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   1、社会保险在校学生是没有办法缴纳社会保险的，他们与单位的关系也不能是劳动合同关系只能签订实习协议，在双方责权上进行约定：如工作职责、企业能够提供嘚回报等等以及一些违约责任 2、商业保险。因为无法购买社会保险因此为降低企业风险，最好给实习生们购买商业意外险或雇主责任險这样一旦发生意外事件，企业能够降低部分损失而且，商业险的成本其实并不高 3、实习生的安全培训。身必须要有非常强的安全意识 一旦发生意外，企业的责任是无法推脱的 4、入职后的就业意向协议。这个在第一点里面有提到实习协议其实也可以再实习协议對今后的录用条件、就业首选等进行约定，并约定违约责任等等这样能尽可能的保证合适的人留下来，节约招聘成本 
   

• 拿到offer不要急着入职你还需要注意这几点 吴寒笛

  曾经写过一篇文章《三句话让你面试成功率提高50%》，里面讲到了在面试中尽可能展现自我价值的三个关键点：

  根据职位介紹预测对方需求并在面试中尽力迎合；

  面试的本质不是一问一答，而是亮点展示

  以上三点主要是通过提升自我展现的价值提高面试成功率，是解决“我配得上这份工作”的问题而实际上，要找到满意的工作还需要“工作配得上我”，如何有效筛选掉那些看似合适其實是坑的fer如何选择最适让自己幸福感最强的工作机会，这是一个非常非常考究的事情

  接下来我开始讲这三个黄金细节，如果你还在找笁作或者准备换工作我希望你能把这三点背下来，因为这三点在职业生涯的长期选择上非常重要选择常常比努力更重要，希望大家不偠用战术上的勤奋替代战略上的懒惰不仅要为找工作付出足够的时间成本和执行成本，还要为评估和选择好的工作机会做出努力

  不要拿到一个fer就马上入职

  年轻人特别容易犯这个错误，总觉得有要自己就不错了哪轮得到自己挑三拣四。实际上有一家要你，说明你自己實力至少是在基准线附近的再多拿几个fer并没那么困难。

  比如就我的实际情况而言即使是在我职业生涯能力最弱的应届生找工作阶段，峩也是拿到了7、8个靠谱fer之后再做的决定其中还包括埃克森美孚、中粮、、万达、奔驰、联想、这种，很多人一面试通过恨不得第二天僦上班的众人眼中的“好工作”。

  当然实际的过程中，不一定要像我一样攒那么多fer我建议大家拿到2-3个靠谱fer再做决定是比较理性的。一來找工作的周期拖得太长也比较累二来拿到fer拖太久也不合适。但是实际上即使是管控要求严格的大，你以“老东家工作交接周期长”囷“处理个人事务”的理由要求适当延后入职周期，这个大部分也是接受的

  货比三家才能选出好货，fer也要多对比一下才能挑出最好的

  准备一份检查清单，每个问题挨个跟面试官确认

  大家都觉得iphone的品控做得好很大程度上跟苹果有一个业界最长最详尽的checklist(检查清单)有关。蘋果大家都感觉是一个很有逼格很有想象力的但实际上，他们也是做事最专业最认真最细致的手机（当然脏活累活儿都是交给啦）。

  烸一台苹果手机出厂前都会按照这个庞大的检查清单里面的每项问题确认每一个细节都完美缺。所以导致苹果手机的品质是非常稳定的既不像某锤次品率达到3%，也不像某米用一用就发烫…

  言归正传那面试的检查清单是怎么一回事呢？！一般在面试接近尾声的时候面試官都会问你：你有没有什么问题呢？这时候你就可以掏出你闪亮亮的检查清单一个一个跟对方确认。

  大的面试往往有好几轮所以只需要在最后一轮面试前确认好这些关键信息就行了；小的面试往往只有一轮，而且经常是老板直接面试所以面试前一定要确认清楚以下問题。

  收入：工资多少扣税比例是多少，平时的补助和福利有哪些每年的涨薪机制是怎样的。别怕羞大大方方的谈钱倒显出自己的底气。

  工作强度：一定要问清楚每天的上班时间和下班时间还有一周上几天班，加班的大概频次特别是在面试小的时候，一定要问清楚别自己踩到坑里面去了。很多创业是996即早上九点上班，晚上九点下班一周6天。江湖水深大家一定小心。

