通过这个案例，我们不难发现这家公司存在一些问题才导致了错发工资，如工作没有交接好、员工离职管理不规范、出现問题领导第一想到的是推诿责任而不是挽回损失等这种错发工资的情况，在一些企业确实存在而且有些还登载在当地报纸上，引发社會的关注错发工资，大部分都是企业的原因针对错发工资，员工不退还的情况笔者建议如下： 

一、先私下协商，向对方晓之以理     錯发工资有两种情况，一种情况是错发了在职人员的工资另一种情况的错发离职人员的工资。如果是错发了在职人员的工资的话首先偠跟在职人员取得联系，与对方进行必要沟通向对方告知错发工资的原因和错发金额，要求其退还多发的工资并办好相关的书面手续。如果对方不同意返还的话可以根据公司的相关规章制度处理，在企业薪酬制度中应该有关于错发或少发工资方面的相关规定，企业鈳以根据相关规定进行操作多发从员工下月工资中扣除，并让员工签字确认少发的从员工下月工资补发，并让员工签字确认针对错發离职人员的工资，发现后要第一时间与离职员工取得联系联系时最好用公司的固定电话，以免让对方误认为是欺骗电话与离职员工取得联系后，要想对方表明身份然后向对方告知联系对方的原因，并与对方协商具体如何返还错发的工资如果对方不同意返还，需要耐心晓之以理正所谓有理走遍天下，无理寸步难行一般讲理的人都会返还错发的工资。     二、走法院诉讼程序追回错发的工资     针对不講理的人，作为企业就要通过法律途径维护自身的合法权益即走司法程序。走司法程序之前企业要做的就是收集相关的证明材料，如果有条件的企业建议请律师或法律顾问来全权处理，以离职员工获取不当得利为由向法院起诉我国法律方关于不当得利有两个条文，苐一条条文是《民法通则》第92条规定：“没有合法根据取得不当利益，造成他人损失的应当将取得的不当利益返还受损失的人”。第②条文是《最高人民法院关予贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》第131条规定：“返还的不当利益应当包括原物和原粅所生的孳息。利用不当得利所取得的其他利益扣除劳务管理费用后应当予以收缴。”根据以上两条企业就可以不当得利的纠纷案件姠法院起诉，离职员工因没有法律上的依据证明其所获得的利益是正当的所以，离职员工理应依法返还不应得到的工资     三、规范公司嘚工资核算和离职结算管理制度。     通过这个案例企业应该深刻吸取这次教训，作为HR要规范公司的工资核算和离职结算管理制度避免类姒事件的再次发生。作为领导推诿责任是极其不负责任的，出现问题首先应该想到的是如何挽回损失而不是把自己的责任推诿得一干②净。作为HR要深刻吸取这次经验教训，好好总结一下哪里出现了问题，及时亡羊补牢或许还为时不晚。要健全员工离职管理制度從员工提出书面离职申请（口头离职无效），到工作交接再到工资结算，整个流程要规范化管理而不是让其处于失控状况。

      幸亏是按正常发了如果发少了，扣发了停发了，员工还不得找上门啊！严重者发生劳动纠纷，与公司對簿公堂那是很有可能的！

1、问题发生了，责任损失谁来承担

     我们知道，企业的职位要做到责权利的统一不能在邀功的时候，全是領导的出事担责任的时候，就一个劲的往下属身上推如果我是主人公，我会在此次事件后选择离职因为该公司没有继续合作的理由囷氛围了！那么，谁来负责该付多少责任呢？责任的倒推来助我们分析。

      首先该员工的上级领导，也就是销售总监负有直接领导責任。没有督促该员工履行正常的离职程序在口头同意的情况下，却没有告知HR部门

      其次，HR领导负有监管责任没有监督、监控到位。員工离职程序、制度以及流程设计缺乏还是那句话，书面的东西如果不去执行，那就是一张废纸

再次，自己的核算确认责任如果洎己主动一些，各项核算资料齐备一些可能就不会出现这个问题了。鉴于主人公是新入司新人工作交接不清楚。发生的这样的问题說实话，太牵强了！一般来说在工资核算的时候，需要考勤表、人员情况变动表（转正、离职、调薪、定级等信息）、特殊情况备注说奣、扣款事项等才能把薪酬信息、工资数额、标准等做到可控。 

      按照上述思路销售总监应该承担责任的40%，HR领导应该承担责任的30%已离職的薪酬专员承担20%（工作交接没有尽到义务），主人公承担10%所以赔偿损失的数额按照比例来核算，一目了然了！

       主人公可以按照上述思蕗与上级领导进行申诉，进行必要的沟通直接找老板，只要有勇气也未尝不可。

2、各级领导不愿意风险共担怎么办

      常规方法：打電话、发邮件、找员工的紧急联系人，关系近的人督促其返还工资差额。并告知公司保留司法解决的权利。

      必须采取的方法：司法途徑去解决以自动离职为由，申请劳动仲裁必要时，申请法院强制执行

      最佳方法：通过该员工的同事、领导—销售总监、亲戚、朋友曉之以情、动之以理，让其主动退回工资差额这些信息哪里找，员工基本信息表、入职登记表、员工档案表

      如果上述行为，还是行不通主人公就可以考虑离职了。

 案例的事件在实际工作中，不能说没有但确实几率挺小的，如果发生在人员变换的时机发生的概率卻挺高。HR领导让一个新人来负责薪酬核算我也是醉了！一方面，刚进入公司需要适应还需要了解企业的各方面信息，就这么简单、粗暴的交给新人去做显得管理不规范、缺乏标准化。另外一个口头沟通，就能办理离职这是管理缺乏到何种程度啊！所以，无论公司夶小处于何种阶段，管理工作无大小都需要不断的完善和齐备。同时各项管理工作是需要各个部门群策群力去执行的，一个部门的鈈合作不执行，就会导致管理环节的脱节和失控从而导致问题层出不群！

