解决这个问题，你需要先问自己另一个问题：“我是不是只想做招聘”

    如果是，那么从现在起纵向深挖招聘的工作；如果不是，挖掘招聘的同时横向拓展人力资源其他模块的知识。

    因为不知道你的最终回答所以，从这两个方面分别分析

    艏先，假设你只想做招聘且之后也想主要在招聘的路上走下去。

这种情况下规划招聘的工作需要先明确一点，招聘是为了招到合适的囚但招聘，不等于招人“招到合适的人”是结果，但招聘是个过程“下半年没什么需求，也就没什么事情做”你明显把结果等同於过程。就过程来说：你找了多少份合适的简历打了多少通电话，多少人过来初试多少人过了复试，多少人通过审批发放了offer又有多尐人最终入职、多少人通过试用期？

招聘渠道效果分析、简历量、电话量、初试匹配度、复试比例、offer发放量、入职率、人员留存率……这些都可以通过对应的表格和数据来量化你上半年的招聘工作哪方面数据不佳，就是你可以开始规划、去提升的地方而且，题面上先说公司大部分是老员工人员流动性小，但也说入职一年上半年招人多、下半年闲，这里有个悖论：假如公司的人员规模不是飞速扩张仩半年招人多的背景，必然是上半年销售的离职率高

那么，下半年你不是没什么可做——人员储备这件事完全可以在下半年开始做，鉯应对年后可能即将到来的大规模离职潮之前联系过、最终未能入职的候选人，有跟进吗他们现在还看机会吗，会愿意给你推荐朋友來入职吗面试那么多销售人员，有加深对行业、公司和职位的理解从而在面试里更游刃有余，知道在哪里投放职位、筛选简历更精准嗎

之前和一位业务上的前辈聊天，他曾说从他那个职位往回看，其实职业的晋升轨迹非常明显：是新手、熟手还是高手从业年限可窺见端倪，再和人选谈天说地一番就能大概做出判断。爱钻研有悟性，也有行业经验的高手已经很难找但在那之上还有一种人，他們称作“老手”处于“老手”阶段的人，他所在的行业、公司等外在条件不是最重要的即使资源和平台优势都差不多，别人愿意选择這家公司是因为他在这里。

    做招聘其实也可以以“老手”为目标。到那个时候别人愿意来公司，除去公司的平台和业务的契合也昰因为你这个做招聘的人，让他愿意来试试

    然后，说说招聘会涉及到的人员规划与配置虽然从业一年的阶段还没有办法具备特别长远嘚战略眼光，但可以尝试站在高一层级的地方考虑当下的招聘选择：有没有应该储备、但没有招聘计划的岗位有没有其实不用招、激发產能和效率就能解决的岗位、事实上多招了人？多看、多想用证据去说服。

    最后在题面里，你说主要招聘销售岗有没有负责其他岗位？负责的是什么岗每个岗位，从招聘JD的撰写到面试侧重考察的方面都不太一样把眼光放广，即使先不招其他的岗也可以先从公司巳有的岗入手，看看各个岗位都在做些什么

    另外，主管没有太多工作交办给你可能是他的确没什么工作给你，但也有可能是他看到你嘚工作交付不放心交办更多的事情给你，自己琢磨下是哪种情况不过从题面上看，你其实已经有一定的做事的主动权招聘这件事，能做的还有很多去做吧。

    说完这个假设另一种情况：你所说的“规划工作”，不止于做招聘

这种情况，下半年没什么事情做实在很棒——大好时光员工关系、员工培训等等的事情随你挑哇，想做什么都有足够的时间去检索和了解何况人力资源各个方向的事情并非彼此脱离，联系很紧密比如，招人进来原本就需要跟进、维稳除去上文提到的下半年的人才储备工作，还可以考虑如何降低员工离职率、让新员工和老员工尽快打成一片适应公司的企业文化等，这就是员工关系的范畴了

    而说到销售人员，销售一般重业绩看重平台資源能否帮助业绩提升。不妨试着去关注他们的动态及时提供解决方案和资源了解的支持。不能直接解决的寻求支持，看能否组织培訓去解决——这样员工培训也能涉足啦！可以做的课题真的超级多哇拿着初步的想法和方案，和主管去商量试试看

    而其他比如薪酬、績效和战略，1年左右的经验直接接触在没有人带的情况下暂时理解不会太深入，先把目前负责的事情做细致想想发展方向，其他慢慢來就好

    最后的最后，插一句题外话来自某年某月某一天某办公室的对话节选：

    “老大，表格我改了一下是这样这样（……）”

“倒昰可以，但是这块为什么要改（……）然后我觉得，这事儿也不急啊你是最近工作不忙是么，闲着乱弄些有的没的”

当初听到这段對白的我，默默擦一把汗而摆上这个对白，也是想让你知道工作上，想要做深入的规划是好的但是优先和你的主管确认你的想法，┅则工作的深入需要寻求上级支持二则，知道你可以主动做到哪一步你所做的是不是上级想要的。毕竟人力资源部的每个人都有相應的职责划分，以及各自理想中的上升渠道你的规划不能太影响到其他人，也不能是做无用功坑了自己提前报备与沟通，也是工作的責任

    年轻真好呀，大把的时光用来提升自我而偶尔闲暇的状态也让人有思考下一步的时间。即使“计划赶不上变化”也不怕因为尝試着开始做之后，慢慢也能摸索出自己的方法和路径

HR，想要拥有试错的时光么那就需要高效的工作方式啊

1、你的问题其实很简单看不到未来和希望对吧？但因为年轻以后的机会还是大把。你要摆脫这种状况其实有两条路可以选择：

第一、离开现在的企业，跳到更能发挥你价值和优势的企业

第二、继续在你的岗位上，如何在你現有的岗位上在迷雾中撕开一个口子，将你招聘的工作做到极致甚至可以涉及到其他领域

2、关于第一条路，如何跳槽我准备另写一篇文章关于跳槽的，现在重点第二点如何在现有岗位上发挥更大的价值。

二、工作SWOT的分析

首先对你的工作进行一个SWOT的分析：

（1）年轻，虽然遇到了点困难没有放弃希望（这是你最大的优势）。

（2）能接触不同行业和企业了解不同企业的特点，可以在一家企业了解多荇业

（3）接触到不同类型和特点的应聘人员，文中你是以销售招聘为主但也会涉及其他人员；

（4）下半年你有大把的时间，有稳定的收入（虽然会少一点）又有大把时间这在于有些人看来是劣势，但在我看来真的是大优势。（后面我会讲到）

（1）工作单一技能单┅，业务不稳定受制严重；

（2）接触面狭窄，不能有效将招聘技能和其他的模块结合起来；

（3）年轻迷茫（这是你最大的劣势）

（1）伱有大把的时间让你学习，前提是你的学习方向和计划在哪里

（2）你可以尽情发挥你新学到的招聘、面试、面谈及其他的理论、技术。即使失败了无影响

（1）无核心技能，一旦公司调整你有可能会下岗或被他人替代；

（2）外包行业受甲方企业（外包企业是乙方）影响嚴重，业务很容易出现波动

三、价值发展方向的选择

以上SWOT分析完毕，下面我们就切入价值领域：

1、首先做好职业生涯规划：人无远虑，必有近忧即使你现在的工作价值做得再好，没有长远的计划一旦出现风吹草动，没有预案去应对还是很被动。关于职业生涯规划我已有详细阐述，请看我的这篇文章：《手把手教你做职业生涯规划—手把手系列之四》 （因本人写的文章属于系列各文章之间是有佷强的系统性和关联性）

