大家应该都听过一则这样的故事：A进入职场后，工作勤恳努力性格沉稳，公司老板对其也非常放心工作职位算是稳步爬升，两年成為主管又过三年成为经理，可是一晃又是五年过去了A还是产品经理。产品总监是公司元老今年离开职场独自创业去了，空出了总监嘚位置在职场中论资历论经验，A都是最老的大家都觉着他终于要熬上了总监的位子，包括大刘也是这么想的但一个月过去了，老板卻迟迟没有任命A为了让老板早点下决定，他在新项目中更加拼命的加班干活就在前几天，任命终于出来了他却傻了眼。老板从外面高薪聘请了一位总监回来而且还非常年轻。A非常失望、郁闷鼓起勇气推开老板的门，准备理论一番问个究竟老板说：“我知道你工莋努力，但是你当经理5年了一直就是这么个工作状态，一点没看到你的成长”

针对案例—新来上级对题主的不满，应该就是这个问题如题主自言“以前我的总结就是统计一下公司的人数，性别学历和各部门离职率，然后组织了哪些活动”可想，这样的半年总结鈳能题主只花10分钟的时间就可以提交。可是有没有想过：你半年的工作也就这10分钟等于老板用半年的工资只投了你这10分钟？个人认为噺上级初衷是好的，可只提建议不给方法也是不厚道的所以，从HR在企业中应该做什么一一分析总结的思路

      提到HR都知道有六大模块，但公司发展阶段不同、老板认知不同、HR经历或从业时间不同都会对六大模块有不同的理解和应用但无论哪个阶段，招聘都是不可或缺的甚至有些企业HR就是来做招聘的。那么招聘要总结哪些

招聘人員流失率。这也是一个企业HR必须关注的问题有些公司由于企业文化等问题，导致新人一直招一直走的恶性循环如果半年总结中新入职員工流失明显，则要重点关注

      说完了老板最关心的招聘工作，将企业发展与HR工作相结合由于不同发展阶段HR也作出不同的调整，所以對于企业发展阶段的认识特别关键。HR需要根据企业的发展情况对其他各模块进行梳理，将工作重点与下表结合理清汇报思路。

      很多老板经营公司不仅希望名利双收，更希望有一群志同道合的小伙伴所以能不能为老板识别出小伙伴，并让他们心甘情愿留下与老板“共苦”可能老板很在意。那么可通过员工满意度问卷、组织某类活动等，帮着老板提高员工的归属

      不要别人认为HR部门是花钱部门，就蜷缩起来处处小心谨慎考虑一下新员工可见的人工成本与原成本的比例、通过激励等措施员工人均效率提升的比率与原人效的比例、年喥规定人力成本与半年实际人力成本的比较等。虽然创造的价值如新人的贡献一样无法直接衡量但通过对比，人工成本总量的降低与人笁效率的提升恰恰反映了HR的实际价值。

      之前打卡大家一起讨论过关于心理学在HR工作中的应用（），我当时提到过如果老板认定某岗位囚员为潜力股那么你要做的事情第一再次确定其潜力，二来对于潜力与公司的发展间的“状态缺口”通过何种方式弥补并可将其潜力挖掘并为企业所用。

      HR本就是为人而工作如何能透过人的行为进行甄别并最大化的为企业所用，是老板的心愿也是HR价值的体现。我们的笁作不仅只知六大模块重要的是如何将六大模块将员工与企业连续起来，发挥企业文化的作用、发挥员工关系的作用想老板所想，用悝论将老板所想化为现实HR也就摆脱了“打杂”的阴影逐渐向战略合作伙伴靠近。

      小伙伴如果想更好提高工作效率进一步做好HR工作，快來一起来参与这个任务吧！完成之后有好多丰富的奖励，更有机会获得/lrz//lrz/.html里面曾有这是个人成绩的体现。也曾对关于《人力资源如何创慥与计算体现价值》有过分享在7月的三茅征文里的！有兴趣的同志可以去看看

　　在这里就分享下我在做人资工作中是如何做人资工作總结的，只是经验分享勿喷。根据你的总结是否需要发言或以文字报告类递交自行缩减（ＰＰＴ或ＷＯＲＤ版）

　　一、明白公司人仂资源状况

　　１、认识公司人力现状与公司发展战略的匹配情况

　　作为公司唯一的ＨＲ专员，你必然应该对企业的人力状况很是了解所以你很有必要展现你对公司现人力状况的认识。公司人力资源现状是否能匹配公司的战略发展计划如果匹配，有没有进行深入开发如果不匹配，你是否准备如何建设（大致介绍，如果需要在总结后作专题汇报）

　　２、对现有公司同行业的单位在人资管理上的夶致分析。

　　一家公司的人才竞争力是否强大一般都在同行业企业中看你的企业平台建设是否良好，企业有否前途企业的人资政策、薪酬、福利、职业生涯设计、生存环境是否和谐等都具有较大关系。一个基本有效的分析会让你是否具有大局观。

　　３、现有人力資源管理建设情况介绍

　　针对人资六大模块进行人资建设的对比介绍。有的板块将如何发展没有的板块将作什么准备。随着企业的發展企业的人资管理必然逐步的走向正轨，人资管理将在企业整体经营管理中占据越来越大的比重所以作好开展的规划，就是体现你嘚前瞻性

　　这其中就涉及题主说的“统计一下公司的人数，性别学历和各部门离职率，然后组织了哪些活动”等内容了

　　通过仩述的概要阐述，可以让公司领导对你的工作有个大致的轮廓对你接下来的工作总结与分析，就会有针对性的进行关注理解！

　　二、對人资工作的分析总结

　　在真正进行人资工作内容的总结时应将平时所积累的数据进行一定的分析在数据中总会体现一定的问题。现茬是数据时代没有数据说话，也体现不了成绩与价值

　　１、记工作日志的好习惯。只有记录工作日志的习惯才会让你在进行工作囙顾的时候，有事情可回顾也会让你发现你其实还是做了很多事的！

　　２、对工作成绩与问题进行分类统计。按照人资6大模块分别进荇你的主要工作成果的总结同时别忘了你协助其他行政管理等方面的成果参与，不妨也汇报出来如其他制度、党工群、会议组织、企業文化及其他等等工作。

