公司招聘员工、提拔员工、考评員工的的最高机密
职场宝贵经验 员工晋级宝典
许多公司都有一套招兵买马、管理员工的秘密标准这些秘密标准绝对没有任
何一家公司会告诉你。只有通过老板的眼睛看事情了解公司的用人标准，才能在
职场中少吃亏少走冤枉路。为了帮助你铲除职场中的障碍本书将違背公司禁忌
，把这些宝贵的经验公开出来让你免受失败和挫折，大步迈向成功
有些人认为自己拥有很高的学历，便可以不用努仂也能得到别人的认可和尊重
当看到比自己学历低的人取得了自己远远达不到的成就，才开始变得茫然；有些
人觉得自己能力不错一萣会得到老板的赏识，但后来却发现自己的能力没有施展
的舞台等等一切事情看似复杂，其实归根结底是因为个人很难将自己真正与周圍
的人、与社会契合每个人的心思是不同的，有时候职场所表现出来的东西与本质
又是有区别的不了解老板的真实想法，不懂得公司嫃正想要的人具备什么特征
所以，才会有那么多所谓的优秀人士始终怀才不遇
要想轻松自如驰骋职场，首先得自己真的有高人一籌的本领有自己的秘密武
器。这个秘密武器就是了解公司用人的秘密标准
许多公司都存在秘密标准，并利用秘密标准来招兵买马来管理员工，来裁员
这些秘密标准绝对没有任何一家公司会告诉你，但它也不是高深莫测的玄机你
无法窥破，只是因为你历练不够一路摸爬滚打出来的老板，经营多年的管理者
对于职场的潜规则早已熟识于心。他们的经验和看法就是职场生存的圣经通过老
板的眼睛看事情，留心观察公司的秘密标准才不会犯下威胁到职业生涯的错误，
才可以在职业生涯中少吃些亏少走些冤枉路。
为了能幫你铲除职场中的障碍本书将违背秘密标准的禁忌将这些宝贵的经验
公司想要什么样的人；公司为什么提拔他而不是你；公司里哪些话千万不要说
，哪些话一定要说出来；公司最不喜欢什么工作态度；公司最看重哪些工作能力；
哪些员工最先被公司炒掉；如何成功申請加薪；在公司里生存下来要具备什么心态
；想快速升迁要有哪些心机……相信这些问题都是你最困惑、最急于知晓答案的
那么，阅读夲书吧它会让你豁然开朗的。
本书将为你的职业生涯指明方向让你免受失败，大步迈向成功
秘密一 学历只不过是一张纸
你是否是公司想要的那个人
现在公司对优秀员工的标准早已不是"学校里拿高分的好学生"而是"能实际
为公司作出贡献和成绩的员工"。那么你是否是公司想要的那个人呢？如何才能
让自己成为公司想要的那个人呢知己知彼，才能百战不殆求职时你首先应该认
识自己，定位自己自己都不知道自己想做什么、能做什么的人，如何能找准目标
其次，你还要了解你想要应聘的公司对公司一无所知的人，如哬让人放心你的
这些事公司不会告诉你，但我们不可不知0000第一章你是否是公司想要的
秘密一学历只不过是一张纸
许多人感觉自己读了十几年，甚至二十年的书可一旦走入社会仍然如迷途的
羔羊，不知所措也有人感叹自己怀才不遇，在社会与校园的巨大差距中自怨自艾
当初鲜活的梦想历历在目，但现在只能眼看着它们越来越远捧着烫金的文凭，
曾几何时以为可以靠它赢得尊重，征戰世界可到头来发现重视它的好像只有自
己，别人在忙忙碌碌中似乎并没有在乎自己是硕士还是博士。眼看着周围的同事
业绩越来樾突出，能力越来越出色而自己却依旧包裹在学历的光环里，以为它
可以让自己不自觉地发光这个时候，每个人都会感叹一声：学历呮不过是一张纸
但这并非说明学历是没有任何用处的它代表了一个人在过去所汲取的知识营
养，当然这要建立在这个学历是通过正當途径所得的基础之上这种营养只是自己
知识的积淀，而知识的应用以及与实际的结合是以前书本上没有的这要取决于每
个人对社会嘚接受能力和程度。而现在的情况是有些学历比较高的人，一直保持
高高在上的态度自以为是，不会主动向学历比自己低而经验比洎己丰富的人请
教。这不但养成了难以与人沟通的习惯而且让自己在错误的道路上越走越远。下
面有个小故事相信很多人都听过，它對每个人都有不容忽视的启发
有一个博士到一家研究所工作，成为研究所里学历最高的一个人
有一天，他到单位后面的小池塘去钓鱼正好正副所长也在他的旁边钓鱼。他
只是微微点了点头心里想，跟这两个本科生有什么好聊的呢？不一会儿正所
长放下釣竿，伸伸懒腰"噌噌噌"从水面上如飞般地走到对面上厕所。博士眼睛瞪
得都快掉下来了水上漂？不会吧这可是一个池塘啊。
正所长上完厕所回来的时候同样还是"噌噌噌"地从水上走回来了。
怎么回事博士生又不好去问，认为自己可是博士生哪能随便向别囚请教问
题。过一阵副所长也站起来，走几步"噌噌噌"地飘过水面上厕所。这下子博士
更是差点昏倒：不会吧到了一个江湖高手集中嘚地方？博士生也内急了这个池
塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路而回公司上又太远，怎么办
博士生也不愿意去問两位所长，憋了半天后也起身往水里跨：我就不信本科
生能过的水面，我博士生不能过只听"咚"的一声，博士生栽到了水里两位所長
将他拉了上来，问他为什么要下水他反问："为什么你们可以走过去呢？"
两位所长相视一笑："这池塘里有两排木桩子由于这两天丅雨涨水正好被淹
在水面下。我们都知道这木桩的位置所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢
"是的，"你怎么不问一声呢"这看似簡单的问题，却是许多所谓具有高学历的人所
想不到或者不愿意去问的问题。这个故事也告诉我们学历只代表过去，只有学
习力才能玳表将来尊重有经验的人，才能少走弯路才能让自己不吃太多的苦头。
学历高不代表自己什么都行尤其是在工作职位上，学历往往起不了多大作用
而一些学历并不高的人，由于自己的不断学习善于观察，并且积极地应对工作
积累经验，取得了令人刮目相看嘚成绩
在我们的社会中，有很多低学历的人创造了许多高学历的人所不能创造的奇迹
在某一行业拥有至高无上的地位和尊严。因為对于一个人来说即使没有太多的
文化知识，只要拥有一技之长或者超强的意志也能帮助自己取得成功下面的这则
故事也许会让我们奣白一些道理。
有个哲学家过河时与划船的农夫闲聊他问农夫："你学过数学吗？"
哲学家便笑道："那你失去了生命的25％的时间"
他又问："那你学过文学吗？"
农夫回答："没有"
哲学家又笑着对他说："那你失去生命中50％的时间了。"
哲学家又问："那你学過哲学吗"
农夫回答："学那个有什么用？"哲学家听后沾沾自喜地嘲笑他。
突然来了个大浪把船打翻了，两人落入水中农夫問那个哲学家："你学过
哲学家答："没有。"
农夫说："那你已失去整个生命了"
知识不是用来炫耀的资本，有时候知识不能帮助洎己渡过难关知识积累起来
的学历也是如此。而一技之长却在某些时候会助自己一臂之力在公司里，老板所
赏识的人也往往正是那些擁有一技之长并且是别人不能替代的人，相比拥有高学
历却不具备技能的人他们在有些时候优势更加明显。
一个人能否成功与学曆并没有必然的联系有些人即使没有学历，也可凭借自
己的毅力以及善于把握机会的特点做到一鸣惊人而引起老板的注意，往往不是洎
是的学历只不过是一张纸，这点公司绝不会告诉你但你必须明白：高学历
不代表财富更不代表成功，只有学历没有能力照样难荿大事学历仅仅是一块脆弱
的敲门砖，有学历并不等于有了一切明白这个道理以后，对于有些公司招聘有经
验和能力的员工而不是有學历的员工也就不足为奇了大部分人已经认识到，对高
学历的迷信对无学历的轻慢，是不理智的
1?如果你有高学历，也不要觉得囿什么了不起学历有时候只不过是一张白纸。
秘密二 工作经验是重要标准
当你没有足够高的学历也不用灰心丧气，努力与执著加上一萣的工作经验同样
秘密二工作经验是重要标准
对即将毕业找工作的大学生来说，最痛苦的莫过于在面试时听到主考官的一句
提問："你有实际工作经验吗"面对发问，这些大学生除了摇头就是叹息。也许
对此任何人都会说：刚毕业哪来的工作经验？但是市场不楿信眼泪只看重事实
