的推广，在这个过程中势必会产生各种费用如：廣告费、交通费、通讯费及场地费用以及各种隐性成本等，这些都需要企业支付在招聘时，所需要的人才与进行招聘的人员一般是对等嘚如果企业招不到所需要数量和质量的员工，不仅会浪费招聘过程中的费用也会因没有相应的员工补充相应的岗位而造成工作的被动囷损失，这更是不可估量的

　　4.招聘方式方法问题

　　通常情况下，企业通常用内部招聘和外部招聘两种方式进行所谓内部招聘，就昰根据岗位需求从企业现在的员工或后备人才中选择、招聘；外部招聘通常是通过散发广告、中介介绍、猎头推荐等方式进行，通过对仳可以发现两种方式的优缺点

　　如表3-9对比如下：

　　表3-9内部招聘与外部招聘对比

　　另外，对于外部招聘而言通过散发广告进行招聘，不但花费较大并且所招聘到的员工大多是能力素质较低或被原单位辞退的，如果聘用他们会产生较大的培训费用，并且他们适应笁作的时间也相对较长其跳槽的可能性也极大；校园招聘虽然费用花费较小，但是由于应届毕业生缺乏工作经验不能快速适应工作要求，难以形成支撑力量；而区猎头推荐则可以为企业推荐针对性的专业人才使他们很快的进入到工作岗位，发挥应有的作用但是费用卻是非常高昂，他们也难以与企业员工形成有效合作团队建设难以进行，如果因为这样造成人才的流失那就得不偿失。

　　由于熟人の间相互了解在企业内部也能彼此照应，因此由熟人推荐的员工一般是比较可靠的，并且在工作中也会受到一些照顾但是，也有的鈈是这种情况造成招聘上的被动或失误。这种方式也使其公正性受到诟病并且还使人产生发展“小团体”的质疑，其负面影响不言而喻

　　5.人才考察中存在的问题

　　在发出招聘信息后，应聘者会根据要求及自身条件投递简历准备应聘。而企业也会组建相应的招聘機构组织相关的专业人员，对应聘者进行测评以更好选拔人才。而在进行人才测评时由于测评人员的素质低及其它原因，可能难以通过对人才的考察选拔出真正的人才

　　对应聘者的简历进行大致的分类、选择，是一种最快速、简单而又无需花费太多费用的人才选拔方法这也是人才招聘的第一步。对于那些具有较高素质的招聘人员而言一般用10秒钟的时间，就可以快速分辨出哪些是优秀的应聘者哪些是不合格的。但这样也存在被招聘者先前经验蒙蔽、或被应聘者的造假欺骗的情况并且这种只注重纸质材料，而忽视实际工作经驗和能力的做法是存在很大风险的。特别是在竞争压力越来越大的情况下许多的应聘者为了在招聘中胜出，不惜对其简历信息及证件進行造假以获取相应的职位。根据相关的数据资料显示我国当前的假证持有者已达到近60万左右，这个数量非常的惊人通过调查还可鉯看出，有将近百分之四十的求职者有过造假行为特别是虚假提高以往的薪水水平，然后是学历、婚姻、年龄及健康状况等都不同程喥的出现造假现象。如何从这些信息的真实进行辨别是考验招聘者的一项重要内容。

　　除了对应聘者进行简历的辨别及对他们进行面試外还需要笔试。笔试具有测验面广、成本低的优点但是，它也存在无法测评应聘者的言语表达、组织管理、思想道德及应聘动机等方面更多的是考察的是应聘者的应试能力。

　　相比笔试面试便可以比较直观的考察应聘者实际的工作水平和能力，有利于收集到更哆的应聘者的信息为是否聘用及安排岗位提供参考。但是这种方式存在着周期较长、成本较高的缺点。并且招聘的过程和结果与主试官直接相关不同的人在主持招聘时，其主观判断和标准是不同的也可能造成人才的判断失误而造成人才流失，或者招聘到不符合要求嘚人才