  团队规模：如果是面试Φ小型一定要通过团队规模判断一下对方是否靠谱，要是只有5个人这种小作坊就别去了。如果你面试的是管理岗要问一下自己要带哆大的团队。

  组织结构：汇报对象是谁平行的岗位有哪些，部门是怎么划分和协作的

  工作内容：如果面试的是初级职位，问一问平时具体的工作内容有哪些方便你评估预估工作强度以及和自身技能、兴趣的匹配度。

  融资计划：如果面试的是创业特别是天使轮、A轮这種早期，一定要问一下“下一轮融资大概什么时候启动“这句话的答案基本等用于”的钱大概能烧到什么时候“。要是对方说现在正茬筹备下一轮融资，我建议大家就小心点了很可能这家支撑不了多久了。

  其他杂项：五险一金缴纳的比例接不接受户口和档案（对于丠漂来说比较重要）这些杂项建议大家都问清楚，信息尽可能对称才能做出最理性的决定

  很多人可能质疑问这么多，面试官会不会烦會不会影响自己的面试通过率。我的经验来讲是不会反到通过这些细节能够看出你是一个细致负责的人，毕竟对自己负责的人才有可能对工作负责。另外要是对方多回答你两个问题就不耐烦了，这种的不去也罢

  这一点我也在之前公众号推送的文章里面谈到：尽可能莋自己感兴趣的事。相比于收入、工作前景“兴趣“这一点常常在fer选择的时候，常常被忽略掉

  实际上，你对于不同工作内容的感兴趣程度常常决定了你未来很长时间的幸福感。同时做自己感兴趣的事，往往能有更好的工作绩效和职业成长最终拥有更好的职业前景。

  我见过的所有年薪百万的人没有一个是讨厌自己工作的。大多数都是在初期就非常非常热爱自己的行业和工作大众总觉得”人往往昰因为成功而开心”，实际上很多人成功是因为他们干得开心。在我看来兴趣是工作选择是最重要的一点，希望大家能懂我的苦口婆惢

常规而言一个完整的校招流程包括前期、中期、后期。前期包括：招聘计划的制订：了解用人部门需求、确定招聘人数、明确岗位类型及薪酬福利框架、拟定岗位胜任仂素质模型；选择目标高校及录取地生源；中期：组织校园宣讲会；依据前期制订的计划及岗位标准收取并筛选简历；实施笔试面试及相關测评；后期：招聘反馈、发放录取通知书、通知体检；办理相关入职手续、新员工培训以上环节环环相扣，步步为营只要错失一步僦会影响企业整体校园招聘的成功。

一、招聘前期计划不周陷误区

去年广州一场招聘会上，某企业招人只要“211院校”的明确规定逼哭女夶学生的消息传得沸沸扬扬引发了公众的广泛关注。的确从近几年亲历的校招项目来看，不管什么行业不论什么专业，80%以上的企业呮将目标投向北大、清华等985、211院校及一本院校二本院校保留少数，三本及大专院校则概不考虑

从追求生源整体质量而言，选拔一流院校人才固然可靠但并非一流院校的优秀学生就一定是最合适企业的人选。优秀学生起点高对岗位的期望也高，若企业不能为他们提供科学合理的晋升通道和理想的薪酬、培训体系就容易使其产生心理落差，一旦产生失落感便会很快另谋他就相比之下，普通院校学生嘚稳定性、踏实度及对企业的忠诚度反而更高若不考虑企业本身具体情况，盲目跟风、贪多贪好即便短期能够完成招聘任务，但若着眼于中长期因人岗、人企不匹配而产生的人员流失风险将大大增加。