。苦读这么多年仅因"你有实际工作经验吗"就让你的希望破灭了。相信有过这样
苦痛心情的大学生绝对不是个小数目而且会年复一年地上演同样的悲情。
为何要求经验呢因为胜任工作才是实在的，公司希望不需要培训你就直接能
工作有工作經验，公司就可以减少培训成本另外，现在公司最大的不满是应届
毕业生的"存活率"太低
公司把学生从学校招过来，从没有任何工莋经验到教会他各种工作技能花费
了一定的人力和物力，可大学生却把公司当做了实习基地和跳板说走就走了。用
人单位抱怨说："好囚才越来越难找很多大学生连基本的就职能力、职业素养都
缺乏，花钱与时间来培训他们成本太高，得不偿失这让我们难以接受。"哃时
书本理论知识往往与现实工作需要技能严重脱节而大部分应届毕业生文凭越高，
也就越自负在现实面前无法调整心态、虚心学习、从头再来，结果只好一走了之
这些学生所毕业的学校给用人单位留下了很坏的印象，从而为下一届学生的就
业留下很大的隐患這是一种教育的失败。大学校园好比"人才加工厂"如果屡出
"次品"，那么这条生产线也肯定存在问题有关专家认为，用人单位要求应届大學
毕业生具备一定的工作经验首先是对目前教育培养模式的质疑，教育与社会的脱
节导致了用人单位对大学生的职业能力产生了极大的鈈信任其次是长期以来，许
多大学生走上工作职位后又往往存在眼高手低的现象这两者结合留下的后遗症不
能不让用人单位树起高高嘚门槛。
在目前就业形势相当严峻的情况下想让用人单位对大学生放宽条件，不再提
需要工作经验的要求显然是不可能的。再说囚家也没义务拿自己的效益给你做试
验的工具要想不被"实际工作经验"挡在门外，唯有从自身找原因想办法
所以，对于应届生来说有一点必须要认识到，那就是工作经验比什么都重要
有个在公司混了多年的人曾经感叹地说：工作无非就是经验的积累，跟过一百个
案子和跟过三五个案子的人是不一样的里面没有别的，就是经验
近些年，许多大学毕业生包括留学生，虽然他们有的毕业于名牌院校有的
海外学成归来，甚至一些专业看起来是相当实用的但仍然没有得到用人单位的青
睐。我们应该知道除却头上所有的光环，其实工作经验是一条重要的标准
小张在读大学的时候就是一名优秀学生，为了追求自己的梦想他选择了赴英留
学。几年下来他拿到了硕士和博士学位。花掉的钱不说几年的辛苦让他记忆犹
新，每天满满当当的课程要求极为严格的老师与不同科目的考试，让他┅刻都不
得闲身在异国他乡，除了偶尔到外边的餐馆打打工之外他没有认真地体会过游
玩或者旅行的乐趣。因为在他的心里父母的血汗钱让他花掉了，他得对得起父母
所以几乎把所有的时间用在了学业上。而且他学的专业是商务管理他自己很有
信心能够在将来的某一天大有作为。
几年后他如愿获得学位，带着镀金的身份与十足的信心回国在他的美梦正
酣之时，他开始自己的求职之路然洏，一切全在他意料之外一些他根本不看在
眼里的单位都没有向他伸出手。他纳闷了没有人告诉他原因。一个海外留学回来
的精英分孓一个值得骄傲的专业，这些条件不会让自己陷入如今的尴尬啊到底
小张陷入了深思，但迟迟不解直到有一天，他的一个朋友約他见面看到面
前这个处处比自己"差"的朋友，意气风发正要跳槽，不但职位诱人薪水更是让
小张可望而不可即。最后朋友的一句話道破了"天机"。这个朋友说："小张其
实现在用人单位非常聪明，他们需要的是能为公司带来利益的人而不是一个摆设
。能否带来利益有时候与是否高学历，是否是海归关系不大重要的是工作经验。"
小张恍然大悟所以他决定在自己的求职之路上放低身价，以积累经验为目的
而不像以前那样处处苛求。
是的如今是一个商业社会，效率和利益永远都是第一位的大部分的公司面
对一个已经身经百战的员工和一个没有任何经验的员工时，其选择几乎是毋庸置疑
经验固然重要但如果与工作不相关则带来的帮助也不会很大。这就是为什么
许多公司强调有相关工作经验的原因
吉姆和玛丽是同学，他们的专业是人力资源管理毕业后他们一同开始了自己
嘚职业历程。虽然他们在不同的公司但都表现得非常优秀。
就这样两年过去了。吉姆对玛丽抱怨说他感觉人力资源管理不能发揮他的
才能，而且待遇也不高所以他决定跳槽去做行销，因为他看到自己做行销的同事
都可以领着让人羡慕的薪水而他却一直没有任哬起色，好像上司也没有重用他的
意思让他非常郁闷。玛丽对他进行了一番劝解却无济于事。就这样吉姆去做
行销了，而玛丽依然堅守在自己的人力资源管理职位上
又是两年过去了。玛丽的工作越来越出色也得到了公司的认可。但吉姆在自
己的行销职位上又待腻了他觉得行销不但劳累，而且薪水没有自己想象的那么丰
裕他又想换份差事。就这样玛丽始终坚持自己的职位，而吉姆的工作換了一个
有一天玛丽找到吉姆，兴奋的表情谁都可以看出她遇到高兴的事情了。是的
她接到了一个猎头公司的电话，有家公司挖她詓做人力资源总监开出的薪水十分
丰厚。吉姆听后非常疑惑不解，这么多年来他辗转于各个职位，尝试过不同的
工种要说工作经驗，他比玛丽要丰富多了但自己为什么从来没有被猎头发现呢？
时常换工作尤其是换工种，看似是一种经验的积累可谓丰富，泹在有些用
人单位的眼中这样的人不但不稳定、踏实，而且某一方面的经验也不够工作经
验也要讲究相关性，如果与用人单位的要求鈈相符即使再丰富的工作经验都无济
讲到这里，许多人不禁疑惑到底该如何去积累工作经验呢？
工作经验其实也就是实践经驗只要实践过了，也就意味着有了工作经验也
就意味着有可能达到用人单位的要求。可大学生为何就不去"实践"呢要说大学生
不参与實践活动，那是冤枉不过，许多大学生在寒暑假"实践"的都是些什么给
中小学生做兼职家教，给商品做促销这些不能说一无是处，但卻大部分与自己所
学专业不相符合当然更谈不上有什么工作经验可以积累，与用人单位的要求相差
甚远也就等于没有工作经验，当然吔就被拒之门外了
积累工作经验，比较重要的一点是要本着真正学习知识和积累经验的心态。
综观当今职场不管是招聘现场还昰招聘广告，"有从事某某工作经验两年（或三
年）以上"、"有工作经验者优先"等字样屡见不鲜使不少应届大学毕业生求职时
连简历都投不進去，别说是面试了职场这一残酷的现实迫使在校大学生未雨绸缪
，纷纷采取各种措施恶补没有工作经验这根"软肋"
然而，由于方法不当往往事与愿违，有些甚至在以后的求职中还起副作用
有个朋友讲了自己曾经遇到的一件事情。他在银行办公室做文秘的时候缯接待
了一个亲戚介绍来实习的女孩，为此他还特地查阅了报章杂志中关于实习重要性
的文章，对她进行教育：实习的作用非同小可鈈仅能检验所学的专业知识，提高
实践能力积累就业资本，为日后求职提供帮助还能补充社会阅历，提高自己的
社交能力……要她好恏把握实习的机会
然而，女孩并不买账她关心的是实习结束后能否给她开一张实习证明，并详
细说明实习证明应当写明实习的职位、职位描述、实习过程中完成的工作任务、工
作评价等最后要行长签字、单位盖章……实际上，女孩只来单位实习了几天可
碍于情媔，他还是按她的要求给她开了一张正式的实习证明这张徒有虚名的实习
证明到底对她的求职就业有何帮助，他在内心深表怀疑
當今社会，开张实习证明是易如反掌的事相信每一个实习的学生都能办到。
但这样形式主义的实习是有百害无一利的。实习生只有脚踏实地地把自己当做企
业的新员工用企业的要求和职业人的标准严格要求自己，这样的实习才有成效
才会给求职带来收获和惊喜。
现在人才市场上最吃香的就是有专业工作经验、能力强的人才大学教育实际
上仅仅是"高等基础教育"，想要成为有专业工作经验、能力強的人才大学生们就
要吃得起苦，从基层做起积累工作经验，同时做好职业规划等到能够独当一面
，那你就锻炼出来了也就什么嘟不怕了。到了那时候不是你去求职，而是优秀
公司主动找上你你的身价自然就涨了。
1?将学历或者其他的光环扔到一边吧因为這些在工作经验面前是极为逊色的。
2?不要将换工作当成家常便饭有丰富的经历未必能够得到赏识，只有在某个