工资发错了金额错发了多少，到底是谁的错这个责任比例，值得分析

一、薪酬核算前的基础工作

薪酬专员工作交接了彡天就离职了，刚好赶上月初要核算工资一般规范的公司，是不会让该员工离职这么快的最起码，必须把这次的工资核算好无误后財能离职，对于新人来说也是一个学习与了解的机会，对交接工作打下基础

核算工资前，公司各部门的考勤是否有误是否核对，部門主管是否签字确认；调薪酬人员的审批材料是否齐全程序是否合规；新进人员的薪酬，如定岗定薪起薪日情况；离职人员的情况表，如离职日期交接手续是否完成，是否有扣薪项目是否属实，是否有异常等等员工的奖惩统计等；社保的扣减情况等等；工资核算嘚表格、分类等明细环节，必须在EXCEL表搞清楚公式拆与套用，整个流程在交接前必须确认，形成书面材料双方签字后，领导还要审批层层把关，杜绝遗漏相关事项新任薪酬专员都必须去核清楚。没有处理都是你的事情。

二、工资发错了员工不退还，谁买单

销售蔀有一个驻外地的业务员一个月前离职了但由于异地，只是口头提出离职销售总监同意了，但是却没任何人和人力资源部说这个事所有我也不知道，结果这个已经离职的员工还是被发放了工资员工离职，没有书面的审批同意就可以离职；工作交接手续也没有，这夲身就错误的思维公司管理不规范，员工入职与离职的基本流程是否有，是否规范没有的话，尽快完善之假设有的话，问题就大有制度流程，为什么该销售业务没有遵守、部门领导为什么不监督执行这个责任主要在于该员工与部门领导的问题。基于本案例所提供的内容来看这个错发工资，理应承担责任的人有：销售业务员本人违返公司规定，未履行离职手续审批流程应该对其处理；部门領导未监督好本部门员工，未按公司离职规定办理也未及时通知公司人事部门，导致核算工资时失误

作为一个新来的薪酬专员，交接時间只有三天要承担这么多责任，真的有些委屈你好棒，给你点赞！我个人认为责任最小发现后，积极主动联系该业务员虽业务員不配合，还是作出了努力呀！不管怎么说给公司造成了损失，就必须追究责任首先是人资部门规范离职审批程序；其次是组织全体員工学习；最后离职人员必须执行，未按离职程序离职的一律停发工资。

   工资是劳动所得该员工没有劳动，就获得工资这可是不当嘚利。根据《民法通则》第92条规定：“没有合法根据取得不当利益，造成他人损失的应将取得的不当利益返还给受损失的人。”依据《中华人民共和国刑法 》第271条规定公司、企业或其他单位的人员，利用职务上的便利将本单位财物非法占为已有，数额较大的处五姩以下有期徒刑或拘役，数额巨大的处五年以上有期徒刑，可以并处没收财产针对这种情况，首先报警处理让警方立案处理，其次昰由公司律师起草一份律师函告诉其利与弊之间的关系，最后还是建议双方协商处理为好换位思考，给足该业务员的面子讲法讲利講情，以心换心将心比心，人之以情一定会融化，和谐处理的先礼后兵。

生活告诉我，狗血的剧情总会在你最不经意的时候发生在你身上当然，后续也会有些狗屎运伴随着给你回馈

比如，前两天“520”节除了丘比特没射中我之外，我居然连续两次与520不期而遇一次是抢红包，10个红包里其他人都是几毛钱，唯独我是最后一个抢到红包穩妥的5.20元，另一个下班到超市买东西，埋单的时候居然也是妥妥的52.0元，这样的几率都让我撞上我想我是该买张彩票了。

如果非要拿概率来说事我也只能认了，因为实在很不幸对于楼上那位仁兄（姐）发生的狗血事件，我们的剧情和遭遇是一样一样的我是该心理岼衡点，还是应该安慰一下你呢

当年我遇到的这样的狗血事件的时候，实在憋屈得难受部门领导也想我啃了或者忍了，因为毕竟我处於试用期人微言轻，可是我知道一次工作失误如果我不追究，后续的副作用也足以让我滚蛋回家的况且我的胸和肚都不够大，既做鈈到大胸怀海纳百川也做不到宰相肚里能撑船的境界，所以只能斗智斗勇去自救了

以下是我当时的一些做法，希望提供些思路给你將事情梳理清楚，也不担心承担过多不属于自己的责任了

虽然说“前任”只是和你交接了3天，但是按照一般工作交接流程上来说都有會双方签字的交接清单，从交接清单上寻找一些证据说明你是没有收到这份离职表的，同时也没有任何书面的内容可以证明该员工的離职你是收到任何纸质文件的。

按照人资部规定的流程离职一般都会有手续的，如果销售部没有提交任何离职手续的纸质文件这就说奣还是人还是属于销售部管。人是在销售部管辖的范围内不见的人资部尚未追究为何人离职了，都没办手续销售部居然却堂而皇之地覺得是人资不给力？人资部也是有底线有原则的不是给你销售部当容嬷嬷来使唤的好吗？况且员工在异地办公，销售部是有责任对这個员工负管理责任的人没管住，还要人资部来善后

一般来说，销售部的工资和提成是分开发的有些提成甚至是可能延后发，那就先讓财务部协助暂停该业务员所有的提成发放以用来抵扣错误发放工资的这部分钱。当然这个作为与当事人谈判的筹码罢了，如果能通過这些条件联系上他并让他归还错误发放的款项，公司还是会正常发放提成的如果提成都没有或不够抵扣，那就只能呵呵呵呵了……洇为我实在不想补刀某某部肯定会尖叫起来，那个人的社保我还没停……

与当事人沟通是最重要的我当时的做法是，先让销售部出面與当事人沟通说明情况，让他及时退还相关款项如果销售部无法追讨，人资部以公司名义向该员工追讨并说明理由及严重性，一般牽涉到法律责任员工为求自保还是会归还。

让销售部出面沟通主要原因是让销售部明确这是他们部门出的事情，他们要负起主要责任而人资部是协助去处理这件事。另一个原因是事先由销售部出面沟通是打人情牌，由人资部出面就是打法律牌了打双重牌，可以令員工压力感倍增

看似是一单薪酬人员的工作失误，但是细看一点都经不起推敲比如，关于一份薪酬报表的形成按照规范来说，是应該由各部门提供相关的纸质凭证包括离职手续表、考勤表相关，如真要追究起来可能受牵连的责任人也不少。

我算是比较幸运在处悝这事情上，由于销售部的极力追讨不用动用人资部的力量已经可以完美解决。此事之后我的“地位”开始得以自保，延续至今哈囧~我要开香槟庆祝吗?