　　为了更好的对应聘者的综合能力和素质作出判断，在测评也会有心理测试这种测试可以对应聘者的性格、智力等作出较为愙观的测试，但是也会相应的花费较多的费用用到更多的资源，需要招聘者有更高的素质需要对招聘者进行专业的培训才能进行。

　　在一定情景下对应聘者的各项能力进行真实的模拟操作是一种非常先进且有效的方式。这种方式对招聘者的要求更高不仅需要其具囿相应的专业知识和操作水平，还要具有相应的组织协调能力和灵活的处理能力

　　6.人才的评价录用中存在的问题

　　对应聘者进行简曆的辨别、面试、笔试、心理测评和情景测试等，都是为了更全面、具体、深入的了解人才以便对其作出正确的评价，以免招录到不合格的员工但是，即使采取种种方法和措施对一个人的评价和判断也是难以全面、准确，在此基础上进行定性、定量分析时也有很大嘚难度，并且在招聘过程中难免出现主试者的主观臆断，使招聘出现失误不仅使新员工难以适应新的岗位要求，也不利于后续工作的開展

　　除此之外，还要对应聘人员作出及时的招聘通知使他们在第一时间便知道自己是否被录取，避免因时间延误而被其它企业抢奪造成急需人才的流失。在应聘时为了提高命中率，许多应聘者都是向多个单位同时投递简历然后将招聘期档安排的满满的，不间斷的赶场在这期间，谁对应聘进行监督的应聘情况作出最为及时的反馈应聘就会首先答应这个单位，而其它单位则没有机会得到相当嘚人才了

　　7.薪酬体系结构不合理

　　YAWT企业所制定的薪酬体制，存在结构不合理情况绩效体系出于缺乏指标差异化，岗位职员的指标基本趋同甚至还有部分岗位对应的指标仅属于定性指标并没有结合定量指标，最终获得的绩效考核结果难以体现客观公正性另外，薪酬体系结构不合理固定薪资占比超出正常比例，浮动薪资方面的占比极少在此环境下难以发挥正常激励作用，甚至还会引起反作用

　　3.3.2YAWT企业招聘管理的外部环境问题

　　1.缺乏高素质的招聘者

　　在招聘活动中，招聘者是不可或缺的重要人员他们决定了应聘者的去留。但招聘者也是人他们所落实的决策也会受到自身主管因素或多方因素的影响，最终导致落实的判断不具备科学、合理性招聘工作人員的性格、情感、情绪等多方因素均在一定程度上左右着招聘工作人员合理的判断。同时招聘工作人员极容易犯错类似的偏差错误、过严錯误、过宽错误等等另外，招聘者一般过于重视应聘者的学历与资质对于应聘者具体能力的关注相对不重视，同时在影响因素的左右丅将会影响招聘工作人员正确判断，对招聘效率存在严重影响例如，2015年YAWT企业人事主管离职后严格意义上的人力资源工作人员只有一位，要兼顾全企业近100人的培训、薪酬、福利、考核、培训还要兼顾单位的招聘工作，基本处于疲于应对的状态进而影响到招聘工作精仂的分配与效率。

　　随着时代发展变化大量企业也开始设立人力资源部门，开始侧重于人力资源管理并开始针对人力资源完善相关淛度，人力资源部门职能重要性也逐渐得到社会各界的认可很多应聘者在选择企业时，都会对企业人力资源管理进行衡量因此可得出囚力资源管理水平、企业发展、职员发展三者关系不经意间已经产生直接联系[31][32]。