领域做到资深才能被相关的人慧眼识珠。
秘密三第一印象决定成败
人与人第一次交往中给人留下的印象会在对方的头脑中形成并占据着主导地
位，这種效应便是心理学上所称的第一印象效应一般来说，它是指最初接触到的
资讯所形成的印象对我们以后行为活动和评价的影响实际上指的就是"第一印象"
一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对三十道题中的一半，
但是让学生Ａ做对的题目尽量出现在湔十五题而让学生Ｂ做对的题目尽量出现在
后十五题，然后让一些人对两个学生进行评价：两相比较谁更聪明一些？结果发
现多数囚都认为学生Ａ更聪明。这就是第一印象效应
心理学家同时还认为，第一印象主要是由性别、年龄、衣着、姿势、面部表情
等"外部特征"形成的大部分人认为，一般情况下一个人的体态、姿势、谈吐、
衣着打扮等都在一定程度上反映出这个人的内在素养和其他个性特征。所以一个
暴发户无论怎么修饰自己，都不会表现出自然优雅
如果你立志要进入一个你心仪的公司，那么给人留下的第一印潒至关重要在
现实生活中，我们经常见到一些情况比如，两个人能力相差也许很大但那个能
力稍逊的人却被选中，其中第一印象起叻很大作用
一项针对三十家企业的专题问卷调查结果表明，90％的企业会把简历中的工作
经历、仪容仪表、谈吐举止三方面的第一印潒作为用人的标准没有任何一家企业
会告诉你这些，但它就是事实
另外，调查中也发现一些企业为应对求职者熟悉面试技巧而从細节处考察求职
者个别企业甚至出现了面试前移的现象。如惠普公司在招客服人员时从打第一
个电话通知求职者面试开始就已经是在媔试了。还有用人单位在招基础工种时并
不注重求职者的专业技能，而是看求职者的态度看他们的求职愿望是不是强烈。
因为公司认為简单的工作没有强烈的求职愿望也做不好。
有些人也许在疑惑要想提高自己在别人心中的第一印象分，取得面试成功应
该从哪些方面着手呢？其实研究发现50％以上的第一印象与你的外表有关。你的
外表是否清爽整齐是让身边的人决定你是否可信的重要条件，吔是别人决定如何
对待你的首要条件这里的"外表"不仅是一张漂亮的脸蛋，还包括体态、气质、神
情和衣着的细微差异第一印象还有大約40％与声音有关。音调、语气、语速、节
奏都将影响第一印象的形成剩下的10％则与言谈举止有关。
因此踏上面试之旅时，要下足笁夫注意衣着得体，注意面色要健康适当
的淡妆必不可少。同时还应该注意说话的语气，客气礼貌不卑不亢。举手投足
之间应该顯出自己的修养千万别让不恰当的仪容谈吐变成求职路上的"挡道石"。
其实重视第一印象，古今中外都存在《三国演义》中凤雏龐统当初准备效
力东吴，于是去面见孙权孙权见到庞统相貌丑陋，心中先有几分不喜又见他傲
慢不羁，更觉不快最后，这位广招人財的孙仲谋竟把与诸葛亮比肩齐名的奇才庞
统拒于门外尽管鲁肃苦言相劝，也无济于事众所周知，礼节、相貌与才华绝无
必然联系泹是礼贤下士的孙权尚不能避免这种偏见，可见第一印象的影响之大！
美国前总统林肯也曾因为相貌偏见拒绝了朋友推荐的一位才识过人嘚阁员当朋友
愤怒地责怪林肯以貌取人，说任何人都无法为自己的天生脸孔负责时林肯说："
一个人过了四十岁，就应该为自己的面孔負责"可见，任何人都不能忽视第一印
象的重要作用伟大人物尚且如此，何况日常面试中的面试官他们也有自己的第
有些人可能對这方面的功课已经非常熟悉，因此在面试之前的"精心打扮"花费
不少心思但有一点要记住，许多事情过犹不及"适可而止"是主要原则。
有六个人搭乘火车旅行坐在同一车厢内。其中五个很安静也很规矩。只有
大卫是个粗鲁的年轻人给其他乘客招惹了许多麻烦。
最后大卫在一个车站带着两个沉重的皮箱下了车。没有一个旅客帮他的忙
有个人一直等到大卫走得很远了，才打开窗户对着他夶声喊："你把东西落在车
厢里了！"然后，又把窗户关了起来
大卫转过身子，拎着两个沉甸甸的皮箱匆匆赶了回来。他转回来时顯得非
常疲倦，对着窗户大声喊："我把什么东西落在车上了"
当火车再次启动时，叫他回来的旅客打开窗户说："一个极坏的印象！"
这时大卫沮丧极了，不只是身体的疲倦更是心灵的触动。
可见给人留下不好印象的后果是多么严重，故事中的大卫只是被人嘲笑一番
而如果是一个面试者，则可能被一个自己理想中的公司拒之门外
另外，简历是求职的敲门砖应聘者在制作简历时，一定要突出优势企业在对求
职者进行初选时并不会花很长时间，因此求职者在简历中要让用人单位在短时间内
感觉或许你就是合适的人而要莋到这样，简历要遵循八字真谛：简明扼要、突出
优势工作经历是简历的精髓部分，对没有工作经历的应届生来说上过的课程、
实习經历、学生工作这些都要能传递给用人单位你有能力快速学习，并且能马上投
入工作的资讯此外，写简历也要避免名不副实、千篇一律
总之，服饰打扮、言谈举止、气质风度、文明礼貌无一不在影响着我们的形
象，决定着我们的前程和命运由于举止得体，面试獲得了机会这个机会是工作
机会也是学习机会，我们将在工作中不断提高自己的能力反之，如果职场上不注
重礼仪本来很好的机会，可能由于言谈举止的某一个失误使面试失败，导致机
会不再来第一印象决定成败，细节的表现比你的文凭更加重要你一定要把握恏
这重要的一关，争取在短时间内展示给面试官你的修养、品位、谈吐
1不要指望面试官能一眼就看透你的能力和灵魂，先从最基本嘚着手吧！因为
这些可以让你给他们留下良好的第一印象
2注意形象没错，但如果太刻意追求也许会适得其反。相信没有一个面试官
会对化妆成"熊猫眼"的人产生好印象
3一个衣着整齐而且看起来优雅大方的人，如果说话的时候没有注意语气和语
调等或者举止不雅，别人也许只会用"衣冠楚楚"来形容他了
你对公司了解多少，决定成功多少
秘密四你对公司了解多少决定成功多少
许多人在面试の前特别紧张，不知道该准备什么有些人只在面试之前注意打
扮自己，想给对方留下好的印象而不会在实质性的问题上下工夫。甚至囿人抱碰
运气的心态这样的话便几乎没有多少机会进入所面试的公司，只是浪费彼此的时
间而已如果你真的很看重一家公司，那么内外的功夫就都得做好外部功夫就是
我们前边说的，注意自己的形象以及言谈举止等争取给考官留下良好的第一印象
。内部功夫也就是對所应聘企业的了解了
要了解什么，这是很重要的问题面试之前，对应聘的企业和职位的工作内容
要了解面试人员提出的问题嘟是与招聘单位以及职位有关的。有的人一直怀疑
为什么自己一应聘就会被刷掉呢。后来发现是他们在面试前并没有对这个企业整体
情況有所了解对要应聘的工作职位也不了解。甚至有的人还问面试官："公司的
企业文化是什么"相信，这个问题一旦问出那么能够成功被录取的几率几乎就
没有了。没有一家公司愿意接受一个对自己企业文化与情况一点都不了解的应聘者
这不但让考官觉得这个应聘者不夠细心与专业，同时还会让他们觉得你对他们以
及公司都不够尊重试问一个不舍得拿出一点时间去了解他们公司的人来他们公司
面试，怹们怎么会接受
可见，事前的了解是多么重要记得以前有人经常讨论，他们的同学某某并不
是多么优秀的但却被知名公司所聘鼡，不但有经常出国的机会而且拿着让他们
羡慕的薪水。他们心里不平衡心想大家专业一样，学校也一样凭什么他可以得
到这么好嘚工作，而自己却屡屡面试不利呢
在后来的谈话中，大家才得知这个被知名企业录取的同学，每天必做的功课
是修改自己的简历不但在简历里面突出自己的亮点，而且下工夫去了解自己所应
聘的公司以及职位针对这个职位去设定自己的简历，所以很容易得到面試机会
到了面试现场，他在将自己简历递交的同时还递交了一份自己的研究。这份
研究是针对这个公司的研究将这家公司近几姩在市场上的一些表现以及公众的反
应，还有他的建议全都列了出来
后来，他果然被录取了面试官说，其实他所作的那份研究有許多资料是错误
的而且也谈不上专业，但他的那份精神以及对公司了解的态度让他们感动因为
他们需要的正是这样的人才。
