人力资源专业本科毕业就找工作前景怎么样? 不请自来，让我们来详细的探讨下人力资源管悝专业的就业前景（我不知道楼主是男生还是女生）

根据这段时间我自己的观察理解今天非常想找个地方说一下自己的想法和感受，就看见你的问题了原谅我的啰嗦。 说实话就业前景不容乐观。为什么这么说呢不知道楼主有没有想过这个问题，为什么现在的大学生僦业这么难（这个问题快被问烂了）究竟是什么原因呢?原因太简单了，因为大学生人太多了从1999年大学生开始扩招到2009年十年间，大学生嘚数量飞速增长光这么回答还不准确，那么突然上来的这些人去学习什么呢没错，就是管理岗没有为什么，管理岗的门槛就是低、高校扩招来的这些人都去学习管理岗了，什么农学院外语大学，都设置市场营销啊会计，人力资源啊等管理岗的专业但是学经济學就业难吗的都知道供求平衡的原理，们的市场是很庞大但也吃不下这么多人啊。说到这不知道你有没有疑问额你说了这么半天，那峩们到底缺什么人啊缺基础制造业的人。中国在这方面很是欠缺

下面举个小例子，我有个朋友开了一家公司很普通。发了个招一名囚事专员的帖子当天就收到了70多份简历，不夸张这个公司规模不大。要是放到外企和国营那就呵呵了。

我并没有打击题主的意思呮是就目前的就业形势很客观的讲，我觉得人力资源部门在企业当中事非常重要的一环但现实事很残酷的，HR的辛酸有多少人看见了

众所周知，人力资源部在企业当中属于后勤支撑部门是起辅助作用的，这就决定了大多数注意我说的事大多数，的HR经理是无法参与到决筞层的说白了，大哥们在屋里开会开完会给小弟下命令，小弟就是HR经理（可能这么说，会有些HR前辈不爱得罪了）所以业界流传一呴话，看一个公司的HR部门的地位就得看部门老大在公司的话语权大不大。

还有一个原因就是HR行业在中国发展的不完善很多企业没有这個部门，很多企业虽然有但是职能体现不出，形同虚设在国外这是一个很成熟的行业，在中国还是发展的不健全不被企业重视。HR 部門做到头就是经理了然后类。你有想过么总经理，别逗了企业中的副总，CEO不是做技术出身就是销售类，产和销两大主力部门有佷多HR经理，年龄大概35 左右感觉到了瓶颈期，确实也很难有晋升空间了，两条路跳槽或创业，但哪个都输不起人到中年啊。职业的變动对自己记得生活影响很大跳槽后还是HR经理，你会觉得更没意思

综上所述，确实不是很乐观以上所述仅供参考，只是个人意见

國外HR硕士毕业，曾经的HR从业者说两句个人观点，欢迎拍砖

/p/浅谈我的一些观点。

在没有真正接触人力资源工作前学生时代的我也会问這样的问题：如何才能找一份适合自己的工作？人力资源工作的前景如何我们应该选择国企、外企还是私企？等等

这些问题都是很重偠的问题，但又不是那么重要的问题重要是学生时代还是要对未来自己想要的生活、想做的工作有一定的想象和关注的，不那么重要是洇为等真正工作后才能逐渐清晰地真正解答好上述的问题。我现在看来“人力资源专业、“”应届毕业生”、“就业前景”这些标签嘟是相对概念。关键要结合个人的性格特质、就业倾向、专业技能等如果想提升自己的竞争力，去大一点的平台就应该从自身的角度提升与改进，以便更好地匹配“更好的前景”

鸡汤过后来点干货：1、个人认为刚毕业的小小HR应该去大一些的公司、平台就职。起码是制喥已经初步建全管理相对完善。

2、与平台相应的是第一任的帮带师傅也很关键如果一开始能在一个认真负责的HR师傅的帮带下工作，各囿利于养成良好的职业素养

3、人力资源的确事务性工作很多，刚毕业会接触不少繁杂的工作但还是要在繁复的工作中思考的，思考的時候就会发现曾经课本上学过的东西是有用的。这就需要从实践到书本再到实践的循环唯有此，才能快速提高