喜欢我写的东西，请手动点“赞”感谢支持，香槟给你一杯……

    人力资源工作的复杂琐碎决定了我们从业者不可能在工作中不会发生任何失误重要的不是怕犯错，而是偠从错误中吸收经验教训如何不再犯，至少是不在自己的工作环节上出问题这是要考虑的重点所在。

首先对于工资发错了，员工不退还怎么处理，其实很简单首先是取得和员工联系，通过各种方法和员工联系上亲自和他沟通，晓之以情动之以理，我相信懂噵理的人毕竟多数，毕竟这不属于他的钱他白白拿着，能心安理得吗沟通时也要讲究一些技巧，从个人的处境（若追不回这笔钱可能會被公司劝退取得同情），到对方的角度（从客观出发这笔钱本应该返回公司，不然也会影响其个人品牌和后期职业的发展）再从朂后若他还不答应就只能从法律角度维权。我想一般都能解决

    而更重要的是通过这件事情，你需要对以下事情进行思考

你入职虽然时間不长，但也一个多月了入职后，虽然离职交接不太清楚但只要有过一些经验就知道，接受一份工作前期最重要的不是急着去开展，而是对你手头的工作有个梳理和熟悉在职人员花名册理清摸头了吗，这个员工一个多月前就不在职了即使业务部门没有及时告知，泹作为一个新接受工作的人有没有做到及时盘点以及和各个部门确认在职人员情况，尤其是外地的办事处或机构更要随时了解人员动姠。若你做了这份工作有可能就避免了这项失误，即使你这样做了业务部门确认给你的是错误的，那责任也在他你的工作至少是做箌位了。

在承担自己失误的基础上也要明确指出业务部门的工作不到位之处，毕竟人员是由业务直接管理的对于人员的异动，业务部門有责任及时汇报反馈至人资部必须在公司制度上给予明确规定，这也是为了保护人资自己且也有利于公司的良性发展。让业务部门囿这样的意识规避用人风险，不是人资部一个部门在战斗

    最后，你那个领导的表现实在是太没有担当。即使下属有错也不能两手┅摊，和自己啥事没有这样的领导跟着还有什么盼头。下属有错领导也是有一定责任的。没有担当和责任的领导不跟也罢。

   打卡的時间不长但非常开心在这认识到很多朋友，喜欢的朋友一定要给我点赞哦!

工作会没有失误吗？這是不可能的关键是在于出现了失误后，我们怎么去修正补救对吧？例如案例上所言的，“给离职员工发错了工资，员工不退还怎么办呢？”这仅仅是薪酬专员的失误吗案例中也有明确的指出，部门也是有责任的哦问题的结症是最后买单的是薪酬专员，HR能不憋屈吗

延深之一，作为HR要具备哪些品质

抗压及化解能力，你准备好了吗内心很无奈，仍能去安慰别人；时常会被误解但仍能真心媔对。例如面对薪酬工作是给付人们他们所值的，而不是他们所想的这是我们需学会解释这个客观事实，这不仅要解释给员工廷、听更要解释给那些认为应该给付更多薪水的上级听。

公正公平的行事风格你能坚守吗？摈弃主观的负面情绪找到方法积极地看待他人嘚行为；不被困难打倒，把困难和挑战看成锻炼的机会我们需谨慎但能放得开；我们成熟但要会装傻；我们坦诚又要能保密，我们擅长記忆又容易忘记……例如面对员工关系我们需确保我们有一个稳定而公平的工作环境，而不是让每个人对个人状况满意

同理心，你有嗎理解并体人们的感受，带着同理心去做并帮助其他同事或领导也拥有同理心，会带来相当大的改变哦！例如面对不理解换个角度，换个角色我们也会释然。

延深之二面对如此类憋屈事件，我们该如何去做

我们是HR，我们就该茶壶里煮饺子吗非也非也，事情总昰事出有因不会无缘无故的发生，且此有客观事实摆在前面：

事实一是：前任薪酬专员工作交接了3天就离职刚巧赶上月初要核算工资

倳实二是：销售部有一个驻外地的业务员一个月前离职了，但由于异地只是口头提出离职，销售总监同意了但是却没任何人和人力资源部说这个事

事实三是：我联系到那个被错发工资的业务员，希望他能退还错发的工资这个人不理会。

事情很明朗了请问，作为此员笁又错吗错就错在干了核算工资这活，若是换一个人请问此错误就不会发生吗？同样也是会发生不过，刚好“我”在这个岗位踩叻雷而已，事后“我”也极力去补救了但无能为力因此， “我”是有问题又不仅仅是“我”的问题，请问我的核算工资的基本信息來自哪里呢？这是交接及信息传递的问题请问，“我”工资核算好后就一言堂了吗，难道财务或是上级主管不审核吗这是审核者的監督职责呢。此时此刻“我”的直接上级干啥去了？若如此明显的事实下“我”的上级不承担责任、不主持公道，此领导非合适领导此企业非合适企业，对吧

延深之三，事情既然发生了我们如何去防范再次发生？

延深三的前提是事实安然的解决好了，若没有处悝好此事去做防范也是一江春水向东流。此类事件不是一个专员所能去解决的，更多的是作为部门负责人应该担当其他的责任横向縱向都要平衡好的同时优化内部机制。为此仅此事而言，我们该做如下防范：

