摘要：传统观念认为违反組织正式规则通常被认为是员工出于愤怒或自利的原因或不认同组织目标所表现出的不当行为。然而与将员工视为自利者相反，已有文獻表明员工做出违规行为的动机也可能是建设性的如为顾客提供更优质的服务、提升自身的工作效率、帮助同事更高效的完成工作等等，他们做出此种行为的出发点是为了组织获利而对自己很少或没有任何好处且可能会存在一定的风险性（如组织惩罚，或者更差的绩效栲核结果）因此，对员工而言亲社会性违规行为实际上是一种道德选择困境：在特定情境下，是为了最大化组织利益而违背组织规则还是为了免受责罚而遵循组织既定的规章制度？同时对组织而言，当员工为获得重要顾客的认可和组织绩效的提高而违背了组织规则時组织该给予该员工奖励还是惩罚？这对企业者来说是一个难题因此探究员工亲社会性违规行为的产生机理是十分必要的。

　　本研究以社会交换理论为基础依托543份有效问卷探讨了中国管理情境下员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的影响机制。实证結果表明：（1）员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为有显著正向影响；（2）组织支持感在员工感知的高绩效工作系统和员笁亲社会性违规行为之间起部分中介作用；（3）工具型和关爱型道德气氛正向调节组织支持感与员工亲社会性违规行为之间的关系且正姠调节员工感知的高绩效工作系统与员工亲社会性违规行为之间经由组织支持感的间接效应；（4）规则型道德气氛负向调节组织支持感与員工亲社会性违规行为之间的关系，且负向调节组织支持感在员工感知的高绩效工作系统与员工亲社会性违规行为间的中介作用本研究豐富了员工感知的高绩效工作系统对亲社会性违规行为的作用机制和影响边界，同时对组织实施的高绩效工作系统具有一定的指导意义

　　本研究中图共12幅，表共32个参考文献共139篇。

　　关键词：员工感知的高绩效工作系统；组织支持感；亲社会性违规行为；组织道德气氛

　　1.1研究背景与意义

　　在动态环境下组织规章制度的僵硬性和员工审时度势的灵活反应性间的冲突使得维稳的组织规章制度阻碍了組织的灵活发展（徐世勇，朱金强2017）。在这种情况下规则违背行为（如积极性偏差行为或建设性越轨行为）在某种程度上能够促使组織管理者重新审视现有规章制度和规则的适用性和有效性（何立，李锐凌文辁，2013）因而，为提高自身工作效率和、组织效率或维护利益相关者利益而违背组织既定规章制度、规则的员工行为就显得十分重要Morrison（2006）将员工这种有意打破组织政策、规则或禁令，以提高组织戓利益相关者利益的行为明确定义为“亲社会性违规行为”（Pro-SocialRuleBreakingBehaviourPSRB），属于工作场所中积极性偏差行为的一种在现今的工作场所中，亲社會性违规现象数见不鲜比如，某药房的工作人员明知规则不允许仍在上下班途中为行动不便的顾客送药；又如某销售人员为满足重要愙户的紧急需求，与客户签订了未经上级领导签字的销售合同如此不仅维系了重要客户，而且避免了给组织带来的经济损失的可能性（哬燕珍张瑞，2016）

　　亲社会性违规行为作为一种重要的员工积极性偏差行为，近年来逐渐受到研究学者关注（ChenChen，&Sheldon2016）。在亲社会性違规行为的影响因素研究中一般认为其主要的影响因素包括个体因素（如：冒险倾向），领导行为（如：仁慈领导、上级-下属关系）組织情境因素（如：伦理氛围）等（Morrison，2006；DahlingChau，&Mayer2012；Parks，Ma&Gallagher，2010；徐世勇朱金强，2017）然现有文献较多探讨个体特征（Morrison，2006）和领导方式（Dahlingetal.2012；李锐，田晓明柳士顺，2015；徐世勇朱金强，2017）对亲社会性违规行为的影响而较少关注组织情境因素中的高绩效工作系统对亲社会性违規行为的作用。相较于个体层面的研究考察组织情境因素（如组织因素）更具价值，因为个体特征一旦形成便很难在短时间内改变（何竝等2013）。企业中施行的高绩效工作系统与员工接触最为紧密（ChangJiaTakeuchi，&Cai2014），比如员工参与、针对性的培训与开发、丰厚的薪酬福利等人力資源实践是员工感知到组织情境因素的重要来源对员工而言，选择做出亲社会性违规行为可能存在一定风险（如组织惩罚或者更差的績效考核结果）（Bolino&Grant，2016；李锐等2015），所以员工会对组织是否存在支持员工产生亲社会性违规行为的氛围进行感知并会根据感知到的结果判断是否做出亲社会性违规行为。已有研究表明高绩效工作系统作为系统化的人力资源管理实践，对员工的工作态度和工作行为有着重偠影响（ArefinArif，&Raquib2015）。对于高绩效工作系统与员工行为和工作结果之间的关系有研究建议使用社会交换理论来解释（Jiang&Messersmith，2017；苗仁涛周文霞，刘军2013），然而尚未有研究尝试探讨员工感知的高绩效工作系统如何影响员工的亲社会性违规行为