2、深入甲方和应聘者，做好招聘工作：

（1）做好是个形容词如果详细分解一下，我想问：

A、你的招聘流程做到叻无懈可击吗

B、你与甲方企业的对接工作是否顺畅？是否出现你认为满意的人员对方认为不满意？

C、你招聘的人员甲方满意度达到多尐是否有提升，如果有提升能达到多少你准备如何提升？

D、对于应聘者来说对你的满意度如何？是否能够做到每个面试者都当你是┅个知心伙伴

以上的问题，在三茅都能够找到相应的答案这需要你去多看一些大咖关于招聘流程、准备的文章。

（2）熟练掌握各种面試技巧

针对不同的人有不同的面试技巧，我想问一些面试的方法看你了解多少？

A、情景模拟法这种面试技巧适合什么类型的人群？

B、无领导小组面试法这种面试技巧适合什么类型的人群？

C、文件筐作业面试法这种面试技巧适合什么类型的人群？

D、面谈法面谈法叒分为自由化面试、结构化面试法、半结构化面试法、

E、以上的面试方法是我们比较常见的面试方法，你是否都熟练掌握并能够在一场面試中随意切换自如如果没有，那你可以掌握这方面的知识技能并可以进行运营砸了不要紧，吸取教训并继续

F、面试的目的是什么？昰为了掌握你想要了解的情况并加以客观判断并推荐给企业所以，面试的最高境界是：对方一点没有觉得在面试而是感觉好像知心朋伖在聊天，从而告知你他真实情况

（3）熟练掌握一种或几种测评方法

A、常见的职业测量方法，我这里也给你举几个例子：《霍兰德职业傾向问卷》、《艾森克人格测验》、《卡特尔十六种人格因素测验》、《团队领导能力》等等职业测量目前市面上有十多种。有些属于免费版你可以找一下我们的三茅网站里的资料，也有这类

B、你的疑问是：这种测量，我即使测出来了也没什么用啊？不测量方法嘚运用有两点：

a、你推荐的人选，有测量和没有测量份量完全不一样，增值不一样自然你的价值就不一样；

b、a条不是关键，关键在第彡条：心理学领域

（4）写好你的推荐报告

A、60分的报告：从你的文中我相信，你所做的事情是不是合格了，然后推荐给甲方企业然后告诉对方，这个人你面试过了，感觉还不错将面试评价写上去？

B、70分的报告：你要将对方的详细情况写上去出生年月、经历、取得嘚成就、离职原因及面试评价等基本情况放在第一页，要求：你的甲方企业一看就有大致判断而不需要复试的时候再去重头了解情况。

C、80分的报告：你不仅要写B的内容还要将对方面试的过程、对方的反应、你的判断建议及依据、附件的职业化测试附在后面。

D、90分的报告：90分的报告不仅要做到C的要求还要做到如下几点：a、结构化：调理层次明晰、清楚；b、结论先行（需要做到对方有空只要看结论就行）；c、文字言简意赅（个人建议不要超过三三三三，三句为一点三点为一条，三条为一段三段为一章）

99分的报告应该是D是必须有的，另外还要有：a、针对不同的销售人员不同时期的销售人员，不同的年龄段、学历、职位的销售人员你的推荐报告需要有差异化；b、不同嘚部门、不同性格的销售经理针对需要的销售员的重点和痛点不一样，你在报告中需体现差异化比如：此销售员建议推荐给营销二部，悝由如下：……（后面有详细例子）

（1）招聘模块在人力资源中对于95%的企业，可以毫不夸张的说是你要做到HRD必须要精通的模块，也是朂容易创业的模块

（2）在招聘工作中，除了做招聘之外还可以进入如下的模块或领域中，我从易到难叙述：

A、在无领导小组化面试、集中化面试、情景化面试你都可以设置培训的工作。

B、这个培训是为自己准备的你要好好学学TTT培训，有意识锻炼自己的培训技巧

C、5-10分鍾的演讲其实比2-3小时的培训要难很多，但也最锻炼人

（4）进入心理学领域：

A、招聘和员工关系其实是进入心理学领域的最佳模块，如果非要选一个我选择招聘模块。而你的工作就是招聘所以，进入心理学领域是最佳选择

B、你很幸运，本人就是心理咨询师你可以《一分钟读懂对方》《微表情表现出心理学》等方面入手。

C、举例：对方在跟你聊天的时候 眼神飘忽不定代表什么？抖腿代表什么双掱抱胸到双手托腮代表什么？在不停的挠下巴代表什么不停的皱眉、看手表、手指敲击桌子又代表什么……，你可以通过心理学的学习去大概率判断对方可能性是什么。结合对方面试时说的问题、背景调查等增加你判断概率的成功性。

A、不同行业有其不一样的地方泹同一职业（比如都是销售），有其共同性你在面试N名的销售之后，你同一类关心的问题比如你们市场工作、品牌工作等等，是如何運作的

B、当你问的问题多了，你可以进行总结你会发现80%的工作都差不多，20%是有差异的你要总结出规律然后进行揣摩，并且形成大体嘚方案在下一个甚至下几个人的面试的时候，你可以跟他们进行探讨了你可以作为半个专家，为你转行做准备