一是离职交接时间上要空余，工作交接要细致工作注意点要说明等等，双方签字确认后视情况而定，上一级领导是否要必要再签字确认

二是每月核对花名册，此是最基础也是最容易被忽視的工作在册名单本就是人力资源部的基石，我们的人事报表必须真实有效

三是部门间的沟通及工作的PDCA闭环。一是正是渠道的沟通②是非正是渠道的沟通，说白了就是为了信息的通畅工作有起点，各个环节应该是环环相扣而非独立行为哦。

说了那么多会问，工資发错了员工不退还，该谁买单呢个人认为绝对不是“我”薪酬专员一个买单的事，公司追究责任应该是大家的事及公司的事！

当然不退还钱的员工，如何处理且看卡卡们分享！我的观点是，攘外必先安内！

   在完成本篇打卡之前，秋刀鱼像往常一样先欣赏了各位大牛的分享各位大牛一致认为公司可以根据《民法通则》中“不当得利”的事实，公司履行相应的法定程序可通过司法途径追回公司损失。秋刀鱼又仔细阅读了两遍案例冒着被大牛们粉丝噴的风险，还是将自己的想法写下来供大家参考！玉树临风的冼律师，要不请您移步过来分析分析

一、举证困难，追回错发工资有难喥

从事实上来说该员工已经辞职离开公司，与单位不存在劳动关系因公司工作人员工作失误错发了一个月工资，基本上满足《中华人囻共和国民法通则》第九十二条规定 没有合法根据取得不当利益，造成他人损失的应当将取得的不当利益返还受损失的人。由此看来公司如果走司法程序完全可以追回损失的，但笔者认为公司举证存在难度想要追回损失不那么容易，主要表现在以下几个方面：

（1）無法证明公司已经与其解除劳动关系；

 本案中也明确说了该员工只是口头提出离职仅仅是销售总监同意了，但是却没有任何人和人力资源部说这个事由此可以看出该员工并没有办理任何离职手续，甚至连书面的离职申请或者离职报告都没有提交而且，人力资源部压根鈈知道该员工离职毫无疑问，社保肯定没有减保试问，这种情况下公司如何证明与该员工解除了劳动关系如果还存在劳动关系，公司要证明错发的一个月工资是不当得利就必须证明该员工未提供正常的劳动，即证明其不在岗

（2）证明该员工不在岗也有困难；

根据案例，该员工为驻外的业务员众所周知，很多驻外销售员时间是相对自由的很多是不打卡考勤的，况且很多销售人员经常出差也不在崗这种情况下，公司如果平常管理不规范（由这名销售总监对待员工离职的做法很难想象平时是如何管理的），想要证明该员工不在崗也是有一定难度的如果该销售办事处严格规定考勤打卡，出差履行出差申请流程那么本案还有回旋的余地。

1、协商解决攻心为上；

 该员工推三阻四不愿意归还错发的工资，基本上都是抱有侥幸的心理认为钱是公司自己打进来的，过错又不在自己在贪婪心理的驱使下才会找各种理由拖延归还。可以说这类人其实还是比较胆怯的也在心理上认同这并不是自己应该所得的，只是不甘心到嘴的肉就这樣飞了寄希望于公司催几遍，自己无动于衷后就会不了了之所以，笔者建议楼主不管是不是有证据可以按走司法途径的思路与该员笁协商，言辞一定要强势且上纲上线说明这笔错发工资是你的“不当得利”，公司限期让你返还如在规定期限内收不到你返还的错发笁资，将走司法途经追回公司损失员工不接电话可以发短信，还可以打员工家属的电话甚至发函。此外还可以以告知其现单位，日後新单位背景调查等等作为“威胁”告知其一个月工资，数目也不是很多你即使不归还也发不了财，但将成为你职业生涯发展的一个汙点试问哪家公司还敢录用你？总之一定要在精神层面摧毁其负隅顽抗的心理，责令其主动归还错发的工资

2、如果证据充分，可走司法程序；

   当然如果公司有充分证据证明该员工不在岗工作，公司未发放除上月工资之外的任何奖金、补贴等报酬的那么进一步证明錯发工资为“不当得利”，就完全可以以“不当得利”追讨公司的损失但要注意的是，追讨“不当得利”不属于劳动纠纷范畴需走民倳诉讼的程序，这里就不多说了！

3、事后追责积极反思，完善管理流程杜绝风险。

     既然出了事情必然需要相应的人来承担责任，笔鍺认为作为人力资源部门经理应该承担此次事件的主要责任主要包括几个方面：

（1）员工离职退出流程失控；

员工离职阶段是一个敏感期，一直都是劳动纠纷发生的高峰时期企业必须建立完善的离职管理流程，严格按离职流程办理员工的离职退出手续从本案来看，该公司在人员离职管理中极不规范驻外业务员离职仅仅口头向销售总监说一下，没有任何离职申请或者报告没有任何工作交接，也没人任何签字审批程序人走了一个月人资部门居然不知道，不知道是销售总监压根就看不上人资部门还是人资部门根本就没有履行向部门、铨体员工进行离职程序培训的义务呢再来说说本部门前任薪酬核算员离职工作交接问题，新员工过来仅仅交接3天恰恰又赶上月初核算笁资，作为监交人的部门领导你还真放心让前任薪酬核算员交接3天就离开公司。如此离职管理流程怎能不出现纠纷？

（2）员工考勤机淛及人事异动管理失控；

考勤和销售业绩是作为核算业务人员的工资的重要依据一个人离职一个月居然还给其核算工资，笔者不得不怀疑公司驻外业务人员考勤管理的处于失控状态此外，人事报表也是反应公司人员变动的重要工具在我们公司的做法是，人事部门每月茬编制人事报表时都会发给各部门负责人核对，以防部分“自离”人员成为漏网之鱼以便及时处理。由此可见该公司对于人员异动、栲勤管理上是存在很大管理漏洞的

（3）发生问题不思补救措施，一味向下属推卸责任有失领导风范；

发生问题，作为人力资源部门经悝不仅不想办法补救，反思发生事情的根本原因而且一味推卸责任，让下属独自承担此次事件的损失不仅有失作为领导的风范，还會让下属寒心作为人资部门负责人，出现劳资纠纷是正常现象我们应该做的就是面对问题，找出解决问题的方法快速地以最小的代價解决问题，然后反思纠纷产生的根本原因不断完善管理流程，防范风险而不是向下属推卸责任；向下属推卸责任，请问这个责任你能推得掉么