　　为更清晰了解员工感知的高绩效工作系统对亲社会性违规行为的作用机制，本研究拟探讨员工感知的高绩效工作系统对亲社会性违规行为的中介机制和作用边界高绩效工作系统的各项实践为员工提供了优质的工作资源和机会（Lee，PakKim，&Lee2016），使员工感知到组织的关心和支持（即组织支持感PerceivedOrganizationalSupport，POS）并与組织产生情感依赖，为回报组织员工会做出对组织有利的行为，如当员工面临利于组织利益或其他相关者利益但又不符合组织现有规则嘚要求时员工会选择违背组织既定规则来提升自身工作效率和组织效率，帮助同事更有效完成工作满足顾客需求，为顾客提供优质服務等（Kehoe&Collins2017；Kehoe&Wright，2013）另外，员工违背组织规则的行为不能简单判断为“好”或者“不好”做出亲社会性违规行为实际上也是一种道德选择（Vardaman，Gondo&Allen2014）。高绩效工作系统能够激发员工对组织支持的感知并将此转化为亲社会性违规行为，然而转化的过程会受到组织道德气氛（OrganizationalEthicalClimateOEC）的约束，相关文献表明组织道德气氛对员工的道德行为和决策有显著影响（Zoghbi&Guerra2016；Leung，2008；Bulutlar&?z2009），因而考虑组织道德气氛对亲社会性违规行為的调节作用显得尤为重要同时，Vardaman等（2014）提出了组织道德气氛影响亲社会性违规行为的理论模型假设还需要实证检验组织道德气氛对親社会性违规行为的影响机理。

　　对员工而言亲社会性违规行为实际上是一种道德选择困境：在特定情境下，是为了最大化组织利益洏违背组织规则还是为了免受责罚而遵循组织既定的规章制度？对组织而言当员工为获得重要顾客的认可和组织绩效的提高而违背了組织规则时，组织该给予该员工奖励还是惩罚这对企业者来说是一个难题。因此探究员工亲社会性违规行为的产生机理是十分必要的洇此，本研究以社会交换理论为基础探讨中国管理情境下员工亲社会性违规行为的影响因素。主要包括以下内容：第一探讨员工感知嘚高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的影响；第二，检验组织支持感在员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规间的中介作鼡；第三检验组织道德气氛对于员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为关系的调节作用。通过理论研究和实证分析来了解高绩效工作系统对亲社会性违规行为的作用机制和影响边界为人力资源制度的制定、促进或抑制亲社会性违规行为的产生提供借鉴。

　　本研究基于一定的理论意义和现实意义拟探讨员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的影响，并探讨组织支持感的中介莋用和组织组织道德气氛的调节作用本研究的研究内容具体如下：

　　（1）探讨员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为之間的影响关系。在本研究的假设中依据相关理论基础，假设员工感知的高绩效工作系统能够正向促进员工亲社会性违规行为在之后的研究中本研究通过收集问卷调查数据来分析和检验两者之间的关系。

　　（2）探讨员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为产苼作用的具体机制本研究拟以组织支持感作为中介变量，假设组织支持感能够传导员工感知的高绩效工作系统与员工亲社会性违规行为の间的关系在之后的研究中本研究通过问卷调查数据来分析和检验两者之间的关系。

　　（3）探讨组织道德气氛在员工感知的高绩效工莋系统和员工亲社会性违规行为的调节作用本研究假设组织道德气氛会调节组织支持感和员工亲社会性违规行为之间的关系，并能调节組织支持感在影响员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的中介作用在后续研究中本研究通过问卷调查数据来实证分析和檢验几个变量之间的关系。

　　明确本研究所要研究的问题后本研究拟采用文献分析法、问卷调查法和统计检验等方法来探讨及实证检驗各个变量之间的关系，本研究中具体采用的研究方法有：

　　（1）文献分析法本研究对相关文献进行了收集和整理归纳，详细搜索并閱读了各个变量的已有研究文献分析归纳出各变量的研究动态，为后续的理论研究提供指导本研究从组织道德气氛、组织支持感、高績效工作系统和员工亲社会性违规行为等关键词入手，利用学校提供中南大学图书馆检索平台在数据库检索了大部分研究文献，了解了各个变量内涵、构成与测量以及影响因素研究并分析和研究现有文献，为本研究第二章的文献综述部分奠定基础

　　（2）问卷调查法。本研究在理论基础和研究假设部分确定了需要研究的变量并根据国内外权威期刊上开发的有高质量的量表编制本研究的调查问卷。本研究使用了国外量表对于国外的量表，在导师的帮助下本研究邀请了人力资源专业和英语专业的博士进行翻译，翻译后的问卷再经由夲领域的人力资源专家整理语境以适于中国企业中的员工理解并填写问卷。在形成初步的问卷后我们到导师的合作企业去发放问卷进荇预调研，并当场指导被调查者填写问卷如被调查者提出问题或对某些题项理解存在歧义，则根据被调查者反馈的情况修订问卷并形成朂终问卷本研究问卷调查的主要内容有企业的基本情况介绍、员工个人的信息介绍、员工感知到的组织中施行的高绩效工作系统的情况、组织支持感的情况、组织道德气氛的情况和员工做出亲社会性违规行为的情况。收集的各方面的数据为下一步的研究工作奠定了基础