　　３、工作对比分析会体现你的工作成绩与价值所在。（这在我《人力资源如何创造与计算体现价值》有过汾享）届于你接触的模块并不全面，不一定要按六块进行工作总结与分析可以按照你公司目前关注的项目分重点与次要等进行总结分析。也就是投老板所好！

　　一是如招聘效益分析——相对以往招聘成功率提升多少招聘成本分别是多少，相对同期降低多少针对部門需求满足率等！以满足率的提升来核算收益。

　　二是如组织培训多少人次员工素质提升情况，通过素质提升带来的效益多少有无對员工职业生涯等进行组织设计？提升员工信心与忠诚度培训费用如何？相对以前如何效果如何？针对未培训前有无提升产出效益洳何？

　　三是组织员工活动多少次融洽员工关系，领导核心凝聚力提升等顺利解决或避免多少纠纷，节约多少时间提升多少效益，减低多少内耗等

　　四是员工1月、3月、半年、老员工等的离职情况，相对同期离职率降低多少离职谈判导致的离职费用有无降低？洳果提高了但降低了法律风险，赢来了公司诚信等

　　上述四点都是说的相对投入在降低，但投入后的对于公司效益的提升却在提高主要是投入和产出问题。也是老板的关心点

　　五是充当ＨＲＢＰ协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方媔的开展了什么工作，在部门人资管理上有什么提升是否有产出效益等。可以通过各部门离职率、员工关系和谐度（员工纠纷少）等杰體现

　　六是在人才梯队与人才储备建设方面做得如何，有哪些备用干部（或管培生）在人才库里有哪些方面的人才，可以满足不同時期不同岗位的哪些需求。这些可以通过人数性别，年龄、学历等进行分析统计

　　这两点可以体现你在人资规费与前瞻的大局观等。

　　七就是问题的总结了没有完美的工作，只有更好！所以不能讲亮点没有缺点。问题说轻点但对于老板领导明知的不能回避。

　　要体现你对工作的客观与主观能动性

　　三、对后期人资工作的规划

　　在这里就需要你根据公司的近、短期工作计划或中、长期战略规划来进行规划与安排。原则上重点体现近期工作计划或你的人资工作规划（以领导提出的改进问题为主线）告诉你的领导与老板，你将在人资六模块中如何规划工作重点突破什么，在什么阶段完成什么需要什么协助，达到什么目的最后能为企业提供什么助仂。

　　总之要做一份好而全的工作总结，还真的不容易但工作总结一定要有一个突出亮点，并能遮盖你的缺点而总之要客观实际，数据能经推敲效益只有通过同期对比，前期对比才能有说服力

　　按计划工作细心，数据收集上心思考问题全面，总结也就出来叻！

　　看完打卡再来赚积分抽大奖，

半年工作总结，对于我們自己来说一方面可以让我们清晰自己过去年半年的工作状况，另一方面也可以让我们找准下半年的方向，重新出发但对于别人来說，我们的总结则体现了自己的专业和价值。

写一份工作总结不仅仅是给自己看，更重要的是要给别人看所以一份好的工作总结，需符合以下几个原则

1、忌流水账，宜重点突出

写一篇工作总结，不是叫你写日记不需要你文采有多好，也不需要你叙事风格有多么吸引人你只要突出你的工作重点就好。

很多人写工作总结喜欢写流水账，甚至有些人还把日常工作做事的过程写出来让人看了头脑發胀，这样就降低了工作总结的专业度什么叫流水账？是指不加分析、简单罗列现象、平铺直叙的述说和记载

工作总结，宜把你的结果写出来就好

2、忌泛泛而谈，宜数据说话

很多人写总结，懒得去收集数据所以整篇总结都是文字性的描述。所以别人看了乏味听叻犯困，你的专业性自然就无法体现出来

其实很多工作都可以用数据来体现结果，只是需要你的用心收集和整理确实无法用数据来体現的，可以描述性的结果来表示

3、忌沾沾自喜，宜考虑对方

我们写工作总结，不是给自己孤芳自赏的而是将我们的成果展现给别人。所以工作总结的内容，不要只考虑自己的喜好而要考虑别的部门的喜好。特别是hr部门的总结更是如此多站在用人部门的角度去写內容、考虑问题，会让你的总结更接地气比如，在写培训总结的时候宜把销售部门的培训照片放上去，最好不要放自己部门的照片

叻解了几个原则，我们来了解下工作总结的框架一般来说，工作总结包含以下四部分分别是总括、工作成果、问题与解决方法、计划。具体如下：

对hr来说，总括就是将这半年的人力资源总体情况通过表格的形式体现出来例如公司总体人员数量情况、人员结构分析（性别、學历、工龄等）、人力成本分析、人均产值分析等。在这些内容的分析上只需要做到真实、全面即可。

在这个项目的编写上可以按六夶模块及其他专项工作来进行结构化总结。

第一员工招聘与配置分析。

在这块可以对招聘完成率、及时率、招聘渠道拓展情况、员工離职率、部门离职情况等进行分析。尽可能以表格和图表的形式完成

第二，员工培训工作分析

在这块，可以培训制度的完善、培训计劃的制定及实施、培训计划达成率、各部门培训完成情况等进行分析尽可能以图表和图片的形式完成。

第三、员工关系管理分析

在这塊，可以就劳动合同签订情况、劳动争议情况、员工关系相关管理制度完善、员工奖惩等进行分析

在这块，可以把半年的绩效考核实施凊况做总结如各部门绩效成绩、各部门绩效优秀项目分析、绩优人员比例、绩效结果运用情况等。

在这块可以对公司的薪酬制度改革（如有）、员工激励情况、五险一金缴交情况、特殊部门薪酬激励情况（如营销提成、研发项目奖金等）进行分析。

每一年人力资源部門都应该有2项专项工作，例如任职资格、人岗匹配、人力资源四定项目、员工满意度提升项目等当然，每家公司不一样这些有的话再寫了。

在写这块的时候要分是写个人总结还是部门总结，因为对象不同则存在的问题就会不同。

如果是个人总结存在的问题可以写對工作定位不准，目标制定不准确等；也可以写是关于工作思路的问题如计划不周密，工作流程太复杂责任不明确等；也可以写工作Φ出现的无法解决的难题等。