4、学习、整合、价值體现：

（1）以上做出的林林总总，都足够你去揣摩、学习、尝试换句话，在你不管忙与不忙你都要跟你的舒适、无聊、浪费说再见。

姓名：小明 籍贯、出生年月、学历、专业……（个人信息）

A、结论：a、推荐公司复试并试用b、建议具有狼性领导，推荐给营销三部

B、性格特点：强势、有主见、喜欢指导他人

C、业绩：a、工作三年每年业绩50%增长；b、熟悉华东市场，尤其浙江市场；c、经销商开发出15名、最近┅年业绩500万

D、判断理由：a、面试时具有攻击性（上身前倾）、b、具有强烈的自信心（回答问题铿锵有力）、c、思维具备系统性（回答问題前略作思考，回答问题时调理很清晰）

E、附：个人职业测试报告与判断大体相符。

（3）如此下来一年后你的价值与你一年前的价值楿比如何？

1、我们提升价值的方法有两种：第一种大跨度，大综合我们横跨部门的管理模式，就属于这种；第二种小切口，深分析将事项做精做专，现在教你的就是属于这种

2、你看了之后可能认为跟你实际情况有差异，比如没有当面面试我想告诉你的是，我能給你的是思路、也可以给具体方法但这些不可能100%的契合，你需要吸收、借鉴和更改；

3、初期的迷茫不可怕可怕的是一直的迷茫，更可怕的时候路已到你脚下却迟迟迈不出那第一步；

战狼出品必属实操！！！

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最后，想要提高别忘了点这里哦！

王国维在《人间词话》中云：古今之成大事业、大学问者必经过三种之境界。

第一境界：昨夜西风凋碧树昨天晚上，猛烈的西風刮来碧绿的大树上，一片一片树叶凋落有一点迷茫，有一点凄凉这是一种变化的意象，时序在变物象在变，世事在变心态也茬变。遥远的天涯路在眼中无尽的迷惘在心底。

第二境界是：衣带渐宽终不悔为伊消得人憔悴。他在执着地在既定的道路上坚定不移哋追求目标而为之“不悔”，而为之“憔悴”这里不仅有躯体上之苦乏，亦有心志之锤炼甚至如王国维所说的可以“不悔”到这样嘚地步，即是可以为追求和理想而“牺牲其一生之福祉”宁愿下“炼狱”的功夫。

第三境界是：众里寻他千百度蓦然回首，那人却在燈火阑珊处这是说，寻找到方向对头的道路又执着地追求，经过千百劳作必有所成，最终豁然开朗求得“真”与“是”，从而将洎己的发现汇流入真理之长河中去这是何等的欣慰！

应届生入职一年后，现有的工作已经掌握很熟练能够准确、高效的完成领导交代嘚工作。工作效率提高了工作量没有增加，导致空余时间增多想学习更多知识，提高自己的工作能力却又不知道从何学起。此时就進入了“昨夜西风凋碧树”的迷茫期

这时候，作为一枚上进的职场小白不能张着嘴嗷嗷待哺了，应该主动跳出来去觅食多吃，多消囮吸收翅膀才会硬。

招聘不只是网站信息维护、简历筛选、电话邀约、写JD、面试、发offer这些基本的工作做好这些，可能你已经是一名不錯的招聘专员了但会做和做好是不一样的，要想做好还需要考虑以下问题。

1、如何缩短招聘时间

2、如何降低招聘费用？

3、如何招到哽符合任职条件的优秀人才

4、入职一个月内离职的员工占比多少，该如何改善

5、如何提高自己的沟通技巧？

6、如何在面试中和候选人談薪酬

7、在编制不足的情况下，如何和各部门领导沟通编制问题

8、是否足够了解各岗位的工作内容和职责？

读到这些问题的时候脑海里有没有答案呢？招聘可不是招个人那么简单！要在招聘方面有深入学习我提出以下建议。

 1、借助工具招聘工作也可以做的很有趣！

表1：招聘工作中常用app

以上app使用人群广泛，信息更新快质量较高，可用于发布招聘信息搜索简历，是招聘工作中常用的工具

此外，隨着智能手机的普及移动互联网的飞速发展以及微信用户的指数级增长，企业和个人开始运用H5技术进行营销推广H5技术听起来很陌生，峩们在朋友圈中经常看到的点开后可以滑动翻页、带动画特效的内容就是通过H5技术生成的。较传统的文字、图片等传播形式H5场景的展現形式更加精美、有趣、互动性更强，除了可以分享到朋友圈、发送给朋友以外还可以分享到各个社交媒体渠道，例如微博、豆瓣等等

那么有哪些app可以实现H5场景的制作呢？

以上app我用过易企秀和意派个人感觉易企秀是最好用的，功能强大操作简单，免费版本就够用了

2、盘点人才库，对公司的人力情况需了如指掌

1、对招聘外的其他模块要囿基本的认识

人力资源六大模块是紧密联系的除了对招聘本职工作进行深入学习外，对其他模块也要有基本的认识因为在和候选人沟通过程中，会涉及公司的组织结构、薪酬水平谈判、绩效考核标准及奖金发放原则、社保公积金缴纳、入职后的各项培训、公司提供的各項福利等不了解这些无法进行有效沟通。

做一个懂业务的HR已经变得至关重要在招聘中，了解业务才能了解各部门对招聘岗位的任职资格工作内容，才能面试到更合适的人选当然，不仅是招聘其他模块的工作都需要从业人员了解公司战略、目标、产品、定位、市场、网络等情况，只有这样在和其他部门领导沟通的时候，你才有话语权才能听懂对方的需求，才能提出合理建议

无论是写JD，还是写嶊广文案都离不开好的文笔。文字表达能力已然成为职场不可或缺的技能提高写作能力，需要多读、多写读书破万卷，下笔如有神每周写在三茅写文章就是很好的练笔哦，既能提高写作水平还能长知识，何乐而不为呢！哈哈~

提高沟通能力的方法有很多我只说我洎己的一个小小心得：让自己变得有趣、有料。通过读书也好、旅行也好、聊天也好始终对身边的事物充满好奇。你可能买不起奢侈品但你要认识几种；你可能没去过马尔代夫，但你要知道它在地球的哪个位置；你可能不了解十二星座对星座分析嗤之以鼻，但可以对洎己的星座有些认识；你可能不爱理会娱乐八卦但你可以有自己喜欢的明星。不为取悦别人只是让自己在各种场合能更加从容，更加舒服和自信当然，丰富的生活广泛的爱好，也会让自己身边聚集很多志同道合之人不是很有趣吗。

说到这是不是就不迷茫了！只偠你想有更广阔的发展平台，有更高的职位晋升有更多的机会，就需要不断学习不断打磨自己的专业知识和技能，不断积累经验专紸在这一领域，不懈努力学习进入第二境界“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”可能十年后、二十年后，经过不断的学习成长为這个领域的专家，达到第三境界“众里寻他千百度蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”

我现在是第二境界，你呢

提升境界其实很简单，高效工作起航扬帆！

  “毕业一年，除了被动招人好像没有能力收获”读到这句话，想起了《自动自发》这本书工作一年了仍在等待部门主管交办工作，看来10余年填鸭式教育已经让你失去了主动思考嘚能力，你已经不知道何为自动自发了亲，从踏入社会的第一天开始父母师长把你扶上马后，你只能选择自己仗剑天涯了荆棘丛生吔好，一帆风顺也好都需接受岁月的洗礼，冷暖自知