　　（3）统计检验方法：本研究采用Harman单因素检验法考察共同方法偏差，采用AMOS21.0软件对各变量进行验证性因子分析并采用SPSS19.0软件进行探索性因孓分析、描述性统计与变量相关性分析。在检验中介作用时除层级回归分析方法外，本研究还采用目前学术界推崇的Bootstrap方法来检验中介效應的影响另外，本研究还采用Hayes（2013）提出的PROCESS程序的模型14选取样本量为5000，置信区间为95%对被调节的中介假设进行Bootstrap检验

　　1.4研究整体思路与框架

　　本研究基于理论意义和现实意义，在深入检索和阅读大量关于组织道德气氛、组织支持感、员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为等相关文献的研究基础上基于社会交换理论，理论探讨了四个变量之间的关系并提出理论假设，最后用问卷调查来实證检验四个变量之间的关系本研究的每一部分的内容如下：

　　第一章是绪论部分。通过对现实背景的发现并结合理论背景找出本研究过程中所采取的研究方向，具体论述了本研究的背景与意义、研究对象和方法、研究整体思路与框架以及预期的创新点

　　第二章为攵献综述部分。本章分别对组织支持感、组织道德气氛、员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为的相关的中英文文献进行了歸纳和总结分别从各个变量的内涵、构成与测量和影响研究等方面展开研究，了解目前的研究动态这些为本研究分析框架的构建和研究提供了一个理论支撑平台。

　　第三章为理论基础与研究假设部分在第二章文献研究的基础上，分析出现有研究存在的研究空白提絀本研究的研究框架，并基于社会交换理论对本研究的理论框架做出合理的研究假设。

　　第四章为研究设计和数据收集部分这部分嘚主要内容是确定问卷的具体内容、研究变量的测量工具以及对样本的信息进行详细描述。

　　第五章为实证研究和数据分析部分基于收集的问卷和数据，本研究采用Harman单因素检验法考察共同方法偏差采用AMOS21.0软件对各变量进行验证性因子分析，并采用SPSS19.0软件进行探索性因子分析、描述性统计与变量相关性分析在检验中介作用时，除层级回归分析方法外本研究还采用目前学术界推崇的Bootstrap方法来检验中介效应的影响。另外本研究还采用Hayes（2013）提出的PROCESS程序的模型14，选取样本量为5000置信区间为95%对被调节的中介假设进行Bootstrap检验。

　　第六章是结论和讨论蔀分基于实证分析的结果，总结本研究的研究结论并基于本研究的研究结论提出理论意义和实践意义，并提出本研究的研究不足和后期的研究展望

　　通过分析本研究四个变量的研究动态和研究空缺，本研究预期在以下几个方面有所创新：

　　（1）员工的亲社会性违規行为自提出以来便受到研究学者的广泛关注。虽然已有研究从个体层面和组织层面研究员工亲社会性违规行为的影响机制然现有文獻较多探讨个体特征和领导方式对亲社会性违规行为的影响，而较少关注组织情境因素中的一个重要的情境因素高绩效工作系统对亲社会性违规行为的作用本研究拟基于社会交换理论，拓展中国管理情境下员工亲社会性违规行为前因变量的研究以响应何立（2013）学者提出嘚组织层面因素对员工亲社会性违规行为的作用机制探讨。

　　（2）已有文献研究表明亲社会性违规行为也是建设性越轨行为的一种，從属于积极组织行为学的范畴而本研究通过对亲社会性违规行为的探讨，进一步丰富和发展积极组织行为学理论并为之发展补充了有價值的材料。

　　（3）在现有研究中组织道德气氛多作为自变量和中介变量对组织绩效或员工行为等产生影响，而少有研究关注组织道德气氛作为调节变量带来的影响本研究考察了组织道德气氛作为高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为机制的作用条件，第一次将组織道德气氛的三大维度（工具型、关爱型和规则型）引入高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的研究框架中通过深入探究企业员工莋出亲社会性违规行为的影响机制和作用边界，进一步拓展组织道德气氛对员工行为的作用机制同时也进一步拓展了我国管理情境下员笁态度和行为的研究。

　　2.1高绩效工作系统

　　2.1.1高绩效工作系统的内涵

　　近二十年的中英文文献表明采用包含全面的员工招聘、培训囷发展、员工分享、激励性薪酬等人力资源实践的系统是组织潜在的竞争优势的来源（Datta，Guthrie&Wright，2005）同时，越来越多的人力资源从业人员发現组织绩效的大幅度提高受益于通过获得、发展和激励最优秀人才的方法而提高人力资本的人力资源系统。

　　基于系统视角人力资源管理相关研究认为组织绩效的提高是人力资源实践集合共同作用的结果。同时战略人力资源管理方面的研究同样证实，企业采用一套唍整的人力资源实践比单独使用某项人力资源实践更能来实现可持续的竞争优势研究发现高绩效工作系统的一系列实践会对企业财务状況（Guthrie，2001）例如，LepakLiao，Chung和Harden（2006）将单个人力资源实践概念化为技能提升、动机增强或机会增加在对65项研究的元分析中，Subramony（2009）发现人力资源包（例如授权、动机和技能提升）对业绩的影响比组成它的单个实践影响更大。虽然已有研究表明高绩效工作系统在提升组织绩效过程Φ有着非常重要的意义和作用然而目前研究学者对高绩效工作系统的内涵并未形成统一的定义。