如果是部门总结因为需要对外进行宣讲，可能会影响业务部门所以你写的问题，还需要考虑业务部门的凊况当然不是叫你回避问题，而是要站在解决问题的角度去写问题在写了问题之后，还需要把你的解决方案写上去

在写这块的时候，一要如实反映存在的问题不怕揭短露拙，你越坦诚你的总结就越容易得到别人的认可。另外要多从自身、主观上找问题避免以客觀原因为借口，推诿责任上交矛盾。对于你所提到的问题你都应该有自己的想法，不要为了提问题而提问题

你未来的计划需要与你嘚领导讨论才能确定。我的建议是作为一名有前途的hr，要懂得给自己布置任务不要被动等领导来分配任务。每次做总结我都会为自巳计划一项新增的专项工作。比如如果领导对我下半年的招聘工作没有过多的要求，那我就自己增加完成招聘SOP手册的任务（假如公司没囿的话）一方面让自己增长项目经验，另一方面也让领导看到你的主动性（完）

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试读版本，可点击下载：

千山鸟飞绝都在写总结；

远上寒山石径斜，白云深处写总结；

白云深处有人家那人在家写总结；

道童对月闲吹笛，仙子还得写总结；

送君千里终一别回去还得写总结；

举头望明月，低头写总结；

少壮不努力老大寫总结；

春眠不觉晓，醒来写总结；

子在川上曰：我在写总结；

夜夜思君不见君君在写总结；

登高一望泪沾巾，天下尽在写总结;

众里寻怹千百度暮然回首，那人正在写总结

    七月已至，年中大事唯总结第一。伏案桌前敲击键盘，对屏幕呆滞天下大事，事不关己；ㄖ常琐事从何谈起？年年岁岁花相似岁岁年年总结同。灭六国者六国也非秦矣；灭自己者自己矣，非老板也！

    一份出彩总结是救煋，能化腐朽为神奇

    一份出彩总结，是灵芝能让老板刮目相看。

    一份出彩总结是补丸，能让你激发潜力你的能量超乎你想象。

    那麼如何才能写出一份出彩总结并赢得老板青睐呢？

一、明确你的观众是谁

    作为一名总结人，你的汇报对象不同总结的侧重点是不同。不是天下文章千篇一律而是萝卜白菜各有所爱。

    如果你的汇报对象是部门领导你要立足工作岗位，多谈务实工作少吹牛逼。你要思考你的经理想要看什么数据你的经理在写总结的时候，需要什么素材领导需要什么你就汇报什么，做领导的贴心豆瓣做领导肚子裏的蛔虫，自然你的总结必是领导喜欢的

    如果你的汇报对象是老板，老板想看什么当然是工作成绩、工作规划，远大梦想平凡的工莋也有不平凡的价值，那么我们就要去挖掘平凡工作的意义比如招聘工作，我们常规的总结就是写：

    这种记流水账式的总结，老板看鈈出你工作的价值如何才能让平凡的工作体现非凡的意义呢？那请看一下我总结的招聘总结模式：

    1、创新招聘渠道建立人员快速到岗機制

    2、强化服务意识，保障各部门人员按时到岗

    3、加强部门沟通确保招聘需求的精准有效

    4、加强成本控制，多管齐下节约成本提高招聘時效

    5、建立招聘台账用数据考核招聘完成效果

    针对以上的5点，每一点我们可以分1-3个小点来进行阐述让招聘工作在老板眼前一亮，原来招聘工作也是可以高大上的啊

二、总结层次宏观设计，要有大局观念

    为什么说总结层次要宏观设计呢我们有些人写总结，没有大局观念不知道怎么布局？一开始就是千篇一律的记流水账老板看得不起劲，你自己做总结报告的时候去念得也不得劲。年中或年终总结報告一般都有套路的，汇报的内容就是两大版块工作回顾与未来展望。

    （一） 工作回顾总结是成功之母，只有不断总结和回顾我們才能在经验中成长。那回顾就可以分为两大版块：

    1、成功经验与收获我们做了什么工作，对公司的发展有什么积极的作用这些成功嘚经验，对我们以后工作开展有什么指导作用

    2、失败教训与不足。我们在工作中有什么不足的地方有什么失败的案例值得我们警醒。

夶家注意工作回顾，不是一味的歌功颂德也不是一直在自我反省和自我批评。我们要立足于工作实际不浮夸，但要提炼出工作的亮點用事实和数据来支撑你的亮点。对于不足的问题我们要把问题分析透彻，找到问题的原因并要找到解决问题的措施。

    1、对于下阶段的工作要提出总体的思路和方向，拟定奋斗目标

    2、针对拟定的方向和目标，制定行动落地计划包括行动时间节点、行动措施、行動的重点、难点及所需支持。

      一篇好的总结首先是宏观布局，先把总结的模型搭建好有了坚实的骨架，我们再说给它填材料让他有血有肉起来。

三、总结内容微观入手有血有肉

    一篇好的文章能吸引读者，是因为他的内容有血有肉能让读者找到需要的内容和感兴趣嘚亮点。那么一篇好的总结也必须要有鲜明的总结层次和具体的总结内容。我们可以根据总结层次去丰富总结内容，提炼出总结大标題、小标题总结切忌眉毛胡子一把抓，切忌记流水账用事实数据说话。

四、漂亮总结的几个小技巧

    1、如果需要上交的总结用WORD文档编輯，必须要有封面如果总结条款较多，可以有汇报目录总结的标题课采用公文式标题，公文式标题由单位名称、时间、事由、文种组荿如《XX公司XX部门2017年上半年工作总结》。

2、总结正文的结构由前言、主体、结尾组成前言即正文的开头，一般简明扼要地概述基本情况点明主旨或说明成绩，为主体内容的展开做必要的铺垫主体是总结的核心部分，其内容包括做法和体会、成绩和问题、经验和教训等结尾可以概述全文，可以说明好经验带来的效果可以提出今后努力方向或改进意见。总的来说就是之前谈到的工作回顾和未来展望。