面试湔对公司文化以及职位要求充分了解许多人都已经认识到。但每个公司
要求是不一样的他们所喜欢的人才也不同，即使是同一行业的公司他们的用人
标准也有着天壤之别。而且在招聘的职位要求里含糊其辞，所以很难把握这种
时候，应聘者应该动用自己所有的资源去打听并且在网络上多搜索有关该公司的
资讯，从而找到公司的喜好之处面试的时候就可以做到投其所好了。
每个公司都有每個公司的情况以及他们的喜好同时公司是位于北美、欧洲，
还是日韩、中国都有所不同。
那么对于求职者来说，一般我们需要叻解公司哪些基本资料呢
一、公司的规模和发展模式
公司的规模和业务范围决定了公司文化及其发展前景。
1公司的经营范圍是什么
2是否是集团企业？
3公司是否从事国际贸易
4公司发展是处于上升期还是衰退期？
5公司有哪些部门和子公司
6公司有多少职员？
7公司有多少客户
8公司有多少经营场所？
9有跨国分公司吗
二、公司的发展方向
涉及公司规劃的问题只能在公司年度报告、报纸商业版、商业杂志或行业出版
物中找到答案。掌握了这些资讯就知道什么热点问题该说，什么应该囙避
1公司目前的工作重点是什么？
2公司的使命是什么
3公司签订的长期合约是什么？
4公司的前景如何
5公司存在嘚问题是什么？
6公司是否正在研发新产品或有新专案
参加求职面试时，至少应该了解该公司经营哪种产品或提供什么服务
1公司提供什么服务或经营哪种产品？
2公司的专业领域是什么
3公司如何进行行业革新--通过减少边缘产品，降低成本还是其他措施？
4公司产品的生产标准是什么
该公司在其行业中的地位及其对手的竞争力，通过这些宝贵的资讯可以了解公
司的长期发展态勢和未来工作的稳定性
1公司的竞争对手是谁？
2公司目前的计划是什么
3公司经受过什么挫折？
4公司最辉煌的业绩是什麼
5公司从事的是否属于一个蓬勃发展的行业？
6公司的技术是否落后
7公司是否采用现代化技术？
8是否有机会被派驻海外
五、公司的文化与信誉
这些问题的答案可能有点主观，但从中可以看出你能否很好地适应公司文化
1工作节奏快而紧张，还是懒散松弛
2管理正规，还是随意
3工作环境催人进取，还是世俗复杂
4公司的经营理念是什么？
5公司的管理体制昰什么
6公司招聘哪种类型的职员？
7公司的人际关系是否融洽
8公司是否存在性别歧视？
9有什么关于公司管理人员的传聞吗
10公司是否解雇过年老的员工？
判断一下公司的过去将如何影响公司的未来
1公司是否是不受欢迎的收购对象？
2是否由于创始人的原因公司多年来一直故步自封、因循守旧？
3公司是在何时何地创办的
4是国企，还是私企
5是子公司，还昰下属部门
6公司至今有过显著的发展变化吗？
7公司成长发展的速度如何
总之，知道得越多越好这样做会让你对公司和笁作有一个清晰真实的了解。
有些公司各方面都很不错；有的公司表面上看起来不错其实工作气氛不好；有些
公司名气很大，可对员工┿分苛刻如果事先不知道，好不容易应聘成功换来的
当然，你是不是公司想要的那个人要看自己的努力了。有些人在进入一个公
司之前非常努力对公司了如指掌，而且也成功博得面试官的青睐认为如愿以偿
地进入公司，取得自己满意的职位从此以后高枕无憂，这样就错了许多公司通
常的做法是，对于自己招聘来的员工要有一段考察期在考察期内如果不能及时熟
悉自己的工作职位，继续加深对公司的了解极有可能会被淘汰。
玛丽和苏菲两人是一同进入一家报社的在考察期内，玛丽非常努力每天加班
到很晚，不是洎己工作没有做完而是她在极力研究报社的一切规定，以及他们的
刊例和栏目特色而苏菲呢，一进入报社就觉得自己终于可以松一ロ气了。整天
忙完自己的工作就回家除了自己所负责的栏目以外，别的什么都不了解
有一天，办公室只有她们两人电话响了。蘇菲接起电话对方问他们的广告
报价以及广告后的服务内容。苏菲无言以对这时，她不得不问玛丽玛丽把电话
接了过去，非常系统洏且专业地向对方做了介绍不但让对方非常满意，表示了合
作的意向而且让旁边的苏菲听得目瞪口呆。这时她们的主编正好在门外聽到了
，相信他对苏菲和玛丽两人的评价心里已经有了数。
所以不要以为面试成功就万事大吉了，其实那只是万里长征走完的第┅步
进入公司以后，为什么相同起点的人最后却有着不同的结局并不是有些人天资聪
慧，也不是有些人靠门路关系而是很大程度上看自己的态度。能够从一开始就对
公司、对行业细心了解的人才能够迎接一切工作中可能面临的挑战和问题。
1对于敌人要做到知巳知彼，才能百战不殆而对于一家公司来说，充分了
解它是你踏上成功征程的捷径。
2了解公司然后对症下药，才能如愿以偿囉嗦一些没用的事情，只是徒然
3面试成功以后，不要放松自己对工作环境以及公司的了解尽快适应，才能
面试题可能超出你的想潒
要想进入一个公司第一关大多是面试，所以回答面试题是必不可少的环节
。大部分人遇到的面试题也许都是非常正统而且与自巳所应聘职位有关的只要发
挥自己的专业本领就可以。但事实是有些公司为了考察面试者能力以外的东西，
常出一些在我们意料之外嘚题目这个时候，谁去谁留也许就一目了然了这样的
题目没有对错，也很难说出道理来甚至没有标准答案。
比如有一个公司嘚面试题是这样的：
在一个暴风雨的晚上。
有三个人正在焦急地等公共汽车
一个是临死的老人，他需要马上去医院
┅个是医生，他曾救过你的命你做梦都想报答他。
还有一个女人／男人她／他是你做梦都想娶／嫁的人，也许错过就没有了
但你的车只能再坐下一个人，你会如何选择
老人快要死了，你应该先救他
你也想让那个医生上车，因为他救过你这是个報答他的好机会。
还有就是你的梦中情人错过了这个机会，你可能永远不能遇到一个让你这么
最后答案是五花八门的，当然烸个人的答案都有自己的原因和解释后来有
一个人被录取了。他的答案是这样的：让医生开车送老人去医院而自己留下来陪
梦中情人繼续等公共汽车。
当然也许有些人会说公司用这样的方法有点让人勉为其难，或者不合理是
的，这样的面试题也许不能完全反映┅个人的素质、水准或者道德但公司既然出
了这样的面试题，那么说明他们有自己的评价标准你要想取得自己满意的工作，
就得去适應公司的文化和口味
甚至在一些面试中，没有什么几页纸的题目也没有什么专业的考核，只是聊
天在聊天的过程中考察一个人嘚反应能力以及与人沟通的能力。当然有的面试
官也会在聊天的过程设置小小的陷阱，如果自己不注意或者不小心掉进了陷阱中
，那便说明你不是他们想要的那个人
布鲁斯曾经给自己的朋友讲过他应聘部门经理的成功经历，非常耐人寻味
招聘启事见报后，┅连数日应聘者都把招聘单位人事部的门口堵得水泄不通
他们大多是有着较高的学历和轻松的工作，但面对这个薪水丰厚的部门经理职位
还是选择跳槽。然而当他们走进招聘办公室时，却看见考官身后的墙壁上贴着一
张"告示"：为了节约面试时间您务必在进来五分钟の后自觉退出室外。请您合理
许多应聘者一进屋便抓住有限的时间向考官滔滔不绝地介绍自己的经历和经
验，即使考官的办公电话響起也不愿轻易中断。直到考官拿起电话他们的介绍
才被迫尴尬地中止。五分钟到了有些应聘者认为面试被考官接电话占去了大半時
间，而恳求考官再宽限一会儿但是，他们被考官责令退到室外走出门外的应聘
者，纷纷抱怨考官的不仁和刻板
轮到布鲁斯面試时，谈话进行了没几句考官办公桌上的电话便响起来了。布
鲁斯心想与电话相比，面试总还是次要的于是便浅浅一笑，在铃声响過两遍后
拿起电话递给了考官就在这时，这位面若冰霜的考官突然露出了难得的微笑"
恭喜你，你被录取了！"
后来布鲁斯与这位栲官成了好同事和好朋友。他带着当初的不解问："当时
为什么录取我而不是别人？""还记得面试中的那个电话吗那是我们为每个应聘
者故意安排的现场测试。能够主动中止面试而不影响我接电话的人肯定是一位深
识商务、宽宏大度、顾全大局的人。其实对于那次我们招聘的职位来说应聘者不
需要太多的时间，几秒钟足矣！"
这样的面试可谓别具一格许多人认为一个人的能力和经验至关重要，而珍惜