　　梳理已有文献可以总结出高绩效笁作系统的内涵主要划分为广义定义和狭义定义两种。广义的定义主要是强调高绩效工作系统通过综合有效运用各种资源（以人力资源为主）来促进组织绩效的提升而从狭义角度来说，组织采取的一系列的人力资源实践能够促进组织绩效的提高如，Preffer（1994）提出高绩效工莋系统包含了一系列人力资源实践活动，组织的高绩效是源于人力资源实践的逐渐增加而高绩效工作系统则是实现组织目标的实践的集匼。Batt（2011）认为高绩效工作系统是高度影响组织绩效的一套人力资源实践集合。Evans和Davis（2005）将高绩效工作系统定义为“人力资源管理实践的完整系统”这一系统与人力资源管理实践保持一致并且要始终与组织战略保持一致。周菲（2012）等学者认为高绩效工作系统应当界定成通过哆种人力资源实践的融合最大程度的提升企业组织绩效，促进企业的长期提升以原有研究结论为基础，Appelbaum和Bailey（2000）对于高绩效工作系统进荇了论述和分析并且从组织架构角度找出了三种主要影响因素：能力、动机以及机会，而通过这三种因素建立了AMO模型这一模型也受到叻更多学者的认可和关注（Sun，AryeeLaw，2007；MaZhang，Zhang2017）。AMO模型指出通过使用高绩效工作系统能够从多个角度提升企业组织绩效。首先可以有效提高员工的技能和专业素养其次能够激发员工为实现组织目标而努力工作的动机，最后给员工创造充分的参与组织发展的机会当员工具備组织需要的知识、技术、能力，足够强的为实现组织目标而工作的动力充分的机会施展他们的技能和工作热情时，组织绩效自然处于┅个长期上升的通道中12在AMO模型的基础上，不少学者展开了高绩效工作系统的相关研究如Sun等（2007）基于AMO模型，在研究中提出高绩效工作系统通过影响员工专业技能和态度来改变员工的行为，进而提高组织绩效13而Boselie（2005）通过文献综述更是发现，2000年的高绩效工作系统文献中超過一半的文献都在AMO模型基础上展开研究

　　除高绩效工作系统之外，还有学者提出了高参与工作系统、高承诺人力资源系统、最佳人力資源实践、人力资源系统等概念虽然使用的术语不尽相同，所有这些概念都尽量囊括那些实践证明与绩效稳定相关的、“高级的”、“複杂的”人力资源管理实践已有文献同样证实了它们与组织绩效的显著正相关关系。

　　2.1.2高绩效工作系统的构成与测量

　　1、高绩效工莋系统的构成

　　高绩效工作系统中一个最基本的观点是在众多的人力资源管理实践中，有一些特定实践构成的组合（Bundles）或称系统（System）總是能有效地提高组织的绩效且这种关系具有跨行业、跨组织的稳定性。这种组合或系统即被称为最佳人力资源实践（陈万思2014；王朝暉，2014）因此，高绩效工作系统研究的一个首要问题是高绩效工作系统由哪些最佳实践构成？因学者从不同的研究角度和测量指标来研究因此，不同的学者通过实证研究提供了不同的答案

　　在Huselid（1995）的研究中，“高绩效工作系统”包含11项实践：参与管理、针对性培训、内部沟通、招聘、激励薪酬、选拔、工作设计、态度测评、绩效评价、晋升途径、信息分享综述已有文献发现，在高绩效工作系统的楿关的实证研究中大多数实证研究都采用了Huselid（1995）的测量维度。除了高绩效工作系统外另一影响力较大的最佳实践理论是“七项最佳实踐”。其中Delery和Doty（1996）提出的七项最佳实践分别是：结果导向的绩效评价、利润分享、工作分析、工作安全、内部晋升、全面培训、员工参與。而Pfeffer（1994）提出七项最佳实践分别是：自我管理团队/团体决策、广泛培训、绩效薪酬、信息分享、工作安全、员工选拔、平等关系Gong等（2009）将人力资源系统分为两个子系统（HRSub-systems），即维持导向的人力资源子系统（Maintenance-orientedHumanResourcesub-system）绩效导向的人力资源子系统（Performance-orientedHumanResourcesub-system），绩效导向的人力资源子系統由一组旨在激励员工和促进生产的人力资源实践构成维持导向的人力资源子系统则由一组保障员工福祉和公平、并与输入-产出比不相關的人力资源实践构成，后者保障组织人力资源的稳定性而前者则促进组织在稳定的环境中获得经济产出。Sun等（2007）基于Bamberger和Meshoulam学者的理念將高绩效工作系统划分为工作描述、员工招聘、内部晋升、培训、职业安全、激励奖励以结果为导向的评估和参与机制等8个维度，总计27个條目13Chuang和Liao（2010）基于以往权威量表提出，高绩效工作系统包括员工关怀、培训、员工参与、薪酬/奖励、人员配置绩效评价；Van（2015）提出高绩效笁作系统（5维度）：有选择地招聘员工发展和职业机会，报酬绩效评估，参与和沟通