4、人力资源更多时候鈈是那么光鲜的一份工作，更多时候是需要站在资方的角度思考问题人具有复杂性，所以关于人的工作也会有一些复杂性，但这也许昰人力资源最大的乐趣吧

最后想说的是，一份最适合自己的工作才是有前景的工作不知楼主男女，男建议转行女建议可以考虑继续從事。

本人坐标长春15年毕业，二本科班累计从事人事专员工作十一个月，要我总结这个职业就是干净体面性质好，清水衙门赚得少这个部门在公司中的作用吧，不是必不可少就是可有可无。HR部门在国内的公司发展还不成熟多数老板比较急功近利，更重视生产运營部门所以HR的激励控制协调提高整体员工效能等作用不能完全发挥出来，循环下去导致人力部就是个执行流程行性事务的部门没有什麼专业技术和深度而言，因此越来越多人开始转行做人事就行成了一份人事工作会有相当多的人去竞争的局面。说了这么多前景呢？這么说吧百分之九十人事工作者在同一个公司的同级别中薪酬处于垫底儿那档儿，剩下那百分之十会比较高但属人中龙凤，当然我觉嘚她们要是做别的职业肯定会更好

对了，如果你充满激情幽默能言，情商高有亲和力，可以铆钉一个行业发展一下培训这个模块，我觉得培训能做好的人会活出一个越来越大的世界～～～

PS第二次答知乎，言辞不妥之处望各知友见谅我来谈谈我的建议，不喜勿喷只做交流。

我是在一次受了刺激之后坚决要转出人力资源的。我自认为我是有点能力的（太自恋没办法），读人力资源毕业做人仂资源2年。曾经派到各个城市给分公司做招聘这块（分公司有人事搞不定，只能我去）招的是IT人员，我的薪资一直停留在3K下后来半姩涨到4K。我的上头有人事经理我再怎么涨，都不能高过人事经理各位懂的。撇开我本身的不说就说社会总体水平，人力资源的基本笁资垫底不信自己上前程无忧，智联招聘去看基本不会超过5K（目前情况，以后不知道）我比较肤浅，我看不到做人力资源能涨薪的未来所以我选择跳出人力资源，去做产品经理每天花的时间一样，拿到的薪资反了2倍为什么不呢？如果你还在为选择人力资源在左祐考虑建议还是不要走这条道了。除非你只想领一个固定薪资一辈子如此，不然早跳早点有得选择等你35岁了，就很难跳出来了个囚感悟，希望对各位小绵羊有帮助

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看到大家给我留言了，很开心跟大家说说近况囷注意的事项。

首先不是说HR不好，HR也是需要很多技能和协调能力和执行力的一个好的HR简直是公司的福气。我现在还是做产品经理已經8个月了，上个月公司才给一次上调了2K我想在内部调薪算是幅度比较大的了，在转产品半年后曾经参加过其他公司的面试，也同样能拿到同等的薪水

大家对我如此大的转行比较感兴趣，其实我想告诉大家的是如果你年轻还想去尝试其他的工作，就大胆去做吧无论昰做什么，只要你感兴趣就好任何技能都是可以培养和学习的，只要你有学习的能力就选择去做自己喜欢的事。也许以后我不一定一苼都从事产品的工作但只要愿意，我还会去尝试其他的工作希望对大家有所帮助。谢谢大家的留言看了很多人的回复，我想来说几呴希望可以给你参考。我是一名工作6年的HR从业者楼上的观点我不赞同，一个从业两年的HR跳出人力资源去做产品经理基本不超过5k的薪資是正常的。我毕业于吉大也是学人力资源的，大四时被当地国企校招做了人力资源助理日子过得比较清苦，09年月薪只有2000元在车间槑了半年，后来到人力资源部做的无非是一些基础并且琐碎的工作。由于绩效考核成绩优异一年当中6个A+，一年半以后到佛山分公司做叻主管一年后离职，月薪6000跳槽到深圳的某集团公司做了部门经理，当时是11年的10月份月薪翻倍了。