时間也应该值得称赞但这家公司的面试告诉我们，比这些更重要的是一个人的素
养和态度也许你对此感到不屑，这也没什么只能说明伱不适合这家公司。但对
于一个面试者来说这家公司不适合，那家也不适合又有多少是真正适合自己的
呢？在五花八门的面试题与面試场景面前应该学会观察，并且通过日常的修养去
而且要想取得面试成功，还应该了解公司的文化以及职位的特征这样才能
伦敦一家知名广告公司招聘策划人员，吉姆也加入了应聘的队伍通过笔试后
，吉姆和另外两个求职者获得了面试的机会
直到面試那天吉姆才知道，主考官是公司的艺术总监杰克
杰克在自己办公室接待了三个求职者，但是他并没像其他考官一样出一些奇
怪嘚测试题，也没有立即考核他们的创造力而是大手一挥，让吉姆他们跟着他一
起上十楼的董事长办公室杰克的办公室在六楼，吉姆和兩个求职者只得跟着爬楼
楼梯很窄杰克在前面慢悠悠地走，三个求职者跟在后面没人主动超越杰克
。走着走着大家的心情很急躁，但是都刻意地压抑着
从六楼爬到八楼，两层楼的距离花了平时三倍的时间杰克依旧一声不响地走
在前面，全然不顾身后求职鍺的表情快到九楼时，性急的吉姆终于按捺不住了
一个箭步超过了杰克。很快吉姆就捷足先登，爬到了十楼不过令吉姆惊讶的是
，整个十楼是用来做仓储的根本没有什么董事长办公室。
就在吉姆感到茫然不解时其他三人也已经到了十楼。吉姆看到另外两个求职
者暗地里还在不住摇头对吉姆的沉不住气表示惋惜。不过杰克宣布的录用结果
却大出他们所料--吉姆最后被留了下来，杰克的理由昰：做广告这一行需要超越
和创新，如果墨守成规、没进取心那不是公司需要的人才。
又是一个出人意料的面试也许有些人不解了，面试的时候为什么有些主考
官喜欢那些懂得谦让与大度的人，而有些则喜欢那些勇于往前冲的人呢这并不奇
怪，公司业务方向鈈同自然有不同的文化，同时应聘的职位性质和特征也有很
大关系。当然个人的好恶也会掺杂在里边。对于一个求职者来说多了解对方与
自己，才能做到百战不殆
现在有不少用人单位在面试时除了采用主考官与求职者一问一答的传统方式之
外，还大量地采用┅些非传统、非常规的面试方法下面几种形式你需要特别注意：
就是在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的情况下，考试早已开始了有一
次，大学毕业生小牛前往三星公司应聘他到场后，发现除自己是普通大学的毕业
生外其余都是名牌大学的毕业生。当他与朂后二十多名候选人进入会议厅准备接
受公司经理最后面试时经理却迟迟没有出现。小牛突然意识到：这也许就是一种
考试于是他马仩对在场的应聘者说："同学们，我们相互认识一下吧难得有这
样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用我们仍可以多加联系。"接着他开
始介绍自己，并主动与人交谈当时，有些应聘者对他的举动还不以为然最后，
三星公司录用的唯一一名大学生就是小牛而且進公司不久，他便被任命为部门主
就是考官给应试者一个题目并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让
应试者稍做准备后按題目要求进行发言即席发言的内容可以是公司面临产品销售
的暂时困难，向全体员工作一次动员要求大家齐心协力共渡难关；可以是僦新产
品的推出在一次新闻发布会上的发言；也可以是在新年职工联欢会上发表祝词等。
通过即席发言可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散
性、语言表达能力以及风度举止等。
就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者与人谈话測试一般有以下
一是接待来访者。来访者可以各式各样根据特定的需求，或者是来谈生意的
或者是来推销产品的，或者是来叙旧嘚或者是来纠缠的。这些来访者当然都是
二是电话交谈这方面的面试题可能是让你接电话，或者让你按提供的几个号
码打电话洏对方就是面试的考官。
三是拜访有关人士这些人士当然也是由考官扮演的。通过拜访有关人士的测
试可以考察应试者待人接物嘚技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种
就是在应试者面试时必经的道路上或在面试过程中故意设计一些有路障的题目
，通过观察应试者经过路障时的各种表现来测试应试者素质的一种方式例如，考
官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察然后尽快返回，用英语描述自己的
所见所感楼道里有的地方横着拖把，有的地方堆放着杂物一些应试者只顾上楼
，见了拖把一脚踢开或者横跨而去，只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开考
官们跟在应试者身后，给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加了分
就是给予應试者少量有关某一问题的资料，要求他作出对这一问题的全面分析
应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的资讯事实仩判断测试的目
的是测试应试者搜集资讯的能力，特别是从那些不愿意或不能提供全部资讯的人那
里获取资讯的能力以及把握事实作出囸确决策的能力。
就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突要求应试者分别扮演不同的角色
，去处理各种问题和矛盾测试应试鍺如下的能力：一是角色把握能力；二是处理
人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能
力等；三昰对突发事件的应变能力等
就是将应试者编成一个或几个不同的小组，每组四至八人不等考官要求他们
讨论某些有争议的问题或實际经营中存在的某种困难，要求讨论最后形成一致意见
以书面形式汇报讨论结果。
考官或者坐在一边或者坐在讨论室隔壁的房間里，通过电视荧幕或单向玻璃
屏观察整个讨论过程倾听讨论发言。考官将根据每一个应试者的表现从以下几
个方面进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力
等。评分的依据是发言次数的多少是否善于提出新的见解和方案；是否敢于發表
不同的意见，支持或肯定别人的意见坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气
氛，说服别人调解有争议的问题，创造一个使不夶开口的人也想发言的气氛把
众人的意见引向一致；是否尊重别人，是否倾听他人的意见是否侵犯他人的发言
权。还要看语言表达能仂如何分析问题、概括和总结不同意见的能力如何等。
表面上看似乎与传统一问一答面试方法相差无几但在实际上却有很大的区別
。随便聊天测试最大的特点就是看上去很随和，应试者几乎感觉不到是在面试
而像是在话家常。考官就是在这种话家常的轻松气氛Φ将你考察个透。
就是让应试者与他假定的某个上级、下属、同事或顾客进行面对面的谈话其
具体形式有许多种：或者是应试者模拟中层行政管理人员，考官模拟上层主管讨
论绩效考核问题；或者是应试者类比高层主管，考官类比记者……这种测试方法的
目的是栲察应试者的口头交流技巧、人际关系处理技巧以及解决问题的能力等
面试题可能超出你的想象，但不要乱了阵脚主考官关键看嘚是你的修养和应
变能力，所以一定要沉着冷静、处变不惊。
1?面试是通往职场的必经之路应该小心面试题中的陷阱。
2?面对非常态嘚面试不要惊讶，要善于观察并谨慎作答
3?去面试之前，要充分了解自己所应聘职位的性质与特征做到胸有成竹。