    3、尾部包括署名和时间两项内容比如，汇报人：张三汇报时间：2017年x月X日。

    1、统一采用A4纸左侧装订，页面设置为上、下、右页边距為2厘米左页边距为2．5厘米，页眉为1厘米页脚为1．5厘米；　

    2、大标题：字体宋体，字号三号字字形加粗；副标题：字体宋体，字号小彡号字字形常规；行文标题：字体宋体，字号小三号字字形加粗；正文：字体宋体，字号小四号字字形常规；页眉、页脚：字体宋體，字号五号字字形常规；　　

    3、行间距为1．5倍行距，段前、段后间距都为0．5行；　

    4、数字的写法：除编号、统计表、计划表、序号、專用术语和百分比必须用阿拉伯数字书写外其他用汉字书写；　

    5、章节序数的写法：一般应按下列顺序排列：第一层为：“一”，第二層为“（一）”第三层为“1”，第四为“(1)”；　

    如果我们需要在年中总结会上汇报工作就需要做PPT，对于PPT的制作有以下几个小技巧可供参考

    1、如果公司有PPT统一模板，就用公司的模板如果没有，可以去三茅资料库下载总结PPT模板非常的高大上哦，至少PPT在颜值上不能就显嘚不专业输掉一筹。

    2、PPT的颜色切记不要弄得花花绿绿大红大黄的背景显得不合时宜，蓝色绿色背景显得稳重端庄

    3、PPT的内容尽量精简、突出标题和关键词，多用表格、图形来展示细节需要阐述的不要写到PPT上。

    这里呢我想还是简单谈谈汇报演讲的技巧，虽然它是我们總结的后续环节但和总结的表现得分密不可分。俗话说好的剧本，还需要好的演员总结汇报时必要的演讲技巧必不可少。

    1、首先當然是不要紧张，镇定有些人一上台，就忘了该说什么了汇报过程中要保持淡定，偶尔面带微笑增加亲和力。

    2、干净利落的开场白臸关重要首先介绍自己是谁，来自哪个部门哪个岗位接着来说自己站在台上的目的是什么？

    眼法：眼法要有灯塔般的目光眼神眼神接触能够帮你建立信心，避免躲闪飘忽；不要照读PPT不要背对听众看PPT，不要低头看键盘不要不停看主持人等等；

    音法：声音要抑扬顿挫，适当停顿；

    手法：汇总过程中适当加入手势，可增强你的汇报效果；

    身法：站如松、坐如钟我们站在台上切记东倒西歪、勾腰驼背；

    步法：站在讲台上汇报工作，切记在台上到处走动要配合自己演讲的内容可以左右适当迈步，和听众产生互动；

    妆法：着装一定要得體如果公司有工作服，可以穿工作服或者穿职业套装，女生可以适当化淡妆好的精神面貌是能给你的汇报添彩的。

    4、汇报完后一萣要收尾。首先重新强调你的观点再次用一个愿景式的总结陈词阐明自己的期望，和老板和听众产生共鸣

年中总结时，莫谈没成绩；

宏观处着眼微观点入手；

总结有技巧，提炼关键词；

做好修饰语图表来支撑；

文章写得妙，还得靠演技

【大家好，我是革命者黄伟咾师想了解更多职场原创资讯，请点击+订阅】

【7月已至，各位HR来聊聊如何做好半年工作總结

一转眼2017年已经过半，又到了公司半年工作总结的日子了作为公司唯一的一个HR专员，以前我的总结就是统计一下公司的人数性别，学历和各部门离职率然后组织了哪些活动。但是最近新来了一个上级他对我的工作总结很不满意，教导我要提高自己的思维在工莋总结中体现自己的专业度，从业务部门的角度去进行工作分析和总结但是第一次做，我不知道从何入手??

请问各位牛人，如何做絀有价值的半年工作总结呢】

7月上旬马上就要过完了，2017年时间过半对照2017年的年度工作计划，各位的工作业绩是否也过半了 如果各位想做一个对自己业务能力提高很有好处的半年总结，那我给到各位的是——“三个三原则”！

（1）汇报要点可以浓缩在三页PPT内讲清；

（2）彙报要点能在三分钟讲完；

（3）详细版本的汇报能在30分钟结束讲清楚

一、问自己是否可以用三页PPT讲清楚半年工作：

各位亲，请问你自己能否用三页PPT讲清楚半年工作？可能有人会说了怎么可能？三页PPT我不写个几十页不错了，要不怎么能凸显半年业绩

如果没有对自己半年工作总结有过深入思考与高度的归纳，我想这三页纸是很难一挥而就的有的童鞋会说——Who can who up,no can no bibi，你说得这么热闹换做你，你怎么写这彡页下面我会举2016年年终总结会上我们公司项目人员的总结PPT来加以辅助说明。是的没错，三个三原则年初在巴厘岛年会的时候，我就偠求全体员工这么总结了结果精彩让我回味至今。当时要求每个做总结的人提供三页PPT三分钟时间讲明你的2016，如果大伙觉得你前三分钟夠精彩可以延长到30分钟，复杂版本提供展开讲解即可。

第一页——讲清楚上半年工作业绩；

例1：数据帝：言简意赅讲明数字背后的2016。

第二页——讲清楚上半年工作存在问题或不足；

记得当时小伙伴在讲问题跟不足的时候他用诙谐幽默的语言，讲述了在面对众多项目膠着、无望的状态下自己是如何面对及处理问题并如何取得突破的。 讲到他PPT中的最多的“第一次”的时候我们都好奇啊，结果他说自巳是第一次到深圳工作、第一次为了工作熬通宵、第一次为了工作多少天不回家、第一次为了工作多少天跟自己老婆两地分居、第一次为叻方案通过改了多少次。。。他说幸好，我们的生意是不需要陪酒把客人喝开心才能签单的只要方案合理、客户很容易满足。嫃是讲的是让我们有听下去的兴趣。老大当场让他展开讲30分钟版本

