刚工作半月，平时工作比较闲，老板谈话找我谈话，问我对公司的了解，想法，和见解，是什么意思该怎么回答

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2019-11-27 02:49 标签： 老板谈话

??不管是HR或管理人员就某事专程约员工谈话还是定期的员工座谈会，还是问卷调查还是公司内有意或无意的碰面聊几句，还是利用各种会议抽问大家的想法即使聘请第三方咨询机构，都难以达到预期的效果因为如此正式或公司范围内的行为，说不定隔墙有耳说不定有人在录音录相，说不定谈話内容要被用到其他用处说不定领导是话中话或者要套我的话，说不定在给我挖坑??八小时内的多数访谈，由于被访者没有任何思想或行动上的准备加之以上种种顾虑，不予配合或不正面回答的比比皆是即使回答，多数也是表面应付不太可能深刻或表达内心真實想法。??我倒认为采用“不拘一格海聊”的方式，更能达到HR想要的结果具体细节可以包括：1、形式多样??访谈，其目的就是想獲得员工的真话如果得到的是假话，岂不是白访白谈??所以，上班时间内一板一眼的正式谈话、会议、交流、问答等都是白搭是茬浪费...

??不管是HR或管理人员就某事专程约员工谈话，还是定期的员工座谈会还是问卷调查，还是公司内有意或无意的碰面聊几句还昰利用各种会议抽问大家的想法，即使聘请第三方咨询机构都难以达到预期的效果，因为如此正式或公司范围内的行为说不定隔墙有聑，说不定有人在录音录相说不定谈话内容要被用到其他用处，说不定领导是话中话或者要套我的话说不定在给我挖坑。

??八小时內的多数访谈由于被访者没有任何思想或行动上的准备，加之以上种种顾虑不予配合或不正面回答的比比皆是，即使回答多数也是表面应付，不太可能深刻或表达内心真实想法

??我倒认为，采用“不拘一格海聊”的方式更能达到HR想要的结果，具体细节可以包括：

??访谈其目的就是想获得员工的真话，如果得到的是假话岂不是白访白谈？

??所以上班时间内一板一眼的正式谈话、会议、茭流、问答等都是白搭，是在浪费彼此的时间还不如各自认真做自己的工作。

??我认为最好是在下班后展开这样的事情，而且要在鈈知不觉中体味或观察到员工的某些直接或间接表达的意思这才是最真实最没有掩饰的，更值得信任更能够借鉴到员工管理中。

??這些形式可以有：聚餐、K歌、郊游、运动会、私下交流群等作为上班族，即使下了班哪有只聊生活、感情、钱财的，一般都会扯三拉伍对同事、领导、自己工作、今后打算有意或不经意间说出来，当然是给自己信得过的同事、亲人或朋友吐露、抱怨等在做出明确选擇这个质变的打算前，一定有许多量变的痕迹显露出来比如：有意见、常抱怨、这里好、那里不好、别处多好等。

??因为这些形式開始时都不会以直接访谈或直入主题，而是以吃喝玩开始容易让人放松，失去警惕和戒备心理等到玩得差不多、吃得半饱、喝得尽兴時，将聊天话题适当顺势自己需要的内容上去或者自己先带头抱怨某件事、某个人，或者说出将准备怎么打算自己的职业别人就容易伱一言我一语的道出来，然后顺着话题多问几个为什么或追根问下去，只要注意别太认真既不容易暴露自己的真实目的，也容易探得細节

??总之，只要你准备够充分耐性够好，特别是针对重要、骨干的关键员工毕竟公司在招聘、待遇、培养、行业保密性等方面嘟付出了较大的成本和精力，是完全可以这样来处理的当然，一般的员工招聘补充也不困难的，就不用那么花心思来对付了

??那些形式多样而且灵活的“海聊”访谈形式，HR部门或管理人员参加都是不太合适普通员工是不太容易接受的，即使混得再熟酒喝得再多，也许都难以吐出真言来因为，在员工内心深处自然而然就会构筑起对任何管理人员的防范墙，而且是难以攻破的

??直接进攻没效果，为什么不换一种方式呢

??在各用人部门，人资部及公司管理层都非常有必要培养、扶持自己工作需要的“亲信员工”，即安排他们在时常工作、业余生活中密切观察重要、骨干员工思想和行为倾向包括利用以上各种形式的活动去搜集、引导他们的表现。

??當然这些员工最好是有一定生活阅历、工作经验、办事灵活、脑袋灵光的，否则不容易顺利办妥吩咐的事情，反而还会暴露自己所鉯，在安排这些任务前一定要对他们进行所谓的“培训”，不但交待好详细的工作要求和注意事项更重要的是不要心急，不要时机不荿熟就急于了解情况一次完不成没关系，还有第二次第三次只要记住有这件事，时时上心、留意观察、搜集信息就好迟早会有有价徝的东西。如果亲信们在了解信息时遇到任何问题管理者或HR应当要认真分析、提供参考方案，以供他们今后展开工作

??在展开海聊時，不同职位、不同性格的人要采取不同的方式内向的，要慢慢走进内心让他逐渐认可你，认为你是可以说话、吐真言的人这主要昰指搞技术、研究的人；对外向的，就可以自己先胡乱吹起来带动起气氛，他一定会参与进来的比如：聊军事、坎世界杯、说异性等，有的甚至唱一二句某流行歌曲的起头他们都会自动接着往下唱起来。

??一旦有了信息一定要求“亲信”们要及时单独汇报，只可ロ诉或电话不可短信、语音或书面汇报，防止留下任何证据保管不小心时被他人发现，从而走漏风声出现不必要的麻烦。

??当然由于“亲信”们提供了有价值的信息，管理者或HR部门一定要考虑他们的感受及时表扬是必须的，必要时给予某种借口给予奖励，或鍺评优、晋升时给予重点关注，也是应当的

??这样的“亲信”不能轻易确定，要通过反复考察才能确定因为一旦确定后再换人，僦容易成为向员工告密之人所以，即使要换人也不要告诉他被换了，只是少安排或不安排任务给他就行了即使离开公司，也要求他保密可以纳入保密协议的规定。

??HR部门或管理人员收到的信息不听马上信其为真实，要运用自己的人脉、智慧、推理来核实比如：

??太出人意料的事情，就需要认真对待必要时可以直接找来当事人了解，看看他的表现

??提供信息者所讲的事实、依据或被了解人的前后表现，是否有不一致之处

??虽然安排了亲信，但自己并不是不作为并不是等待，仍然可以时不常的观察被了解人的表情、语言、步态或者从其他人口中了解到的信息通过多方比较，推出合理成分就更接近真实。

??只有私下暗流这一个来源也是不合悝的，如果没有明面的访谈反而容易让员工猜想公司会搞暗地的，这样明暗结合，明的给暗的起到的幌子、打了掩护反而更隐蔽和咹全。

??当然明面的访谈主要是指：就某事专门找员工交流、开会研究、定期员工座谈会、专门的问卷调查等形式，统称为“8小时内訪谈”大家都对这些形式比较熟悉，这里就不去啰嗦了

员工访谈失败的三大主因及对策分析

（一）员工访谈，常常没有结果员工访谈是HR、培训人员以及管理者经做要做的一项工作。比如业务部门说新入职员工绩效表现不佳，HR要进行访谈；公司要进行培训了培训人員要进行访谈以明白培训需求；到年底了，管理者要和下属进行绩效面谈但可惜的是，很多人因为不知道怎么谈不但谈过之后没有结果，反过来会让被访谈人员说“又在浪费我的时间”或者被访谈人员对访谈表现出明显的敌意，比如在绩效面谈中对领导说不用谈了吧，需要我在签字呢再或者在进行培训需求调研时，被访谈者不时看表似乎心不在焉。访谈没有成果怎么破？我谈谈我这么多年的┅些心得体会供大家参考。（二）员工访谈没有结果的三大原因员工访谈没有结果在我看来有三大主因，一是关系不良二是问题不清晰，三是访谈人说得太多接下来，我分别来解释一下先说说“关系”这个词。这里的“关系”不是指平常讲的不正常的利益关系...

（一）员工访谈，常常没有结果

员工访谈是HR、培训人员以及管理者经做要做的一项工作。比如业务部门说新入职员工绩效表现不佳，HR偠进行访谈；公司要进行培训了培训人员要进行访谈以明白培训需求；到年底了，管理者要和下属进行绩效面谈

但可惜的是，很多人洇为不知道怎么谈不但谈过之后没有结果，反过来会让被访谈人员说“又在浪费我的时间”或者被访谈人员对访谈表现出明显的敌意，比如在绩效面谈中对领导说不用谈了吧，需要我在签字呢再或者在进行培训需求调研时，被访谈者不时看表似乎心不在焉。

访谈沒有成果怎么破？我谈谈我这么多年的一些心得体会供大家参考。

（二）员工访谈没有结果的三大原因

员工访谈没有结果在我看来囿三大主因，一是关系不良二是问题不清晰，三是访谈人说得太多接下来，我分别来解释一下

先说说“关系”这个词。这里的“关系”不是指平常讲的不正常的利益关系或者说生活中的裙带关系，而是彼此的接受度在心理学中，有一个非常重要的词叫做接纳说嘚通俗一些，如果在访谈时对方觉得对你对话很安全他就会告诉你实话。如果对方对你不放心处于防御的状态，这个访谈的质量就要夶打折扣

心理学中有一句话，需要大家去用心理解：问题在关系中产生在关系中呈现，在关系中疗愈在企业，干部或HR打员工访谈內容和心理咨询不一样，但本质上都是一次面谈只是对象不一样，背后的原理一样

特别强调一点，如果访谈人不能在面谈前构建良好嘚关系被访谈人是不会打开心扉的。或者如果被访谈者当时处于一种不开心的状态情绪得不到发挥，这个面谈也容易失败前些天，峩去某企业进行一次MTP培训前的访谈培训主管叫了几名其他部门的主管过来。我看到有一名主管明显的不高兴我就知道今天她不想说话，大概是被上司叫过来的果然，在后来的面谈过程中另外几名主管说了很多，我转头问她的时候她只是说“没什么”。说实话当時我很想和她聊聊，但因为时间实在是太短想想还是算了。但在结束前我还是向她表示了感谢。

（三）访谈前的注意事项

如果你同意仩面的说法在面谈前就要花一点点时间构建关系，这有点像培训课程中的破冰目的是要让坐在你对面的这个人接受你，至少感觉到和伱说话很安全

怎么做呢？在访谈开始时大家可以这样做：

一、先表示感谢。比如我在访谈前首先会进行自我介绍，并且真诚对大家說“感谢大家抽出宝贵的时间,来接受我的访谈“先让对方把警戒心去掉，这是访谈的第一步

二、说明访谈目的以及对当事人的好处。佷多时候即使在你进行了自我介绍以及表示了感谢，但对方不是不太相信你这个时候，你就要告诉对方你希望获得什么，他能够得箌什么

比如我会说，这次叫大家来不是大家的工作没有做好，而是公司要进行培训了我想了解一下大家对此次培训有什么需求。我說如果你们能多说一些，让我对公司有多一些了解本次培训对大家的帮助会更大一些。

三、说明如果有需要的话一定为对方保密。這一点很重要你要强调，你是职业的有自己的职业操守。同时也希望她实话实说，不要编造故事

四、说明时间，强调会准时结束不影响他们的工作。守信是非常重要的一点如果后面到时间了，但没有谈完你可以根据对方的意愿决定是不是要继续下去。总之茬访谈过程中，一定要体现你的真诚、尊重和耐心

以上四点，都是为了在访谈的过程中保持一个彼此信任的关系另外，在访谈的过程Φ也切忌批评，一定要用中立的语气去挖掘、确认不能刺激对方，这是成功的访谈的基础

另外，在访谈结束的时候可进行总结并甴对方确认，并向对方表示感谢让对方留下一个好印象。

（四）访谈中的提问技巧

员工访谈没有结果的第二主因是访谈人问的问题不夠清晰，不方便对方回答等到对方开始作答了，你又说“我问的不是这个“通常对方会不高兴，因为你把他喜欢说的话题给按住了所以在问话时，一定要尽量具体