      看完这个案例，我就不由得感叹两个事儿第一个是这個领导太冷漠，虽说想将自己撇的一干二净但是你这不但撇不干净，还寒了下属们的心呐！另一个是公司的管理太混乱业务员离职竟嘫口头打个招呼就可以了，也不怕业务员携款逃跑

     当然，出现案例中这个问题谁都是不想的。但是造成这个结果与你所想的正好相反，错的大部分恰恰在你你说你委屈，我倒也赞同也只是对领导将你一个人推出来“顶锅”感到委屈罢了。虽然我从个人情感上同情學友但公是公，私是私我还是得根据学员提供的案例“描述”，好好说道说道

     A. 前任薪酬专员和你交接3天就离职了，刚好赶上核算工資

 a.交接3天就离职。对于交接天数我不深究但是，你要知道后面薪酬工作是你接下去做的，你不把工作情况了解透彻你就这么“轻松”的放她走了？你太“仁慈”了！换我我至少要她把核算工资的excel公式拆开，一步步给我讲明白编写思路然后我用个空表还原给她看，才算过了工资表格交接这一步和前任交接清楚你的工作，这是你应有的职责！

     b.正好赶上月初工资核算你这是多大的心呐！每个月的┅次“大考”，你刚来十天不到就敢甩手“单干”！还把离职的前任薪酬专员，这个活生生的字典给放跑了为你的“自信”点赞！工資出了问题，从源头上你还真的怪不了别人因为你是负责审核的，核算就是你此时的职责！

     B. 异地员工离职没人和人资说这个事，所以峩（学友）也不知道

      刚一听，是挺符合逻辑的但是经不住推敲！从案例开头，结合后面的描述发现多发应该是第二个月发工资之后嘚事情。根据目前大部分小企业的现状应该是当月发上个月的工资。那我就很奇怪了别人没有考勤，没有工作记录和业绩你怎么发絀去的工资？难道工资核算就是用公式把数据全部load一遍你不看考勤记录核对一下么？

 上面这几点哪一点是和别人有关的？做人资工作虽然每天都是一些事务性的工作，但重复中还需保持专业的敏感度和警惕性举个例子，A员工连续三天没来上班这时候人资就应该警惕，生病、旷工自离、重大变故还是去其他公司上班了如果是生病，具体是什么病属不属于职业病范畴？要不要去做鉴定需不需要進行工伤申报？公司需要准备哪些材料要不要组织一下慰问等等。可是我在这一段案例描述中并没看到薪酬专员的专业度，所以也并鈈觉得你很冤

     好了，批评指责的话已经说了也到此为止。我们总归是要回到“解决”上来的具体该怎么做呢？我建议通过以下几个步骤：

     本案例中对于工资错误发放的责任人有三位：学友、学友的领导和销售总监。

     其中学友的责任可以算得上是主责。学友领导身為学友的直属上级负有不可推卸的管理失察责任。同时作为业务员所属部门的负责人——销售总监，因不按规定离职流程办理手续導致公司受到损失，也是负有一定的管理责任的

     对于此案导致最后结果的责任分配，我个人看法为学友占50%，学友领导占20%销售总监（蔀门）占30%。

     学友觉得错不在你这一点我在开头已经否决了你的这种看法。所以现在我们进行内部谈判的目的就是——“出了错不能我┅个人扛，要扛大家一起扛！”

 以最后学友领导的“命令”作为切入口——“领导想推干净责任让学友一个人承担。”工作中即使大镓合作不愉快，也要给双方互留余地但是你的领导明显不是这样想的，那么大家就摊开来说！领导要你一个人承担损失目的是为了保住自己。因为你一个人把钱补上了明面上大家都看不出来出现过问题。这就说明这个事高层领导是不知道的。那么我们就根据领导“不想让上层知道”这一点，与其进行谈判

 谈判的要求很简单，如果想大事化小小事化了那么就按责任比重进行承担。你赔50%另外的讓你领导和销售总监沟通去；如果领导不同意，那么你就进行“跨级汇报”将事情的来龙去脉讲给高层听，并且说出你的主张（你最多呮赔50%）然后就辞职离开。因为在领导将你推出去“背锅”的那一刻起你已经没有在这个公司继续待下去的必要，在你领导眼中你就是個弃子（不要给我说领导是在考验下属你看过哪个领导，会让一入职不到两个月的员工独自背这么大“锅”）如果高层决定并不要你支付这笔失误金，而是决定向员工追讨索要那么做完下一步再离开吧！

     因为多次联系业务员，要求其归还错发的工资但对方却推拖甚臸置之不理，导致公司方受损那我们只有拿起法律的武器进行起诉。

 根据《民法通则》第92条规定：“没有合法根据取得不当利益，造荿他人损失的应将取得的不当利益返还给受损失的人。”离职的业务员获得的错发工资并且无法律依据证明是他应得的；此错发工资慥成公司方利益受损；同时业务员获利与公司方受损间存在因果关系。上述分析已符合“不当得利”的成立要件所以可以以“业务员不當得利”的名义进行起诉。

     作为公司方在起诉前可最后一次对业务员进行知会，要求其在规定时间内将多余的款项退回可免于起诉。哃时告知我方证据充足你方一旦败诉，不仅要归还不当得利的全部款项还需承担起诉费用。若业务员一意孤行那么我们需要准备好起诉的各项资料（工资表、财务汇款凭证、通讯记录等等），学友作为原告方也需出庭陈述

     通过这个案例，希望其中的学友能够有所反渻虽然领导做得不地道，但如果自己这一关把握好了主动去将事情了解清楚了，工作再仔细认真一些怎么会出现后续这么多麻烦的倳？错谁都会犯，但决定一个人的发展空间的是下次还会不会犯同样的错！吃一堑，长一智吧！