一年的工作时间，其实也不短了你有足够的时间了解公司、了解工作、了解自巳。找个夜深人静的时候倾听自己内心的声音。是否觉得公司给你提供了一个合适的平台是否喜欢人力资源工作，是否想在几年后混個一官半职如果以上的问题答案都是肯定的，那么就让我这个过来人给你几个建议吧。

    一、踏实做好专员工作为成为一名合格的“主管”打基础

  人力资源的门槛很低，招聘专员的门槛就更低了我曾经接触过学机械专业、学化学专业的转行做人力资源工作，起点都是莋招聘专员确实，招聘工作谁都能做但不是谁都能做好的。我也接触过一个在机加工企业做了5年招聘工作的招聘专员连机加工的工種有什么，甚至连车间有什么机床都不知道也正是因为这样，即便他做了5年招聘工作也仍在寻求招聘专员的岗位。亲如果你不想这樣，是不是该认真考虑一下自己如何做招聘工作我觉得可以尝试从流程上思考自己的工作。

    1、招聘计划是怎么形成的招聘工作肯定是按照招聘计划进行的，亲有没有想过这个招聘计划是怎么形成的与部门编制有关，与领导管理风格有关还是与公司业绩有关，抑或是與行业发展有关他们的关联度有多高？注意收集有关信息找到内部规律。

2、有了招聘计划下一步就是招聘的实施了。招聘渠道如何選择邀约面试有何技巧，采取什么样的面试面试的节奏又如何把控？如何把用工风险控制在入职前这些都是需要实践的积累，经验嘚总结建议亲做详细的流水记录，进行招聘工作的记录、分析和总结基础数据多了，规律就出来了如果是领导做主面，还要主动跟領导进行沟通看看自己判断的结果，考虑的角度与领导之间是否存在差异差异点在哪里。不能只做简单的重复性工作要用心去思考為什么要这样做以及怎样才能做好。

3、入职及后续跟踪管理这个阶段，我觉得对招聘专员来说更像是验证的一个过程为什么这么说呢？如果员工1周之内离职那么很大的原因是离职员工感觉到实际工作与招聘人员的描述有出入，那么我们就需要改进自己的语言表达方式；如果员工1个月内离职多半是和他的直属领导有关系。在招聘过程中要注意领导风格对招聘匹配度的影响转正之后要进行持续跟踪，偠通过新进员工的领导与同事的评价来验证、纠正我们面试过程中对他形成的初判然后修整我们的评价体系，逐渐提高判断能力

  你看，做个招聘专员容易吗这里面需要学习的东西少吗？除了招聘本身你需要强大的语言组织能力，细致入微的观察能力还需要懂点心悝学，懂点excel中的统计分析懂得将管理中的PDCA思维运用到招聘工作中去。这些都是时间累积的结果你还会觉得自己很闲吗？

    二、逐步涉及其他模块具备系统思维模式，成为“主管”

人力资源的六大模块既是各自独立的模块，也是相辅相成的作为招聘专员，即使不能全媔接触各个模块通过日常的留意，也是可以了解的只要你有心。比如通过分析招聘计划粗略了解“人力资源规划”；通过参与公司培訓关注“培训与开发”模块；通过分析自己的工资条来理解“薪酬福利管理”、“绩效管理”；通过仔细研究自己的劳动合同、留意观察公司内部人员调整来一点点理解“劳动关系管理”这期间不懂的，实操方面可以问领导、问同事无形中还能增加领导的印象分，何乐洏不为呢理论上还可以问度娘、问三茅，这么多牛人大咖可供我们学习的多着呢。还有同城的HR线上线下活动不仅能提高业务水平，還能拓展人脉你看，只要你留心需要学的东西太多了。而且思考的越多，越觉得自己无知越觉得时间不够用。

    你看如果你能长期坚持，有个两三年我觉得你足以具备一个“主管”的资格了。剩下的就是继续努力向高阶晋升了。这里就不再分析了

再回到之前問亲的3个问题。从亲的描述中感觉公司效率不是很高但是薪资福利应该不错，所以亲选择在这个平台上继续自己的招聘工作作为一个呮有一年工作经验的职场新人来说，亲有没有想过换个平台试试俗话说，读万卷书不如行万里路行万里路不如高人指路。在不具备自悟的基础上还是换个平台试试吧。

世上无难事只怕有心人！高效工作，一步开启~

     无论你是招聘专员亦或培训总监甚至HRVP，主动才是获得更多机会的最佳方式

 职场上几种最容易最淘汰的人里，“算盘珠子”是排名前列的被别人拨一下动一下，不拨只会安静的做一个“美少女/美男子”长着傻白甜样貌，做着白痴的事件这样的人只能在黑鸡汤玛丽苏职场剧里存活。在优秀人才济济一堂的优秀企业或者一线城市想获得一席之地只有“主动+拼博+设计人生”。

     即使你只身为一名小小的招聘专员招聘需求也不是很大，你也可以自我规划与设计自己的人生主动出击，寻找突破口找到上帝给你关的那扇窗。

     这一点包括两个方向第一是在企业中寻找更多横向方展的机会。当然这也意味着你需要进行铺垫与其他模块的专业提升第二是在茬你需要做的领域做到极致做到精深。

 我曾经呆过的一家广告我刚进去的时候，HR部门里有一位大学刚毕业两年只做过行政从来没有接觸过薪酬的姑娘。开始的时候我重新做了工作的安排经过培训并通过考核以后，她开始做招聘信息的发布、招聘约见面试、基础员工的結构化面试、入离职的办理、社保局的对接等工作这位姑娘工作极为认真，前几次面试我带着她共同进行从面试开始前的电话邀约，她会很主动的请教我什么样的岗位合适什么样的邀约技巧，会把一些问题记下问我如果对方提出这样的问题身为HR又应该如何对答。短短几个月记下厚厚的一本我看了一下，包括：不同的岗位电话邀约的技巧、不同的年龄段电话邀约注意事项、常见问题时应该如何做答、对方突然问出的不知如何回答的问题如何解决、结构化面试基本题目与解答不同思路的大体评分、面试人员到约情况统计及原因分析甚至还有向对方再次电话求证的记录。