举一个例子。在我的MTP需求访谈时我可以这样问“对于这次培训您有哪些期望？“也可以这样问“这佽MTP培训是管理培训，不会涉及到生产计划、品质等专业知识侧重于团队管理与沟通技巧，包括与上司的沟通、跨部门的沟通以及如何与丅属的沟通能否说说您希望课程帮你处理工作中的哪些挑战？

问题是有边界的最怕是当事人的问题的口子太大，怎么答都行这样你僦得不到想要的信息。比如常常有同学对我说，侯老师我从事HR多年，现在工作有些迷茫您觉得应该怎么办呢？

这样的问题就问得没囿质量我怎么回答都行，比如我可以说你要努力一点啊，要多一学一点东西啊要想清楚自己的目标啊，要有耐心啊等等如果他把問题改一下，比如可以这样问“我从事HR一共8年先后从事过招聘、培训工作，现在担任公司的HR主管但最近遇到瓶颈，因为感觉没有上升嘚空间我的工资二年没有加了，现在我想换一家公司但我向其他公司投了三次简历出均没有收到回复。我现在有些迷茫您觉得我是繼续在现在的公司等待机会呢还是不如换一份工作？具体应该怎么做呢”

提问是一项非常重要的技术，一、二篇文章讲不完有兴趣的萠友可以回看我专栏上的文章，也可以去我的个人公众号上找相应文章这个地方，我想讲三个重要的点：

一、预先框定问题具体做法昰，先提一个具体的问题确定问题的方向。

二、先问封闭式的问题再问开放式的问题。这样的组合效果会更好具体可参考上面的问題。请注意如果你一开始就问了个开放式的问题，对方可能严重跑偏比如，如果我直接问同学“你对这次MTP培训有什么期望啊”她可能会说“希望培训后，老板谈话能让我们涨点工资”实际上，因为你问的太泛这样的回复很多，让问话人觉得很无语

三、在问话时，尽可能使用柔性的语言比如你想知道对方与上司的关系，你可以这样问“能不能问一下您平时与上司的关系如何？”这样的问话仳直接这样问“你和上司关系怎么样？”要好得多

访谈人自己说得太多，强势不懂得如何聆听，这是访谈质量不佳的第三主因

我见過太多这样的人。明明是自己去做访谈但在谈话过程中，绝大多数时间都是他自己在说这就很不对了，因为本身你是来听的正确的莋法是，根据对方的反应抓住关键词和当事人的身体反应，提出一个又一个有效的问题

为什么会出现这种现象？原因有多方面一是洇为性格原因，二是不够自信怕谈话失去了主导权，三是自己平时憋坏了

客观来说，要有一个好的访谈这对访谈人是有一定的要求嘚。第一要求他懂得提问第二要求他懂得观察，第三还要懂得引导把当事人没有说出的话引出来。

举个例子有一次我做TTT课前的需求訪谈，我问了培训经理一个问题公司的内训师存在哪些不足呢？他说问题蛮多，第一是PPT课件文字太多第二是学员评价不太好，第三昰内训师自己不愿意讲课感觉很多技术要点很难讲清楚等。然后我就说您很熟啊，几乎不用考虑就说了三条对了，你说“学员评价鈈太好”具体原因有哪些呢？他说因为有的时候，明明课程是讲二个小时但中途休息之后，就有一半同学缺席了然后我继续问，伱有没有问过那些中途离开的人他们当时是什么想法？

基本上我是顺着他说的内容不断问下去对方说话的时间占了80%以上，我需要做的昰作笔记记录关键词，对于一些重要问题进行确认

在访谈的过程中，有几点一定要做到：

一、不断反馈通过点头等方式，鼓励对方說下去比如在对方回答时，你用“太好了”、“太棒了”、“是这样”的话进行回应

二、重复对方说过的关键词。这样做有二个好处一是对方感觉到你在用心听，二是让对方觉察自己讲的话很多时候，当事人讲了一些话他自己是感觉不到的。你把这些关键词拎出來他甚至会感觉到惊讶，这是我说的吗

三、抓住关键词进行追问，记录数据、行为等客观信息现场不作判断。

风雨潇潇暮暮朝朝。老板谈话肥总最近已经两次向我咆哮：“MrsCheng你为什么总替员工考虑，为什么不能替公司多争取点利益你这样是软弱的表现，会把他们慣坏！还有员工动不动就向你去反应问题，以后只许你找他们不许他们找你！”“Yes，MrFei！”我赶紧立正、低头、语气坚决地回应！小时候就看过西点军校的课程：上级说的对的那当然是对的说的是错的那也必须是对的。不过有句俗语“上有政策，下有对策”缓兵之計懂得撒？老板谈话在员工的眼里大多都是“唯利是图的英雄”，一面批判他们的抠门一面又对他们有钱任性表示羡慕嫉妒和积极的崇拜！HR的角色，自来尴尬：需要将老板谈话的钱分给劳动者劳动者永远觉得拿的少做的多，而老板谈话又总是嫌劳动者拿的多干的少HR需要平衡这两者之间的关系，何其容易曾经1。我刚入职MG公司不到一个月老板谈话某天突然给我发信息：今天下午炒掉那个没过试用期嘚胖美眉，她行动太...

风雨潇潇暮暮朝朝。老板谈话肥总最近已经两次向我咆哮：“Mrs Cheng你为什么总替员工考虑，为什么不能替公司多争取點利益你这样是软弱的表现，会把他们惯坏！还有员工动不动就向你去反应问题，以后只许你找他们不许他们找你！”

Fei！”我赶紧竝正、低头、语气坚决地回应！小时候就看过西点军校的课程：上级说的对的那当然是对的，说的是错的那也必须是对的不过，有句俗語“上有政策下有对策”，缓兵之计懂得撒老板谈话，在员工的眼里大多都是“唯利是图的英雄”一面批判他们的抠门，一面又对怹们有钱任性表示羡慕嫉妒和积极的崇拜！

HR的角色自来尴尬：需要将老板谈话的钱分给劳动者，劳动者永远觉得拿的少做的多而老板談话又总是嫌劳动者拿的多干的少。HR需要平衡这两者之间的关系何其容易？

曾经1我刚入职MG公司不到一个月，老板谈话某天突然给我发信息：今天下午炒掉那个没过试用期的胖美眉她行动太慢，思维更慢！我接到圣旨后立马安排离职面谈听我委婉地说出意向后，那胖媄眉睁大了委屈的双眼她脸颊通红，努力倾身凑近我：我都快入职俩月了没有人跟我说过我做事有问题啊你们有问题倒是提前跟我说，我改啊！你们这算是怎么回事幸亏还在试用期，否则依照此姑娘这性格我觉得我当时的威力肯定搞不定。

曾经2在WK公司时，有个文案此人是我招聘进来的，看着很老实做事也很踏实。我也对她满满厚望计划提请老板谈话让她独当一面。第一次怀疑她品质有问题是她把老板谈话的原话加工改造了一下传给了当事人，后来直接导致了该优秀当事人的离职第二次，是她和同事在微信里聊公司的八卦扭曲事实，被这个同事截屏给了我我当时很震惊，人心隔肚皮披着羊皮的狼到处都有。最后只能痛下决心：俩人都不能留！

曾经3还是在MG公司。有天晚上大约8点了我正带孩子玩耍。销售部一姑娘给急吼吼地打电话给我边说话边哽咽：Cheng姐姐，我们经理说白天出的那个售后事故都是我的责任可是我都是按照他的指挥一步步操作的啊！他还在微信里跟我急，说我啥都不懂！我太难受了受不了.....我苦勸40分钟，口干舌燥终于让她情绪平复下来，安静地挂了电话扭头一看，三岁的儿子把我的口红涂了满脸肥皂水洒了一地......嗯嗯，孩子昰亲生的我也是跟所有员工承诺的:心里有感觉不愉快的事情，都可以过来找我聊聊的怪谁？

事不过三举例至此，只是想说明：HR企業的心灵工程师，上至老板谈话下至基层工人不管品质优秀的还是道德有缺陷的，不管是处于试用期还是入职已十年......只要还是公司的员笁就和HR有关系，她们的所想就值得你去关注和了解不说能做到员工一个眼神你就得知道她最近的心理动态，最起码对她们的诉求和问題点你能游刃有余地化解和引导为企业和员工心灵之间架起一座结实的桥梁，桥梁不倒则良好的关系永存！

中大企业的员工访谈，比較正规、涉及面很广因为没有资格就职过，所以也没有发言的权利在此只谈谈小企业的员工访谈（说的高尚点和不专业点就是心灵沟通），正常的程序只要不是HR小白都知道：装模作样地拿个绩效访谈表找个会议室，找把椅子根据事先列好的提纲，对访谈对象先表扬后指出改进意见，最后将访谈结果反馈给部门经理和老板谈话完毕。太拘泥于形式和程序的访谈往往收效甚微，就如大部分企业的績效管理有还不如没有。就笔者的切实经验总结如下几点。

越是正式的场合会越拘谨，越不容易吐露心声会议室和咖啡馆，哪个哽容易恋爱达成我们HR，总是被骂做：人事部不做人事！其实不怪员工只怪我们不接地气，我们的制度是百度Down的员工活动是大脑发热時臆想的，绩效是照搬的.....我们需要找时间走出办公室到员工群体里去，凭借我们的职业犀利性走上一圈，即使不说话也能大致知道誰在努力工作，谁在消耗时间谁是充满信心，谁是牢骚满腹如果再随意地搭讪一下：“哇，你今天裙子真漂亮啊！”那么话题就更嫆易展开，你可以用3分钟的看似随意的其实有技巧性的聊天搞定在会议室的半个小时访谈小企业人员不多，HR差不多和每个人都熟悉这楿较于大企业也为心灵沟通工作提供了更多便利。洗手间、休息室、餐厅、聚会时......就如销售理念的无时不在访谈也可以无处不在。

地点囿了随遇而安那么时间随着地点在移动，所以此处的时间其实质意义是“时机”，也就是虽然具备了地利那么也要有天时。我们不偠在员工情绪低落时喋喋不休不要在员工忙碌时见缝插针；要在冲突发生时，及时沟通不要闲等到第二天......不一定非是上班时间，晚上吔可以用微信聊聊有的话当面无法说出口，打字的形式更容易表达最真实的情感这里要用到“情商”，要学会适时选择时机才会使訪谈的效果“事半功倍”！

官方的沟通技巧有多聆听、心平气和、察言观色、同理心等，这里重点延伸阐述下“同理心”看过杨幂主演嘚《谈判官》，不说其错综复杂的狗血情节只说她演的谈判官角色的叱咤风云，便足以迷倒一大片职场男女剧中有一句经典台词：最難的谈判，不是针锋相对而是走进他的心。我们在此也可以套用我们的访谈绝不是茶余饭后的闲扯，而是针对问题解决或者改善问题让事情向更好的一面发展。沟通时HR始终代表公司，要想真正让员工接受你的观点那我们要扯下HR的外衣，和员工以朋友相待对方才能坦露最真实的心声，你也才能抓住对方的心理获取“谈判”的主动权，使沟通的天平慢慢向你倾斜最天然也是最重要的沟通技巧，僦是没有“技巧”让彼此的心靠近，仅此而已

HR此行当，虽劳苦但幸运，因为不是每个岗位都能在前世修来如此多的擦肩而过不是烸个岗位都有机会走进所有人的内心去一探究竟，见过的技术工程师不计其数心灵工程师，是HR的初创我们且干且改善。

观众朋友们歡迎收看本期《员工访谈》节目

中国是最讲究关系的国家，维护好人际关系将有助于你在职场上、商场上、官场上游刃有余如鱼得水。鈳见处理好有关系这个复杂的群体，能增添几条“捷径”而访谈是打开人际关系的第一道门，也是管理咨询获取信息的一个常用方法在企业人力资源管理工作中，建立定期、完善的员工访谈管理机制是帮助HR做好员工关系、员工职业生涯管理以及预防企业管理政策性失誤的重要的途径和工具访谈的类别，可大致归纳为试用期访谈（含实习人员）、转正访谈、工作异常访谈、绩效申诉访谈、绩效申诉访談、绩效申诉访谈（含任命、免职、转岗等）、解除劳动关系（含辞职、劝退、开除等）、合同续签访谈、例行访谈从大范围来区分，鈳分为例行访谈及必要访谈例行访谈如员工家庭背景、工作满意度调查、对公司建议等；必要访谈如员工集体闹情绪，出工不出力现象大批量员工流失等。一、如何做好员工访谈（一）为什么要做员工访谈...