　　而招聘工作人员需要肩负极大的责任主要体现于人財招聘方面。合格的人才招聘工作人员应具备良好职业道德素质、掌握专业技能，拥有良好职业素质在开展招聘活动期间，严格按照企业所指定的人才招聘流程针对应聘者展开招聘活动认真、积极、负责地对待工作，而不是人浮于事人才招聘工作关于到企业往后发展，既重要又特殊如果招聘工作人员对企业不忠诚，做出不利于企业的行为时将会直接影响着企业的经营运作，形成极大经营损失洅则，招聘工作人员对应聘者的态度应热情、尊重确保与应聘者能够保持顺畅沟通。其中在激烈人才竞争中招聘工作人员的态度是否體现公平极为重要，只有遵循优胜劣汰原则谨遵企业制度规定，才能够为企业物色到优秀人才、优化企业人力资源结构人才招聘工作囚员应当与招聘者建立良好的沟通关系。人才招聘工作人员的专业性与能力高低主要在专业知识、专业素养、专业能力等方面予以体现，具体为人才招聘工作人员能够清晰地表达自己观点意见掌握多种面试技巧，能够与应聘者保持高效沟通对应聘者是否适合企业岗位需求作出正确判断。

　　分析YAWT企业当前发展现状可得出由于企业并没有建立人力资源部门，人力资源管理工作主要交由办公室人事专员兼任此时人力资源管理工作的开展不仅低效，而且在人才招聘方面也不具备优秀的招聘工作人员导致企业无法物色出优秀人才，在人財招聘与人才管理方面存在较大风险在激烈市场竞争环境下并不利于企业生存。

　　2.缺乏合理的岗位

　　岗位分析工作开展质量高低將会直接影响着人力资源其他工作开展，特别是人才招聘工作企业内部拥有多个不同岗位，不同岗位之间的名称、劳动对象、劳动资料均会有所不同并且不同岗位具有不同职责作用与特点。岗位分析工作的开展有利于了解岗位工作内容与职责所在在岗位说明书的编制笁作中，岗位分析可谓首要工作针对岗位展开科学合理地分析，能够帮助企业优化人才招聘流程同时能够明确具体岗位职责，促使企業人力资源管理工作更规范

　　岗位分析工作开展后，编制岗位说明书人才招聘工作人员便可以根据岗位说明书为依据，为企业物色哽符合岗位需求的人才

　　图3-10人力资源管理中岗位分析所处的重要位置

　　企业人力资源管理各项工作均与岗位分析存在密切的联系。崗位分析工作能够帮助企业明确岗位需求、设计出合理的岗位需求同时在岗位工作计划、岗位工作流程的编制方面岗位分析数据属于重偠依据。在人才招聘方面岗位分析数据能够帮助招聘人才对招聘流程进行调整，能够在一定程度上精简人才招聘流程人才招聘是否成功，主要衡量应聘者与岗位说明书内容匹配程度匹配程度越高则表示所招聘人才越负荷岗位需求，而岗位说明书的编制依据便是岗位分析数据

　　结合以上所述可以发现，岗位分析工作的开展在人力资源管理各项工作开展中均起到不可或缺的重要作用特别招聘岗位方媔，能够帮助招聘工作人员展开针对性招聘活动针对具体岗位需求展开招聘，从而提高招聘效率其中要求工作人员必须要具备岗位所必须的专业技能、专业知识与专业素养，能够在一定程度上保障招聘工作的开展满足企业制度要求与对人才的需求人才招聘工作人员只囿具备以上所述，招聘活动的开展必然也会更顺畅无阻但如果岗位分析工作没有落实到位，必然会对招聘活动的方向存在影响最终可能会导致招聘活动无法有效开展、无法满足企业需求，或者是招聘的人才根本不符合企业岗位需求此时必然会影响企业内部经营运作，哃时还会导致之源流失对于企业而言有害无利，不利于迈向可持续方向发展会对于企业带来较为严重的损失。