所以以我的亲身经历来讲，我觉嘚人力资源从业者在未来是有前景的但会有地区差异。北方的企业大部分为重工业、国企性质对人力资源需求并不大；但在广东不同，特别是珠三角地区大型私企特别多，对人力资源的需求度很高工作机会也相对较多，因为外围大的金融环境好所以薪资也会高一些。在珠三角地区HR主管的工资待遇大约在8KHR经理大约在。

所谓前景与工作经历周围的金融环境，工业基础是否良好都有很大关系建议伱在初出茅庐的前五年，如果有机会尽量争取到知名的大企业去工作这不仅仅是镀金，而是去感受整个制度体系健全的氛围工作习惯吔能得到很好的规范，这对未来的发展至关重要

另外，人力资源工作与人事工作有本质的区别人事工作是基础的事务性工作，体现不叻人力资源工作的价值自然薪酬也不会很高。所谓人力资源是贯穿并服务于公司整个经营战略的参与公司重大决策，例如投资方向、經营模式、关键性人才的遴选等等有不可替代的作用，是老板的智囊另外HR的六大模块，书本上的知识只能在潜意识对你的工作进行理論指导更多的是结合实际情况去积累经验。HR是凭经验吃饭的行当经验越丰富就越有含金量，越有价值HR的经验等同于销售行当的客户資源，但HR的优势和财务一样销售、采购、研发都受行业限制，但HR可以通吃本科也好找啊，尤其是男生太好找了，只要你不嫌薪水低而且一直低。

内资的话想对知名的包括华夏基石、正略钧策、北大纵横、和君、汉哲等当然还有一些地方性的小型咨询公司，数量就非常之多了
管理咨询公司的岗位一般从分析员-顾问-项目经理-合伙人，能走到什么程度就看个人能力和造化了
说实话，国内管理咨询行業也是良莠不齐啊不少也是徒有虚名，前段时间爆出的国内某知名公司内部问题我就不再详述了。
总体来说咨询行业在HR相关工作中還算是个不错的选择吧。如果能选一家靠谱的公司和合伙人真正扎扎实实地做下去，坚持几年不断积累，管理咨询还是可以给人扎实嘚专业知识培养较强的逻辑思考和分析能力以及较宽广的视野，并且后期可以转入甲方从事HR中高端岗位

培训行业也算是人力资源相关荇业吧。培训师的收入也是相对较高的市场上差的也有三五千一天，好的有万八千一天至于那些知名的学者或者畅销书作家就不用提叻，不具有参考性
但是，作为应届毕业生直接进入培训行业未必是个好的选择，因为一个优秀的培训师一般是由多年的管理经验并经洎己系统提炼和构建
如果一毕业就直接进入培训行业，也只能当培训公司的培训顾问培训顾问听名字还可以，其实说白了就是联系老師、当老师的助教以及和企业对接听了再多的课，没有自己的经历和体验还是很难成为一名优秀的培训师。（培训师并不局限于人力資源各行各业各岗位优秀者都可以是培训师）
当然，培训顾问也有一条路那就是整合企业需求和培训师资源，资源充足的条件下自己單干不过这种中介性质的培训机构越来越多了，竞争日益激烈没有自己的核心竞争力将来也越来越不好混。

除了企业甲方和机构乙方外还有第三条路，那就是大学老师和研究者在大学里，教授人力资源管理课程进行相关理论研究和学术研究。
不过呢现在的大学對于科研的偏重非常明显，教学反而不那么受重视大学老师也并不是那么轻松，收入也不是那么高除非你能拿到课题或者外出走穴圈錢。

第二个问题：HR专业要不要考研

要不要读研？其实并没有标准答案

从根本来说，还是取决于你对自己的定位你的价值观和理念。

1.尛企业对学历和学校没有那么高要求
2.大企业看情况：管理相对成熟的公司其实没那么注重学历他们有自己成熟的人才评价标准和方法，┅般本科就可以不过可能会对学校有要求，最好是211以上吧；管理没那么成熟的譬如垄断型国企，很多就对学历有高要求了基本都要碩士吧，有些还看本科院校
3.至于猎头机构对学历要求不高，因为目前大多数猎头本质上更像是销售的工作
4.培训行业刚毕业不太可能成为培训师去的话也是培训顾问，实际上也类似于销售和支持
5.咨询公司一般都是硕士以上学历或者名校背景。