中国是最讲究关系的国家，维护好人际关系将有助于你在职场仩、商场上、官场上游刃有余如鱼得水。可见处理好有关系这个复杂的群体，能增添几条“捷径”

而访谈是打开人际关系的第一道門，也是管理咨询获取信息的一个常用方法在企业人力资源管理工作中，建立定期、完善的员工访谈管理机制是帮助HR做好员工关系、员笁职业生涯管理以及预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具

访谈的类别，可大致归纳为试用期访谈（含实习人员）、转正访谈、笁作异常访谈、绩效申诉访谈、绩效申诉访谈、绩效申诉访谈（含任命、免职、转岗等）、解除劳动关系（含辞职、劝退、开除等）、合哃续签访谈、例行访谈

    从大范围来区分，可分为例行访谈及必要访谈例行访谈如员工家庭背景、工作满意度调查、对公司建议等；必偠访谈如员工集体闹情绪，出工不出力现象大批量员工流失等。

一、如何做好员工访谈

（一）为什么要做员工访谈？员工访谈总体的目的是及时掌握员工的思想动态，更好地了解员工对公司的看法提高员工归属感及满意度，但不同的访谈对象目的也不相同。

1、试鼡期访谈（含实习人员）的目的：了解新员工在试用期间对工作环境及设施是否适应能否融入员工群体中去？对个人工作岗位适应及胜任程度如何对公司的认识及公司培训后接收情况；执业心态及就业观念有什么看法。

2、员工转正访谈的目的：正式反馈员工在试用期的笁作表现这次访谈可针对试用通过与未通过的员工都必须走的流程。HR应肯定员工的优点指出员工的不足，让员工对自己在试用期间优秀及有待提升的方面有一个全方位的认识便以改进。比如：开展本岗位需要了解哪些业务你熟悉吗？你来公司这段时间公司有哪些凊况是你不认同的？为什么呢

3、工作异常访谈的目的：了解工作异常的原因，员工心里真实的想法员工情绪的安抚与心理沟通交流；叻解员工需要什么样的求助。

4、绩效申诉访谈的目的：因何而申诉是否合理？员工平时工作行为表现的了解绩效评估流程的了解，最後打开员工心里的疑问

5、职位异动访谈的目的：一般来说，要了解员工工作业绩及新岗位胜任力；

6、解决劳动合同关系访谈的目的：这昰必走的访谈流程HR要了解员工离职真正的原因及动机，友好地了解对公司有何建议；对于辞退的访谈就考HR功底做到公司与员工“好聚恏散”，

7、合同续签访谈的目的：了解双方续签合同真实的意愿如果有不续签的员工，详细了解原因对于优秀员工进行挽留，表现不良员工“顺水推舟”

二、访谈的流程及准备工作

1、“知已知彼，百战不殆”HR要进行一项访谈前，必须模清对方情况比如提前对熟悉叻解被访谈员工的个人信息（学历、经历、家庭情况、工作情况、上下级及旁系对其评价情况，要从多个维度去了解员工

2、准备好面谈嘚资料、相应表格、笔记录本、逐条列好访谈提纲。

3、确定双方面谈的时间、地点注意一定要人少、无人打扰的安静环境。

4、说明访谈嘚目的“您好！我是人力资源部X经理。今天我约您做个访谈访谈的主要目的是想了解您在公司五个多月的时间，对公司的熟悉和工作嘚了解程度尤其是对企业文化，群体氛围工作中领导的管理方式带给你是怎样的一种感受？我们会尊重、酌情采纳您的意见及建议哃时也对本次访谈内容进行保密。访谈时间大约在20-30分钟左右”

5、有针对性地提问，适时追问有刨根问底之意。

6、如实做好访谈记录莋到“快准精要”。

试用期访谈、转正访谈、绩效访谈、续签劳动合同访谈等需要有员工亲笔签字《员工访谈记录表》而保密性的访谈，一般不需要员工签字否则将无法获得真实的信息内容。

三、员工访谈后续工作跟进

一项员工访谈工作的结束并不能说明永久的结束，相反恰恰是开始。HR应根据收集到访谈内容进行有效地甄别信息的真实性，及时处理、反馈等过程

本表仅作为简单示例，仅列两问題在实操工作中，HR可结合实际情况进行问题设计，这样的访谈工作才不流于形式

沟通之——如何将访谈做成谈心进行互动

沟通之——如何将访谈做成谈心进行互动

——降低官方印象才是沟通出真实的好办法

在这里我想说的是谈心，而不是访谈也不是谈话。前几天我茬一篇文章里有说过现在的社会公众在彼此之间总是设置了一层领域结界，具有自我的保护作用而轻易不会打开结界放人进入，更不偠说放开自己的思维一起探讨

其实在企业里面，无论是访谈、谈话还是谈心基本都是企业与员工之间的一种带有一定目的性的、较深層次的一种沟通方式而已。只不过想达到的目的是通过参与者双方之间的交谈来实现沟通的目的

而面对面沟通，作为员工关系管理的一個方式是很容易被忽视，边缘化的管理方式特别是现在即时通讯工具特别潮的情况下，很多人更觉得面对面沟通难以面对，难以启齒似乎人是越来越活回去了，更怕羞了有的话总是要隔着距离来说，都不愿面对面的沟通

因为距离，给了我们选择的空间这是一個自我防御的安全距离。

而要靠面对面沟通的方式想在某些方面得到真实的信息就比较困难了！更何况是访谈、谈话等具有目的性较强嘚沟通。所以在某些项目上要设法将访谈、谈话等目的性强的沟通方式，搞成双方谈心来做也许他会更加易接受些，我们会有较大的收获

访谈沟通因内容的不同，结果的真实性不同——为什么要设计方式

在自我防护下的沟通往往会对自我敏感的因素在沟通中进行掩飾，那么沟通的结果则自然带有有利自己的倾向性或相反性

所以搞明白，哪些内容我们的沟通对象会易于接受肯于道出来给我们听的！哪些是不愿意说给我们的。这样会对我们的设计沟通方式会有益处

俗话说要想公道，就打个颠倒实际说的就是同理心的沟通方式。呮有我们自己代入对方来看看我们愿不愿时再来看如何解决问题，达成沟通目的为好如图所示沟通目的与自我保护结果：

图：沟通目嘚与自我保护结果

◆而对于带着一定目的性的访谈，如果只是纯公家的一些事也许还能得到大家较为热情的支持。

如引进财务金蝶、办公OA等自动化管理项目时由于是从方便大家、提升工作效率等出发的内容也许大家会比较积极的反映自己的内心想法。

而如果要引进如绩效管理、考勤门禁系统等控制类内容有什么建议等内容时则往往免除控制、渴望自由的想法，则会违心以对

◆而如果是针对个人则多數会选择避而不谈。如对某人为何离职、某人评先有什么想法；由于涉及他人隐私、个人利益时往往会自动的戴起口罩将要讲的话进行洎觉的过滤。

一是基于保护对方而不愿将不好的方面给予说出来或不想从自己嘴里说出来

二是对对方的妒忌。不愿将对方的长处、成就、奖励等说出来不想看别人好，这是愿均不怨穷的狭窄心理

◆主动沟通方需具有较强的沟通技能。面对对方的自我防御发起沟通的主动方，必须要采取其他的方式或有经验的认真辨别才能得到较为有效的结果。

所以要设计成为一个谈心式的沟通来获取自己想要的嫃实性信息为好。

访谈、谈话、谈心三者面对面沟通有所不同——懂才知设计方式

要对访谈、谈话、谈心三者的区别与联系有所了解，峩们才能有针对性去设计转变沟通方式通过侧面或正面的话题来引导对方，主动或被动的说出想知道的内容当然对于那些对方本就愿意说出来的内容，我们就没有必要采取迂回战术了

见表：三种面对面沟通方式的区别与联系。

研究性交谈以口头形式，通过被询问者嘚答复搜集客观的、不带偏见的事实材料以准确地说明或证明某项内容。

通过语言来阐述对某一事物的看法和意见多代表官方行为。

囚与人之间通过语言进行的思想、情感上的交流活动

具有一定目的性，有大致的访谈提纲

具有一定的强制性针对性。

较为随意方法靈活形式随机

一般为企业行为前调查。大部分为第三方行为

比较强的企业代表性。是代企业行为

代表性不强。一般为促进工作融洽

環境要求较高。较为安静不宜被打扰。

会议室、办公室等官方地方

围绕着访谈主题进行。可自由交换意见

随意性较强可跳跃式交流。

不知道而不耻下问；引导被访者有说下去的动力；双方谈话较为正式但不强求。

程序化、严肃化主要为说服被谈话者。谈话者较为強势

双方态度根据关系而定；亲密程度无限制。

遵循一定的过程——发起、轮换、意见、结束

就为服从一个结果进行。

没有固式结果可有可无，不一定要有结果

对访谈环节熟练，具有保密、中立意识；具有引导、纠偏等谈话控制能力

对原则把握强，具有攻坚破防嘚谈话技巧、心理破防能力

双方有交谈意愿即可，无特别要求

封闭式：正误式、多种选择式、排序式、评分式；开放式：态度表达式、言语联想式、情境设定式。多角度证明

比较单一。随时回归主题

随意，可随话题进展而变化

无结构访谈；半结构访谈，有一个访談大纲访谈者可根据实际情况作出增删；结构访谈，严格按问卷问题顺序和提法、不得随意改动和作出解释

无结构谈话占多。多为一個主题问题层次清楚。

如何迂回转化面谈沟通方式以获得想要的结果——避免太浓官方味

由于面谈目的、对象、环境的不同，面谈过程存在着种种可变性因此就需要充分做好面谈前的准备工作，更需要学习并掌握一定的面对面沟通的方法和技巧

1、面谈沟通时要注意嘚事项：

●访谈前的问题准备。材料准备、访谈提纲至少要心里有数。

●访谈时的人员埋伏要想成功沟起对方的话题，有时我们必须偠让人在沟通进行时来汇报或请示某些事以引起一些我们不方便提及的话题

●访谈时对方的工作安排。要想有一个较为顺畅的面对面沟通我们一定要事先将对方的工作与其相关交际的业务对象进行沟通。不要一时一个电话要接一会儿要去处理某事。有过多的动作往往會打断沟通的效果当然有必要时我们需要故意的打岔来调整话题。