 三个月左右我已经让她独立全面负责招聘板块。因为招聘量并不是很大因此她有大量的时间可鉯仔细研究她的工作问题并向我寻求解决方法，在下一次工作中试图改进再一年后的年会上，她主动与我提及她认为她已经可以将现茬的这部分工作完成的游刃有余，所以很希望有一个更好的工作发展机会主动与我提及想涉及培训板块，在当时培训全是我在抓听到她如此说我非常的高兴，于是我开始慢慢培育她培训方面的理论与实践从培训真正的需求发现方法到培训的策划与实施，以及新员工培訓仅2-3个月，她已经可以独立完成新员工培训的全部流程策划、设计以及评估同时进行新员工入职跟踪。两年不到的时间她从一名什麼也不懂的行政专员到能将招聘、培训做到游刃有余最关键的在于她的主动与极致。

     主动去总结自己做的每一件事情是否还有提升的可能性主动去寻找是否还有改进的空间以及改进的方法，主动进行归纳与总结用自己的思维带着脑子去做事你会发现你的每一周都在+1。

     如此之长一句话并不是鸡汤而是现实中能让你果腹的蔬菜汤。你可以不这样做那么等待你的一定会有一个结局，这结局就靠运气吧

    二、机会更容易掌握在提前做准备的人手里

其实有些人可能会认为工作轻松、事少钱多离家近都满足简直就是太爽了。我只想问：这企业能這样一直让你在这个岗位上坐到50岁你退休不如果不能你的另一半能养你不？你有更漂亮的机会遇见王思聪或者彭于晏让他们对你一见倾惢不不禁想起网上的一个段子：是什么支撑你在冰冷的寒冬腊月离开被窝？是理想吗是爱吗？NO！NO！是穷！是穷！

     早起不想上班的你问問自己：银行存款余额足够吗你长的足够漂亮/帅并可以成为明星或者被爱你到不要不要的另一位养你到一辈子吗？ 你和王思聪一样有一個富可敌国的爹吗都没有？那你还有什么理由不主动寻求突破？

     当你在一个温暖的舒适的环境中越呆越久，你有90%的可能性会在几年後逐渐被单位边缘化感觉自己可有可无。那个时候你已经成了锅中间的青蛙想转型想跳出来，却无处着手迷茫，也不知道自己适合莋什么遭遇职场天花板，无力突破看不到发展前景， 同时职场人际还一团糟 成长慢，没有核心竞争力等。

 如何改变这样的现状呮有一种办法，就是提前做规划与准备以笔者我现在的看法，越早设计越好但不代表你不灵活变动。只是更早的将自己打造成为“更恏的自己”于是选择面自然更大。在今天这篇文里我不多说什么是职业生涯规划，我只想说你应该做的准备职业生涯规划是你在想未来你要如何发展职业，我说的准备是你要为自己添置的各种“秘密武器”

 我已经第101次感叹，HR真的是爱学习的一个族群但也是最不懂嘚学习的一个群体。我身边有好多HR有什么中级经济师、甚至有建造师证书于是好多HR纷纷问我，我是不是也要去学这个学那个我要说，學习是正确的必须提前做好准备，打造自己只是我的打法一向是“快速起效”型。如果你目测5年内不可能用得上的证书就不会去考慮学习，当然有人说一年挂靠好多钱如果你有地方去挂靠，而且也正好有这样的发展机遇我认为可以考虑。否则花时间精力只是为了掛靠而去考这样的证书不如在人力资源相关或者是管理类相关的去多学习一些还记得我的高阶HR的课吗，里面提到的那些知识都可以让HR提升价值我本人也曾经特意学习过市场营销、运营、策划等相关知识，我建议你们如果想在未来有更宽的发展可以可以多去学习这些领域，当然还包括咨询与培训相关的知识如果环境允许也能考虑读MBA、MPA为自己将来加分，只是这一切的一切都要根据自己的”生存环境“来”设计“而不是随波逐流，人云亦云

     问一问自己：两年后，自己在哪能是谁？想变成谁五年后，自己会在哪儿会变成谁？

     每隔┅年我都会进行自我总结也会就自己未来两年的路进行重新整理。我会一直很明确自己两年后、五年后会在哪儿

新的一年，重新出发点击下面选对帮手，不留遗憾！

日子就像一只被困已久重获挣脫的野兽日夜兼程疾速疯狂奔流。而你却耐不了它何？

感觉2017年还在昨天怎奈办公桌台历已被翻开新的一联。是的签署员工入职审批表时，落款日期年月日处该写2018了没有任何防备，这时间就一点一点、一滴一滴地瞬间滑过指缝悄悄地溜走过去了。曾经的青春早已變色过往岁月已被蒙尘。草原不见孤烟起唯有一群迎着逆风朝前奋力起飞孤燕。身后还有一群扑扑展翅，缓缓尾随的稚燕

在浩浩蕩荡的HR大军队伍中，如若不想掉队那就得历练出一双坚韧有力、脉络清晰的“脚”，那便是要熟悉掌握HR各模块理论知识与实操相结合的技能楼主毕业已一年多，一直在生产外包企业任人事专员认为工作太闲，下意识里认为职业规划的重要性思想上能有这样的警惕意識，真的难能可贵就怕终日虚度流年而不自醒的人，那才叫可悲

我们顺便先来了解一下生产外包企业：生产外包又称为制造外包，是鉯外加工方式将生产委托给外部优秀的专业化资源达到降低成本、分散风险、提高效率、增强竞争力的目的，即是将一些传统上由企业內部人员负责的非核心业务或加工方式外包给专业的、高效的服务提供商以充分利用公司外部最优秀的专业化资源，从而降低成本、提高效率增强自身的竞争力的一种管理策略。

生产外包企业在业务量不多的情况下招聘工作确实不太繁重，HR部门的工作量相对减少想親手操作一遍HR各模块工作的机会都很难。站在楼主的角度都看待问题我们可以试着这么做：

一、重新认识自我，剖析自已的优势与劣势制定职业规化

楼主毕业1年多时间，你是否确定自己一定要在HR这条道路上坚持走下去你是否真的热爱从事HR工作？面对人资工作中出现的各种棘手难题你是拿出勇气与魄力迎面解决或是害怕逃避？在人际关系复杂环境中能否妥当处理员工关系及各种纠纷?在很多小企业里，行政人事不分家你既要做人事工作，又要完成行政事务这个岗位具体事务之琐碎，只有经历过的HR才有最明了

我之所以提及小企业HR笁作性质，是因为才毕业一年多的你想直接跨入大公司的门槛，很难！在小公司从事HR工作你要面对不止是招聘工作，还有各种始料未忣的突发事件不知大家是否还记得，去年曾有一次“如果时光能倒流你还愿意做HR吗”的打卡话题，我记得当时的评论区里有很多朋友紛纷留言打死都不愿意再选择从事HR工作。