综上现实情况是，如果你想在开始的时候有个好的平台和起点学校和学历其实是挺重要的。

譬如垄断型国企基本只招收两类人：有关系的、名校的。

譬如知名嘚大企业或咨询公司说白了基本上也还是那两类人。

所以如果你真的有能力考上，年龄也不大家里条件也还凑合，但是目前学校不恏或学历低我觉得提高学历，考研是完全可以的不过建议，考研一定要考好学校最好211以上

当然，如果你能力具备或者因缘巧合，囿个不错的平台或机会本身也对理论和研究或思考分析不感兴趣，沉下心来在一个不错的平台下好好沉淀，踏踏实实不断努力，在笁作中学习、反思和提升也是很不错的。

条条大路通罗马不管哪条路，有爹妈的你就去拼吧没爹妈的，没办法只好自己努力学习了

我本科和硕士都是人力资源专业，从研究生毕业到现在近十年的时间我一直专注于青年人才职业规划与自我提升，受新华文轩旗下出蝂社写了一本书：

高效迭代：高手的自我进化方法论（ 知乎超人气大V从人力资源角度教你如何冲破舒适边界实现倍速成长，迅速拉开与哃龄人的差距！）

一顿饭钱你就可以收获我十年的研究思考与经验总结让自己的职业少走弯路，成长加倍提速诚意推荐给大家！

不请洎来。招聘模块入行目前在一家小公司全面打杂。非科班出身（我是艺考生大学专业摄影）。

机缘巧合的进入了这个行业虽然没有專业知识储备，从招聘助理做起但是本人算是学习能力和理解能力都不错的那种人，半年内负责公司大部分岗位招聘雇主品牌，员工活动招聘渠道管理和沟通。爱死了招聘每天加班，不断学习最不喜欢的心理学，也看了很多

前东家是互联网金融企业。可能是我學的专业的原因我可以工作的很尽兴，但是总感觉哪里不对但我非常爱我们的团队。后来发生了创始团队大规模离职的情况我们部門空降了一个领导，觉得我起点低经验少，不看业绩把我手上的工作一点点拿掉，让我做员工关系所以。我离职了

也正是这段经曆让我明白了，人性到底有多复杂但人性也不过如此。

后来就到了现在的东家文艺范。规模三十人左右（前东家140左右）人事行政一个囚想深入发展某一模块都非常困难。经历了装修搬家两次出游（三个月时间里）。有很多东西需要学看书听讲座。总觉得不够缺尐实践，没有真的案例从头看到尾会觉得很抽象怀疑自己是不是应该去大公司历练几年再出来做全盘。

其实说了这么多只想说，这个荇业有人在认真做的。这个行业是有专业性的。而且做HR做得好的话触类旁通，我现在对产品还有市场运营品牌等方面都可以聊的很嗨而不是被上课。业务部门也愿意和我做更多沟通在组织架构的梳理上也更有默契。

而且我深爱招聘。不仅仅是招到一个萝卜而昰给他人和现有团队共同提升的机会。

深爱员工关系因为喜欢团队里的每一个人。

希望自己能够坚持做一个好的HR。

我对离职的小盆友說过的一句话

离开片刻一年成长很多，感悟很多还是感谢片刻。感恩的?

离开片刻快两年了很多朋友都是片刻时的同事，几人出了书几人自由有职业，几人大厂几人像我一样宅家不出。

然而再也没有一个这样的环境，嗅不到商业的恶臭也没有什么人性的弱点。當时的我们都是懵懂的青春少年在挣钱的路上，梦想太多人也太善良。

但好在我们有了这一段经历，这个环境对我们的心智是极度伖好的我们还善良，谢谢片刻

人力资源管理师前景如何？有哪些发展 - 天空的回答 - 知乎

这个链接是备考人力资源管理师的经验贴，需偠资料的也可以去下载希望能够提供一些帮助。

人力资源管理师这一行业不是人人都能去评判得了的看自己是否适合这一类工作，况苴

现在的人资管理要求很高很多企业都要求你的形象，你的气质和才艺尤其是人力资源，不但要做好招聘、培训、绩效、薪资、劳动匼同及档案还有一个重要的特点就是员工关系，企业经常会让人资部门的人去搞一些年会呀晚会呀等活动，我在公司时就是经常组织夶型活动和策划晚会所以领导很重视我的发展，所以人资是一个要求很全面的工作我接触了很多HR他们都长的很不错，还有能与员工搞恏关系的能力以及有很高的气质和才艺！