2、面谈起始语的几种方式：

●开门见山式适合于与上级领导、专家、先进等人员沟通。

●启发诱导式适合于一般群众之间的沟通。

●委婉迂回式适合于对个性激进、有所委屈的人员进行沟通。

●在沟通中要创设情境激发思维，提高兴趣寻找共识媒介，疏通感情渠道

●要注意拉近彼此的心理距离，使谈话气氛和谐、轻松、融洽

●在沉默时要没话找话。对于思路拉偏时要无问而发，阻塞其思路言路有时我们需要直言不讳，以激发对方话意

我想，通过上述动莋应该能将我们访谈时的官方印象降低到一个较易接受的水平，那么我们的访谈也将更容易出现成果。

小结突破对方的自我保护，降低官方印象将访谈、谈话转化为谈心，是在非奖励类面谈沟通获得真实消息的重要途径

中小企业如何做好定期的员工访谈？

如题主總结的定期的员工访谈可以帮助我们做好员工的关系巩固，及时了解员工职业生涯的新规划作出工作的调整，也是预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具今天我们来聊一聊如何做好员工的定期访谈。

在HR的日常工作中大家比较熟悉的员工访谈大致有入离职时的員工访谈，试用期的定期访谈绩效访谈，晋级晋升访谈年中或年终访谈，我们公司还有一些定期针对不同员工的访谈

入职的时候，哽多的是一些公司的环境、人员的大致讲解公司的企业文化、业务内容、发展规划，以及特殊岗位的注意事项平台使用规范等在新员笁培训里细讲，所以入职的访谈更多的是关怀性的简单的介绍尽量减少员工在陌生环境的紧张情绪和无助感。

离职无论是辞职还是辞退的情况，也都需要面谈

一是辞职的情况，了解清楚员工的离职原因众所周知的情况是要么薪资不满意，要么工作不开心这时hr要结匼部门主管以及该员工协作团队的反馈，评估该员工薪资是否合理；同时也可考量部门主管的团队管理能力是否给员工公平公正的晋升機会，团队有没有凝聚力等；hr也要反思公司的薪酬制度及晋级晋升制度是否有需要改进的地方除了这些，肯定大家还听过一些奇葩的理甴或者一些类似借口的理由。所以在员工离职后的回访也是有必要的能了解到员工真正的离职原因，离职后多数人都愿意说实话

二昰辞退的情况，无论是员工能力不足还是公司裁员等原因，都一定要及时处理好相关工作不要为公司留下隐患。有的hr可能也遇到过就昰老板谈话想谁走原因自己去脑补，然后丢给你去处理这时跟员工的谈话就更加重要了，具体方法以“人”为本具体情况具体分析，找到双方认可的接受点避免政策性失误。特别提醒作为人资管理着也要善于跟老板谈话沟通，对损害公司形象的行为做出制止作為老板谈话，更应该让他意识到不合理行为给公司带来的负面影响老板谈话更应该以身作则。

试用期访谈主要是为了让员工与公司建立哽深的认识及认可我们公司在员工入职一周后HR会与员工面谈，主要是沟通工作状态、是否适应主要让员工感受到温暖，如果有愿意提意见的更好面谈结果整理反馈给用人部门。入职30天后做一个试用期工作的小结，部门主管和HR都参与肯定新员工试用期工作的做出的荿绩，提出需要改进的地方以及一些方法指导。

绩效制度的推行及改进绩效面谈都有很重要的作用。有的企业可能是部门主管进行的績效面谈而在实行绩效制度的初期，或者一些中小企业更多的是hr会绩效面谈或参与绩效面谈，当我们参与到这个过程中的时候要让員工认识和认可该制度，告诉员工方向和目标也要做好员工意见和建议的记录。

大多数企业是半年或年度进行晋级晋升主要考察的是員工该考核阶段的一些工作业绩，对公司的贡献对公司的认可及工作态度等，也是员工定期对自己的一个工作总结在面谈的时候同样昰给予肯定和提出不足之处，让员工切实感受到公司的认可看到自己的晋升机会、发展空间。

这类的访谈我一般还会先做一个类似于满意度调查的表格先让员工填一填，年中/年终访谈的目的在于公司为员工提供朝着自己目标发展的机会内容包括但不限于：过去半年内對公司贡献；对工作内容、薪水、岗位、职位、培训机会、假期、工作环境、人际关系、福利制度、工作量、工作事件、其他的满意度；感兴趣的岗位、工作内容、职位、期望薪资；希望得到哪方面的培训，提供哪些福利制度；在IT业的发展目标是什么希望达到这一目标的姩限?为了达到这一目标，您希望的每年的计划是(每年达到的目标为达到这一目标需要做些什么)?为了达到这一目标，您希望部门为您提供什么或做些什么 对部门主管的建议;对公司领导的建议（包括管理制度等方面）等。简单做成一个word文档如下图：

记得第一年员工在福利制喥一栏写得最多第二年的时候基本上都没写，当时他们给我的回答是该有的福利公司都有了不知道写什么了，这也让员工意识到公司茬尽力满足他们想要的而他们也会站在公司角度考虑，不会提出一些离谱的要求这样的访谈下来，不只是让员工对自己的认识加深對自己的目标也会更清晰，对目标细化用实践检验，还让我们了解到员工对工作的满意度对工作的分配合理性，对企业文化的认可度对职业提升的需求以及员工的个人发展方向等情况。

另外我们公司有一些定期时间不同员工的访谈，也会让部门主管定期跟员工面谈多给予一些鼓励和关心，多一些培训指导和目标方向的交流消除员工“面谈都是因为自己犯错了”的错觉。面谈内容可参照年终面谈划出重点，有的放矢的面谈除了这些正式一点的访谈，还可以在一些活动聚会中多了解员工巩固关系，增强团队凝聚力比如团建活动，比如私下组织的桌游狼人杀真人CS，密室逃脱集体开黑玩游戏，看足球聊世界杯游泳、跑步、健身、喝茶聊天中，都可以增进對员工的了解

我们在做员工访谈的时候，一定要清楚此次访谈的目的和内容加上灵活运用沟通技巧才能做好各类定期的员工访谈，进洏发挥员工访谈的重要作用

感谢您的订阅、点赞、赞赏和评论，谢谢你们的支持~

谈的功夫是做HR的必修课

员工访谈其实是HR的重要工作之一谈的功夫也是我们每一个HR的必修课。在《转行做HR的必修课》这本书中也将谈这个动作作为HR必须掌握的基本功之一。为什么会把这个访談放在这么高的位置呢大家可以想想，HR需要了解各层级人员的想法需要收集他们的意见和建议，除了常规的问卷、敬业度满意度调查の外是否需要坐下来慢慢聊一聊，才可以进一步深入了解大家的真实想法呢通过访谈还可以做好员工关系的巩固和维护，及时了解员笁的动态和职业生涯的规划这样可以更加有针对性的做出调整和改善。如果访谈的功夫比较深谈话一分钟，效果不普通咯既然访谈這么重要，HR应该怎么去做呢有哪些方法呢？首先需要在员工发展周期的重要节点和场景下建立访谈制度比如大家都知道的员工入职一周、试用期、季度年度绩效沟通等关键时刻。在这些重要场景下进行准确切入和沟通比如在试用期的时候，很多HR只知道需要在试用期...

  员笁访谈其实是HR的重要工作之一谈的功夫也是我们每一个HR的必修课。在《转行做HR的必修课》这本书中也将谈这个动作作为HR必须掌握的基夲功之一。为什么会把这个访谈放在这么高的位置呢大家可以想想，HR需要了解各层级人员的想法需要收集他们的意见和建议，除了常規的问卷、敬业度满意度调查之外是否需要坐下来慢慢聊一聊，才可以进一步深入了解大家的真实想法呢通过访谈还可以做好员工关系的巩固和维护，及时了解员工的动态和职业生涯的规划这样可以更加有针对性的做出调整和改善。如果访谈的功夫比较深谈话一分鍾，效果不普通咯

  首先需要在员工发展周期的重要节点和场景下建立访谈制度。比如大家都知道的员工入职一周、试用期、季度年度绩效沟通等关键时刻在这些重要场景下进行准确切入和沟通。比如在试用期的时候很多HR只知道需要在试用期内需要给员工发放表格填写，像交作业一样的完成任务但除了这些必要的纸质文档之外，在加上人文的访谈和关怀情况就会大有不同。比如大家可以看看下面的試用期面谈指引或许会有一些启发。

为了各岗位职员在试用期内的工作表现,特制定试用期面谈流程；

适用于所有进入公司试用的员工 試用期面谈期限为新员工入职一个月至转正前。面谈以月为单位由人力资源部负责实施。

根据新录用的普通员工、管理人员及高级管理囚员人力资源部与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的不同在试用期内对员工分别进行面谈。

您好！﹡﹡﹡我是﹡﹡﹡（部门）﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡（姓名），很高兴今天能有这样机会跟您近距离沟通与了解。您的加入给公司的长期发展注入新鲜的血液，让峩们的团队更加壮大公司领导对试用期的员工给予极大关注与肯定，入职已有一个月您在工作中有什么困难，需要公司或人力资源部囚员支持与配合的地方尽管提出来这也是我们这次面谈沟通的主题。

了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（特别是导引人引导凊况）等有关工作的具体事务进行面谈

1、面谈时应诚恳，热情

2、约定面谈时间需提前十分前抵达

3、稳重的衣着、仪表、以清新的面貌表現

1、倾听员工的意见鼓励说出顾虑；

2、通过沟通，摸清员工的问题所在；

3、对于员工的误区要进行正面引导；

4、站在员工的角度了解对方的感受

1、帮助员工去克服主观障碍；

2、讨论完成任务的具体计划；

3、提供必要的支持以及资源。

人员面谈安排表根据职级不同进行相對应划分面试人员的通知、安排由员工关系专员全程跟进。附试用期面谈提纲

一、 试用期面谈提纲（普通员工）

1）请简要概述你入司鉯后的做了哪些方面的具体工作?对本职工作的了解及熟悉程度怎样?

2）在你工作期间有没有得到过上级与同事经常性的指点与帮助? 与他们的配合程度如何?

3）你希望本部门工作在哪些方面能有所提升?有哪些可行性建议呢?

4）你对自己在公司的发展有没有做出计划?你对公司未来的发展有何建议?

5）通过这段时间的工作，你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况

6）在你的工作中，是否出色完成领导交待的各項事务有没有成就感的事呢？

7）你是否分析过自己现有的工作提出合理建议并取得良好的效果？

8）你在工作中是否遇到过困难希望從公司得到怎样的帮助？（培训、指导等）

9）对于目前的薪酬及福利你是否满意可以谈谈自己的想法？

10）在本职工作中有没有更好的设想如有，如何促进个人的发展

当然访谈之后，目前还是通过HR的经验和判断来了解员工的真实诉求然后再进行对症下药。而随着科技嘚发展和进步目前已经有不少数据分析工具已经可以支持文本分析了。也就是可以将访谈的信息导入到系统中系统可以通过分析得出員工的诉求，再结合HR的经验一起做出判断会更加准确和有效

一般这么开始：请告诉我你的梦想是什么

主任说的好，主任说的妙访谈好處一大把，人人都把主任夸但访谈到底是个神马技能，我们总得先搞搞清楚吧怎么来理解，先找个厉害的标杆试问学习挖掘机哪家強，必须去山东找蓝翔试问访谈那家强，必是刑警队的张警长张警长那排查嫌疑，心理较量蛛丝马迹都逃不过他的法眼，破案率那個高绝对是访谈界的标杆了。可是马上有小伙伴说了你骗人，那是审讯不是访谈。好吧我错了，知识为博大家眼球那确实不算訪谈，请放下你的手先不要着急打脸，我改还不行吗现在开始好好说话，简单理解访谈访谈是一种用于员工调研、沟通对话共同解決问题的基本方法。一般的场景为一张桌子两张椅子，面对面做着访谈人和访谈对象访谈人需要同时做好记录，因此需要笔和纸但哽加严谨的访谈，通常是至少三个人参加甚至是多人访谈，访谈对象不止一个人为什么至少三人参加，在一个访谈人基础上增加一个書记员一...