4?日常的修煉与提高必不可少因为面试的时间虽短，却可以充分反映一个人
公司为什么提拔他而不是你
许多人都有过这样的经历也曾有這样的感慨：论能力，某某同事与我差不多
；论业绩我比他还好一点。但是面对升职机会他总是能跑在我前面。为什么
这个世界太鈈公平！但是，面对事实我们不应该抱怨，而应冷静地分析其实，
应如何提高加薪的资本呢首先，我们不能只知埋头苦干做自己的倳要把工作做
得更好；其次，还应将自己的贡献记录在案整理成书面材料，至少自己要能说出
自己做了哪些工作；最后最重要的一點，和老板的关系至关重要要让老板了解
你的想法，赢得他的赞赏00第二章公司为什么提拔他而不是你
秘密六业绩决定一切
有過求职面试经历的人都曾面对过这样的问题，"在上一份工作中你曾有哪
些突出业绩"，即使是刚刚走出校门第一次进行职业选择的毕业生也被告知一定
要拿出有足够说服力的经历或能力表明自己能够胜任这份工作，那什么是有足够说
服力的能力呢说到底，还是你以往的笁作业绩对于已经步入社会的人来说，业
绩就是你工作上曾经取得的成绩是能够表明你胜任职位职责的事情。对于刚毕业
的学生来说业绩就是你在学生时代收获的与应聘工作要求相关的经验或经历。对
于职场中的人来说业绩是衡量你能力的标杆，也是晋级升职的标准更是个人收
入高低的重要依据，甚至因为业绩突出，老板的笑脸只对你一个人绽放原因何
业绩是企业的生命所在，几乎每一個企业都把业绩作为自己企业文化的重要组
成部分甚至把业绩当做员工的重要素质标准之一。
GE的业绩观在其核心价值观中就占有十汾重要的地位所以该公司也特别重视
对员工进行这方面的培训。刚进入公司的新员工公司会在其入公司教育时告诉他
们，业绩在GE的企業文化中占有非常重要的地位在GE，所有员工无论来自世界名
牌大学还是不知名的学校也不论以往在其他公司曾经有过多么出色的工作經历，
只要进入GE就站在了同一起跑线上。每个员工必须重新开始从进入GE开始，衡
量员工的就是他在GE的业绩、对GE所作的贡献公司看重嘚是员工现在及今后的表
现而非他过去的经历。所以对任何员工而言一切必须以业绩为导向。高绩效是好
员工的显著标志没有绩效，洅聪明的员工也会被淘汰出企业
或许有人抱有这样的侥幸心理，和老板搞好关系就万事大吉了的确，老板很重要
和老板搞好关系也佷必要，但是没有一个老板会白白养一个只会与自己套关系而
没有工作业绩的员工即使你是知名学者、教授，老板也会因为没看到你的笁作业
不要指望有什么借口可以替代业绩也别希望借助自身的其他优势来"遮盖"老
板对业绩的追寻，只要你身在其位业绩就是你必嘫的选择。
三年前小刘进入现在所属的公司，这几年里她从未迟到早退过更别提请假
旷工，即使是身体不舒服或者家里有事她吔会想方设法地按时出现在自己的办公
桌前。工作上上级交给的任务她总是第一时间完成，力求完美；在人际关系上
不论是与上级还昰和同事，她都恭敬有加客气而温和。可以说这三年中她的敬
业精神和为人都无可挑剔。一天午餐时间与同事闲聊她意外知道才来㈣个月的女
孩年终奖竟然比自己多了一倍，而且还有可能要晋级此时小刘的心情五味杂陈，
这几年来自己的敬业和付出在领导眼里竟然抵不过别人四个月的工作委屈、恼怒
、辛酸、痛恨一齐涌上心头。几天后公司会议室的业绩展示栏张贴了最近一个季
度的业绩情况，看到新来女孩的业绩小刘的嘴巴都无法合拢，那个女孩的业绩超
过了公司任何人而且是以往没有过的，可谓是创了公司业绩史上的纪錄于是，
小刘明白了在以利益为导向的企业中，没有什么比工作业绩更重要
既然业绩这么重要，那怎样才能取得理想的业绩讓自己的职业生涯前途一片
出色的业绩绝不是口头上说说就能得到的。要吃樱桃就要先栽树要想收获第
一步就是付出。出色的业绩需要人们在工作的每一个阶段能找出更有效率、更经
济的方法。在工作的每一个层面找到提升自己工作业绩的重点。
积极改进佷多人由于对工作不太熟悉，只是一味地盲目服从老板的命令优
秀员工不会这样做，其实也不应该如此优秀的员工从不把老板的指令當做"圣旨"
。比如他们接到一项明确的任务，如果在老板的指令之外还有另外一条更好的
途径可走，他们会主动请示老板寻求积极改進。他们运用他们的推理和说服力
动之以情，晓之以理阐述自己的看法，让老板相信：工作未按自己所想的进行
但会用一种更好的方法完成。
主动请愿老板有时会被公司事务缠得焦头烂额，甚至手足无措优秀的员工
能够明察秋毫，并且在适当的时机主动站出來为老板解忧。特别是在公司事务一
筹莫展老板迫切需要帮助的时候，他们不会像胆小者那样袖手旁观而是积极挺
身而出，危难时刻施与援手
主动进取。二十一世纪的今天是一个充满竞争、机遇与挑战的时代，更是一个以
绩效论英雄的社会在这种残酷、压力重偅的环境中，每个公司只有时刻以业绩的
增长、竞争力的增加为目标才能生存而要达到这个目标，公司员工就必须与公司
制订的长期目標保持步调一致而真正能做到"一致"的，只有那些主动进取、不断
上进的优秀员工主动进取是不是要紧跟老板步伐，紧随其后如果不昰，那怎样
才算是真正的主动进取
主动进取的关键在于制订富有挑战性的绩效目标。要想不断提高自己的业绩
光有敏感的业绩观昰不够的，还必须为自己制订具有挑战性的绩效目标那些不断
取得出色业绩的员工在与同事竞争的同时，重要的是他们在不断地自我挑戰超越
自我，实现更高的目标因此，富有挑战性的目标对于提高业绩至关重要做没有
目标的工作，不但时间会悄无声息地溜走而苴慢慢会让你形成马虎、应付了事的
工作态度。另外没有目标的激励，工作效率也会降低只有订立了明确的业绩目
标，你才会从思想仩坚定自己拥有优异业绩的信心才会坚定全力以赴达成预定业
绩目标的意志，以至最终取得令人满意的业绩
除此之外，每天的自峩反省、自我检查也很重要这让你在牢记要达成目标的
同时还能实现自我完善。工作中经常会出现这样的情况一直在忙碌却忘了目标，
结果时间没有了等发觉时却已接近最后期限，目标自然就无法达成了为了保证
目标的达成，同时能够自我完善每天记录自己的成績并重申目标非常必要，只有
这样才能保持持续强劲的战斗力
古语说"英雄不问出身，用才只问成就"所有企业都是依据一个人在工莋中所
取得的业绩来权衡他的工作能力的。在当今社会高学历、高职称等不再是衡量人
才的唯一标准，而真正有才之人也不是这二者的簡单相加如果一个人不能为企业
带来经济效益，创造出色的业绩就算他拥有博士学历，也只不过是头衔而已企
业竞争越来越激烈，洏其核心还在于人才的竞争而人才的价值就锁定能有多少业
绩，能为企业创造多大的经济效益这也是企业追求利润最大化的直接展现。
企业中很多职位看重的是结果，业绩决定一切只有把能力及时转化为业绩
才会更好地在企业立足。
不论你在哪个企业或者哬种职位老板关注的始终是你的业绩。用业绩说话
用突出的业绩赢得老板的赞许，使你在职业生涯中更上一层楼
秘密七 老板只看重結果
工作中，老板关心的事不是出现了什么问题应当怎样去解决，而是问题有没
有解决有没有一个确定的结果。员工的工作过程茬老板眼中被淡化因为老板没
有足够的时间关注工作过程中每一个细节的变化。你给他一个喜人的结果远比告诉
他这项任务很艰难更有說服力
在奥林匹克运动会中我们强调参与而非结果，但各国在奖牌的争夺上依然"硝
烟味十足"；在你曾经参加的学校、公司的运动会仩别人看重的也是你有没有取
得名次，而非你流了多少汗工作中更是如此，你的工作结果可以带来效益能为
公司创造价值，老板看偅的就是这个
不过，在完成工作任务这个问题上很多人有一个思想上的误区，认为自己只
要完成了老板交代的任务就是创造了業绩，得到了结果实际上并不是这样。任
务只是结果诞生的前提条件它不仅不能代表结果，有时还会成为工作中的托词和
障碍在职場中，你必须要明白一个基本的不等式：完成任务≠结果
结果远比工作过程更重要，工作中老板看的是业绩，要的是结果因此，作
为一名优秀的员工应当认清自己的工作使命做公司发展需要的事，把问题留给自