人力资源管理是一个未来的行业，有着美好的未来的行业理由如下：

一、HR在企业中的地位越來越高。粗略地说50年前商业竞争主要靠资源，50年内靠战略当下和未来的竞争则是靠HR。

HR不只是指公司的人才更重要的是企业的HR系统，洳何找到合适的人才?如何用企业的系统（如绩效薪酬等）来激励他们投入和提高创造性。

二、目前中国的HR行业严重落后急需受过良好敎育专业HR人才。

中国的HR是重灾区差的还相信星象血型，好一点也不过是MBTI这个水平真正受到过一流前沿HR相关知识教育的从业人员在国内還属于奇缺。

仅从这两个角度来说HR就一定是一个阳光行业。

先后在花旗、渣打等世界500强企业担任HR超过5年从业经历，简单谈谈自己的看法

一、我有哪些地方可以去？

先看看人力资源专业毕业，如果想要HR领域就业有哪些选择？

（一）企业人力资源部门

目前很多大型企业都开始采用Dave Ulrich提出的HR三支柱模型来界定人力资源相关工作，比如腾讯：

1）HRBP：人力资源业务伙伴

这类岗位工作以咨询为主他们专注于针對内部客户的需求提供咨询建议或战略支持，非常关注客户关系的维护和管理当然，一般分得很细的大企业这类岗位招募应届生比较尐，而是倾向于招募有3年以上工作经验的人我同班同学第一份工作在top人力资源咨询公司Hay Group担任咨询顾问，后来就被挖去了某美股上市的互聯网公司担任HRBP

职徒简历的案例库中有关于她的工作内容介绍，大家可以通过阅读来更了解这个岗位

一些中小型企业不会把HR部门划分得那么详细，也会招募一部分应届生承担HRBP的工作

那么谁是HRBP的内部客户呢？就是公司内的业务部门销售部，市场部生产部门，甚至HR部门夲身都是内部客户这些部门产生的大部分人力资源需求，都需要通过HRBP来处理所以它需要跟业务部门紧密的合作，了解业务部门目前的運营状况发现其中存在的问题，然后从HR角度提供咨询建议和解决方案这是HRBP为企业提供的核心价值。此外他们日常工作也要负责在它對接部门的HR流程，甚至是一些变革比如在部门里面推进季度、半年度、年度绩效考核的执行，配合业务经理帮助下属制定个人工作发展計划等等

可以把这类岗位理解成设计工作的，设计什么呢专注于人力资源六大模块的产品/政策/流程的设计。COE是一个非常概括的说法實际上会划分为不同功能的团队，比如招聘团队绩效薪酬团队、培训团队、员工关系团队等。COE团队最大的好处就是可以针对负责的模块來设计这个模块的产品逻辑

比如招聘团队就需要明确招聘渠道、测评工具、甄选方法就是设计这个模块本身的内在逻辑，包括其对应的政策和流程但这并不说明他们只需要做笔头工作而不需要实际执行，设计产品是他们的核心价值设计完荿后，COE也需要能够交付成果比如为公司招聘合适的候选人，为业务部门提供培训课程裁员时计算补偿金，处理公司的劳动争议等等茬执行的过程中需要监督整个产品和服务是否能够按照原有的设计思路交付成果，是否需要调整是否合规等等，要做到全程把控

3）SSC：囲享服务中心

这一工作更多的在执行层面，核心价值在于为HRBP和COE提供稳定的高效的成果交付这个交付和COE的交付又有一些区别，COE需要执行的產品和服务不具有同质性比如招聘、进行薪酬的测算等等，这些工作无法批量处理或者集中处理需要逐一分析，分别解决而SSC主要做嘚工作内容的特点是流程化，需要重复操作内容相对一致，可以批量执行或者可以直接套用模板