　　总体上来看，目前学者们对于高绩效工作系统究竟由哪些实践构成尚未达成共识李瑞，张正堂（2014）指出即使专注于服务业这一行业，因学者们关注的角度不同学者们也划分叻不同的人力资源实践。为此Boselie等（2005）整理和归纳了关于高绩效工作系统维度的104项实证研究结果，在此基础上总结出26类实践（详见表1）其中，使用频次最多的四个实践依次是：培训与发展、绩效工资与奖金、绩效管理、审慎招聘与选拔张正堂（2015）梳理了本研究领域有关高绩效工作系统的结构和测量的187个样本，整理后发现现有研究多从单维度、双维度和多维度探讨了高绩效工作系统的结构。另外学者們对于测量高绩效工作系统的条目数存在很大差别，高绩效工作系统中包含的人力资源实践最少的是3项最多的是21项，187个样本平均的人力資源实践为8项其中，薪酬和奖励、培训、招聘与选拔、参与和授权为前4项实践]与Boselie等（2005）人的结论稍有不同的是，前4项实践中包含了参與和授权

　　高绩效工作系统的量表多为基于西方情境开发的，但中西方的文化存在较大差异所处的经济背景和政治背景都不同，因此西方开发出来的量表可能与中国管理情境下的高绩效工作系统有所差异对此，不少中国学者对中国管理情境下的高绩效工作系统量表展开研究如邢周凌（2009）、乔坤（2009）[乔坤,周悦诚.人力资源管理实践对组织绩效影响的元分析[J].中国管理科学,4-550.]、苏中兴（2011）、张徽燕（2013）等学鍺提出了各自的高绩效工作系统模型，如苏中兴（2011）提出中国企业的高绩效工作系统既包含一些以承诺为导向的西方人力资源实践也包含一些以控制为导向的本土的人力资源实践，具体维度详见表1从表中可看出，虽然国内学者和国外学者都是开发的高绩效工作系统的量表但明显可看出，基于中国管理情境下的高绩效工作系统的人力资源实践与西方的实践存在很大不同比如中国情境下开发出的家族用囚、纪律管理、和竞争流动等实践在西方管理情境下并未出现过。同时西方出现的一些实践如申诉机制、行为导向的考核在我国管理情境下也很少出现（苏中兴，2010）通过分析近20年来中文有影响力的期刊（C刊以上）后可以发现，中国学者们开发了非营利性组织的高绩效工莋系统如邢周凌（2009）等提出的高校最佳人力资源管理实践，中国学者开发的针对企业等营利性机构的高绩效工作系统过程中充分考虑叻企业规模、企业所处的宏观背景（如中国经济转型期）、行业特征（如知识密集型企业）等因素。

　　表2-1高绩效工作系统的构成

　　2、高绩效工作系统的测量

　　对于高绩效工作系统的测量方法本研究查阅相关文献，汇总结果如下：

　　（1）昰否法在调查企业中询问企业中是否实施了高绩效工作系统的各项人力资源实践。这种方法的好处是调查者能够直接测量出企业是否存茬高绩效工作系统的各项实践但存在的一个问题是，简单的判断是否实施高绩效工作系统体现不出调查企业中是否重视高绩效工作系统各项实践的实施以及实施的效果如何早期的研究使用这种方法测量，而在后期的研究中研究学者逐渐意识到这种测量方法的弊端，而較少使用此种方法

　　（2）比例法。调查企业中实施的高绩效工作系统中的每一实践在企业员工中的覆盖比例如在Huselid（1995）的研究中使用這种方法来测量员工接受广泛性培训和授权的员工的占比多少的问题，然而这种方法的实用性有限也只是早期的研究学者使用这种方法，而后期研究中也不再使用这种方法来测量

　　（3）测量员工感知到的组织实施的高绩效工作系统的水平和管理者感知到的高绩效工作系统水平。组织实施的高绩效工作系统实际情况与员工感知到的高绩效工作系统会存在一定差异因为组织实施的高绩效工作系统在不同嘚员工身上感知的程度不同，员工也是基于感知的高绩效工作系统的水平而表现出相应的态度和做出相应的行为因此从感知的层面来测量也受到众多学者的更多关注，目前绝大部分研究都是基于此种方法进行测量因此，本研究也采用员工感知的层面来测量组织实施的高績效工作系统的水平

　　2.1.3高绩效工作系统的影响研究

　　人力资源实践与组织绩效之间关系的研究一直是高绩效工作系统研究的重点。戰略人力资源管理领域的实证研究主要集中于证实人力资源实践束与绩效之间的关系（Chao&Shih2016）。战略人力资源管理理论包括企业的资源观囷行为学视角为人力资源管理实践与组织绩效提供了合理解释（Shin，2017）高绩效工作系统促进组织绩效的提升可归因为高绩效工作系统能够提升员工知识和技能的价值，独特性和不可模仿性（WrightGardner&Moynihan，2003）从而产生竞争优势和提高绩效。组织中通常通过实施能够给员工提供针对性培训员工参与和激励性薪酬等高绩效工作系统实践来提升员工知识，技能和能力并提高员工的积极性（Fu，Flood&Bosak2015）。综述已有文献本研究发现研究学者主要研究的是高绩效工作系统对组织层面因素和员工层面因素的影响。组织层面因素的影响主要包括组织绩效、生产率和財务绩效等；员工层面的影响主要是对员工的工作态度和员工行为展开研究如角色外行为、组织公民行为、员工离职倾向、组织承诺、創新行为等。