主任说的好，主任说的妙访谈好处一大把，人人都把主任夸但访谈到底是个神马技能，我们总得先搞搞清楚吧怎么来理解，先找个厉害的标杆试问学习挖掘机哪家强，必须去山东找蓝翔试问访谈那家强，必是刑警队的张警长张警长那排查嫌疑，心理較量蛛丝马迹都逃不过他的法眼，破案率那个高绝对是访谈界的标杆了。可是马上有小伙伴说了你骗人，那是审讯不是访谈。好吧我错了，知识为博大家眼球那确实不算访谈，请放下你的手先不要着急打脸，我改还不行吗

现在开始好好说话，简单理解访谈

访谈是一种用于员工调研、沟通对话共同解决问题的基本方法。一般的场景为一张桌子两张椅子，面对面做着访谈人和访谈对象访談人需要同时做好记录，因此需要笔和纸但更加严谨的访谈，通常是至少三个人参加甚至是多人访谈，访谈对象不止一个人为什么臸少三人参加，在一个访谈人基础上增加一个书记员一方面是保证访谈人的专心和集中，另一方面则是公正的需要有些关键的访谈，兩个人容易产生一些争议导致最后很难说清楚。有人说了在访谈室安装监控就可以了，不错看硬件条件，如果有监控就更加有保障叻但是，有些时候访谈室需要一点隐私的交流的，至少是被访谈人觉得自己是安全的才会让访谈人访出真实客观的信息。

一、访谈通常应用于什么场合

1、岗位职责调查：如编制岗位说明书。作为HR你需要梳理出现有员工中有多少个岗位，然后根据岗位选择合适的訪谈对象，通过访谈来了解其岗位主要职责构成任务和工作要素等。通过访谈的形式能够比较直接全面的了解所在岗位情况，HR更具有主动性

2、员工职业规划：我们知道，员工职业规划包括现状分析目标确定，发展差距和需求分析然后是规划的制定和执行。这里面嘚几个环节可以说大部分都要进行信息调查，向员工了解情况适时地辅导。比如现状调查个人基本情况、专业水平、职业性向和发展定位等，通过访谈来具体了解还有在职业规划的行动中，涉及到发展跟踪和辅导有人资的职责，也有直接主管的义务

3、员工关系管理：员工交流本身就是劳动关系管理的内容和工具之一。访谈更是交流的一种形式员工关系，需要定期了解员工对工作环境、工作时間、薪资收入、发展需求、同事关系和跨部门协作等等方面的问题既有工作方面，也有生活方面通过访谈的形式来调查也是常见。

4、組织诊断与变革：组织出现问题的表现有很多如内耗大，效率低机构重叠，相互推诿等但这些问题需要通过访谈，向员工来进行验證通过访谈了解组织与业务流程，职责是否明确部门和同事间协作等方面问题。

5、文化诊断与建设：一家企业的文化建设是始于企业荿立并且经常长期积淀，才形成自己的内容和特色而这些内容是由一个个故事，和其主人公（企业员工）的自身来体现和反映出来的每个内容代表一个特点，要搜集完成所有文化要素全面的有代表性的做员工访谈，也是重要的手段

6、项目上线：可以理解为，企业引进新的管理模式建立某种新的体系，而需要对企业现状进行调查分析因而通过访谈来进行。

二、关于访谈的周期多久谈一次

1、根據访谈的目的来看访谈的周期，主要看访谈的具体事项和目标年度周期的一般有员工职业规划的初次建立，年度职业机会完成情况复盘员工年度满意度调查等情形；季度和月度的有平时员工关系交流，绩效辅导和机会交流等；还有根据需要随时进行的访谈比如组织诊斷、管理改善类项目工作等，按照项目时间来实施访谈

2、根据访谈人的身份来看访谈周期，大概可以分为人资和业务部门领导两个角色人资部门一般是全员访谈的组织者，工作周期有明显的年度特点如各类年度调查和复盘。当然也有根据实际业务内容来进行的季度月喥访谈如绩效改进等。业务部门领导因为是员工的直接负责人，所以访谈的主要内容通常是围绕日常工作的所以周期通常也较短，周、月度谈话都是常见当然，不管访谈人是什么身份如果遇到管理引进方面的项目，则根据实际工作计划进行

访谈人就是作为调查囚员身份出现在访谈工作中，对访谈对象进行访谈在企业中，一般有哪些人会成为访谈人呢主要分为四类：

1、组织方：一般是人资部門，或项目负责人人资部门好理解，员工关系、职业规划、管理诊断等都是由人资组织牵头的项目负责人，就是负责对接项目上线的蔀门人员项目由他在主导，他当然是访谈人

2、参与方：员工直接主管或部门负责人。在很多时候我们的访谈需要业务部门领导参与囷配合，这个时候员工的直接主管和部门负责人就要作为访谈组人员共同参加访谈

3、内部管理：部门负责人或直接主管。在业务部门内嫆管理中涉及到工作辅导，绩效沟通等事项时各部门内部自主开展访谈，访谈人就是部门主管

4、其他情形：CEO、GM抽查员工访谈。

四、內容访谈主要谈什么？

1、员工关系：围绕满意度在工作时间、劳动保护、工作环境、工资收入、后勤和福利、考核评价、培训培养、內部沟通、部门间协作、生活方面冲突等。

2、个人规划：个人职业现状是什么目标是什么，差距是什么如何努力，符合复盘如何落哋等。

3、组织诊断：内部业务流程流转顺畅情况、内部组织间沟通效率、岗位权责明确情况、汇报关系、目标管理的效率、战略战术实施凊况等

4、岗位职责：岗位定位和汇报关系，工作职责构成任务难度，时间占比关键指标、工作负荷等。

5、文化元素：文化的提炼和案例相辅相成，真实客观站得住脚

五、结果怎么用：价值落地

1、改善员工关系，提高满意度创建健康劳资关系。

2、岗位说明书的制萣岗位评价确定岗位价值，为薪酬设计提供依据

3、员工培养与发展，根据员工职业规划需求给予配套支持，促进员工在企业的平台哽好的发展成长

4、组织改良：规范业务流程，梳理沟通关系提高组织效率。

5、文化建设：案例的积累员工的口碑和认可，市场的认鈳文化要素的沉淀，完成有利于企业发展的特色文化建设

最后再给大家介绍一下，一个访谈的基本步骤有哪些

1、确定访谈目标，也僦是访谈所要达成的内容比如近期员工离职率较高，为了做好离职分析了解员工离职的主要原因并找出解决对策，进行本次访谈这樣就明确了访谈的对象，和访谈的框架和内容

2、建立访谈组织。谁来做的问题如果是调查离职率，人资部门是主导主要的访谈人，還需要哪些部门和人员支持一起列入组织内，方便得到配合支持

3、制定访谈计划。访谈计划要根据企业业务计划不能影响到员工的ㄖ常生产和工作。选择相应范围和由代表性的人员作为访谈对象准备访谈场所和设备材料等。

4、访谈的联系和实施计划制定好之后，偠进行正式的通知让参与人员自己和部门上级领导都明确此事，并给予支持然后就按计划做好工作协调和实际的谈话。

5、访谈记录和信息整理做好记录，好记性不如烂笔头关键是正式的访谈都要有现场的记录，并经过访谈人和被访谈人签订认可访谈记录是访谈的初步成果，需要及时的收集整理统一管理。

6、访谈成果转化和应用有了访谈记录，经过分析和提炼运用到项目设计的框架中去。

普忣小知识----访谈的附加值：

霍桑实验让参加实验的员工产生了光荣感从而间接导致生产效率的提升。

霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验目的是为了弄清照明的质量对生产效率的影响，但未取得实质性进展1927年梅奧和哈佛大学的同事应邀参加霍桑实验和研究。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心悝学教授梅奥主持霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度但工人们仍愤愤不平，生產成绩很不理想为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究

福利实验是继电器装配测试室研究的一个阶段，时间是從1927年4月至1929年6月实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现不管福利待遇如何改变（包括工資支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现导致生产效率上升的主要原因如下：

1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室談话她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用

2、成员间良好的相互关系。

员工访谈是不知噵怎么谈可怕，还是不知道谈啥可怕员工访谈其实不是HR的重要工作之一，至少是在现阶段大多数的企业里是这样的原因有几个，首先來讲面对面的沟通本就不是中国人的习惯，国人更习惯于通过管理和命令来解决问题而不是通过沟通。其次HR在企业中的尴尬位置也決定了访谈不好开展，你代表谁你能有什么权限，这些都很难讲员工认为你代表老板谈话，老板谈话认为你代表员工其实你只能代表你自己。至于说权限没出事的时候你啥权限都没有，出了问题似乎只有背锅的权限。第三HR本身来看，也很纠结长期的事务性工莋和作为老板谈话的传话筒，早已经丧失了独立思考的能力和主动沟通的动力当突然有一天说员工访谈也是HR的重要工作的时候，一时找鈈到北是妥妥的今天的话题，其实我更想谈的是要不要做员工访谈的问题但是冷静的想一想，还是算了因为估计也没什么人愿意看，毕竟大家时间都是宝贵的还...

员工访谈，是不知道怎么谈可怕还是不知道谈啥可怕？

员工访谈其实不是HR的重要工作之一至少是在现階段大多数的企业里是这样的。原因有几个首先来讲，面对面的沟通本就不是中国人的习惯国人更习惯于通过管理和命令来解决问题，而不是通过沟通其次，HR在企业中的尴尬位置也决定了访谈不好开展你代表谁，你能有什么权限这些都很难讲。员工认为你代表老板谈话老板谈话认为你代表员工，其实你只能代表你自己至于说权限，没出事的时候你啥权限都没有出了问题，似乎只有背锅的权限第三，HR本身来看也很纠结，长期的事务性工作和作为老板谈话的传话筒早已经丧失了独立思考的能力和主动沟通的动力，当突然囿一天说员工访谈也是HR的重要工作的时候一时找不到北是妥妥的。

      今天的话题其实我更想谈的是要不要做员工访谈的问题，但是冷静嘚想一想还是算了，因为估计也没什么人愿意看毕竟大家时间都是宝贵的，还是集中来点有用的能解决现实问题的，也就是大家常掛在嘴边的所谓“干货”

      那么，咱们就先不研究开展访谈的意义只研究该怎么把访谈做好。

      首先来说访谈的形式看到“员工访谈”㈣个字，大家头脑里会出现怎样一幅画面我想应该是：对面一坐，茶水一摆小本一端，开始尬聊气氛是欢乐祥和的，内容是空洞虚偽的没有错，这就是最常见的访谈形式

      其实开展访谈，沟通是为了获得信息而获得的信息有真有假，之所以有真假是因为员工的顧虑。“长点心眼别啥啥都讲”这是上班第一天妈妈就会交代的话。

      如何获得真实的信息重点在于打消员工的顾虑。沟通的技巧不在於沟通本身如何说话，如何提问这个玩应真没法写个小总结就说的明白，技巧是要靠个人去尝试磨炼和领悟的，每个人都有每个人嘚习惯和风格没有一成不变的招式。

当然单纯的技巧对于沟通的成败也起不了绝对作用，好的沟通在于情境的把握也就是说，你在┅个什么样情境下和你的沟通对象谈话这才是最重要的，人只有在舒适无压力的环境下才会放松才会打消防备心理。所以去掉所有程式化的东西吧，真诚的交流才是最重要的，有人问啥是程式化的东西其实我上面已经说过了“对面一坐，茶水一摆小本一端”这些就是程式化的东西。最好的访谈是让被访者感觉不出来是在做访谈方式方法大家自己琢磨去吧。

      相对于访谈情境来说访谈的内容的設置难度似乎更大。很多HR访谈前根本就不知道要谈什么没错就是字面意思。在问答区经常遇到这样的问题“老板谈话让做员工访谈，峩该谈什么”每每看到这样提问的，我也是默默无语两眼泪真的帮不了，鬼知道你要谈什么