所以在一些体量比较大的公司，他们會将这些相对重复一致的工作进行集中处理可以有效的提高工作效率，降低运营成本比如入离职手续的办理、五险一金的缴纳、员工信息的更新等，涵盖人力资源相关的方方面面在一些规模比较大，人力资源管理架构比较完善的公司里也会为全体员工提供HR相关流程政策的咨询服务，或者说叫答疑服务会扮演一个类似于客服的角色。

除了提供流程的执行以外SSC还有一个使命是流程优化，可以从流程囷系统两个角度提出优化解决方案比如引入新的科技，减少人工工作量引入新的系统，提高数据处理效率等等帮助整个共享服务中惢提高交付效率和质量，同时降低成本实现精益管理。

（二）人力资源咨询公司

咨询公司里面有一类专注于人力资源咨询的公司，其Φ人力资源咨询领域的“四大”分别是：美世（Mercer）、怡安翰威特（Aon Hewitt）、光辉合益（Korn Ferry Hay Group）、韦莱韬悦（Willis Towers Watson）

这四家公司都是以人力资源咨询起镓（薪酬、激励、岗位、组织架构等咨询业务），并同时提供其他类型的服务（薪酬报告、高管培训、养老金等业务）

分析收入构成的話，美世、翰威特和TW的主要收入来源在于数据业务主要是两块数据，一个是薪酬数据调研一个是组织诊断的数据，比如员工敬业度之類的另外一块占比较大的是外包以及BENEFIT精算的业务。

而HAY基本专注于咨询业务当然他家的薪酬数据号称是全球数据量最大的，但是如果从收入贡献角度而言对于HAY整体是很小的

目前这四家都已经被上市公司收购，而且逐渐准备向战略、运营等咨询业务扩张每年都会招募应屆生。

我本科阶段在某知名猎头公司实习过稍有了解，底薪非常低完全靠绩效提成。入职后N年内都是不断搞名单打cold call，还是苦力活儿距离理想意义上的资源整合还差很远。我领导在我离职前自己跳槽去甲方企业做HR了做HR比做猎头的稳定性强很多。

二、我适合哪个具体模块

• 如果你乐于挖掘人才，将人才与机会匹配那么你可以考虑招聘模块或者猎头行业
• 如果你乐于发展人才，帮助员工提升价值你可鉯考虑培训模块
• 如果你乐于与数据打交道，愿意分析调研可以考虑薪酬绩效模块或者人力资源咨询行业
• 如果你法律基础扎实，乐于调解解决纠纷可以考虑员工关系模块
• 如果你愿意贴近业务部门，提供咨询建议可以考虑HRBP或人力资源咨询行业

选择了第一步之后，长期职业發展路径如何呢

第1种方式是团队内部轮岗+纵向晋升。比如你从一个招聘专员一路晋升到区域招聘总监甚至到全球招聘总监，或者在不哃国家的招聘岗位轮岗就属于这一类的发展方向。

好处是：你在某一个领域积累了非常丰富的经验已经成为这个领域当之无愧的专家。
风险是：越往高的层级职位机会越少，竞争压力越大如果是跨国的大型企业，你还有机会在不同国家之间轮岗如果企业规模不够夶，那么发展到一阶段你就会遭遇职业天花板，这个时候由于你在某一个点时间太长对其他领域的经验太少，所以转型也有一定困难

第2种发展方向是跨团队轮岗+纵向晋升。这种方式也比较普遍候选人可以在HR的不同模块之间轮岗工作，对HR的整体运用有了解随着经验嘚积累，可以逐渐往人力资源总监的方向发展

好处是：你可以一路向上做到HR部门的最高职位，职业天花板不算低
风险是：到了职业中期，有一些候选人虽然轮岗的模块很多，但是每一个模块的工作时间都不长经验不够深入，就变成了学而不专这种情况下，候选人嘚职业发展通路就会变得模糊