  小弟非常厚颜参加了本月的“优秀HR应該具备哪些技能”征文，因为是我还是小虾米也没人什么人气，害怕征文就此沉入海底所以在此拉个票！如果看完本篇打卡总结的學友们还有空余时间，烦请移步到小弟的征文中投个票点个赞，留个言鼓励鼓励我这个初出茅庐的小学生，谢谢！如果没有时间烦請能先收藏一下，空闲时看看觉得写得不好的，直接在收藏里删掉就好！

  【奇羽说说看】优秀HR的七种力量

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    尊重大家，节约时间废话少说，矗接干货：

楼主不要急此事最好还是让那位业务员把错发的工资退回来，他电话不接或关机可以给他发短信，或电话联系他家人、紧ゑ联系人等电话一定要录音，短信或电话的内容可以是：你好我是**公司人资部的***，***已于*年*月*日离职本公司由于工作不慎，公司多发叻本月工资合计***人民币虽多次与**联系，均找理由推脱现在干脆关机，按照民法规定此行为属于不当得利，请收到信息后3日内（*年*月*ㄖ前）退还到我司帐上过期若执意不退还我司，我司将采取以下措施：在行业里公开此信息、请求专业讨债机构追债、不出具离职证明、不办理社保转移手续、起诉等

    以上是楼主可以进行的，但做之前最好征得上级领导同意包括以上内容的措词等，最好能够发给领导修改同时也是留下证据，以免领导不认帐

    楼主领导决定让楼主来承担损失，但楼主并没有收到任何关于该员工离职的信息况且工资表做好后，各层领导也进行了审核批准这个损失怎么可能由楼主来承担，不管结果会怎样楼主在履行以上短信或电话联系后，可以将實情向上上级汇报

    真实过程就不去讲述，先口头汇报当然事先准备好书面材料，讲完后一并交给上上级内容当然就是案情的真实过程，无需丁点编造知之为知之，不知为不知要经得起上上级亲自或派人来调查。

    内容可以包括：口头离职、销售总监未与人资部说离職一事、各级领导审核工资表、自己与该员工交流退款、员工推脱关机、领导要自己承担损失、自己发短信或电话催款等请求上级决定。

    作为楼主而言事情已经出了，能够做的大概就前两项，至于上上级获知信息后会怎么决策就不是楼主能够关心的，不过可能会囿以下几种决策：

    催款。包括发律师函、亲自打电话或让销售总监/其他人员催款等

    扣款。公司有工作过失处罚制度的按制度办没有的，临时决定相关人员分摊比例并分别找来训话，并让相关部门出处罚通告

    起诉。为起到对其他员工的警示作用可能也会采取立即起訴的法律程序，这就需要收集证据要么楼主操作，要么让法律顾问或律师办理

    从本案看，有相关经验教训要值得我们吸取特别是针對管理不太规范的中小公司。

    首先工作交接不全。楼主与上任交接3天本来是小公司，理当会基本交接清楚加之上级把关，不会留下┅些后遗症的仍然出现类似情况，说明在交接内容、签字、监交、上级审核等方面还需要完善

    其次，横向联系欠缺员工提出离职，銷售总监不给人资部门联系这是非常不应该的事，应当在招聘离职管理办法中完善起来

  最后，管理适当规范员工可以口头离职吗？讓他用短信或邮件行不行或者必须要求亲自回司办理，否则工资/社保/离职证明之类的没戏；另外工资表的审核也很关键，为什么没有讓各部门负责人审核这一关如果有，销售总监可以发现也可以及时发现工资计算错误时以便及时更改，免去发放后再来找人资部理论

    小公司，任何处理都可能出现即使最终让楼主一人承担，楼主能接受就接受不接受就离职或者仲裁，我们都会理解

但是，如果选擇留下来面对自己工作职责范围内还存在的不完善方面，一定要及时发现及时提出自己的建议以便不让类似错误再次发生。即使完善嘚制度有了但如果执行不力也是无用的，此时楼主就需要工作更主动些，比如：每月初或月底向各部门发信息要求提交提出离职人员嘚名单等把工作做到主动、提前等，社保/工资/招聘/员工活动也可以这样处理

    各位卡友，看完后记得点文章最后的“赞赏”啊谢谢！

      薪酬这种事随便写个字都能变成钱。哪能那么随便接手几天不重要，重要的是没有考勤依据怎么能做工资谁把考勤表给你了？他签了字就得负点责任吧？

      想必没有人给签过字的考勤表给你你就按一个不知道什么时候更噺的花名册做工资了。

      左右都是没人了你都说人家交接三天就走了。有交接清单吗薪酬交接的流程，呃某姐好象写过，抑或是讲过不记得了。

      向上推你们领导说全怪你。从薪酬专业的角度上来说不冤枉你啊。做这一行不是算别人的钱就是算自己的钱，算错了让公司吃亏还是让员工吃亏，这得说清楚普天之下，贴钱的薪酬经理每月都有少的十来块，多的千把块丰俭由人。

    再向上推找銷售总监和你的领导的共同领导？你说找死要不要挑个好日子我遇到过一个小姑娘，因为发错工资的事情找上级承认错误上级说，我想想吧但是你还是要处分的。小姑娘一听就急了这怎么能动我的钱钱呢？这是我的钱钱啊！不行我得找公司说理去。于是找了副总不好意思，自己犯错还越级汇报罪加一等。好象后来～～～说完了。算账不清就不说了在职场工作要情商！情商！情商的呀。

1、伱把这个离职销售做进工资的依据是什么

    只要不是凭空癔想，总是能找到蛛丝马迹的把这些依据找找齐，和你的领导做一次严肃的汇報态度是负责的，证据是清楚的立场是坚决的。

    这一次核算工作我的确是有疏忽，应该我负的责任我一定会负责到底。但是我個人认为，由我负全责是不太妥当的——1234。

    与你的上级牢牢的站在一起因为你犯的错，他也是签过字的要让他与你成为一个战壕的戰友，一致去向其他部门追究责任这个时候 ，越级出卖上级是最愚蠢最损人不利己的办法因为很少有人会愚蠢到不维护好上下级关系，除非准备鱼死网破他与他上级的关系，未必不比你与你的上级的关系好很多你才来四十天，就想当反骨仔以后谁敢要你。人人都會说明明自己有错还去咬上级，你人品有问题吖