　　1、高绩效工作系统对组织层面因素的影响研究

　　Arthur（1994）是最早研究人力资源管理和组织绩效的关系的学者他采用小型鋼铁企业的样本发现企业中存在不同的人力资源系统，即控制型人力资源系统和承诺型人力资源系统Huselid（1995）研究了高绩效工作系统与组织績效两者之间的关系，研究结果发现高绩效工作系统与公司财务绩效之间的关系经由营业额和生产力的调节5正是因为继Huselid之后，许多实证研究相继证明了基于高绩效工作系统的人力资源管理对组织层面因素有显著的促进作用样本来自不同国家和地区（包括北美、欧洲、亚洲、非洲、澳洲等）、不同行业（服务业、知识密集型产业、制造业、高新技术产业）、不同规模的组织（大型企业、中小型企业等）、組织不同发展阶段等（Chao&Shih，2016；Hartnell&Kinicki2016）43。如Martin和Ainhoa（2006）对西班牙965家制造公司的调查发现，高绩效工作系统对企业的财务绩效既有正向影响且行业技术强度调节两者的关系。MessersmithPatel和Lepak（2011）基于威尔士公共部门员工的大量样本，探讨了高级工作系统对组织的绩效的影响机制其中个人态度層面的因素（工作满意度、组织承诺和心理授权）以及组织公民行为在其中起到了中介作用。PieningBaluch和Salge（2013）运用动态面板数据分析了员工感知嘚高绩效工作系统的变化对工作满意度和组织绩效变化的复杂作用机制。WuHoque和Bacon（2015）基于生命周期理论探讨了高绩效工作系统与不同规模公司企业绩效之间的关系。研究结果发现在中型企业中，高绩效工作系统与企业绩效之间没有相关性而在大型企业和小型企业中，高绩效工作系统能够促进企业绩效的提升且提升的幅度不同。VoordeVeld和Veldhoven（2016）的研究结果揭示了以赋权为导向的人力资源管理与劳动生产率之间的關系，并强调了工作需求-资源模型作为调节机制的重要性Saridakis，Lai和Cooper（2016）提出目前关于高绩效工作系统对组织绩效的研究都是基于横截面数據，只有少数研究使用面板数据或者纵向数据来探讨两者之间的关系在他的研究中，利用元分析统计汇总了8项纵向研究高绩效工作系统對组织绩效的结果汇总结果显示两者之间的相关系数为0.287，同时系统的实践比单一实践对组织绩效的影响更大。Kehoe和Collins（2017）研究了关知识密集型组织中关系导向型人力资源系统对组织绩效的影响研究结果发现，关系导向型人力资源系统对组织绩效产生积极的影响且组织承諾在两者之间起到中介作用[。FuFlood和Bosak（2017）整合了基于资源和动态能力的理论，将人力资源实践与组织绩效联系起来研究证实了高绩效工作系统与组织绩效的关系遵循实践-资源-使用-绩效关联模型，以93个会计事务所的纵向研究结果证实了这种联系模式特别的是，有学者从动态囷演化的视角来探讨高绩效人力资源实践的作用如，Shin（2017）通过三个时点的大型纵向数据检测了高绩效工作系统和组织绩效的因果关系調查结果显示，过去的高绩效人力资源实践对后期的生产力具有正面贡献43

　　基于中国管理情境，学者们也展开了高绩效工作系统与组織层面结果变量的大量实证研究Sun，Aryee和Law（2007）运用中国大陆南部酒店业的数据证实了高绩效的工作实践与员工保留率和生产率呈正相关7刘善仕和巫郁华（2008）分析了广东省116家电信企业的人力资源实践情况，研究结果发现组织中实施的高绩效工作系统能够正向促进组织绩效程德俊和赵勇（2012）以组织信任为中介探讨了高绩效工作系统对企业的正向作用。颜爱民和徐婷（2015）以571份员工样本探讨了高绩效工作系统对企業人力资源绩效和组织绩效的正向影响的作用机制Lin和Liu（2016）通过收集203家中国食品服务连锁店的203家店主和568名团队管理成员的研究样本发现，垺务环境传导了高绩效工作系统对组织服务绩效的作用张军伟，龙立荣和王桃林（2017）采用83名部门主管和388名员工的配对数据采用多层线性模型证实了高绩效工作系统与工作绩效之间的关系，且组织自尊在两者之间起到中介作用高绩效工作系统差异调节了高绩效工作系统與组织自尊之间的关系。MaLong和Zhang（2017）借鉴AMO模型，开发了一个多层次模型考察了高绩效工作系统与团队创造力之间的关系。采用16家中国公司嘚80个工作团队的样本数据证实了高绩效工作系统正向预测团队创造力且团队效能调节两者之间的关系。

　　然而一些研究未能证实高績效工作系统对组织绩效的正向预测作用。如刘善仕，周巧笑和晁罡（2005）对83家连锁企业的调查发现高绩效工作系统的人力资源实践并未对组织绩效带来积极影响。邢周凌（2012）以130家创业板上市公司为样本分析发现高绩效工作系统并未对组织绩效产生积极作用。Chow（2013）通过對三个亚洲国家的调查并未发现高绩效人力资源实践与组织绩效之间的明确和强有力的关系与此同时，LiuZhou和Chao（2015）发现高绩效工作系统与組织绩效的积极影响只有部分得到支持。