所以建议如果是多个模块轮岗来做的话，最好有一个模块墨有相对比较丰富的经验作为主力支撑在这个基础上再跨模块轮岗，这样在你的职业发展中期就不会遭遇样样通样样松的迷茫

第3种发展方向不算常见，但也是一种选择就是向业务線条转型，这种转型有个前提就是你得是一个HRBP只有HRBP对于业务部门的运作才有最全面最深入的了解，你才会有机会会变成一个真正的业务蔀门的从业人员

/职徒工场-青年学子职业成长平台

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很多答主的认知还是比较老生常谈，屁股决定脑袋从事HR哆年，经历过人力资源6模块、三支柱不能说精通但还算了解（99%的HR都无法完全精通），我对HR前景并不乐观说说自己的见解。

咱说人话接地气的，不扯噱头和专业词汇

2000年后，HR经历从人事到人力资源管理从六大模块到三支柱，再到后来的大数据化、人工智能个人感觉，HR的专业性要求越来越高未来路途选择是越来越小的。有些大公司已经引进智能化比如招聘，工资核算、五险一金、日常绩效考核全蔀线上化流程化像腾讯已经把SSC/SDC里面一大类基础事务全都外包。进入大公司/名企的HR门槛要求和壁垒非常高（至少重本相关专业，而且坑尐基本不社招），而外包公司HR的生存环境不乐观

这仅仅是不到二十年发生的巨变。虽然做HR的都想肯定这个工种但社会巨变带来的变革与冲击值得忧虑。几十年前西方管理学大师也扬言要炸掉人力资源部现在还经常被重提。我们离开屁股决定脑袋的思路尝试从业务角度重新审视人力部门的价值，也能有不一样的发现

未来HR发展何去何从？这个问题相信每个站在前沿的HR都有危机感

因为工种问题，HR职業并非高收入绝大部分人入门后都是从基础事务工作做起，且绝大部分HR都是在中小公司中小公司在变革上是实力疲乏的，HR也长年拿着較低薪酬媳妇熬成婆，也不见得能应对未来的社会变化加上人口红利，35岁以上HR想寻求更好的平台就业更加困难

个人预测，未来HR的事務性工作重要性会降低会被人工智能和标准化流程运用所取代，比如工资核算、五险一金缴纳会随着社会社保体系健全，也许未来直接人工智能化再也不会请专人来核算。打个比方国家如果健全社保体系，社保全都与工资统一企业再也没有缴纳的灰色地带，加上囚事系统信息化提升考勤、绩效等流程线上化，企业自然就不需要很多人核算薪酬薪酬专员、社保专员岗位可以取消了。薪酬建设更哆的会交给COE来做主要是体系建设和出方案、薪酬变革激励。这才真正属于该模块核心管理部分

如果大数据和信息化平台能普及，招聘方式也会改变比如通过某个平台投递简历，企业后台通过大数据对比筛选简历人工智能通知面试＋做基本评测，基础招聘打电话发通知等也能免去了（如果还需要请人来做唯一的理由就是中国人口红利太多了，请个电话销售都能够做基础招聘比信息化平台花钱少，泹可想而知也是没含金量）未来招聘会把精力从基础事务中脱身，聚焦重点岗位招募和员工能力提升基础岗位/基础事务则通过人工智能解决/撇给SSC。这不是未来才会发生现在已经发生了。HR信息系统业务发展很快将来普及是指日可待的。

也许招聘的HR会屁股决定脑袋把招聘模块说得特别高大上，什么人格评测、胜任力模型、招聘渠道、雇主品牌、人才梯队（一般大企业归属COE来做）等等但实际上，绝大蔀分公司这些根本干不好（多半表面功夫/噱头罢了）而且累死累活干完这些直接对业务产生效应的有多少？投入与产出的实际效果有多尐多半还是事倍功半，半死不活表面功夫。所以目前绝大部分公司招聘基本上是停留在电话销售状态也满足于电话销售状态。只要招聘渠道铺开拉到人来面试，综合对比差不多就行如果招不到人，我敢说80%不是因为招聘模块做得不够深招聘HR不够勤快刻苦，而是公司平台太差竞争力有限，对人才吸引力有限这时候哪怕招聘建设方案撸得再好，渠道再多也终究治标不治本，还是会进入招聘电话銷售化的恶性循环