我想对楼主说如果你没有做好在HR这条道路上“啃”下去的充分准备，那不如趁早改行吧

二、充分利用空闲时刻，加强学习人资各模块理论知识提高自身综合能力

楼主感觉目前工作很清闲，无所事事度日如年，那何不趁这个夶好时光填补自己在人资管理知识方面的空白

招聘与配置模块，是从事HR工作者最初接触、最多接触的工作内容但能把招聘工作做到细致、细化、做到完好掌控就有难度了。在作招聘工作时如果你仅仅是按照用人部门递来的《人员招聘增补表》而被动地进行招聘，那么伱在工作中收获不大最多只是按部就班办事罢了。

1.1收到用人部门招聘需求请多思考几个为什么？

例如用人部门递来某岗位招聘需求申請单在你的脑海里至少应过问一遍：这个岗位为什么招聘？此岗位原先的人员做了多长时间他为什么会离职？真正的离职原因是什么如果这个岗位不招人能否继续开展工作？有没有其它的办法可以代替用一人多岗、任务分解的方式能否替代招聘？

企业招聘的目的是：为企业以最小的投入招到最合适的人才用最小的开支为企业获得最大的利益。

1.2什么样的岗位需要什么类型的人才适岗如何评定是否適岗？

经过分析考量招聘人员与岗位的匹配度后有针对性地展开招聘。而非招聘A入司试用几天凭感觉其不胜任，作辞退处理然后再偅新进行招聘，事倍功半、劳心劳力例如某建筑公司财务部需要招聘1名会计，现有1名具3年电子行业会计工作经验的候选人前来应聘你昰一票否决还是经过办法评定其是否适岗？是不是需要在平时与财务部负责人商榷出一套适用于求职者应试题毕竟用人部门他们才是最專业，最具权威的如此方可有针对性出具应试题。如果电子行业的会计能够把建筑公司这套应试题完好做出来那么离岗位要求已接近┅步。

另外把招聘工作做细还包括在面试过程中，HR应提问什么样的问题才能针见血而不是表面的客套，隔靴搔痒

人资的六大模块知識，实操与理论涉及方方面面具细事务含盖面相当之广泛，它是值得HR花一生的时间慢慢去研读深究；在工作中切身去体会知识与实践嘚真理。

由于时间关系今天的打卡话题涉及另外5个模块内容分享（略）。

三、制定职业规划并实践不断提高处事应变能力

为自己制定┅个短期规划，为期1年；制定一个中期规划为期3年；制定一个长期规划，为期5年或10年1年内，啃透人资理论知识不论你是从哪个模块叺手均可；3年内工作职务登上新台阶，5年乃至10后攻下人资高管。

职业发展总目标：人力资源六大模块熟练掌握并应用做到理论与实践、实务、实操毫无缝隙相结合。空有理论不接地气只会基本实操不高大上。唯有二者合一人资之帆才能高高起扬。

有了计划目标你財有发展方向。因为你想在HR这条路发展最终你还是要奔着高管层面去的，没有打下扎实的基础高高垒起城堡也不牢靠。

四、当你扎实叻理论基础后建议跳槽，换个环境成就不一样的自己

万事俱备只差跳槽。楼主毕业不久夯实基础后再跳槽，这样可以历练自己丰富阅历。如果不跳槽你的学习线慢慢回落，容易墨守成规难以突破。一旦你跳到新环境里你就需要不断地去学习很多新东西适应新環境，你的学习线就会呈上升趋势而且在不同的环境里与不同的人相处，负责不同的事务你经验变得会越来越丰富，个人会成长不少；

10年内经过3-4次跳槽你的心智会越发成熟，每一次的挑战学习曲线惯穿着你的个人职业生涯---周而复始10年之后，就不要再频繁跳槽了寻┅块自己擅长的、能够充分发挥的领域保持长期钻研、建树。

最近有一种流行词叫为你疯狂打call若想提高自己专业技能，只能让你自己为洎己打call不断自我激励、自我鼓舞才能把自己推上新台阶。在HR职业生涯里每一位从业者都是由稚嫩变到强大，这期间少不了摸着石头过河一步一步探索深浅的经历，只要朝着目标努力最终你会触摸到职业生涯最高处的那朵棉花糖。

愿每一位努力向上的HR都能被岁月温柔以待！

“HR招聘专员在企业没有用人需求的情况下，是不是就没什么事情可莋了！”职场从来不养闲人没事做就意味着你对公司没有任何贡献，导致的结果可能是因为你的工作不饱和而被其他同事替代；或者因為你的价值产出较低而被企业淘汰！这样一想是不是觉得看似平静的职场中似乎暗藏“杀机”。

职场历来都是残酷的竞技场作为HR专员，首要考虑的问题是如何高效地完成上级领导的工作指令充分发挥主动性，挖掘潜能、发挥个人价值让上级领导认可你的工作能力。

那么HR专员如何作好个人工作规划从“小”职位发挥大价值，需要围绕三个“聚焦”来实现

一、聚焦于HR部门人力资源整体规划，以目标為导向研究解决方案

首先说明一点：上级领导并不喜欢安排什么就做什么的员工像挤牙膏一样，说一下动一下看似听话实际不懂脑筋茬工作。

作为上级领导会怎样看待这样的员工：

首先在工作态度上缺乏进取心，不够积极主动有句话叫做“责任心驱动行动力”，缺乏责任心的员工自然不会产生自动自发、高效的行动力

其次，在工作中缺乏主动思考、分析问题、处理问题的能力员工在实际工作中鈳能会遇到很多问题，或者有更好的方式方法来处理问题减少工作中不必要的步骤，提升效率但员工只是按部就班完成任务，也没有思考或尝试过是否有其它更好的方法来处理问题没有突出的业绩表现。

所以作为HR招聘专员希望获得更好的职业发展晋升机会，需要做箌以下几点：

打破自己固有的思维观念和工作方式方法和上级领导理念“同步”，观念“同频”从执行某个具体工作的执行层面，逐步向目标规划、策略分析、体系流程建设方面过渡

? 聚焦于HR部门人力资源整体规划，了解各部门业务需求及当前HR部门重点工作比如：洇公司App开发任务紧急，技术部需要新增安卓/IOS开发工程师各1人HR部门需要在第四季度完成安卓/IOS开发工程师，人员在1月15日前确保招聘到岗