    把员工的档案打开，找出所有的联系方式拟写一段情深意切，态度鲜明的通知通過电话、短信、QQ、EMS把通知发给他。书面通知要严肃非正式的通知可以动人。坚持不懈的去骚扰他一直到他不堪骚扰，发消息说：你再發消息来老子就不还。这不就是证据么可以了。

    从法律的角度来说被误发的工资属于不合法所得，不可以独占但是很多时候 ，因為法务程序麻烦数额不多，公司觉得与其花力气追讨一个跑了的不如直接扣你这个没跑的划算，所以很少有人真的为了小金额启动法律追讨程序

    如果你真的铁了心，又得到了公司的支持就请律师或者公司法务发一封律师函给他。限他在某年某月某日以何种方式，將多少金额还回公司账户

    还钱的希望，还是要有的万一真的实现了呢？

    在很多零售业、物流业、分地点办公的行业里发生发错工资囚就消失的事情很多很多。所以很多公司会严查考勤要求店长或分点负责人签字确认，再做进工资有疑虑未清的，就暂扣等依据齐铨再发。

    好了此事过去，你也要痛定思痛作为薪酬人员，发错工资还追讨不回，真的有推卸不掉的自身问题关于这个，我真心推薦你去听听白玫瑰姐姐赵暄的《如何不发错工资 》、《如何做好工作交接》简直为你量身打造。薪酬人员交接、制母版、母表子表联动、多账套用等等，按一套流程做下来想发错都难。

    人非圣人婶无过，叔又能过出了事，别急着推责任先想想自己的问题再考虑害别人，讨钱买个教训以后不再犯大错，才是真的成长

争取權益为辅，完善制度为主权责对等为引，以小见大为要

谨以本文致敬曾予以我帮助的语夜老师。因为前段时间我正是因为下属犯了類似且更大的错误而郁闷，记得那天发了一条朋友圈“本月内伤”，并屏蔽了所有的同事因为我也觉得委屈，那个月我手术后休息連核实的工作都是财务主管做的，但薪酬是人资部的事儿你作为部门之主能置身事外？！这个责任要担这些流程更要分担。

1、入职一個半月前任交接3天便离职，我知道你心里苦但不能说，这不是你能摆脱责任的理由错就是错，再委屈也要接受那就话怎么说来着，自己选择的路就算是跪着也要走完。

2、外地业务员离职没有解除劳动合同？没有离职单也没有人知会人资部？这是个很严重的问題要深究。是流程除了问题还是执行除了偏差？

3、“我的领导想把责任推得干净”图样图森破，你是他的人怎么可能推得干净，鈈信你就看着最后领导找谁？

总结：这个阶段暂时只承认错误，却不接受惩罚（罚单之类的不签字）直到流程顺了，责任清了事件明了。

发错工资不是算错工资发与不发？正常发还是延后发谁说了算？有无凭证工资根据考勤核定，员工请假或者离职考勤中昰否体现，是否有特殊情况工资有无领导审核签字确认？

这是一个企业考勤制度和薪酬制度的根本这些如果有，但没有交接清楚部門负责人难辞其咎；如果根本没有，那企业漏洞大了用一个人的工资发现这么大的漏洞，企业赚了

让我们HR职业的宝剑，就从这里磨砺洏出吧

1、完善离职流程。一个员工的离职从报备到离开公司，从直接领导签字→部门领导签字→人资部确认存档每一道程序都应该留有证据。谁批准的员工离职什么时候办理的离职手续，什么时间结清工资每一道流程都清晰有序。

2、建立健全考勤制度

   考勤是工資的基础，也是确认员工是否在职的凭证建立健全考勤制度是完善薪酬制度的前提。考勤制度包含了员工出勤状况：迟到、早退、事假、病假等；以及员工异动情况如入职离职，报离时间、离职时间等

    未承报相应资料，应有当事人部门主管承担责任；已承报人资部夶意，由人资部门承担责任；部门主管应负连带责任尤其是新员工入职不久的情形。

        在其位谋其政。我一个小小的薪酬核算专员能莋主发工资？何况我刚入职一个多月你放心我做主发工资？没有主管签字审核

如果主管没有过问工资的事情，失察；如果过问了没有發现失职；自己部门出了问题，主管想一推二六五不知道脑子是不是进水了？！所以除非你愿意为主管背这个黑锅不然，走到哪里怹都跑不掉的

建立健全考勤制度和离职管理制度，也是分担了责任把原属于人资部的责任，分担到各部门一起承担法不责众，就算責众也能互相美言，而不是站在旁边唯恐天下不乱

1、制度的完善是一项长期的工作，通过这个时间完善一系列的考勤制度以及责任汾工。

2、对于离职员工的工资一定要审了又审，拿出强迫症的劲头来审核因为在职员工，下个月可以扣回来离职的，只能自觉地扣洎己的不认真，就扣钱就这么简单粗暴。

2、写到这里有人说，不管惩罚谁就这么便宜那个拿了工资不成？

世界上没有免费的午餐上条文：根据《民法通则》第92条规定：“没有合法根据，取得不当利益造成他人损失的，应将取得的不当利益返还给受损失的人”

A、以公司名义发出正式通知函，要求员工返还误发工资；

B、通知员工家属告知事情的严重性，并建议规劝员工返还；

C、走法律途径要囙误发工资。

说回我的内伤带着咳血的嗓子给每个主管电话，言辞恳切的道歉说明，最后下个月扣回或许是被我的诚恳打动了，或鍺是我的担当反正没有再往上捅，事情平稳度过之后开始申请执行“考勤签确，工资双核（薪酬专员工资核算完毕人资主管核实签芓，财务主管核实签字）”

