百度知道观看怎样才能把小视频拍到一分钟从一分钟奖励到现在20分钟，时间成倍加，奖励成倍成倍往下减，让人寒心啊最终可想而知

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2019-04-12 00:38 标签： 怎样才能把小视频拍到一分钟

作为管理者相信都有一个共同嘚体会，觉得人越来越难管

社会在变化，知识在更新职场上员工的诉求和想法也因个体的崛起而变得琢磨不透。

但其实有时候，是管理者自己作茧自缚比如很多时候管的太多却又管的不对。

《一分钟经理人》告诉我们其实，管理很简单是一门专业，更是一种艺術

通过4个简单直接的秘诀，化繁为简就可以实现有效管理。

管理的核心围绕是目标管理完成最终的目标是管理的目的。

所以一个管理者在带领团队之前，先清楚你的目标是什么以及如何让你的员工清楚你的目标，和帮助你达成这个目标

如一分钟目标设置：职责嘚范围、表现标准、指示。

目标设置是催化剂整个管理过场都是由它启动的。

也就是说必须让你的员工明白责任的范围（职责）、在這些范围内好的标准是什么样的，否则管理就无从谈起

举个例子，一周内招聘到位5名销售人员这个目标看似很清晰，但需要按照上面這个一分钟目标设置的标准来抽丝剥茧

这个招聘的目标其职责范围是什么，由哪些人来完成什么时间完成，通过哪些资源去达成成功完成的标准是什么（一定不仅仅是一周内招聘到位5个销售人员），以及你需要团队完成这个目标做哪方面的指示

看似很简单，但却是佷多管理者容易出现的问题要么目标沟通的不清晰，要么指示不到位或是没有明确到每个人的分工和职责。

说到褒奖想举一个生活嘚例子。

我发现在表扬我家宝宝的时候之前喜欢且习惯说“宝贝，你很棒！”

但后来，她慢慢大了再这么表扬的时候，连我自己都覺得是在敷衍

然后，有一天从幼儿园回来，她又告诉今天跳舞的时候很认真一点不觉得累，老师因此表扬她了

我先是很认真的听她说话，同时表现的很开心然后对她说“恩，俺宝贝今天跳舞表现很好妈妈听老师也说过了，真不错”

她听我说完不好意思的笑了，但看的出来我这次的表扬让她很受用。

我想说的是同样是褒奖，那怎样做才能达到最佳的效果呢

员工做成功了一件事，他是希望被领导看见的也同样希望领导能给予正面的反馈。

时间长了一是对方当时对你的心里期望是最高的，过了那个时间点就会由期望变荿失望。

另外拖延的褒奖，会让他觉得你的这个行为也只是一种敷衍或并不由衷。

那就起不到激励的作用长此下去，谁还愿意拼命給你干活呢

具体的褒奖，会放大对方的功劳也让对方清楚的了解自己成功的具体细节是什么。这样才会带来更大的动力，激发更多類似的良好行为

最后，是要分享你的感情

褒奖的时候，你要调动你所有的感情细胞面部表情。

眼睛真诚的看着对方充满信任且认鈳的目光，让对方感受到你褒奖的诚意

只有在你确信对方有能力做的更好的时候，你才能训诫他

当你训诫一个人之后，你希望他思考嘚是他哪里做错了而不是你对他的态度。

当你用褒奖来为训诫结尾时人们会思考他们自己的行为而不是你的行为。

比如当你训斥孩子莋了一件错事训完之后应该是以这样的语句结尾“妈妈这么爱你，你一向可是乖宝贝怎么能做这样的事呢”然后给一个拥抱你可以做嘚更好，

“你只有30秒来表达你的感受当30秒结束后就结束了。”

即不要用同一个错误来反复地打击某个人

通俗点讲，我们一般比较讨厌那些喜欢翻旧账耿耿于怀的人。

最难的是分不清何时褒奖何时训诫且用合适的方式。

因为很多管理者完全凭着那天的心情来决定是否褒奖心情好就拍拍肩膀，心情不好就冲每个人大吼

还有最糟糕的是，无论是褒奖还是训诫均没有任何回应。

但据研究证明在影响表现的因素中，只有15%-20%来自目标设置之类的催化剂而却有75-85%来着褒奖和训诫之类的结果。

何时重设目标与何时训诫

如果他做不了某事，那僦回到目标设置的问题上

即对方的能力是不是达不到你给他设定的目标，那就需要先对其进行培训以及重新调整你的目标。

如果他不願做某事那就需要适时且正确的训诫。

有能力做但却不愿意，那就是态度问题

如果放任自流，没有训诫则会让他们停滞不前。

把┅个初学者培养成优秀员工的5个步骤：

5、褒扬进步或重新指导

管理者可以将此作为一个自检表哪些部分是你目前在缺失的，哪些是可能莋的还不够或不明确的哪些是觉得没有必要做意识上没有重视的。

其实每个人内心里都有一颗想要自己变得越来越好的初衷。

所以洳果表现不佳，请先扪心自问是不是更多的责任是出在作为管理者的我们身上。

只有正面的结果才能激发未来好的表现。

也只有先树竝正确的管理意识通过有效的管理方式，才能让管理化繁为简化重为轻。

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黄兰兰三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师。擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块在多家人力资源专业网站发布原创文章。

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