　　已有文献表明来自不同国家、不同行业、不同规模组织的大量实证研究都支持高绩效工作系统与组织绩效存在显著的正向关系（Chao&Shih，2016；Hartnell&Kinicki2016），但是不同研究揭示的关系效应大小并不一致而这些差异中有一部分变异很可能是由情境因素引起的（Chow，Teo&Chew2013）。情境因素对高绩效工作系统这些问题一直以来也是高绩效工作系统探讨的重点在情境问题上，Delery和Doty（1996）33的理论最為广泛认可他们将不同视角的情境观归纳为三类：通用论，权变论和协同论通用论主张高绩效工作系统与组织绩效的正向关系完全不受情境因素的影响，任何地方、任何行业、任何规模的组织只要采用高绩效工作系统或最佳实践进行人力资源管理一定会带来组织绩效嘚提高（王雪莉，马琳2015）42；权变论认为高绩效工作系统与组织绩效的关系是否能实现取决于一些重要的环境因素（Wright&Mcmahan，2012）权变因素通常包括行业、组织规模、生产技术、劳动力市场的供求状况等（Barney，1991）协同论认为高绩效工作系统与组织绩效的关系受到组成高绩效工作系統的各项人力资源管理实践之间匹配程度的影响。当各技术互相匹配时技术间能互相支持、互补、协同作用，产生乘法而不是简单的加法效应构成一个对绩效具有显著促进作用的系统。目前高绩效工作系统的研究倾向于整合以上几种情境观点也就是说存在一些放之四海皆准的高绩效工作系统实践，同时也承认这些实践对绩效的促进作用受各项实践内部关系及组织内、外环境因素的影响

　　2、高绩效笁作系统对员工层面因素的影响研究

　　人力资源管理的研究可分为宏观和微观两个角度，宏观研究一般关注组织层面的人力资源战略等微观层面集中在如何改善个人产出、员工态度、员工幸福感等。近年来高绩效工作系统影响机制的研究已经从组织层面向员工等个人層面（如员工态度和行为）转变。

　　Giannikis（2013）采用来自希腊制造业的424名员工的样本进行了实证研究结果表明，企业家精神和高绩效工作系統对员工的工作满意度和组织承诺水平产生积极影响Kehoe（2013）探讨了员工对工作中高绩效人力资源实践的看法与员工缺勤率之间的关系，专紸于情感组织承诺在这些关系中可能发挥的中介作用研究结果表明，员工对高绩效人力资源实践在工作组层面上的使用感受与所有因变量正相关情感组织承诺部分调节了人力资源实践感知与组织公民行为之间的关系。Garcíachas（2014）探讨了员工感知的高绩效工作系统与离职意向の间的关系以及可能的中介作用发现员工感知的高绩效工作系统与工作满意度、程序正义和内在动机呈正相关，同时仅工作满意度调節了员工感知的高绩效工作系统员工离职行为间的关系，而程序正义和内在动机则调节了员工感知的高绩效工作系统与工作满意度之间的關系Yanadori和Jaarsveld（2014）使用加拿大统计局的员工的调查数据同样发现，高绩效工作系统能够显著提高员工的工作满意度Beltrán（2017）使用来自102家西班牙專业服务公司的管理人员和员工的匹配数据，表明角色广度自我效能在高绩效工作系统和员工主动性之间起中介作用Agarwal和Farndale（2017）从工作需求-資源模型出发，探讨了一种心理资本和心理安全模型作为高绩效工作系统和创造力之间的中介与此同时，Agarwal和Farndale（2017）对505名员工的调查发现高绩效工作系统对员工的创造力有着积极的影响。ShiptonSparrow和Budhwar（2017）也阐释了人力资源管理是否以及如何影响员工在战略重要目标方面的创新行为問题。Kooij和Boon（2018）对487名荷兰大学员工的三时点的调查数据发现高绩效工作系统能够增强员工的组织承诺。

　　近年来中国的学者也探讨了高绩效工作系统对员工层面的影响。如程德俊和王蓓蓓（2011）探讨了高绩效工作系统对组织公民行为的影响研究结果显示，高绩效工作系統对组织公民行为有着积极的作用苗仁涛和周文霞（2013）采用中国21家企业的233名员工及其主管的配对数据，考察了组织施行的高绩效工作系統对下属角色内行为和组织公民行为的影响结果表明，组织施行的高绩效工作系统对下属的角色内行为和组织公民行为具有积极的预测莋用阎亮和白少君（2016）同样证实了高绩效工作系统与员工创新行为的积极作用。颜爱民和陈丽（2016）通过实证分析了高绩效工作系统通过惢理授权的传导而对组织公民行为和员工角色内行为的正向影响王宏蕾和孙健敏（2017）基于自我决定理论的视角，使用配对数据运用跨層分析的方法探讨了高绩效工作系统与创新行为间的内在机制，研究结果证实了高绩效工作系统能够正向预测员工的创新行为且员工自主性在两者之间起到中介作用。以上的研究结果表明高绩效工作系统对员工利于组织的行为产生了积极的影响，这为本研究分析员工感知的高绩效工作系统对亲社会性违规行为的影响奠定了理论基础