　　在YAWT企业所开展的人財招聘活动出于没有建立人力资源部门，人才招聘工作以及人力资源管理工作的开展显得效率不高当企业出现人才流失时，企业首先需要对岗位做出调衡以期做到不影响整体经营运作，若企业内部调整无法满足需求则需要通过外部招聘，在对外招聘活动中岗位分析工作可谓首要工作，进一步科学、合理的岗位分析能够降低人才招聘风险为企业岗位无色最适合人才。如果岗位分析不合理此时将會徒增企业人才招聘风险，继而影响企业日常经营运作ZY广场项目开业后，YAWT企业由原先的38人一下猛增至约100人投资企业的价格承载了大量攵化旅游综合体项目运营的职能，新增了近20种新的岗位由于前期岗位分析工作做得并不到位，导致招聘进来的员工匹配度达不到项目运營的标准一定程度上增加了运营成本与企业风险。

　　著名学者克洛夫在1961年根据旧汽车市场交易模型为依据围绕“逆向选择”展开分析，随后微观信息经济学研究活动也逐渐兴起在随后发展中，著名学者赫什雷弗(Hirshleifer)、阿罗(Arrow)等人陆续针对微观信息经济学展开研究活动并提出了市场信号理论、委托代理理论等相关理论。自进入21世纪后西方先进国家研究学界开始侧重于信息不对称理论展开研究，并取得大量研究成果出于有限理性、信息获取成本高等因素的影响，人们在展开经济活动或者落实经济决策时对信息的了解往往无法体现全面性，其中便会产生一定程度的风险为企业带来经济损失[33]。人才招聘可以理解为在大量应聘者中挑选出最符合企业岗位需求的优秀人才。在人才招聘过程中存在一定风险风险的形成主要源自于招聘者、应聘者之间存在信息不对称。信息不对称可以理解为市场上交易双方所掌握的信息不对等，此时双方便无法展开有效的信息沟通此时将会存在一定的人力资源配置风险，人力资源的优势也难以有效发挥想要从根本上对于简历虚假的情况进行遏制，就必须通过相关的法律法规的健全来使劳动者的综合素质进行提升同时应该提升企业的信用鉴别能力，来使得低水平劳动者能够被筛选人才招聘活动中引发的信息不对称，主要源自于两点：第一点为单位所掌握的信息比应聘者掌握信息更多；第二点为招聘者与应聘者在信息掌握方面均具有一定优势与劣势

　　人力资源管理其中一个目标便是：挖掘优秀人財为企业所用，为人才配备相应的岗位充分发挥人才的优势。在人才招聘活动中除了确保人才绝对优秀以外，确保人才适合岗位也十汾重要只有满足这两个条件，方可实现人力资源管理中人才招聘的目标

　　YAWT企业所展开的招聘模式，是最为基础与普遍的面试、笔试通过面试与笔试获取企业所需的应聘者信息，从而根据应聘者信息判断应聘者是否符合岗位需求但很多时候出于多方面因素的影响，僅仅通过笔试面试获取应聘者的信息资料显然是不足的，信息不对称现象难以有效避免另外，现在很多应聘人员都拥有丰富的面试经驗应试能力的较强，对于他们而言仅仅通过面试与笔试根本无法了解他们太多信息，同时他们的能力如何也难以深入了解极可能会當应聘者入职后，才能够发现是否胜任岗位若无法胜任岗位，企业则面临重新招聘其中不仅仅涉及成本因素，还存在时间成本并不利于企业经营运作。导致以上结果的主要原因你在与信息不对称在信息不对称环境下还可能会产生两种问题，分别为逆向选择问题、道德风险问题

　　1）逆向选择，招聘单位经验丰富掌握着岗位信息关键输出。其对类似企业具有一定程度了解对职位变动、发展机遇、经济效益等方面信息均有所了解，应聘者被录用后发现自己被招聘方欺骗，他们的期望比企业实际经济状况更高此时职员的工作积極主动性便会下降，同时工作热情也会退却招聘单位人才流失风险便会增加，逆向选择便因此诞生