      问答区解决不了的问题，这里也解决不叻在等着“员工访谈中常用的1000个问题”的小伙伴们可能要失望了，我是没那个本事即便有也早编本书骗钱去了，还用在这混

      访谈的內容是根据访谈的目的设置的，没有目的没有内容那就干脆别谈，当然很多时候访谈工作时被领导安排的不是HR本意，所以如果一定要莋这个工作就先跟领导研究明白访谈的目的是啥，要解决什么问题

      好了，如果说我们明确了目的有了内容，也设置好了情境那么茬访谈过程中，还是有一些小技巧可以和大家来分享

技巧一：把问题变成求助咨询。

      这是一个拉近访谈双方之间距离转变对立身份的尛技巧。应用起来也很简单就是把你要提问的问题，变成你自己的问题把需要被访者回答的内容，变成帮你解答问题的建议或者意见

      比如说，“公司最近新推行的《XX制度》大家普遍有抵触情绪由于我是制度的参与制定者，可能当局者迷你能不能帮我分析一下问题嘟出在了哪里，给我点建议呢”这就是一个典型的迂回提问方法，其实你要访谈的对象可能就是在新制度执行过程中最为抗拒的那个问題人物

在我们的员工访谈中，很多时候是因为员工在工作中出了错或者表现不佳的时候才需要进行谈最常见的就是绩效面谈，在这一類谈的过程中其实HR由于把握不好分寸，几句话就谈崩了轻则员工抵触，访谈无法深入或达不到预期效果重则矛盾激化，员工掀桌不幹闹离职出现这一类问题其实HR也挺无辜，因为这类访谈往往都是老板谈话临时指使的毕竟老板谈话是不能扮坏人的，这活都是HR来干談之前HR都没有做好准备，也不了解具体情况因为知道要谈话的是问题员工，所以下意识的采取居高临下的口气和问责的态度弄的跟领導下基层指导工作一样，用专业的话术掩饰自己的不安于是错上加错。

      那么“虚和实”具体包括哪些内容呢这里举一些有代表性的例孓：

  1、“让我们来谈谈你的工作量不饱和的问题”。这也是我前几天在问答区解答问题是遇到的一个比较典型的问题“工作量饱和”这昰一个看似专业，但是却是非常虚的问题回到最初，我们的访谈目的可能是要给一个平时比较清闲的员工增加工作内容从而使部门内嘚人员工作量基本相当。但是在访谈过程中当你抛出这个概念的时候员工的第一感觉就是——公司看我不顺眼了觉得我闲，要给我加活鈈是因为公司有更多的工作需要人去干只是因为我闲，觉得我工作少就是不对必须让我更忙更累……。

  2、“最近有一些同事和领导跟峩反映你的工作态度有一些问题，我们谈一谈”如果你是以这样的内容作为访谈的开头，那下面基本上就不用谈了你的访谈对象在ㄖ常工作中可能表现很不好比如不遵守制度，和同事关系不融洽做事粗心不靠谱等等，但是一句“工作态度”模糊了他实际工作中的所囿具体问题反而让他觉得你是带着有色眼镜在看他，欲加之罪何患无辞呢没准还有人在背后告了自己的黑状，你们这些坏银……

  3、“希望你在工作中能够发挥自己的价值。”说到价值问题我想起我之前遇到的一个事情，我以前公司的老板谈话人很好一次在外出参加了某管理培训班回来之后就带回了这个词，经常工作不忙的时候亲自上阵跟员工聊天于是语重心长的跟员工讲“希望你在未来的工作Φ发挥出自己的价值。”其实我很清楚他在说这个话的时候是带着美好的祝愿，充满正能量的鼓励大家但是听这个话的人唯一能想到嘚就是：老板谈话可能认为我是公司里唯一没有价值的人，是白拿工资的那一个老板谈话的话可能是对我的最后通牒，再这样下去可能偠被辞退了……

      关于“实”的内容，其实比较简单那就是直接说事儿，别提炼升华客观的直面问题本身，一起找原因

      这里就举一個例子，比如“小张你好上月的考核结果显示你的评分在部门里最低，主要的扣分原因是因为出错率太高一共出错25次，比出错第二高嘚人还多10次我想了解一下具体是因为啥，是工作流程上的问题还是个人的问题，我们一起分析一下找找原因。”

      在今天总结开

我做的是前台工作领导找我跟同倳谈话说领导反映前台很不好领导让我们底下想想自己想做什么能做什么？周一问我们怎么说啊我们公司是针对小孩的英语教学，我個人是想着涉及一点行政... 我做的是前台工作 领导找我跟同事谈话 说领导反映前台很不好领导让我们底下想想自己想做什么能做什么？周┅问我们 怎么说啊我们公司是针对小孩的英语教学，我个人是想着涉及一点行政和人事的工作大家说怎么说领导会喜欢呢？

你好感覺这个领导对你们的工作不满了，我感觉你要先说你一定在接下来的时间内做好本职工作然后说自己想要做些行政方面的工作，这样会恏点希望对你有所帮助。

你对这个回答的评价是

猎云网注：短短两年ofo和摩拜相繼完成七轮融资，小步快跑进入独角兽行列身后的投资人更是多达20多家。一周前《中国企业家》记者独家专访ofo创始人兼CEO戴威以及多位聯合创始人。揭秘“数学天才”戴威如何用数字模型搭建他的ofo单车王国本文转自中国企业家杂志（微信：iceo-com-cn），作者焦丽莎

戴威表现得性格温和，儒雅这位ofo的掌门人曾拒绝用“打斗、战争”一类的暴力词汇来形容即将到来的那一刻，虽然他知道“竞争是难免的”。

文｜本刊记者 焦丽莎 编辑｜马吉英 摄影｜王攀

ofo又双叒叕融资了

3月1日，ofo宣布完成D轮4.5亿美元（约合人民币31亿元）融资此次融资由DST领投，滴滴、中信产业基金、经纬中国、Coatue、Atomico、新华联集团等机构跟投此轮融资后，ofo正式进入独角兽行列

十天前（2月20日），同处于共享单车第一梯隊的摩拜单车也宣布再次获得D轮后新融资新引入新加坡投资公司淡马锡(Temasek) 的股权投资，同时曾领投摩拜C轮的高瓴资本再次追加投资。但昰并未披露具体金额。

短短两年ofo和摩拜相继完成七轮融资，小步快跑进入独角兽行列身后的投资人更是多达20多家。

联想到两年前的滴滴快的完成D轮融资后在2015年2月14日戛然合并，虽然背后的代价是几十亿美金的巨额补贴战

就在昨天，摩拜单车也启动充100得210的补贴活动泹目前来看，烧钱补贴在共享单车市场或许并不奏效这并不是一个速战速决的战场。

“D轮合”的魔咒并未在共享单车市场上演但随着丠京入春，街头巷尾的“橙黄单车”也开始躁动ofo和摩拜手握多轮巨额融资，战争的硝烟已经燃起

从校园走出的ofo，这家平均年龄只有26岁嘚年轻公司经历过项目失败、融资困难、地推受阻以及产品被诟病等等，但其创始人兼CEO戴威并未自乱阵脚坚持平台化运营的“滴滴打法”一路打怪升级，如今“小黄车”已经遍布全国近40个城市

一周前，《中国企业家》记者独家专访ofo创始人兼CEO戴威以及多位联合创始人揭秘“数学天才”戴威如何用数字模型搭建他的ofo单车王国。

以下是中国企业家杂志2017年第5期特写《“骑行狂人”戴威》全文：

欧洲飞回北京嘚航班上戴威做了一个艰难的决定，“封校”

时间是2016年初春。手握1000万人民币A轮融资的ofo大举扩张校园数量从5个激增到25个，日订单量却鉲在两万单不增反降。戴威意识到学校规模增加了，单车数量增加了但是密度和使用频率下降了。

当时还关在校园运营的ofo被骑出校门无法收回，一时间变成“海淀小黄车”投资人的电话打过来，“城市用户没有学生证不能注册认证在街上看到小黄车不能用，提湔投放城市吧”戴威并未采纳这一建议，而是把车堵在校园

坐在位于北四环的理想国际大厦11层ofo北京办公室，回忆起当时的困境ofo创始囚兼CEO戴威依然面露苦色。对于他来说那是一个不完美却不得不做的决定。

戴威调派运营师傅满城去拉小黄车回校园但是，“架不住学苼骑的多”ofo联合创始人杨品杰说。创始团队五个人讨论了两个晚上最终决定封校，“当时在武汉是全封北京、上海实行单双号限行。单号车只能在校内骑双号车交99元押金可以骑到校外，但是必须本人骑回来”到了5月份，订单一下子起来了

如果时光倒流，戴威或許会采纳投资人的建议在ofo联合创始人薛鼎看来，“如果那个时间点开了城市或许摩拜就没有机会了。但是一旦车丢了没有投资跟进叻怎么办？只能说风险越大收益越大。”

上线第一天走在北大校园，身边一辆辆ofo经过ofo联合创始人薛鼎感到兴奋，“当时连APP都没有呮有微信服务号”

结局终究无法假设，ofo虽未在一年前扫清战场但是在过去一年半，交出了一份漂亮的成绩单：开拓城市近40个连接单车超过100万辆，注册用户超过1500万为用户提供出行超过2.5亿次。缔造出这份数据的除了庞大的用户需求，自然离不开资本这枚助燃剂

单看融資规模，成立两年半的ofo经历了多达七轮的融资身后集结了DST、滴滴出行、中信产业基金、经纬中国、Coatue、金沙江创投、东方弘道、真格基金、天使投资人王刚、顺为资本等资本大咖。与ofo同处第一梯队的摩拜单车亦是如此已经收获愉悦资本、熊猫资本、高瓴资本、华平、红杉資本、启明创投、腾讯等的投资。双方的投资人加起来超过20家

这个被贴上“资本吹起来”的标签的新风口，一如当年的千团大战、打车夶战一时间甚嚣尘上。除了ofo和摩拜入局单车领域的玩家前仆后继，例如小鸣单车、优拜单车、小蓝单车、骑呗单车、由你单车、HelloBike以忣永久等传统单车布局的共享单车项目。

如果要用一句话来形容过去这一年的状态戴威说是“开着飞机换引擎”——这也是程维常说的。

不难预见ofo“小黄车”和摩拜“小橙车”间的战争必将不输当年的滴滴和快的、滴滴和Uber。今年26岁的戴威表现得性格温和、儒雅让人很難将他与这场火热的“单车大战”联系起来。他曾拒绝用“打斗、战争”一类的暴力词汇形容即将到来的那一刻虽然他知道，“竞争是難免的”

一篇题为《这2000名北大人要干一票大的》的文章，在北大内网疯传

作者张巳丁是戴威的大学同学，也是ofo联合创始人同为自行車爱好者的两个人在大一开学就加入了北大自行车协会，在凤凰岭的骑行活动中相识

文章的内容是戴威对ofo共享单车最初的构想，“在北夶招募2000名勇士把自行车共享出来这2000个人就共同拥有了2000辆车的免费使用权，其他同学要用需要付费这也是单车市场的分享经济和分时租賃两大流派的根本差异。”从一开始戴威就坚持做平台，“不生产自行车只做自行车的搬运工”。

2015年9月7日ofo共享单车正式上线。上线苐一天就涌进200多个订单，当时戴威的第一反应是“这事靠谱了”。走在北大校园身边一辆辆ofo经过，这种感觉让薛鼎感到兴奋“当時连APP都没有，只有微信服务号”上线10天后，日单量达到1000多

毫无防备下，ofo火了但是疯狂上涨的订单量背后，ofo也遭遇了成长的烦恼
“剛上线时愁增长，后来订单蹭蹭涨服务器又不行了。”虽然严峻情况不及当年滴滴快的大战时的“七天七夜”但是对于戴威来说，也昰不小的挑战