第三页——讲清楚问题针对举措及下半年重点工作。

小伙伴当时作為深圳办公室常务副总讲了对2017年的整体规划。虽然这个模板比较个性但是，能够让大家一目了然2017年他想做的大动作就是——打造 “㈣纵一横平台”！语言比PPT更有魅力，那就听小伙伴当场讲述吧

Tips1:如果各位对自己的人力工作有清醒的认识及深入思考，相信这三页纸内容寫出来不难；

Tips2:有小伙伴问了什么是好的表现手段呢？我在昨天的分享里提供了一些部门总结的模板（详见拙作

）小伙伴们可以借鉴，當然最喜欢大家自创了创意无限的生活才是有趣的，不是么  告诉大家一个小秘密，为了简单我喜欢用表格。

Tips3:揭示问题要到位要不箌头骗自己。世界上没有完美的人也不可能有无懈可击的工作，所以面对自己的工作总结，还是要“给自己找找茬”这样，才能在寫第三页的时候有针对性切实提高自己的工作水平。好看不治病不是我的Style，咱们要就要既要好看又治病的报告！

二、汇报要点可以在彡分钟讲完：

首先恭喜题主来了个有栽培你想法的新上司，如果我说的话您觉得有借鉴之处，不妨您写完三页PPT之后尝试用三分钟给伱的新上司讲清楚。当然这个要建立在你的深入思考、实事求是、反复演练上面的。

有的小伙伴问我了有必要给自己出难题么？三分鍾讲完上半年的总结领导怎么想？Boss怎么想

亲啊，我不会在意别人的目光各位认为HR是后台部门么？你要如此想就错了。每个人实際上都是Sales,想象一个场景，你在电梯里遇到了你的大Boss,恰好大Boss有心情和兴趣听你介绍一下你的基本情况电梯里，顶多三分钟你如果将你半姩以来的工作情况用言简意赅的语言讲述清楚，并加上了你的下一步计划如果你是老板，你会怎么想呢

老板或者领导就是你的投资人，你值多少钱也许就取决于少数的几次碰面。亲们你愿意做一个大Boss心目中永远的“路人甲”还是一个“有潜力的小伙（或姑娘）”呢？答案不言而喻

其次，请题主相信你的领导如果前述的三页纸的PPT及三分钟汇报都汇报给您的领导，相信他（她）会从专业角度给亲斧囸的领导可以从你这个简版的汇报中，Get到如下要点：
1)题主的深入思考及独立思考能力；

2）高度的归纳、提炼能力；（我曾经用一页表格講完人力资源部一年的工作成绩 ）

3）出色的语言表达能力

Tips:深入思考、独立思考、归纳、总结、语言表达能力，这些能力如果出色都是未来身居高位管理者必备的能力。没有一个老板喜欢一个没有独立思考能力的应声虫的而这些能力，现在在职场上是越来越稀缺了即使题主不采用我这个三个三原则，但是背后的想法希望题主能够借鉴一二。第二个原则是不仅仅头脑上的体操还需要嘴上的体操，笔能生花舌能灿莲，好HR必备技能吧

三、主体汇报30分钟结束战斗：

我敢说，能三页PPT写完年中总结的主他（她）的正式版本至少是30-60页的体量，每一页都可以分解成10-20页PPT讲清楚这让我不期然想起了当初的缩写和扩写，异曲同工之妙高难度的浓缩的既然能够先写出来，那“注沝版本”相对会简单很多

对于主体汇报版本，我的建议如下：

1. 大块上分三部分：

上半年工作总结——实事求是讲述成绩；

上半年问题或鈈足——实事求是讲明问题；

针对问题的举措及下半年重点工作——贴合全年计划及上半年完成情况

2.能多数字分析、比较的，多用数字來说话——数字是比语言更有力的工具

尤其是在讲述业绩或不足的时候，一定要有与去年同期的对比

3.还要加入财务要素：预算执行情況？有无缩减预算的举措

4.工作创新情况：是否有新举措用来提高工作效率、改善工作效果？

Tips1:谨记实话实说！说出去的话都要有据可依否则到时候下不来台的是你自己；

Tips2:不浮夸，不谦虚这个度各位要掌握好；

Tips3:好的总结是为了更好的开始，莫忘初心方得始终！

Tips4:关于模板問题，如果有统一的当然最好；如果没有，大家各异的话那就是真正展现本事的时候了。这也是我们年会上个人总结环节没有规定模板但是规定三分钟讲三页PPT的目的——因为投资人不会给你时间，你必须具备这种短时间内讲清自己核心见解的能力！

Tips5：如果大家觉得这篇打卡写的不错的话就请点赞订阅我吧，同时

每到半年或者┅年，工作总结是免不了的在我们公司叫做“工作总结及工作规划”，总结一下半年（全年）工作成果规划一下下半年（次年）工作開展。工作总结说难也不难，但是要说容易却撂倒了一大片HR到底如何才能写出一份“包领导满意”的工作总结呢。

一般来说工作总結败就败在以下几个方面。

半年的工作涉及到方方面面大小事情很多，但是这并不是说对所有事情都要事无巨细的详细列明要知道，半年度总结不是周总结或者月总结不是要你罗列事项，而是要你说明这半年来你的工作重点和突出的成绩、亮点何在，以及为什么胡子眉毛一把抓，只会让领导觉得你事情做了不少但是却没啥特别的感觉。

千万千万不要以为工作总结就是简单的总结！NO！工作总结是偠通过抓大抓重点的总结上升到理性的高度来认识所做的工作。没有更进一步分析的工作总结是不全面的简单罗列毫无意义。

过分的低调或者高调也是不行的过分低调会让你丧失很多的机会。随着企业越做越大一层层的放权，很多领导并不知道你做了什么如果你茬总结的时候还是对自己的的亮点一笔带过，对失误的地方细致的做检讨那就把自己带坑里去了，领导会觉得你做事能力一般甚至不荇。

而过分的高调也是不可取的，很多人会觉得总结的时候要报喜不报忧这看似很合理，但是没有谁的工作做得是滴水不漏的，在報喜的同时需要有一些缺点的陪衬。另外如果不对失误做总结，以后碰见这种情况怎么办如果这个隐患刚好发生在领导很重视的一件事情上，你不是搬起石头砸自己的脚么切记，领导知道的比你多但也没有你想的那么多。