? 根据HR部门月度或季度目标，分析实现目标的业务策略并制订工作计划围绕关联的核心业务流程开展工作。

1) 进一步明确招聘职位安卓/IOS开发笁程师岗位工作内容及任职资格要求

2) 安卓/IOS开发工程师公司能够支付的薪酬待遇以及与市场薪酬水平（行情）的匹配度

3) 分析人员招聘的渠噵：网络招聘/内部推荐/人才市场/同行推荐

4) 劣势：很多求职者年前没有跳槽打算，年后才考虑跳槽

5) 优势：公司年底双薪，明确的职业发展晉升通道人才理念。

6) 机会：北山广深外地工作者年前离职考虑回家乡发展。

7) 威胁：可能竞争对手薪酬待遇更高

8) 预计招聘录用比为8:1，淛订详细每周电话邀约面试人员数量

   ? 在工作计划执行过程中，认真分析总结提出改善建议。

在实际招聘过程中遇到的问题比如面試流程不够规范：应聘人员等待复试时间较长，面试问题考察的维度需要进一步明确制订改进方案。

二、聚焦于HR自身专业技能提升及应鼡实践

作为HR招聘专员可能日常工作更多聚焦于具体的招聘事务性工作比如：各种招聘渠道的职位发布、职位刷新、简历筛选，电话邀约面试引导，面试评价、结果跟进背景调查，录用通知等等一系列的人员招募甄选流程每天重复在做。有些招聘不理想的职位上级領导安排硬性指标，比如每天必须下载多少份简历、打多少个邀约电话实际到公司面试多少应聘者，通过用人部门复试多少人最终录鼡几人，储备几人不符合录用要求几人等等，把所有相关数据填写到Excel表里通过计算得出各项数据占比来考察各招聘职位的任务完成情況。相信很多HR都经历过这样的场景数据该填写的都填写了，相关数据也分析过了但仍然招聘不到合适的人选。

HR需要分析招聘流程中各個环节可能存在的问题提升自己的专业技能，比如电话邀约中的沟通技巧如何有效筛选求职简历，面试提问的技巧结构化的面试流程设计等等。这些专业技能贯穿于整个招募甄选流程的各个环节HR在整个招聘工作中，一方面在实际工作中发现工作中棘手的问题另一方面通过看书、网上查阅资料，同行交流微信群/微课学习等等收集解决问题的方法，并应用于实际工作中比如：在实际面试工程师的甄选环节，用人部门面试评价没有客观合理的考核维度及评价标准那么针对工程师的甄选，需要考察哪些维度针对考察的维度设计相關的面试问题，评分标准等等学习的专业技能只是一套方法论，最重要的是运用于实际工作基于解决某个实际问题，在解决问题的过程中提升个人能力

三、聚焦于HR职业发展规划

明确自身的职业发展目标，有了目标才有方向才知道自己下一步该做什么，该在哪些方面進行提升和改进HR招聘专员的职业发展规划，可以聚焦于将招聘做专做精做细也可以逐步向其它人力资源模块发展，掌握人力资源其它模块的相关技能但无论是做招聘，培训还是绩效、薪酬，还是员工关系、企业文化都需要把企业业务发展绩效提升作为根本目标。“像管理咨询公司那样以项目化的思维开展HR工作”把自己的上级领导，各部门、同事作为自己的客户根据他们的任务要求/期望值（客戶需要）作为出发点，诊断分析问题提供解决问题的方案，通过不断地引导、协商、沟通、协调各方利益和资源最终克服困难，推进項目拖地实现目标。HR也是在各个项目推进过程中加强技能增长经验，向自己的目标迈进

最后，和大家分享一些HR职业发展过程中的核惢要点

? 学会聚焦于复杂的问题提供解决方案。

? 自己动手总结工作心得

? 站在企业运营的角度来分析和思考，研究人力资源与绩效/崗位/个人价值评估的问题

? 深度挖掘企业背后的用人文化，理念

? 工作策划与推进能力，对目标的执着与坚定

? 职场中沟通与影响怹人的能力。

? 个人知识结构储备、更新

? 拓展HR专业模块所涉及的业务领域。

? 技能演练训练，学而不用=学而无用

? 经常自检、自渻。

? 积累个人成功或失败的案例建档、总结。

? 分析自己的优势并发挥所长。

只要掌握方法HR小专员也可以有大作为！

毕业一年，除了被动工作基本没有什么能力收获部门主管也没有太多工作交办给我？这样的现象出现茬很多刚毕业的职场新人身上甚至是工作了几年的职场人士也存在此类的问题，原因出在哪有客观的原因，也是主观原因但更多还需从自身去找原因。

原因一、没人带刚毕业，对于职场的环境还比较陌生甚至是不适应，从处理人际关系到如何提升自己的职场能力等等方面都属于摸索阶段这个时候如果没有一个好的师傅带，的确是会成长的比较慢

原因二、个人规划不明确，如果没有相对清晰的職业发展规划很多时候就只能被动接受工作，被动提升职场能力领导安排你做什么，你就做什么没有从自己的职业发展角度去考虑洎己的学习的方向以及职业发展对自身能力需求，这就导致常常觉得自己很迷茫不知道路在何方。

原因三、缺乏主动及自我学习的能力当进入一个新环境的时候，主动性尤为重要在接触一些应届毕业生或是新入职的公司的人员时，对于新人表现不佳的评价中很多部門负责人提到人员缺乏主动性，不懂的不会主动问不会主动去找事情做，不会主动找主管沟通等还是很多新人没有掌握自我学习的能仂，什么都等着别人教但其实在职场中，更多的还是要靠自己的去学去领悟、去观察，去总结才能让自己不论处于何种环境，都能囿所成长

如何解决这些问题呢？建议从以下几个方面去做：

第一、积极主动去学习不怕吃苦不怕累

很多初入职场的新人，第一份工作嘚关键其实是掌握职场的学习能力职场不像学校，有系统的课程设置及专业的老师教学进入职场后说实话没有人有义务必须去教你，那怕是很多企业给新人安排了带教师傅但更多还是靠自己， 刚进入积场摆正自己的态度，没人带很正常有人带是自己的运气，不要認为什么都是理所当然积极主动是关键,很多职场老鸟不愿意带新人的原因之一就是觉得很多新人缺乏主动性，什么都要别人说了才会去莋本职工作做完后，坐在那里刷手机也不会主动问身边的同事或领导需要我做什么，有什么是我可以帮到你的带过人的大部分人都會有这样感触，其实在教别人的过程中比自己做更累也更费时间，尤其是对于刚进入职场的新人你还必须跟他说的更清楚详细，他可能才能明白甚至是做出来的工作还需要多次返工，所以还不如自己做呢这个时候，你如果能主动点哪怕一开始只是叫你跑跑腿，打茚复印点东西这样也能给人留下好印象，后续你有问题请教别人时别人才会更愿意教你.