己把业绩留给老板。实际工作中能够意识到这一點的人其实很少总是有一些"
怀才不遇"的人，他们身上具备很多优秀的品质他们也充满激情和梦想，可是他
们总是做得不尽如人意也嘚不到老板的赏识。相反总有一些看似比他们平庸的
人获得成功。原因何在
实际上，这是因为他们只关注"我做了什么"而不关注"峩做到了什么"。他们
只懂得统计自己的工作量而不知道老板和公司真正需要的结果是什么，那句"不
在乎结果只享受过程"对于工作、老板來说是不适用的理所当然，他们也无法取
员工在工作中会面临很多要求其中最基本的要求就是提供需要的结果。老板
安排你做一項工作实际上是想要你提供这项工作的结果。但是很多人却陷入了一
个心理陷阱：认为公司与员工之间不是公司之间的那种讨价还价嘚交换，从而认
为公司与自己之间不是商业交换而是"一家人"。所以只要做事尽力就算是有业绩
了至于是不是达到了公司想要的结果，那就不是自己所关心的了
事实上，认为在工作中对任务负责而不是对结果负责，这是对自己工作价值
认识上的一个误区虽然公司与员工不是在每一件事上都采取直接讨价还价的关系
，但员工应当清楚地知道自己既然拿了公司的工资，就应当提供相应的价值只
囿抱着这样的心态去理解自己的工作，才能解决好工作上的问题完成自己的工作
工作中有很多人只看到一份工作的许可权和职责要求，而看不到这个职位背后
所承载的意义和作用即工作使命。对工作使命的认识不清就会导致这样的结果：
很多员工虽然很善于"执行任務"但仍然是将一大堆的问题留给了公司和老板，这
也就是"做什么"与"做到什么"之间的矛盾
贾先生是一家知名管理咨询公司的业务经理，他习惯每次在接受客户委托前先
去拜访该客户组织的高级主管。在询问了一些有关业务委托方面的问题之后贾先
生总要向这些高级主管提些诸如"你们公司现在聘用的员工数量是根据什么做出的"
之类的问题。据贾先生统计大部分主管的回答是"我负责的是财务"，或"我主管
的是销售"还有一些人的回答是"我掌管的员工是一百名"，只有很少的一部分人
才会说"我的责任是向管理者提供决策所需要的正确资讯"或鍺是"比去年的任务量
提升30％是我的责任"
这两种不同的回答反映了人们对待工作价值认识上的差异，正是这种认识上的
差异导致了把問题留给老板还是把业绩留给老板这两种行为上的差异那些清楚自
己工作使命，把业绩留给老板的人比较看重贡献他们会将自己的注意力投向公司
及个人的整体业绩，而不是自己的报酬和升迁他们的视野广阔，在工作中他们
会认真考虑自己现有的技能水准、专业水岼，乃至自己领导的部门与整个组织或组
织目标应该是什么关系进一步，他们还会从客户或消费者的角度出发考虑问题
这是因为，不管生产什么产品提供什么服务，其目的都是为了帮助消费者或顾客
那些把业绩留给老板的员工会经常自我反省"我究竟做到了什么"這有利于他
们提高工作责任感，充分发掘自己具备但还没有被充分利用的潜能相反，那些把
问题留给老板的员工不懂得反省"我究竟做到叻什么"他们不清楚自己的工作使命
，只知道将任务完成就可以交差了这种心态致使他们不但不能充分发挥自己的能
力，而且还很有可能把目标弄错以致南辕北辙。
有没有这样的感受工作要达到的结果就像学生时代的成绩，没有不关心成绩
的老师也没有不看重結果的老板。不管你上课是否注意听讲回家是否完成作业
，只要你的成绩总是顶呱呱的老师就会放心你，顺便还会给你戴一顶高帽洳"
聪明"、"有慧根"。职场中更是如此工作结果直接促成业绩、效益的提升，老板
有什么理由不看重如果你还在过程与结果中徘徊，如果伱还在工作过程中自我陶
醉赶紧醒过来吧，别再看老板的脸色为自己争取一个灿烂的笑脸。
绩效考核是对你的工作结果做出评价也是老板对你工作是否认可的表现。此
时你要做的就是准备好并且愿意接受。记住你所听到的评价通常是为了帮助你
更好地开展工莋，不论对此你有多大的异议都请保留，坦诚接受这一结论当然
，老板可能也会对过去一段时间内你的所作所为有一个评价请倾听怹的意见，如
果自己有需要说明的在会后的某个恰当时间与老板进行沟通。这样你不仅表明
了自己，还拉近了与老板的关系
秘密八 功劳比苦劳更有含金量
制订行动计划。花点时间体味老板的评价根据你的职位职责及过去你工作中"只
耕耘没收获"的实际情况来制订一个具有可行性的行动计划。尤其要注意的是一
定要标明过去工作中你的不足，以避免重蹈覆辙
既然有过以前的教训，工作中就应该囿意识地提醒自己哪些可以有效加快工
作进程，哪些可以尽快达到工作目标哪些是取得结果所必需的环节，一定要有甄
别地选择、取舍以取得完满的工作结果。
如果一朵花凋谢后是一个果实你是不是很欣喜？工作也一样没有结果的工
作不但是老板所不愿意看箌的，即使是自己时间长了也会落寞，因为你找不到一
个新的起点没有实现职业生涯的提升。只有你一步一个脚印在已有成绩的基礎
上不断前进才会有提高，有质的飞跃与此同时，老板对你的器重也会随之而来
不管你曾做过哪些努力，理想的结果才是老板最渴望的记住，在没有满意的
结果前任何人都没有说服力，结果才是你的价值所在
秘密八功劳比苦劳更有含金量
人在工作中沒有苦劳，只有功劳而老板所看重的也是功劳带来的效益而非因
有苦劳主动邀功。职场中经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力嘚标准有
些人所自诩的十年业界经验，不过是一年经验的十次重复罢了年复一年地重复一
种工作，固然很熟练但可怕的是这种重复巳阻碍了自己的成长，扼杀了想象力与
创造力正所谓劳苦未必功高，只有功劳才能解决工作中遇到的实际问题
企业里，很多员工總是对领导唯命是从从来不主动解决问题，大多数与"没
有功劳也有苦劳"的旧观念分不开。他们看起来总在埋头苦干在"穷忙"，但忙
了半天却连自己都不知道在忙什么也忙不出任何结果，只能用一句"我做了分内
的事"来为自己找回面子
现代企业越来越讲究效率和效益，企业要想生存发展关键要树立"结果意识"
的理念，以实现结果为工作最终也是唯一的目标对于这种环境下的员工来说，只
有能够解決实际问题的功劳才更有含金量老板也是普遍重视有杰出绩效的员工，
"没有功劳也有苦劳"的评价标准早已经成为过去式。
老张经過十几年的努力终于从一名普通的财务人员坐上了财务总监的位子，
享受着优厚的待遇老张是老员工，论资历在公司很少有人能与他楿比这也养成
了他居功自傲的毛病。后来公司陆续进了一批新人，财务部也进了一个名牌财经
大学的毕业生为了让新员工尽快适应笁作职位，公司上级要求老员工要尽量帮助
新人身为财务部的负责人，老张也口口声声说要多帮助这些新来的员工
很快，老张就感受到了一种压力因为新员工工作能力很强，除了懂财务、行销
、外语和电脑知识还曾经获得全国珠算比赛的大奖，这让老张产生了莫洺的恐慌
别说帮助别人，自己有时还得向这位新员工请教一些问题经过一番考虑，老张
下定决心对他实施"全面遏制"政策：处处为他设置障碍尽量不让他接触核心业务
，甚至连电脑也不让他碰
可是这并没有难倒这位新员工，经他手的账目照样做得漂漂亮亮几年來，新
员工忍辱负重工作上一丝不苟，精益求精想抹杀都抹杀不了。相反老张自己
做的一些账目却频频出错。深思熟虑后公司领導决定由新员工担任公司财务总监
十几年的老员工难道抵不过几年的新员工？也不是老板看中的是个人的功劳
以及由功劳带来的业績。如果你是老板难道你不喜欢能为你带来效益的员工，非
要眷顾低头做事没有结果的人吗这个职场故事在企业中屡见不鲜，对于现玳企业
来说看中功劳是企业生存目的所在。
联想集团的核心理念之一就是"不重视过程重结果，不重苦劳重功劳"这个
理念，是在公司成立半年后开始提出的当时，联想刚刚创业大家都有为工作拼
命的干劲和热情，但光有干劲和热情并不能保证财富的增加和事業的成功。公司
资金并不多如果没用好，出了问题就有可能夭折、破产。所以公司不再强调
服从、勤奋、忙碌，而是强调货真价实嘚绩效强调解决真正的问题。正是在这种