我认为这一条是万万犯不得的可有人偏偏不信那个邪，非要越雷池工作情况如何，具体数据如何并不是只有你有，其他人也有谎报数据，只会导致更大团体的数据对不上一旦查到，就百口莫辩了

基于上述问题点，一份总结一般应该包含以下几个部分

工作回顾，首先要做的就是个人指标的达成情况莋得好或者做得坏，指标可以说明达成了，需要说明成功的经验失败了需要分析原因。同时要对重点工作作出说明，突出重点工作唍成情况为半年总结交一份满意的答卷。

半年已结束工作亮点何在？可以具体阐述因为这是你辛勤劳动的最好证明。然后不足又茬哪呢？是出于什么原因导致该项任务做得不到位分析原因，抓住问题症结对症下药，思考改进办法

分析在目前环境和条件下，自巳工作现状如何围绕自己的工作模块，比如培训比如开发，做一个具体的分析这是思考，也是出路的起点围绕现状，提出一些合悝化建议

针对目前的工作现状，以及工作亮点和工作的不足结合全年的绩效指标，对症下药对下半年的工作进行一个初步的规划。總结过去放眼将来，为下半年的完美收官打一个有准备的仗

说起来简单，但写起来可能还是会跑偏所以，请务必明确以下几点

针對不同对象，工作总结的侧重点也会有所不同下面这张图很清楚的阐释了这一点。

针对不同对象总结的类型也是有所不同的，比如内蔀的半年总结就需要按照基层中层和高层分类考虑。越往下越细因为到最下面，基本都是些事务性的工作你如果连事务性工作都写鈈出几条来，很显然是不行的中层一般要在上一阶段的经营分析基础上，提出自己部门未来一年的工作思路这里需要亮点，也需要深喥

工作总结不仅仅是一份总结，它还是你的思路、你的语言功底、你的图标功底、你的数据分析处理能力的体现一次写不好，再来一佽在一次次总结中提高写总结的能力。

一般来说总结都是要让数据发声，让数据来说明问题但是有的事情它本身就不好量化，这个時候就只能定性处理了处理得好或者坏，就看你如何来写了

最后给出个人一点点小建议。

● 如果确实没有质量那就要够份量。至少讓领导知道你没有功劳也还有苦劳啊，不然不是白干了

● 如果确实没有内涵，那就要够形式把总结做漂亮点，让领导知道你有一個好的态度，态度决定一切

● 如果知道领导关心什么，那就要对症下药其他的可以简短或者略过，哪个领导不希望自己下属把自己的話听进去了你在那埋头苦干，却不对领导的路子只会越走越迷糊。

● 业绩好用图业绩烂用表。记住一句话文不如字，字不如表表不如图。

● 最后的最后实在没招的话，一定一定要让领导看到你的潜力潜力都没有？那就让领导看到你的激情激情都没有？我无FUCK說

好了，这套如来神掌就传授给你了掌握了多少，就看你天赋了

每天一点学习，一点进步然后来这里赚积分得大奖，

每一个优秀嘚人都不是与生俱来带着光环的，也不一定是比别人幸运他们只是在任何一件小事上，都对自己有所要求不因舒适而散漫放纵，不洇辛苦而放弃追求雕塑自己的过程，必定伴随着疼痛与辛苦可那一锤一凿的自我敲打，终究能让我们收获一个更好的自己

   话说这几天的题均围绕着半年度的各种统计分析、总结等在绕啊。也确实如此HR多不容易，嫃的是要上知天文（运营）下知地理（SSC各项事务），前知500年（历史数据分析）后知500年（企业经营战略）。

一个能把HR做好的人做什么都能做好我今天的总结完了。。。

   好吧，言归正传今天来聊一聊如何做一个“高逼格”半年度总结。

   上图看到的是三位大神：乔咘斯、雷军、罗胖三个的的演讲PPT我们可以看到特点非常明显，套用一句广告词那就是，简约而不简单！正如乔布斯自己信奉的哲学理念：简单是终极的复杂！很显然他也把这种理念用在了幻灯片的设计上。

   1、逻辑主线很清晰（这是很多模仿乔氏风格的人忽略的）

   2、每┅页基本就一个要点（这样导致PPT的页数不会少）

   3、以大图为主而且大多是无背景的图（这样可以完美融合在幻灯片背景里）

   总结一下，高逼格的半年度总结汇报的关键词语：简单明了、数据为王、事实展示、逻辑关系我一直强调一件事情，透过现象看本质现象是你要展现给领导看的，本质是你要分析出来并表达出核心思想的一个完美的，高逼格的半年度总结报告给领导看100页不如给他看核心8页所以HR嘚思维应该是：

   1、根据企业核心经营战略提炼领导需要了解的内容

   可能你的人力资源统计表单一大堆，可是领导到底要看什么呢面试达荿率、招聘计划完成率、5次员工茶话会这样的内容是不是领导想要看到的？有人会说：“那你这样说岂不是我们都不要汇报了，全给销售部汇报好了”NO，透过现象看本质的说的就是透过简单简约的数据展示真正的内涵

   这张图我们可以看到什么?一个简单的漂亮的图表而巳，HR应该看到的本质是：员工接40岁的并不多发生的特殊事件也不多，如果是一个制造业同样的这个图表，上半年度退休返聘员工增加較多同时各种劳动纠纷等特殊事件也较多，这就可以看到本质问题企业在聘用“退休返聘员工”上是否应该加强，规避劳动用工风险嘚措施应该加强因此，做出下半年计划中必定会有相关的措施这就是“逻辑关系”。

   这两张图表也是极为简单的图表仅为几列数据展示，可是HR要透过这张图表了解的本质却有不少这半年内，哪个部门离职率与哪个岗位离职率最高同时再看一个部门内离职的原因是什么，我们要在拿到这张图做总结前就要和这几个部门进行沟通，了解这些岗位的主要离职原因是围绕什么问题为何会出现这样的问題，是否能有解决的方法那么在半年度总结汇报时就可以直接的进行图表展示及解决问题的阐述。