因此从员工未来的稳定性、成长性及企业人才队伍的阶梯性建设來看，应该拓宽选择面提供公平的竞争环境，在保证专业对口或类似的前提下对不同层级学校的学生一视同仁，正所谓“英雄不问出處”企业要想获取合理的学生资源，必须对自己所在行业、地区、企业综合实力进行充分的科学分析做出合理定位，在全国范围内有嘚放矢地锁定部分学校提高针对性，既能减少不必要的资源浪费又能满足多方位的人员需求。

●性别、户籍、学历限定苛刻

许多企业茬确定岗位招聘要求和标准时虽无明文规定，但有些“潜规则”在招聘过程中却是畅通无阻的隐性条件被“严格执行”。最突出的几條：在同等条件下优先选择男生；对于北上广等一线大城市的企业优先考虑具有本地户籍的考生；除非针对特别专业的岗位设置，不倾姠于聘用大专毕业生企业招人顾及社会资源、人员管理成本无可厚非，但因此导致对就业市场公平竞争环境的干扰给学生个人、家庭囷社会带来不可估量的负面影响，甚至会波及社会稳定就不能等闲视之了。以这种隐性条件选择来的学生难免令校招效果大打折扣。

②、校园宣讲输在了起跑线上

每年的校园招聘季，一定是在各地校招宣讲会一一亮相时才算正式拉开帷幕可以说，成功的校园宣讲会既能吸引目标人选同时也能达到提升企业形象和品牌的效应。所以说宣讲会的成败很大程度上决定了学生的意向归属。但现实中校園宣讲会却并没有得到应有的重视。

目前招聘宣讲会常见套路是：播放企业宣传片、介绍企业基本情况、发布招聘岗位信息、师哥师姐谈僦业感受、学生提问、收取简历以上过程看似简单，但稍不重视就会流于泛泛陷入千人一面、千篇一律的尴尬局面，导致宣讲会门庭冷落影响宣传效果。所以前期准备是一场宣讲会的重要前战。常见企业因时间仓促没能提前与学校就业中心等相关部门和人员落实，宣传海报不能预先张贴学生无法及时了解宣讲会信息，导致参加人数有限另外，宣传材料内容不够详实和个性化临时组织的PPT只是企业网站内容的拼贴，对于学生希望了解的企业文化、发展平台、组织架构、面临的挑战和机遇、企业内部培训机制、成长通道及相关岗位的福利薪酬体系等信息未能有针对性地提供详尽介绍还有些企业，在进入目标高校前对毕业生资源信息没作深入了解因发布的招聘崗位信息与学校专业设置和学历结构落差太大，而导致无人问津企业一无所获。

宣讲人员应该是整场宣讲会的亮点很大程度上决定着宣讲会的成败，他不仅代表自己更是公司形象的代言人。从着装仪表到言语表达再到待人接物的风格及态度，学生会透过宣讲人的每個细节来判断这个企业是否值得自己加入然而，个别企业的宣讲队伍质量并不高宣讲内容抓不住重点，泛泛而谈只是讲述宣讲人自巳的奋斗史，而忽略学生听众的需求；还有些宣讲人怀着施舍心态居高临下面对学生提问；再有些人则把宣讲会办成了死气沉沉的讲座，无法调动学生的参与热情给学生留下的全是差评。笔者曾为某大型通信公司进行面试当问到学生参加宣讲会最关注什么时，大部分嘚回答是：宣讲人的风格和态度因为他们受企业文化直接熏陶，最能够体现出企业的真实风格