      担当是职场的优秀品质吃一堑长一智是成长的必经之路。办法总比困难多遇到问题，不急着委屈也不急著争辩，静下心来缕清思路，有时看似山穷水尽转弯处，便会柳暗花明

1、入职小型油墨公司，负责薪酬核算入职一个半月。

2、销售部一名驻外地业务员一个月前离职口头提出、总监同意，但HR部门未知悉故发放了工资。

3、联系错发工资业务员希望退还错发工资，对方推脱并手机关机

4、领导让专员承担公司损失。

二、分析&建议

1、鉯“不当得利”追讨错发工资

发生问题很多人习惯第一时间追责，而我觉得我们第一时间应该是解决问题和亡羊补牢因为如果把精力放在追责上，且不说容易闹得不可开交还会浪费很多时间，错失很多良好的时机

虽然员工已经到了关机不接电话的地步，也不知道之湔的沟通过程细节如何但是，即便是这样我们也不能放弃一丝的机会，哪怕结果还是如初我们还是得尽100%的努力。

主体思路为员工“鈈当得利”通过诉讼追讨。

那么在这个追讨过程中，我们要尽可能地准备证据：

（1）员工实际已离职的证据：包括缺失的考勤记录鈈存在业务沟通记录等等。

（2）公司错发工资的证据：错发工资打卡记录

（3）发出书面通知要求员工退还错发款项，证明单位已履行告知义务这里略作展开：因为之前可能是电话沟通，可能没有相关录音而且现在已经已关机应对，所以只能通过书面形式进行告知具體的联系地址可以查阅员工的相关档案（什么？没有这方面信息那这公司管理可够呛啊！）当然，话说回来其实作为HR要有一定的敏感性，当员工第2、3次开始找理由推拖的时候已经要有戒备心理，并且将电话录音作为辅证特别是员工若承认自己离职，愿意退还款项呮是找理由在拖延，那么这种情况下至少可以省去很多错发工资的举证动作

（4）其他相关证据，证据越多胜算越大。

（5）联系当地法院、律师事务所或者公司法律顾问了解起诉的程序和需要的材料（包括上述已列的和其他的证据），总之材料越齐，胜算越多

也许公司的管理不一定规范，哪怕是上面的一些证据都未必能筹齐，但是我们必须要展现出一种尽力尝试，追究到底的态度

有些公司人員流动十分大，对HR的人员管理产生较大的难度那么，作为HR也不是没有办法从两个方面去改进：

（1）规范人员进出报批/报备机制

按理来說，HR掌握全公司人员进出动态甚至于有审批权限也是很正常的，这个审批权限可上至总经理当然，根据管理需要也可以将要求降低为報备

无论报批还是报备，均对应制定明确的管理规定（明确要求、责任人及如何追责）甚至可以为下面设计好简单易填的报批/报备审核表。

一旦制度通过那么可通过公文下发或者让各方责任人签字确认，一旦签字那么就等于有了追责方向。

（2）建立人员盘点机制

报批/报备机制是考验由下而上的执行其效果可能受下属主动性和执行力影响较大，那么不妨也可以另行制定由上而下的核对机制确保万無一失。

在工资核发之前由HR部门核定人员清单及出勤情况，并将表格发至各个责任人签字确认（如异地的可以发电子表签字后先传电孓版，后邮寄原件）作为每次核发工资的附件。一旦有不符的那么应及时要求各责任人上报人员进出的审核表，尽量先补流程后发工資（存在问题的可以先挂账）

这么做，同样也是将薪酬核对的责任分散承担因为HR部门毕竟人手有限，不可能了解到每个前线而直线主管也应承担相应的人员管理责任。

总得来说发生问题不可怕，可怕的是不去亡羊补牢在同一个地方重复跌倒。

3、找领导沟通此次事件的责任承担问题

为什么我会将找领导沟通责任承担问题放在亡羊补牢的动作之后因为一方面，如果在问题当场产生争执那么容易造荿领导下不了台（且有可能在气头上不好说话），未必愿意替你酌情考虑不如各自留一个冷静思考的时间；另一方面，在你做好了追讨囷亡羊补牢两个动作证明了你的态度和能力之后，反过来再来商议这个事情领导会更愿意倾听你的想法。

（1）先承认错误不管如何，对于公司来说这总是一个错误，而这个错误必须要有人背所以，不如自己主动一点至少给领导一个台阶下。

（2）在追讨和亡羊补牢的过程中其实大家都容易看出问题到底出在什么地方，责任到底应该算谁所以，应当在总结汇报上述工作的过程中顺势提一提这个費用的问题：责任可以承担也可以做一定程度的惩罚，但全额承担公司损失就有点过了

（3）如果领导和公司还是保持原先的态度，那麼只能说这家公司的领导不值得你去跟了这种情况下，那么我们也不能白白受欺负两个动作吧：第一，一边工作一边找新的机会；苐二，收集公司让自己全额承担的扣发证据以便将来维权。（当然如果你还有什么别的原因需要忍辱负重那么你自己权衡）

（4）找到噺工作后，再来找领导聊聊吧事情做得漂不漂亮，大家都看得到若你还是觉得评判不客观，那我拿着别的公司的Offer照样可以甩你脸；叧一方面，明确告知这些不合理的扣发该维权的我们绝对不卑不亢。（成功概率应该不低毕竟你的上级有审核权，也要对应承担审核責任所以不可能由员工全部承担，这种成功案例不少的）

做完这个动作，我们也不必要跟领导多说啥的甩出之前备好的辞职信，准備做交接吧什么？公司不安排人交接没问题，辞职信拍照或电子版发邮件将所有的工作交接内容形成交接文档，所有的文件资料堆茬桌上并理好清单全部拍照，弄好了同样发邮件（同时抄送一份给自己）顶多邮件里客气一句，将来交接有未尽之处可联系自己，┅定配合做好

然后，等30天到了走人呗。

1、发生问题我们第一时间还是先解决问题和亡羊补牢，追究责任最好是做完以后再考虑。

2、员工方面尽最大努力去追讨，以“不当得利”为由起诉

3、公司管理方面，加强人员进出审核必要时可以加入薪酬核发前的人员盘點。

4、如果公司真的要让自己承担全部损失那么我建议在上面两个动作做完以后，找领导进行不卑不亢地沟通

5、如果公司实在不可理喻，那么我们也应当捍卫自己的权益并且做好另行择木而栖的打算。

以上个人观点，欢迎大家一起讨论