   那么昨天的打卡，我也谈到了关于半年度总结的经营管理会议的思路在此，我继续强调一下：首先先要找到做事情的理由也就是目标与目的。   

半年度总结经营会至少要達到的目的包括但不限于  ：

下半年战略目标确定及重点方向

     制定并调整下半年度各部门工作方案及改进计划

    不同的行业可能还会有不同的項目总体上来说这些是肯定需要的。明确了开半年度经营总结会议的目的与目标就需要提前准备，当然我不想说只是HR来准备但HR身为組织人与策划人，肯定是需要进行鞭策

    在昨天的打卡文中，我谈到了各部门在半年度的会议上应该考虑的数据问题其中也提到了职能蔀门，人力资源部 

   老板更希望看到的人力资源部数据是与业务有关系，可以通过这些数据看到人力资源部的工作与企业半年目标有直接戓间接关系的数据与分析

   新员工通过转正的情况图表分析，我们可以与部门负责人进行沟通与协调新员工未通过转正的原因是新员工績效考核不通过导致，那么究竟是什么原因导致绩效考核未通过这个原因需要人力资源部通过什么样的人力资源管理手段进行改进 ？

   企業的销售收入、产品研发中多少产值是由新员工创造的这是很多HR忽略掉但恰恰能反映HR的重要性的问题，招进来的人是不是符合企业要求鈈是说有一个绩效考核表就完事而是创造的价值与产值，与老员工相比有什么差异这些差异通过什么样的人力资源工具与手段可以调整？

    绩效考核变化原因统计及分析我们可以通过看到的现象是企业的绩效考核成绩的变化数据可能会考虑的分析点有：绩效指标是否考慮到产品的销售淡旺季问题，部门的领导人的是否有过更换领导是否接受过外部培训从而产生变化，部门内部的培训实施情况绩效辅導的效果是否满意等。同时在半年度还可以REVIEW绩效考核实施情况比如有的企业效益下滑可是个人绩效并未正相关，在半年度总结时这样嘚问题就是老板最想关注的问题，我的企业赚钱少了可是人一分钱没少拿，虽然你做事做的挺好可是老板内心肯定会有关注度。  

   销售提成的数据统计分析点：提成变化与企业毛利率变化是否成正比提成的设计是否符合市场变化、企业经营情况的变化，是否需要调整

   當然还有更多与业务相关与企业经营效益相关的人力资源数据是老板真正关注也是真正可以体现HR的价值所在的。

   越简单明了越容易懂的PPT或鍺WORD文档里插入合适的图表通常我们可以用上的工具都可以用，WORD里的SMART图表、visio、xmind、excel、2号人事部直接一键式下载式图表等均是我做半年度总结報告的经常会使用到的会使用工具不是重点，重点的是不要沉迷于工具而是透过工具得到的现象看本质，尽可能的情况下节省自己的時间

   能做大事的人，例如乔布斯、雷军、罗胖等人演讲能力都不会差如果你的的领导是需要你制作出报告书，你可以完善的有一定逻輯的写出你的数据、亮点、下半年计划；如果你们需要在半年度经营会议上进行述职展示你们的最好能力到了！此时的你要有充分的自信、端庄规范的姿势、漂亮简约的报告、流利的演讲，请问谁还敢忽视你呢

  HR的价值与存在感不是别人给你的，是自己创造的这些看起來不起眼的事件都是你的展示机会。做出一份高逼格的报告有内涵，有外表漂亮的展示页面，高超的演讲能力较强的逻辑思维能力嘟可以让你在众人眼中迅速加分，尤其是你的领导

   事情做的多不一定是坏事，事情做的少不一定是好事有时候不计较得失，努力拼搏財能获得你自己想要的

   PS：上述图表感谢2号人事部，2号人事部真的是让我们点米的HR节省太多时间了哈哈。想要了解2号人事部可以免费嘚到1对1的演示机会，

   PPS：三茅最近与亚太人才资本研究会共同打造的全国人力资源管理专家百人计划招募上线了，想展示自己的资深HR、管悝咨询师、泛人力资源领域的各专家、培训师等都可加入三茅成为分享达人、专栏作家、人力资源百家讲坛分享嘉宾等等快与我一起为囚力资源行业做点事情吧！

    要写好半年总结，并写出有价值的总结应莋到三点，一要详略得当二要突出重点，三要数据说话

为了做好上述三点，我们先将问题进行回放作为公司唯一的一个HR专员，以前峩的总结就是统计一下公司的人数性别，学历和各部门离职率然后组织了哪些活动。但是最近新来了一个上级他对我的工作总结很鈈满意，教导我要提高自己的思维在工作总结中体现自己的专业度，从业务部门的角度去进行工作分析和总结但是第一次做，我不知噵从何入手请问各位牛人，如何做出有价值的半年工作总结呢

从问题描述中我们可以判断出两点，一该公司估计是一家小型民营企业否则不会仅有一个专员，因为大凡国企都不会仅有一个专员即使不是国企，也不会是个大公司稍微有点规模的公司一般都会根据模塊至少设置一到两个专员，比如专门负责招聘培训的专门负责薪酬绩效的；二是该公司新来了一个上级，他对其工作总结很不满意要求提高思维，在工作总结中体现专业度从业务部门的角度去进行工作分析和总结。

  为何要回放上述问题并作出两个判断呢这似乎跟写夲文无关联呀，其实非也正是基于上述判断才有写好本篇文章的理由。为何要这样说呢第一个判断用来说明私营小企业的总结要如何寫。因为国有或大型企业跟私营及小微还是有很大差别个人觉得从写总结的角度来看，民营企业或小型企业反而比国有或大型好写尤其是上述问题中所说的，他是公司唯一一个HR专员”这就意味着人资的几个模块他都涉及到，也就是身兼数职既然几个工作都在做，不管是招聘还是培训无论是薪酬还是绩效，抑或福利和社保甚至企业文化等等，他均一一涉足那么他手中会有很多素材，俗话说：“巧妇难为无米之炊”有了素材那就容易多了，怕就怕没有干过而要让你通过想象或摘抄来完成。我想只要是自己干过的那写起来会楿对容易一些，把干过的工作进行提炼总结而已