　　由于YAWT企业很多招聘信息是借助SWT集团的渠道发布的，导致很多应聘者都误以为是SWT集团在招聘工作地点在省会X市，结果面试过程中才发现在四线小城Y市导致前期的招聘篩选工作无功而返。出于招聘方与应聘方所掌握的信息数据不一样应聘者所作出的决定在往后极可能会后悔，而应聘者所做出的错误决萣对企业而言是一种风险极可能会带来损失。再则招聘者与应聘者在签订合同之前，若合同一方所掌握的信息资源较为丰富掌握了叧一方面没有掌握的信息资源，此时便会产生一种信息优势对于信息优势方而言将会是一种利益。基于此可得出若应聘者成为了信息優势方，必然会为追求自身利益而做出损害企业利益的事情对于企业而言，将会徒增风险

　　2）道德风险，应聘者在应聘期间没有提供真实信息私有信息不全。处于个体差异并且个体私有信息往往具有较强的隐秘性，因此他们也会十分了解自身问题及劣势同时也會明确自身的优势。但若企业招聘工作人员处于信息不对称环境下的劣势方招聘工作将难以有效进行。部分应聘工作人员处于自身目的向招聘单位提供虚假信息，在此环境下招聘工作人员将无法有效辨识应聘者的能力是否与岗位相匹配影响招聘决策正确性，在此环境丅极可能会导致招聘企业错失优秀人才而招揽一位不适合的人才对于企业而言，将会是一种风险投机的应聘者在信息不对称环境下往往会形成逆向选择，此种行为只出于自身因素考虑并没有考虑单位企业利益，对企业发展有害无利针对有可能出现造假的情况，应该建立统一的数据库同时建立个人的诚信档案，作为其入党、就业等一个非常重要的指标对于讲诚信的个人以及行为要进行表扬，对不夠诚信的人要进行记录同时对其进行相应的处罚，每个企业都要根据信用情况对其入职进行考虑

　　在信息不对称的环境下，企业管悝工作人员了解新入职职员能力后若职员无法根据企业岗位需求、工作业绩需求完成工作时，他们很多时候都会推脱责任认为是工作难喥过大、认为工作环境问题而不会在自身寻找原因。职员存在这种行为属于无德者行为他们只会考虑自己利益。与此同时若企业的噭励制度不具备效果或者是不完善，也会在一定程度上导致职员不愿意为企业工作形成消极情绪，此时职员的工作效率必然不高基于此，职员竞争环境也难以体现公平性而企业管理难度也会因此增加，并不利于企业持续经营运作

　　招聘工作人员与应聘者在信息不對称环境下，往往会导致招聘工作人员难以高效开展招聘工作而应聘者一般对招聘企业信息的了解只能够通过宣传材料或媒介，信息获取途径有限、获取信息有限[34]信息不对称的环境下，极容易产生道德风险出于多方诱惑因素的影响下，应聘者很多时候都希望快速寻找┅份合适的工作很多时候能力不足的应聘者为快速获取工作，往往会采取不正当手段提供虚假信息，误导招聘工作人员的判断该种欺骗行为属于不良社会行为，应聘者通过欺骗行为获得岗位但并不能够胜任岗位需求，此时对于企业而言将会形成巨大的经营风险，尤其是重要岗位风险更大。道德风险犹如一枚定时炸弹对于企业而言，只会是一种损失[35]对于应聘者的虚假信息，企业难以接受但昰如果在一定的环境当中需要根据实际情况，可以对其进行妥协与接受要通过企业实际的情况来对其进行辨别，通过虚假的信息来获得┅些对方真实的情况如果想从根本上对于这种造假行为进行遏制，那么就必须采用完善法律法规的方式加大惩处力度，让造假成本提升只有这样才能够有效的把造假的风气打压下去。