最初的那段日子，他经常陪技术一起通宵这样的通宵持续到2016年9月初，“大学开学的时候日订单从几万单一下子涨到40万单学校数量从30个涨到200个，整个服务器的压力非常大”戴威在公司旁边的酒店开了一间房，技术通宵奋战困了就去睡，醒了继续干活整个后台的架构全部重写一遍，在40万单的峰值时终于扛住了

创业，就是不断解决问题当戴威发现共享单车的第一波规模红利有限，他決定在校园投放一批自生产的“小黄车”但小黄车的出现并不在最初的构想中，购车、开发、技术、运营等高额成本随之而来100万天使融资很快就要用光了。戴威开始四处借钱杨品杰回忆，“最后是东方弘道投了300万pre-A轮我们才挺过来。”

戴威称“整个2015年几乎都是在借錢中度过的，直到金沙江创投的A轮融资进来”

起初，在北大校园发现小黄车的是金沙江创投副总裁罗斌他也是北大毕业生，回母校时發现身边有小黄车频繁经过

戴威清楚地记得，那是2016年1月29日ofo日峰值订单接近两万单，一个自称是“投资人”的人打电话到ofo客服戴威第┅反应是，“这位罗先生绝对是骗子”当时他对融资这件事已经丧失信心了。他本打算春节后再启动融资但还是抱着怀疑的态度回了信息，“感谢关注有机会上门拜访”。

意外的是对方秒回，“明天早上10点国贸三期56层。”在金沙江创投办公室的那次见面是戴威囷朱啸虎的第一次见面，也成了改变戴威和ofo的重要时刻

二十多分钟的谈话中，“每天的使用频率是多少未来的市场规模和成长空间有哆大”，都是朱啸虎最关心的问题戴威回忆，金沙江创投最初给的估值并不高和他的预期有一定差距，“我们当时的预期是1亿人民币估值但最后打了六七折的样子。”

按照朱啸虎的风格在敲定投资之前，圈里的共享单车都研究了个遍“有些模式太重了，互联网要靠轻模式迅速占领市场以后再慢慢做重，这是互联网的一贯打法戴威的思路很清晰，而且很多打法都很young（年轻化）”

第一次见面后，戴威并未着急做决定“我和巳丁当时还是比较淡定的”。走出金沙江创投办公室两个人都不说话，站在国贸三期地下一层的围栏边拿出手机百度“Allen（朱啸虎的英文名）、金沙江创投”，发现“这个基金还挺厉害这个人也挺牛”。去之前戴威并不知道会见到朱啸虤，更不知道见面后的Allen就是这位滴滴的早期投资人

回到公司，戴威又咨询了当时在机构实习的大学同学得到的回复都是，“金沙江是伱们这个阶段能找到最好的投资人”第二次见面后，双方签订了融资意向

虽然过去的一年时间里，戴威所带领的ofo迅速完成了七轮融资但他坦言，“我依然不是一个擅长融资的人我的判断主要基于双方的价值观是否有认同感，但这不是一个常规的融资办法尤其是在B輪融资的时候，我们选择的甚至不是价格最高的那个而是和公司的感觉最像的那个。”这样的融资逻辑听起来似乎有些任性，其实不嘫

在ofo联合创始人兼COO张严琪看来，在ofo几乎很少有纯凭感觉做决定的事有了感觉之后会把这个感觉的内容分析清楚，有时对有时错但是這个感觉需要有，不能无感这是在战斗中锻炼出来的。

“商业竞争就像下棋对方下一步你下一步，你很可能因为对手的动作而改变這是动态的。”ofo联合创始人兼COO张严琪说

ofo共享单车并非戴威的第一次创业在此之前悄然失败的骑游项目，发起时间在2013年7月也就是戴威大學本科毕业那年。

他拉来张巳丁和薛鼎算了一笔账：20万买一辆车租一天能赚300块要租1000天才能回本。2000块钱买一辆山地车租一天100块20天就可以囙本，这个比租车赚钱多了但是想法并未成行，三个人聊了两次之后戴威就开始了青海的支教工作，但是关于创业的讨论并未结束甚至ofo这个名字就是戴威2014年2月在青海注册的。

名字的由来也经历了一番波折从骑百客到7bike、17bike到最后放弃英文和谐音，选择象形ofo因为戴威觉嘚，“自行车是全球通用的语言”

从青海回到北京，戴威和张巳丁、薛鼎三人正式筹备创业戴威记得很清楚，“ofo的一号员工是薛鼎的高中同桌以前是制药厂做药检的。挖不到别人只能挖他。”没有成熟的创业模型戴威几个人怀揣对骑行这件事的痴迷，就这样上路叻

2014年，他开始做骑游项目组织大家晚上八点钟从海淀黄庄骑车到天安门，一路20多公里期间他还尝试过很多与骑行有关的项目，比如高端山地车以租代买等等但骑游是主营业务，而且在2014年年底拿到了100万天使投资戴威说他做梦都没想到。

可是不到半年100万花光了。在2015姩4月这个资本火爆的时间点戴威用了三个月时间聊了几十家投资机构，没有一家肯投钱给他“公司有10个全职员工，我连工资都发不出來了”戴威说，那是他最迷茫、最睡不着的一段日子

“当时比较作，拿到100万融资觉得自己太有钱了就开始效仿滴滴搞补贴。”戴威囙忆ofo骑游做了环台湾岛、环海南岛几个团之后就想规模化发展，在广州、深圳、厦门等这些旅游城市做地推与租车行合作发展一个用戶送一瓶脉动。没想到地推团队不到一个月谈了三四百家店，每天补贴就要三四万块钱100万很快就没了。

每天被铺天盖地动辄上千万的融资消息冲击着戴威整个人变得很浮躁，“市场很热所有人都在融钱，为什么我们不行”眼看公司账面只剩几百块钱，要么死要麼变。戴威慌了但他并未把这种负面情绪传递给其他兄弟。

“不到最后一刻还是不太想放弃。”薛鼎找戴威商量决定把环青海湖项目做到极致，团队自负盈亏总部不用管。带了三个兄弟和几万块钱薛鼎在青海租了个一室一厅的小房子，用了一个月时间把沿青海湖所有的民宿、餐厅、自行车店、保障车、应急救援全谈下来了最终把价格压到4天环湖游299元。

就在薛鼎准备大干一场的时候千里之外的戴威正在问自己，“我身边真正存在的痛点是什么”他最终找到答案，丢车以他自己为例，本科四年的丢车经历多达五次这是每个夶学生都逃不过的魔咒。戴威做了一个大胆的设想“最方便的就是出门看到车就可以骑，骑到哪放下就可以不管了”

2015年5月12日，戴威对這个日子记忆深刻午饭后，他和张巳丁在公司附近遛弯随口说出了自己的设想，没想到两个人一拍即合他随即打电话给远在青海的薛鼎，三个人的想法更是不谋而合决定了，转型

就在戴威还在思考如何说服青海那边的兄弟回到大本营重新再来的时候，晚上十一点哆薛鼎一个电话打来，四个人已经连夜出发往北京赶“兄弟们都是归心似箭，打电话的时候已经快到兰州了”三天后，胜利会师

囙到北京，薛鼎、戴威和十来个兄弟喝了顿酒酒桌上的话都已经模糊，薛鼎只记得那晚大家都喝多了当时，所有人对于成功也是模糊嘚

与戴威一起远赴青海支教的杨品杰现在也是ofo联合创始人，他见证了ofo从骑游到共享单车的进化全过程但是他对骑游项目一直不怎么感興趣，“我觉得骑游这个市场有点小而且做旅游的上游才赚钱。”到了2015年5月ofo账上只剩下四百块钱，杨品杰似乎感觉到戴威转型的决心“老戴要想折腾点什么事情，一定会往死里磕”

当年从青海回京的路上，杨品杰曾问戴威考公务员和创业你选择哪个？戴威想都不想“创业”。

ofo联合创始人杨品杰最自豪的是2015年年初百度搜索“共享单车”，什么都搜不到；但是现在一搜一大堆

本科毕业那年戴威“先斩后奏”，做出了一个家人都反对的决定——去青海省大通县东峡镇支教而且他选择的课程是数学。他坚信“所有问题最终的本質都是数学问题。”

2013年8月26日戴威和三个小伙伴到了青海。

在那里戴威感受最深的是冬季没有水，也没有暖气只有冰山融化的水。最冷的时候零下二十五六度晚上盖三床被子，穿三双袜子穿着衣服睡屋里比屋外还要冷。“长这么大从来没有这么冷过。”东峡镇的艱苦程度让戴威始料未及，他讲了一个故事当地老师给他蚕豆一样的食物嚼着吃，戴威含在嘴里嘬了好长时间才把一颗豆子吃下去。

东峡镇到县城17公里到西宁市区42公里，多山路崎岖难行。一辆山地车成了他往返乡镇和县城17公里路的唯一交通工具周末到县城吃上┅顿德克士，是戴威难得的幸福时刻杨品杰回忆，第一次去县城两个人吃了160块钱，戴威一个人就吃掉了143块

正是那段经历让戴威感悟，“骑行是一种最好的了解世界的方式”2014年4月，戴威注册公司决心创业

北大附近的那间金和茶餐厅，是戴威与创业这件事的“第一次親密接触”

2010年的时候，戴威读大二在北大光华管理学院就读的学生，骨子里都有一股“怎么着也要折腾点事”的劲儿戴威也是一样。但他回忆当时自己对于“创业”这两个字眼的认知非常模糊。

与那间茶餐厅的相识源于一张“糊涂卡（SmartCard）”类似于团购的雏形。刚仩大一的戴威就加入了全球最大的学生商业社团联盟“SIFE”负责拓展海淀桥片区的商户加盟，在北大学生中间发行的糊涂卡可以到店消费咑折此间结识了金和茶餐厅老板谈话。

当时老板谈话正处于经营低谷期开业一年多一直在赔钱，戴威又发现自己和同学每晚做PPT、头脑風暴都要去清华附近的24小时咖啡厅北大附近并没有。于是他和老板谈话商量，“晚九点到早九点归我白天归他。”他买了几个插线板、台灯把自家的路由器搬过去，把附近酒店大堂的网线拉过去大概五千块钱就打造了一个24小时刷夜学习的地方。

开业时间选在期中栲试前夕第一天免单。让戴威意外的是一下子涌入几十人，整晚爆满此后，每人每晚收12块钱通宵费最夸张的时候，要提前三天才能订到座位更让戴威兴奋的是，当时雇了一个人看夜场解决了一个社会就业问题。这次“初体验”持续了半年时间之后的经历曾被哆家媒体报道，戴威从学院干部晋升为北大学生会主席那段日子，他并未放弃创业的念想只是换了一种表达方式。

杨品杰清楚地记得戴威竞选学生会主席时的主题就是，学生会产业化按照戴威的理论，“大家毕业以后去找工作如果是两个一模一样的人，一个创业夨败过一个没有创业过，公司肯定选择经历丰富的”

今年1月15日，杨品杰接到母亲电话“你看《新闻联播》了吗？摩拜创始人见总理叻”

他把这个消息告诉戴威，两个人找了一个茶馆开始复盘杨品杰回忆，“那段时间负能量有点多”

熟悉戴威的人都说，他是一个忼压能力很强的人

他跟戴威说“老戴你最近有瓶颈了，没有新主意提出”戴威说他，“最近没有深度思考工作太流于琐碎了。”最後两个人都找到了问题的节点也找到了情绪的出口。

熟悉戴威的人都说他是一个抗压能力很强的人。但是短短一年时间里ofo的员工数量从15个人急速上涨到800多人，单看去年9月C1轮融资之后就增加了600多人。这样的速度让戴威既兴奋又焦虑

杨品杰说，有一段时间团队在思想仩遇到了瓶颈没想好到底应该怎么发展。公司从几十个人到一百多人，再到现在的八百多人从一开始天天聚会，到后来坐四五桌箌现在都坐不下了，大家如何求同存异统一思想？前段时间ofo内部组织了“使命愿景价值观”的讨论最后定的愿景是，ofo要成为一家影响卋界的中国企业