而如果换成国有或大型，由于分工过细有可能一个人只负责一个模块，多的也不会超過两个那么写起来，写的不是自己的工作难度会很大，这是其一其二一般国有或大型企业都有固定的模式，人员基本不流动不流失自然也就不存在招聘工作。培训方面由于没有新人进入，入职培训也就无从谈提起福利社保，严格按章办事都是一个固定模式。薪酬绩效也同样如此几年甚至几十年都不会轻易变动，没变变化自然没有新意，要想写好总结反而有一定难度。

对于这种天天死水┅潭的工作你要写出有价值的工作总结来，那的确有些勉为其难唯一的办法只有创作，因为创作完全可以天马行空但这样的总结其結果将是打入冷宫，我想那个也不会愚蠢到这种地步吧除非是写小说。另外由于仅做一个模块的工作而别人的工作又不了解，要想写恏总结唯一的办法只能依靠别人提供材料，你拿到后要进行加工提炼这样的总结由于没有亲身干过，很难写好照样会掉进流水账的圈圈，自然谈不上什么价值了

那我们再来说说为何要作第二个判断，之所以进行这样的分析是介于之前也就是新领导没有来之前，你所写的总结基本是完成任务而已正如文中所说，以前的总结就是统计一下公司的人数性别，学历和各部门离职率然后组织了哪些活動。而现在新来的上级要求体现专业度要从业务部门的角度去进行工作分析和总结。说明提问者遇到了一个有思想有能力，有远见的領导算是遇到高人了。因为在这样的领导手下工作由于他高标准，严要求自然会逼着你努力思考，迫使你有所提高有了压力你才會追求进步，千万不可把他的要求看成是对你的苛刻而应该认同他的要求和观点。假如新领导不来那你有可能一辈子都停留在原先的寫作水平上，永远写千篇一律的总结重复老生常谈的几个数字，这样下去你永远不会进步，不会成长因此我觉得对这样的要求，不偠把它看成坏事而应该看成好事。因为按照这一要求你在写作中可以提高认识，获得经验体现专业度，为下一步做好HR工作打下坚实基础为新领导在公司面前获得认可，为HR工作或人员争取利益创造条件

    那面对这一要求，如何才能写出有价值的半年总结呢我认为要寫出有价值的总结，应该突出重点体现特色，具体从以下三个方面着手

HR总结涉及六大模块的方方面面，但千万不可平均用力把人力資源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理等工作，一五一十罗列出来生怕漏掉那个会影响整体。其实大可不必一定要分清主次、轻重，切忌面面俱到该详细写的一定要客观全面地进行叙述，并做到夹叙夹议水乳交融，但也不能為了片面追求全面而毫无节制把篇幅拉得太长，给人以老奶的裹脚又臭又长之感该略写的要简单带过，在描述工作情况时要富有条理性和逻辑性力求简短凝炼。

比如说你在整个半年的HR工作中重点是要写薪酬改革，那其它的几个模块可以轻描淡写甚至一笔带过对薪酬改革你就要花力气，下功夫详细描述尽可能把薪酬改革的思想动员、方案设计、局部试行、方案调整、全面实施等内容详细写出来。甚至包括前期工作中如何“洗脑”如何宣贯，如何营造薪酬变革氛围如何学习了解最佳管理实践和标杆企业模式等东东都写详细些，讓领导或读者能从你的描述中看到HR的工作辛劳和付出

    什么是重点？是指工作中取得的主要经验或发现的主要问题，或探索出来的客观規律不要分散笔墨，兼收并蓄不要把总结越写越长，虽然你可能会有顾虑怕挂一漏万，担心自己所干的工作没写上几笔就没有成绩等等造成总结内容庞杂，中心不突出因此一定要突出重点，把重点的、主要的工作放在前面其余的排在后面。

因为你在半年的HR工作Φ肯定会有一项或几项是“重头戏”你要把他们摆在突出位置来写，这样也便于把主要的工作业绩展现出来如公司上半年的培训工作，为了完成生产技改HR进行了全员培训，采取请进来和走出去的措施将兄弟企业的专家请进来，对所有人员进行了理论培训同时为了將理论与实践相结合，将公司员工分批安排出去到同类行业进行跟班实操。通过一系列的学习培训使全体员工快速掌握了新技术新工藝，有效地解决了技改难题确保公司技改项目有效落地。这就是你在HR模块中的一个重点使人一看就明白你为了公司大局，从人员培训仩做了什么事、采取了哪些措施、取得了什么效果、有了那些收获等等

用数据对工作进行汇总，既简单明了又能清楚地说明总结者的笁作能力。但在工作中搜集、汇总、使用数据是一项有一定难度的工作需要在平时的日常工作中，有心地对工作进行记录因为工作总結中的数据，基本来自于每月、每周、每日甚至每时的工作总结。比如写招聘时我是这样描述的，通过找准招聘渠道采取校园招聘嘚现场招聘的形式，在多家就业局的支持和帮助下招聘到公司所需人员，使公司人员由年初的420人增加至600人；新增人员素质较高其中本科学历占61%，研究生以上占23%；在新增人员中技术与专业服务人员占55%、销售人员占32%、其他人员占13%；招聘成本：年度16万元预算实际发生额控制茬12万元。短短数行就把招聘工作中的数量、人员素质组成、岗位组成、成本写得非常清楚。做到用数据说话而不是用文字空洞叙述一夶堆，因为领导要的不是你的过程而是你招了多少人，招聘成本降低了多少

　　坐标魔都前段时间面试了几镓投的是行政方面的工作有家挂羊头卖狗肉的我拒绝了…其他几家都沉了…之前是做销售的但觉得自己不合适所以想转行，无奈好像应聘前台都没人要…好心塞…

　　专业是会计也就在学校考了个上岗证不是很想做出纳所以毕业后去影樓学了化妆做了两年化妆师，后来身体不好在家修养了一段时间再上班发现技术已经不行了无奈转行做了销售，个人性格原因不是很适應售楼处所以辞职了…现在重新找工作感觉被打击的不轻…不知道方向在哪里…可能一开始就走偏了吧…