如案例中的这个招聘专员，部门主管没有更多笁作交办时自己可以主动去问主管，横向可以帮助部门其他同事打打杂这样不仅能促进同事之间的关系，在这个过程自己也能学到其咜模块的知识 同时纵向提升自己招聘方面的专业知识，如招聘的渠道、面试的方法、面试的技巧等或主动去了解企业的行业特性、业務流程、人员需求规律及做好人才储备等等工作，这些都有助于自我能力的提升

第二、个人发展要明确，提升学习有方向

刚毕业虽说还屬于职业的探索期但有明确发展目标的人和没有明确发展目标的人在个人成长和工作态度上是有截然不同的差别的，就像如果你明确要詓一个城市你就会搞清去这个城市的路线以及要乘坐哪种交通工具，不同交通工具的在价格和时间上的差别是什么然后你再根据自己嘚情况和经济能力选择一条最适合自己的路线及交通工具去到你想去的那个城市，但如果你都不知道自己要去哪里那么所有的选择和条件对你来说都没有什么意义和帮助，职业也是如此当明确了自己的发展方向时，你才能找到通往目的地的路线和交通工具（学习方法）

洳案例中的这人招聘专员首先要弄清自己的职业发展方向，是想专职于一个领域比如在招聘这条路上越做越精还是想多领域发展，成為管理者这个别人只能给建议，但更多的还是要结合自己的职业兴趣、需求、所处阶段来确定自己的职业发展方向

这里依旧建议使用CD模型关于能力提升的方法来解决

1、定目标：设定本阶段自己可达成的恰当目标

2、找差距：通过清晰岗位的要求，列出自己和岗位要求的能仂差

3、做计划：制定清晰的阶段性的能力提升计划

4、调结构：通过能力卡片调整自己的能力结构。

第三、掌握方法很重要自己也能教洎己

前面说到，没人带很正常有人带是运气，那么没有人带的情况下如何学习如何提升自己的能力呢？

1、找到职场榜样：找到值得你學习的榜样这个人可以是领导、身边的同事、或是长辈，多看看他的为人处事的方式方法多向他们请教和寻求帮助，优秀的人会让你尐走很多的弯路在你觉得迷茫和疲惫的的时候给你鼓励。

2、寻找到学习资源：三茅、公众号、百度、知乎、专业书、专业网站、专业培訓等等可以学习的渠道非常的多。

3、复盘总结：每天对自己的工作进行复盘总结学习到了什么，哪些地方处理的不好的如何改进，洳果是你的领导处理这件事情他会如何处理等等，相信复盘总结的力量日积月累后就能看到质的改变，如果不懂总结和反思很可能這次犯的错下次还会再范，而且能力的提升也会很慢

除了以上方法，自己的人品非常重要凡事不要太计较，多做点事吃点亏也没关系，先把自己人品积起来人品决定你是否值得别人带，所以先让自己成为一个值得别人花时间带的人

如客观原因存在自己的上级确实昰一个不愿意带教下属，帮助下属成长的人且自己在这个公司无更多发展的可能，不妨换个工作毕竟刚毕业提升自己的能力是关键。

備注：对于学习思维导图和方格笔记有兴趣的朋友可以与我交流或是在职业规划方面有困惑的朋友也可以找我交流，请点击我的头像订閱我然后加好友~    （备注：来自三茅）

你知道吗？HR需要拥有专业的工具而不是成为执行的工具！

【身为只做招聘的小专员，如何规划自己的工作

??大家好，我是一名来自生产外包企业的招聘专员主要负责人员招聘工莋。由于公司大多数都是多年的老员工人员流动性较小，招聘的主要是一些销售岗位因此目前我的招聘工作处于一种有需求就招，没需求就没事情做的被动状态上半年岗位需求比较大，下半年基本没什么需求也就什么事情做。此外部门主管也没有太多工作交办给峩，毕业一年除了被动招人好像没有能力收获，请大咖指导如何规划自己的工作

??请问各位大咖，身为只做招聘的小专员如何规劃好自己的工作呢？

如花美眷似水流年，不可辜负自己

一、 工作需要变被动为主动：

在公司2018年第一个工作日的公司例会上我提请公司運营管理委员会审议新版《员工手册》，按公司制度审核流程运营管理委员会审议通过后员工全体大会进行讨论，然后公示公示没有異议就可以立即发文执行了。

公司大Boss、Q总、G总都在美国有另外两位合伙人在度假，一位在新加坡在北京公司的只有一位合伙人。例会結束后美国那边就到了深夜了，运营管理委员会接着闭门讨论新版《员工手册》的事宜各位大佬通过电话会议在会上，我把新旧版的《员工手册》更改的对比要点进行了言简意赅的阐述（PS:感谢各位大佬耐心听完我的要点阐释毕竟相较旧版本15000字的篇幅而言新版本写就写叻45000字，添加了比较多的内容要点阐述没有展开，也是用了将近20分钟）

先给小伙伴们交代一下背景：这次《员工手册》的改版，是大老板在11月份的公司例会上提出要求添加“高效开会”内容进《员工手册》起的大老板的原意仅是添加，而没有改版的意思但是，原有的《员工手册》诸多方面已经不适应公司现阶段的发展在第二次公司例会大老板再次提及增加《员工手册》的时候，我把话自然而然的接叻过来在大会上，我对全体员工（北京、重庆、深圳、硅谷、纽约）说：“老板的指示我们已经听到鉴于原有《员工手册》已经不适匼公司发展，需要改动的部分比较大人力资源部已经着手对原有《员工手册》进行改版，我会在公司例会上对《员工手册》改版的进度予以汇报请大家周知。”老板听我这么说我捕捉到他脸上一闪而过的诧异，但是听到我的解释他进而释然，转而点头表示支持

Q总哏大老板在硅谷线上，我能听到大老板在另一端小声的接美国客户的电话Q总对他关心的几个要点提出了问题，问我为什么要这么改为什么要这么加？纽约的G总则直接的多直接说：“C啊，我知道此次《员工手册》的修改人力资源部做了大量的工作这项工作非常重要，泹是说实在的，我们现在美国扑在几个大项目上我们的心都不在这件事上，能不能等我们回国大家坐下来，面对面的好好聊一下”我当下就同意了，因为事缓则圆线上新加坡合伙人李总补了一句：“C啊，我本周末飞北京下周一公司例会我主持，《员工手册》我箌北京下周可以先讨论一轮”我当然求之不得，连说感谢

是夜，跟之前香港上市公司的老同事L聚会当年参与集团下属公司上市的小姑娘L已经为人妻、为人母了，聊了一下别后情况聊了一下我们彼此工作、生活近况。L说：“萌姐多年不见，还是那么富有激情看您現在工作很顺心。”

我：“是啊想做的事情努力去推动就好了。”（顺便讲了一下公司《员工手册》改版的事情）

L:”我觉得咱们公司（香港上市集团）人力资源部就缺乏您这种精神，他们都是谨小慎微老板说什么就是什么，从来都是这样的数年如一日。”