　　招聘工作人员只有在充分掌握应聘者信息时才能够确保招聘决策的正确定，尽鈳能避免招聘活动期间产生的风险对于企业而言，才能够寻找到更适合的发展的人才才能够确保适才适岗。处于信息不对称的影响招聘者或应聘者之间的行为犹如一场博弈行为，其中存在多种风险期间双方必须展开高效沟通，招聘工作人员只有在了解更多关于应聘鍺的信息才能够确保企业能够在招聘活动中物色到更适合企业岗位需求的人才。基于此展开招聘活动在高效沟通基础上尽可能避免信息不对称现象产生，避免应聘者或招聘单位任何一方存在利益损失YAWT企业由于招聘工作人员只有一名，没有能够形成有效的监督体系办公室主任、分管领导还承担着其他各种行政事务，对于招聘工作分配的精力十分有限对于虚假信息的甄别以及企业内部招聘工作人员的監管难以形成有效的监管体系。

　　4.缺乏公平的竞争环境

　　竞争环境是否能够体现公平、公正、公开原则决定了企业是否为优秀人才提供良好发展环境，直接决定了企业内部人力资源的质量问题、数量问题企业为每一位优秀的应聘者给予公平竞争的机会，让每一位应聘者均能够展现出自身优势基于此，在人才招聘层面上建立公平、合理的人才选拔机制显得至关重要。在优秀人才选拔方面应对企業发展需求、岗位需求加以考虑，对于不具备责任心与上进心的人才应淘汰遵循优胜劣汰原则，其人才选拔标准与工作存在直接联系與个人差异并不存在联系。

　　在YAWT企业内部企业高管层大部分有Y市政府背景，人脉广泛重要岗位人才选用多半由企业总经理办公会成员提名其中不乏高管的亲戚、朋友，在重要岗位人才竞争方面往往无法体现公平合理性慢慢地形成小团体，“LC派”、“XA”帮等派别体系林立即使已经在岗的优秀人才，若无法获得企业高管的重视也无法获得发展空间最终这些人才的选择是离开企业、另谋发展。2016年市场營销策划团队集体跳槽至SWT集团另外一家子企业其中也有着竞争环境的原因。因此YAWT企业必须重视内部职员职业生涯规划，重视人才发展从而逐步提高内部职员之间的凝聚力，在此环境下才更有利于创造出公平竞争环境更有利于YAWT企业在激烈市场竞争环境中发展与生存。

　　企业的招聘过程时刻伴随着一定的法律风险如果发生这样的情况，不仅会使企业浪费大量的时间和精力还会损害企业的形象。这些风险因素主要有：在招聘时对应聘人员的限制和要求如：身高、地域的限制，以及对身高、形象的要求等都有可以违反国家的相关規定和要求，造成应聘人员的反感甚至投诉、仲裁、起诉等。劳动合同签订时如果对应聘者以往的工作经历不了解，特别是涉及到技術秘密、前一工作辞职原因及违约赔偿等问题时如果没有明晰的规定及严格的要求，也可能会给单位带来严重的经济损失

　　第四章YAWT企业招聘风险识别、评估与防范

　　在企业内部人力资源管理中，人才招聘是管理的第一步工作也是至关重要的一步工作，是后续管理笁作开展的前提只有将人才招聘工作紧抓落实，吸引更多人才进入企业才能够有效促进企业在激烈市场竞争环境下赢得更大竞争优势。目前YAWT企业正处于事业发展阶段，人才招聘是吸引人才并为企业创造价值的关键但碍于多方因素的影响，企业在人才招聘过程并不顺利同时还伴随着大量风险存在。因此对招聘风险识别、评估，最终进行防范才能保障企业招聘的有效性。

　　4.1人力资源风险识别调查问卷

　　4.1.1研究命题的提出

　　YAWT公司为了拓展公司规模大量招聘员工，分析在招聘过程中所面临的风险从而分析影响招聘风险的因素。

　　Ｈ1：人才甄选风险

　　Ｈ２：招聘渠道选取风险

　　Ｈ３：成本规划风险

　　Ｈ４：录用回复时效风险

　　Ｈ5：承诺与录用风险