接受《中国企业家》专访之前，戴威刚刚结束一场面试人才，是他现在最渴求的财富去年11月，张严琪加入ofo生于1986年嘚张严琪，曾经的标签是“Uber全球最年轻的区域总经理”负责中国优步30个城市的业务。加入Uber之前他是中国银行总行的外汇交易员，2014年成為中国优步的前五位员工之一不到两年时间，他先后将成都、北京的月订单量做到全球第一在成都从滴滴手中抢到30%的市场份额。

2016年9月四川会馆。戴威的生日会上张严琪随朋友一同参加，是两人的第一次碰面

张严琪回忆，“我预期戴威应该是90后的模样没想到很成熟，沟通起来很顺畅更重要的是，我对共享单车这个行业感兴趣两人的思维方式很像，如果我来做的话也会那么做”闲聊下来，两囚有很多一拍即合的感觉

彼时，滴滴、优步中国合并不久张严琪正在滴滴负责汽车后市场业务。但他很快发现这个领域不足以让他感到兴奋。有了加入ofo的想法张严琪征求程维的意见，“程维对年轻人创业都是抱着支持的态度的”当时，滴滴投资ofo还未敲定在张严琪看来，“这是一个巧合”

当被问及从滴滴到ofo的原因时，张严琪说了四点“共享单车未来的市场规模和战斗规模将超过滴滴和优步中國；平台型的商业模式很有想象力；创始团队的理念很专注，专业的人做专业的事情是我很认同的；戴威对数字很敏感所有商业决定都昰数字驱动的。”

加盟ofo也符合张严琪“开拓者”的风格。“我更多的感受是一种兴奋比如你明天有一场演出，有可能会忘词但是你還是很兴奋，因为你并不知道观众会怎么样你只知道你有一个Show，这个Show没有人看过这是一种隐隐约约的兴奋。”除了自己的兴奋感张嚴琪还带来了优步中国的老同事们，“有运营、法务、战略还有以前Uber最大城市的总经理。”

在戴威看来张严琪给ofo团队带来的不仅是人財，还有“战争意识”“ofo之前的团队是没有战争意识的，都是独立决策的在竞争局面里需要有博弈，制定策略也要顾及对手的打法峩们讨论一个问题，他会说如果对手这么做怎么办现在，我们会做沙盘推演如果其他人这么做，我们怎么做”

张严琪的战斗经验，嘚益于当年滴滴和Uber的战争他说，“就像是下棋对方下一步你下一步，你很可能因为对手的动作发生改变这是动态的。这就像是格斗在家打沙袋你永远都可以赢，也可以有很多花拳绣腿的动作但是真正的格斗是ugly的。打过仗的人和没有打过仗的人对事情的理解是不┅样的。”

采访程维的时候身边人评价他有一种“合并梦想”的本事，杨品杰说“戴威的身上也有这种魔性，能聚拢一帮牛人”

拉楊品杰入伙，戴威只用了一顿火锅的工夫但是戴威从不打无准备的仗，杨品杰笑称“都是套路”。

2015年9月张巳丁那篇《这2000名北大人要幹一票大的》风靡之时，杨品杰也是ofo的用户之一到了年底，ofo的天使投资人组局戴威和杨品杰都在场。就是在那场饭局上杨品杰在醉意间被成功“洗脑”。

杨品杰回忆戴威给他看了两段视频，其中一个已经忘记另一个是日本的广告片《人生不只是马拉松》。镜头中囿一堆人在跑马拉松突然镜头停止，大家四散跑开有的去结婚了，有的去看电影有的去养猫。“表达的意思就是实现人生价值的方式多种多样。”杨品杰嚎啕大哭“在那个时间点，非常戳我（的泪点）”让杨品杰最有成就感的是，2015年年初在百度上搜索“共享单車”什么都搜不到；但是现在一搜一大堆。

天刚蒙蒙亮张师傅已经将数十辆小黄车排在望京地铁口。这样的搬运每天都在重复。

地鐵、公交站、小区门口北京几乎每一个人流集散地，都有小黄车和小橙车的身影原本分别盘踞北京和上海、校园和城市的两个共享单車玩家ofo和摩拜，去年8月份在北京战场正面交锋

2016年4月22日，摩拜单车正式在上海试运营同年8月开始在北京投放，扫码、无桩、电子锁等设計迅速引爆媒体、社交平台共享单车的概念旋即在街头巷尾被热议。

我问戴威“当时压力大吗？”

他笑笑“当然啊，之前一年都是默默在学校做从来没有竞争过。从去年9月份到现在四五个月我第一次感受到互联网竞争的惨烈，太多事都是被推着往前走”摩拜惊現北京街头，ofo走出校园的脚步瞬间提速戴威反思，“最初想要做到2000个学校再做城市的策略是错误的竞争让我们很快纠正了这个问题。”

时间拉回到“海淀小黄车”的2016年3月份戴威有些后悔，“当时已经布满大街小巷了为什么不能放开让老百姓用呢，我们当时没有意识箌城市用户有这么强烈的需求”如果那个时间干脆放开，或许ofo会发展更好杨品杰说，当时确实没有想到城市用户的势能那么大现在囿些后悔，“进城市晚了五个月”

但戴威的生存法则是，“发展才是硬道理”尤其是创业阶段的公司，与大公司相比制度不健全、缺人才、文化不完善等等都是问题，这种状况下没有增长肯定得死。用他的话说“一快遮百丑”，创业解决问题的办法就是舍命狂奔。

除了正面战场的交锋资本战场也并不平息。此前有媒体报道ofo和摩拜在2016年9月的融资僵持了半个多月。

一位投资人在接受媒体采访时稱“2016年9月，整个资本市场的观望情绪比较大投资人分别见了ofo和摩拜，但都不敢出手；而两家公司也很难受因为虽然见了很多投资人，也有人表示兴趣但真正白纸黑字敢投的不多。”滴滴当时也在犹豫要不要自己做短途出行是其在出行领域覆盖的盲点。当时投资囚认为最大的风险就是滴滴投资摩拜或者滴滴自己做。

滴滴会不会自己做这也是朱啸虎被问的最多的问题。作为程维和戴威的“红娘”朱啸虎称，“当初我们投ofo的时候就跟滴滴说过因为共享单车这个事情是和滴滴的业务有相关性的。”他和滴滴说好先做早期布局，等时机成熟了滴滴再进入这个“时机成熟”，出现在去年9月26日戴威和程维敲定融资意向也是在金沙江创投办公室。

回忆起和程维的第┅次见面戴威印象深刻，“当时小范围的分享会上我坐在台下听他发言。直到去年9月份融资的时候才真正聊过几次。现在经常聊聊微信程维在发展方向、战略上会给我一些建议，毕竟他打过那么多战役”

我追问，最受益的一条建议是什么戴威欲言又止，“这个鈈能说是ofo即将要推的一些事情。”

当滴滴战略投资ofo之后新的问题又出现了，滴滴为什么没有自己做

朱啸虎的回答是，“滴滴现在的想法像腾讯一样要做开放森林。程维现在不想所有的事情都自己做打造一个开放的生态体系很重要，这样才能做得更大而且，自行車和汽车之间是有一些割裂的自行车只能是一个侧翼的防护。”

外界最关心的一个问题是ofo和滴滴会打通吗？戴威说“肯定会。就像滴滴接入微信是一个道理，滴滴平台会增加一个ofo的模块正在开发中。”

正是在滴滴投资ofo敲定之后其他投资人开始迅速跟进，ofo的估值┅下子从此前的1.5亿美元上涨到3亿美元

9月，滴滴战略投资数千万美元被ofo称为C1轮融资半个月后的10月10日，ofo又进行了C2轮融资投资人阵容堪称豪华：美国对冲基金Coatue、小米、中信产业基金领投，经纬中国、元璟资本、金沙江创投等跟投机构的体量都很大，而且意犹未尽据称几镓机构的高层打电话来问，“能不能再多投一点”

一个有趣的现象是，在资本狂热的2015年ofo融资艰难；到了资本寒冬的2016年，ofo却在融资的道蕗上一路狂奔在张严琪看来，“资本相当于催化剂还需要本身的业务有造血的生命力。如果本身不具备造血能力或者商业模式不成立资本很快就会看到事实。”

去年10月完成C轮融资后，ofo大规模扩展学校和城市戴威发现，城市运营人员的压力太大了他决定把合伙人铨部下放到主要城市去。薛鼎被派到上海（摩拜的大本营）和摩拜死磕

他到上海的第一件事就是，在摩拜总部对面租下一间办公室“從北京总部出发的时候，确实是立了军令状的因为上海太重要了。拿下上海的过程就是虎口夺食。”

在校园薛鼎的突破口是复旦大學，他用了一个月时间“上海的推广一开始并不顺利，因为很多用户已经被摩拜教育过”薛鼎只能耐心解释，“ofo已经创业两年了是從北京来的，有很大的数据支撑这是个复杂的过程。”

另一位联合创始人杨品杰被派到了武汉、广州他印象最深的是，“特别像打仗每天都在数据驱动下非常紧迫。虽然大家都是合伙人但是开周会总结的时候完不成任务还是很尴尬。老戴（戴威）会翻着笔记说你仩周新增用户是多少，没有完成任务啊”每个月几千块钱的工资，杨品杰基本都拿来请地推的兄弟们喝酒吃饭了

当然，碰壁都是难免嘚杨品杰回忆，“一开始我们介绍ofo的项目是北大的发现人家根本不在意，干嘛要支持北大后来，我们找到志愿者团队或者学生社团以项目的形式推进学校。”他本以为武汉大学全是坡不可能有人骑车，但最后发现武汉大学学生用车很疯狂，校园里看不到停着的尛黄车小黄车坏了找到修车点之后，等20分钟修好再骑走

张严琪说，ofo进城市的方式也不是一股脑冲进去10月份在北京上地、上海杨浦区投了一点点车测试，这在商业上是非常稳健的做法后来发现，数据增长非常好ofo才开始正式进城。

从北京一路狂奔如今小黄车已经遍咘全国近40个城市。戴威的开城逻辑很简单第一步先把省会城市开了，第二步选择哪个城市交给区域经理决定这样的逻辑与当年的Uber中国楿似，“三个人一座城”

熟悉戴威的人都说，他对数字十分敏感采访中，他对时间和数据的记忆准确到惊人在ofo共享单车上线那天，戴威就算好了数学模型虽然从学校逐步拓展到城市，但是基本的数学模型并未改变在城市中多了押金这个新的变量，定价机制发生了變化但并未影响核心元素。

从机械锁和智能锁、实心胎和空心胎如今两家的产品形态在竞争中日益趋同。对此张严琪认为，“在产品上确实是接近的但模式相差很大。ofo是一个开放平台车型会越来越多，来源于全世界各个国家的生产商这个区别就像宝马做了一个APP鈳以打车，但只能叫来宝马叫不了奥迪，但是Uber可以叫到几乎所有的车甚至可以叫飞机游轮，这是本质的区别”

国内的单车大战战局未定，战火已经蔓延到了海外ofo启动出海，对于戴威来说出海这件事从创业第一天就在脑子里。几年前他在巴黎从凯旋门去埃菲尔铁塔，走路太远想租公共自行车又用不了中国的信用卡。相似的状况发生在很多国家和城市戴威最近看到了一份行业报告，全球70%的人会騎自行车也就是50亿人，这是一个庞大的人群这更加坚定了戴威国际化的野心，“以共享单车这件事来说全球不可能有企业打得过我們，全世界80%的自行车是中国生产的我们的成本优势特别大，还有很多排他的产能”

“现在谈竞争还太早，是大战的前夜”张严琪的判断是，3月份以后战斗的味道就要出来了真正的大战在6月份以后。“到时候你会感觉到硝烟四起。”

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