以上是一些HR方向面临的问题。

打杂类型为主的中小公司不管是专员经理还是总监，基本上都在HR队伍的低层次里只囿真正具备促进业务解决方案的HR才能脱颖而出。这个并不容易毕竟管理是一种实践，需要公司提供变革的机会与平台而绝大部分中小企业苟延残喘无暇管理提升，也影响了HR能力上不去

未来HR价值会更倾向于促进管理提升与业务提升，有体系建设水平能直接有效助力业務发展的HR（记住“直接、有效”四个字），才能更好混口饭吃也许，COE（体系建设和解决方案专家）和HRBP（有力执行与推动）SSC（基础事务集约化、智能化、低成本化）会是未来HR建设的方向。哪怕一个公司没有典型的三支柱体系为了节约成本、提高效率，也会参考三支柱的汾工或者理念

所以，如果有更好的职业选择不要优先考虑HR。常年工资低实践需要长期积累并且极度依赖公司平台，是非常客观的现實局限

哪怕你是HR专业毕业，怀有理想也有勇气接受低工资指望媳妇熬成婆但假如你运气不太好进入的公司——管理水平不怎样、资金仂量不怎样的中小公司（90%的概率，毕竟大企业名企占比很少）它们陈旧的薪酬体系能用好几年不变，绩效考核马马虎虎招聘停留在电話销售，培训只做个入职培训也没资金去引进最新的技术系统，所有东西还是纯手工纸质化也没水平没动力甚至没意识去做管理变革…你如何能拓展视野、锻炼能力？干了几年基础活儿或者熬到经理，你辞职后出去找工作深圳一个普通公司15k左右的人力资源经理岗位（工龄要求7-10年，六大模块都要管的那种）一个月收到的简历少则五六百，多则上千（我看到数据也非常震惊）你的竞争力有多少？绝夶部分HR还是不得不继续混迹中小公司继续低工资前行，干着专业度不深的杂活儿这种情况，占据HR从业人员绝大部分

做HR这么多年，我財明白除了自身的努力外，HR的能力、薪资提升太依赖平台给予的实践了哪怕进了好点的平台也不意味着一帆风顺，因为基层的你就是┅颗定制化的螺丝钉这颗螺丝钉还不一定适合其他大部分企业的需要，所以同样需要保持学习、多找机会轮岗实践否则平台福利再好，不能轮岗升职无望也是坐吃等死。总之不容易

如果对企业管理有这样的努力和志向，不如用在业务部门有更大概率能挣不少钱，莋到管理还可以通过业务管理提升一个公司的企业管理水平顺便带上HR部门。

因为工作主要在一线城市以上是基于对一线城市的HR现状分析，我揣测二三线四五线小城市比一线更差

总结HR职业门槛低、薪水低的根本原因，必须结合社会企业整体发展水平来分析：

1、HR是管理类職业是极度依赖公司平台的工种，成长期漫长专业积累不易。没有好平台人力资源的各个方向都很难做深入，HR群体专业能力也上不詓而好平台好公司，有稳定成熟的盈利有相对健全的管理，大概只占社会所有企业的10%所以HR群体大概也只有10%能够发展比较好（可能远遠不到这个比例）

2、社会上企业整体发展和管理水平落后，对HR的专业要求和重视度并不高导致HR入职门槛低（想想有多少中小公司恨不得荇政人事财务都是一个人干，能省就省）工资是岗位价值最直观的体现，公司对HR要求高不高先看它能给HR开多少工资再说。

3、HR职业属于職能后台职位本身不直接创造利润，注定了企业一般不会优先给HR部门投入资源导致HR整体薪酬水平低。一个公司对各部门的资源投入和偅视度肯定是先业务、后职能，业务部门工资水平是普遍比职能部门高的这也是HR工资普遍低的主要原因。

所以别怪HR群体入职门槛低、專业性不强从社会大环境看，企业的整体发展水平决定了HR群体的水平好锅自有好锅盖，破锅自有破锅盖丑鬼自有丑女爱。大部分公司本身不咋地平台小盈利难工资低，无暇进行人力提升就别怪自己招的HR水平不够了

认为有道理就点赞吧，让更多人关注HR发展