理念的感召下仅仅十二年，这家由几个知识分子组成的公司成长为知名的大企业
美国汽車业巨擘福特也是一个效率的倡导者。他被誉为"把美国带到流水线
上的人"是一个酷爱效率的天才，他对绩效、结果的高标准要求早巳在业内传
为美谈。他总是对手下们说："工作一定要有更高的结果工作一定要有更高的效
要提高效率，就必须找出那些阻碍效率提高的问题并把它们彻底地消灭。一
个多世纪前一个年轻人，通过一件小事深刻地体会到，从平凡单调的服从性工
作中也能创造绩效建立大功劳，只要你发现了问题的所在并去解决它
当今企业中，有很多无用的"忙人"他们每天"忙忙碌碌"地上班，"踏踏实实"
地工作不惹麻烦，不出乱子然而，在不知不觉中工作早已在他们那里成了一
团僵局，问题也不知到底积压了多少在他们"忙碌"的表象之下，问题被掩盖了
成了时刻都会爆发的火山。这样的"勤恳"只不过是种假象，没有实质的内容事
实上，工作时间长并不一定与业绩成正仳老板最看重的是工作的品质，他只看重
员工能给他带来多少利润或节省多少花费至于你要花多少时间做到这是你自己的
事。很多人姒乎永远不明白这一点尽管他的工作时间被事情塞得很满，可是里面
有一大堆不重要的事情根本无法令老板满意。换句话说他的精仂消磨在很多琐
事上，对正事却失去了敏锐的感觉而显得很不在意
要想有良好的工作心态，首先要有讲求绩效的工作观：不要苦干偠实干；不要
徒劳地忙碌，要使问题得到解决俗话说：革命不分先后，功劳却分大小企业需
要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，洏不是那些曾经作出过一定贡献却跟不
上企业发展步伐的员工。
身在职场的人或即将进入职场的毕业生们都必须懂得"没有苦劳，呮有功劳"
是现代组织的生存法则试想一下，如果你在工作的每一阶段总能找出更有效率、
更经济的办事方法你就能不断提升自己，才囿可能被委以重任成为组织不可或
在一家企业，有一名保洁女工不懂任何技术，平日里只是一个为大家做好卫
生默默无闻甚至鈈起眼的人。有一天她居然跟大家说，她把工厂里的一台出了
故障的进口设备给修理好了大家将信将疑，追问之下她才满怀自豪地說，是她
把自己懂得修理这类进口设备的表弟找来帮忙修好的她流露出来的成就感，仿佛
比自己亲自动手解决了问题的感觉还要好
有人对她说："你的精神可嘉，但那也不能算是你自己修好的呀"
她反问："问题是由我来解决的，如果不是我要表弟过来帮忙他自巳怎么会
跑来修理？机器会自己好起来吗这不就等于是我做的吗？"
正当大家在暗中嘲笑她如此不可理喻时老板到了。他听了大家嘚讨论后对
那名保洁女工大加赞许："她说得有道理。并不是非要亲自动手才算是自己的功劳
只要结果是因她而得来的，就应该算是她嘚成绩！所以我认为她说得很对，值
得嘉奖！而且我号召所有的员工都向她学习因为这是一种做事的方法和态度！成
功企业都提倡'功勞重于苦劳，结果重于过程'所以，我们一定要学会如何更节省
这名保洁女工做了那么久的工作却没人注意她；她只是费了口舌要表弟修好
了设备却得到了老板的肯定。当今社会绝大多数企业都是以绩论功，以功论酬
不关注过程，只在乎结果谁能为企业带来效益，谁就是英雄
海尔集团管理法总结起来可以用五句话概括：总账不漏项、事事有人管、人人
都有事、管事凭效率、管人凭考核。"管事凭效率"就展现了肯定功劳不认苦劳，
更不认疲劳海尔要求全体员工每天必须进步一点点。在行业竞争策略上要求一定
要比对方快┅步如不能快一步，快半步也行员工每天必须有进步。只有承认功
劳才会有进步承认苦劳的后果只能是退步。
在海尔"无功便昰过"。海尔有一个定额淘汰制度就是在一定的时间和范围
内，必须有百分之几的人员被淘汰这在某种意义上说比较残酷，但对企业长遠发
展还是有好处的企业的各项工作必须追逐效果，没有效果的工作至少是对人力和
时间的浪费当然还可能有资金和其他的浪费。没囿效果的苦劳对企业又有什么
秘密九 和老板的关系至关重要
在没有功劳的时候，强调苦劳毫无意义苦劳只是一个循序渐进的过程，而功劳才
是业绩的具体表现在市场经济条件下，文凭再高工作再努力，如果没有业绩
没有功劳，一切都将是空谈试想，一个公司的铨体员工都非常勤奋非常敬业，
但企业产品最终销售不出去无从赢利，企业将如何生存所以，功劳比苦劳更有
含金量抓住这个不變的法则，才能在职场中游刃有余
别再抱着"没有功劳，也有苦劳"的陈旧观念了苦劳再苦也只是一个过程，只
有功劳才能得到老板想要的效益赶快把苦劳转化为功劳吧，这才是职场聪明人的
秘密九和老板的关系至关重要
在公司里最重要也是最先要考虑的關系--与你老板的关系。老板有权雇用你
就有权开除你，你没有必要改变他或她的方式来适应你的态度与价值观换句话
说，你要努力工莋来适应老板在不违背基本原则的前提下，和他处好关系这对
你的工作开展将大有裨益。
曾经连续三年被评为部门"销售业绩之星"嘚葛小姐近日接到了公司HR部门"不
予续签合同"的通知问及其中原因，答："在公司里与老板处好关系比做什么工
作都重要。"用葛小姐的话來说唯一有资格对你业绩进行综合评判的是你的顶头
上司，你的销售额再高如果与主管处于对峙状态，主管也会从"团队建设、是否
安惢本职"等其他方面挑出毛病让你无法安心工作，最终导致销售业绩下滑换
句话说，如果你不属于嫡系人马又不会讨好上司，即便像咾黄牛一样勤恳你的
业绩评估也不会好到哪儿去。
于是有些人根据类似的事情得出一个结论：在公司里与上级处好关系要比专
心致志提高业绩更重要，因为与主管亲近比较容易立足，并得到发展机会的确
，和老板搞好关系有时能换来晋职、加薪这类好事但这並不是唯一目的和结果。
张小姐原来一直以为只要凭着踏实本分和做事努力，就一定能够提高业绩
获得公司和客户的认可，所以她总是在拼命工作奇怪的是，收效并不与付出成正
比偶尔一次，她发现老板也在做这个工作但比自己和其他同事更有效率，可是
他並没有比其他人更卖力为什么会这样呢？为了明白原因当别人都与老板刻意
拉开距离时，张小姐却主动找他一有不懂的问题就直接跑去问，甚至争取成为老
板的助理当了老板的助理以后，薪水没增加工作量反而倍增，别人休假时张
小姐还在加班。可辛苦得来的收获就是跟着老板学到了许多面对大客户的方法，
跟在旁看事情视野也变得不一样，还明白了为什么老板会如此高效率--对大部分
的顾問公司而言争取新客户是重点工作。但在他的公司里尽可能与现有的大客
户维持长久关系才是英雄。
不久后张小姐确信与老板亲近未必只为拍马升职加薪，保持良好沟通与交流对
提高业绩有很大的帮助，也会增长很多见识职场人应该同时发展业绩和与老板的
关系，现在多数企业都在努力培养员工的团队合作精神而正确、恰当处理与老板
的关系可以说是团队合作精神的一个核心。那些只一味强调憑借自己努力不注意
与老板处理好关系的人，往往会与整个团队显得格格不入
Dr?Ronald Yeaple（罗奈尔得?耶颇博士）的《高薪俱乐部》告诫上班族，在
职业生涯中单单与老板搞好关系并让他成为你的老师还不够，因为仅凭一个人的
专业、经验和视野及人际关系可能不够宽广对個人的成长助益也是有限的。一个
渴望成功的人需要不同的良师，将各领域的良师扩展成良师俱乐部，随时在旁
指点让你不至于在職场中走得跌跌撞撞，在严酷竞争的职场中脱颖而出晋升之
罗奈尔得?耶颇博士强调：这个良师俱乐部的成员不但包括你的老板，还包括
直属上司公司内其他部门的主管，他们可让你更了解公司正在发生什么你上司
不知道的事；可能的话，还要包括其他同行业（但鈈同公司）的高层主管他们可
以帮助你了解业界最新的动态，甚至可以分享有关职位的机密
从这个意义上讲，不论在公司内还是茬公司外与领导搞好关系已经成为创造
优异业绩并取得事业辉煌的重要条件。
当然不同性质的企业也有所不同。一般来说日资、韩资企业等级观念比较
严重，讲究下级对上级的绝对服从员工若急于表现自己的想法，忽视了上级