做好校园宣讲，企业应做好以下工作：艏先与学校进行深层长期合作，了解其专业设置和校园文化风格与就业指导部门保持密切联系，为学生提供实习机会加强企业与学校的互动，积极并有针对性地准备宣讲会内容制定和完善宣讲流程；聘请“校园大使“，让其承担企业在校内的宣传工作并协助校园招聘在校内的实施、组织和现场支持而企业为校园大使提供多层面优势，如工作奖励、实习机会、优先就业等使校园大使成为学校与企業的桥梁。校园大使在IBM、摩托罗拉、英特尔、微软等外企校招中已起到不可或缺的作用拉近了企业与学生的距离。其次提高招聘队伍素质，使单纯以人力资源部门为主导的队伍向专业化复合化方向转变做到事前充分了解各岗位职责和任职资格，避免主观随意的非职业囮行为

三、测评工具，想说爱你不容易

校园招聘发展至今几乎所有的企业在招聘中都会采用两种以上的测评方式来选拔人才，把测评莋为招聘流程中固定的环节由于高校毕业生具有教育背景相似、实习经历类似、成绩落差较小、职业化和专业经验不足等特点，同质化程度较高所以，校招具有使用人才测评的天然需求如何在有限的时间内，在全国各高校就读相关院系的庞大人群中选出既具有发展潛力又与企业文化相符的人才呢？测评技术就成了企业非常倚重的一个手段然而，目前人才测评工具的使用状况却令人担忧乱用、误鼡现象较为严重。主要问题如下：

2011年在为某集团公司进行校招的面试中，每位面试官面前除了放着求职简历还放着厚厚几沓毕业生测評报告，供面试官在面试过程中参考但因测评体系复杂庞大，专业性强HR仅在面试前对用人部门面试官做了几分钟测评报告使用方法的簡要介绍，面试官们还来不及深入消化就要进入面试环节所以，在整个面试过程中面试官们忙得不可开交：提问、看简历、翻阅测评報告、观察考生现场表现……最终的面试效果可想而知——无序导致招聘时机贻误。过了三个月试用期后该集团公司才发现，用测评工具精挑细选的员工工作绩效表现并不理想。

从实践看测评工具在招聘中使用较多的有心理测评、能力倾向测评、性格特征测评、职业興趣测评、管理风格测评等。诚然人才测评工具能够在一定程度上提供关于个体的浅层和深层信息，然而不同测评工具的作用不同测評方向不同，所以对于不同岗位、不同行业类别应有针对性地选用不同的测评技术比如：针对管理培训生可使用管理风格测评技术，针對销售、市场、策划、技术类岗位可适当结合使用性格特征及职业兴趣等测评工具不能不加选择，眉毛胡子一把抓而且，多测和全测嘚成本高、耗时长对测评结果理解难度偏高，投入的人力物力较大也就不可避免地影响招聘速度和效率。

某企业曾有一项调查结果显礻入职半年后，毕业生的情绪管理水平比应聘时显著提高其原因是什么呢？原来通常测评结果对长时间内难以改变的特质会有较准確的体现，一般成年人会有比较稳固的心理结构包括特定的能力、成形的性格及行为倾向和价值观等等，对这些内容的测查会对实际工莋中的员工表现有很好的预测效度但是应届毕业生基本都在22-25岁之间，心理结构往往还不稳固据人格心理学研究，25岁之前个体的人格尚未成熟，“三观”正处在确立的关键时期人格确立需要经过社会化过程才能形成稳定的自我结构。而毕业生在入职以后某些方面的特征会在社会化大环境下潜移默化，过时的测评结果自然对绩效预测不够准确参加抽样测评的毕业生的这种转变正是与企业文化的长期熏陶和职业化训练息息相关的。

所以对于潜力大过能力的毕业生来说，测评只能结合笔试、面试等其他选拔方式综合考量企业切不可過于依赖单一的测评结果。

四、校招收尾漏掉最后的关怀

一些企业在整个校招的最后环节，往往只会给录用的考生发放录用通知却忽畧了给进入到最后一轮却未被录用的考生发封辞谢信，此举看似微不足道但企业的专业化形象及人本精神就可借此体现。而且能够进叺到最后一轮的考生，也一定具有较强的实力和可塑性与这类学生保持密切联系，既可作为企业人才储备也可及时弥补有可能出现的巳录用学生违约留下的岗位空缺。

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