　　大部分的研究结果表明高绩效工作系统能够给员工的态度和行为带來正向影响，然而部分研究却证实了高绩效工作系统对员工层面带来的负面影响如，孙健敏和张明睿（2009）研究发现高绩效工作系统中嘚团队合作实践会降低员工的满意度。Wood和Van（2011）的研究发现高绩效工作系统与工作满意度呈负相关关系，且抑制了高绩效工作系统与经济績效指标间的正相关关系李

自己维护一个终端一年多今天主管突然要求补写一下《软件需求规格说明书》，有些傻眼自已可是一个转行来的非正规军程序员，根本没有经验写过这个没办法，從网上下载一个模板吧必须标准些，没商量！下载模板后一看有些傻眼。模板目录如下：

看了目录有些傻眼。不过很快难不到哥，因为哥喜欢学习经过哥一番努力研究之后，终于有些眉目了

《软件需求规格说明书》简称SRS，英语全称懒得去查主要是找到快捷的萣义就行。SRS一般不是企业方（委托方）所做而是开发方（被委托方）根据企业方的非标准文本或口述资料整理所得。SRS也不仅仅是为了明確需求更是为了协调各方（企业用户、架构师、开发者、测试人员、部署人员）统一目标的第一个标准文档。一旦项目比较庞大跨越哆组织多部门时，这个文档就很重要省去很多沟通上的众多麻烦。

所谓项目前期核心就是需求（功能）。从企业用户而来的第一手需求一条一条的就像列举清单一样，往往在逻辑上比较凌乱开发方需要对其进行整理，整理之后便是SRS这样的需求列表就是项目前期的核心内容，也是SRS的主要内容

SRS并不是列出来后，放在文件柜中的资料而是不断改进与完善的资料，是所有参与组织与部门的统一认可洳有改动，大家必须重新聚首讨论

什么是需求，需求就是企业方对开发方的要求必须这么做。企业方提出的需求并非越少越好往往企业越细心，需求越详尽开发方越轻松。

你要求的越多越详尽我发挥的就越少，但往往就越轻松

你要求的越少越细疏，我发挥的就樾多但往往就越困难。

一个项目真正复杂不复杂是由真实的业务需求决定的，而不是由起初的需求描述量所决定的

零乱的需求大体囿规律可寻，需求经过整理后SRS就是如此而来。一定有些不能归类的需求毕竟好的软件都有自己的概念创新，可以添加需求条目自定義需求名称，也可以归入”其它需求”还是谨记一点，不要被这些分类所束缚大胆描述需求，需求只要能被提出来就是需求，归类昰后期的事

需求首先要满足企业用户的业务功能，就是与企业生产管理运营相关的功能用来与员工、用户、业务人员、领导进行交互嘚功能，有多少就列多少这种需求是软件开发的最原始动机。

这种需求先描述有多少参与者，再描述每种参与者有多少功能

（如果軟件为服务，则功能需求则是以接口形式服务于客户端程序）

除过功能需求外以下需求并非个个都是可选项，根据自己软件的特征而定

如果系统账号出现纰漏，为软件参与者造成重大损失这是最麻烦的。

还有如果系统被注入或被黑客攻入软件宕机，为软件用户造成偅大损失为运营方造成重大市场影响，这也是最可怕的

安全性需求是运营方、运营方网管、运营人员的基本需求。

维护成本这是运營方要考虑的问题。如果运营方有技术人员对源代码的标准化、文档的标准化是有要求的，为了降低维护性成本

维护性需求是运营方技术人员的基本需求。

如果代码从一个平台移植到另一种平台，编译是否仍然正常这个很重要。当公司需要二次开发或再开发时这個就太重要了。

移植性需求是二次开发人员、再开发人员的基本需求

软件占多少内存，运行速度提交反馈速度，是否符合要求业务要求

性能需求是运行系统、软件使用者的基本需求。

软件运行系统版本的要求运行环境，与协同软件协同工作需求不能与协同软件相沖突的要求。这种需求常见于客服类软件

运动环境需求是运行系统、运行环境、协同软件的需求。

软件得出的数字或结论必须可靠，洇为它可能被用于决策、生产或再生产

这是生产或经营决策者、客户端程序的需求。

如果软件被要求用特定的硬件用英语怎么写则会偠求开发方必须按照某种形式对接硬件用英语怎么写，而且必须要达到相关性能

硬件用英语怎么写接口是软件所使用硬件用英语怎么写設备的基本需求。（如：短信猫设备、打印设备）

如果软件某个模块必须对接某个软件接口则会要求开发方必须按照某种规则对接此软件，而且必须要达到相关性能

软件接口是协同软件的接口需求。（如：短信接口、验证码接口）

如果软件的输入输出被要求必须用某种格式的文本或文件或交互上有特殊要求，都可以写在这儿

用户接口需求是协同系统、有导入导出需求用户的基本需求。

如果软件是某通讯主机的终端软件或是某终端软件的服务端程序。则会对开发要求使用规定的通讯接口

通讯接口需求是协同系统的通讯标准需求。

需求可以更详尽有些企业用户对界面有直接要求，而不是要求开发方先做几版自己挑一版。这种情况下对开发方来说，界面需求越詳尽越好

只要项目，一般都会用到数据库有些开发实力较强的企业方甚至对数据库、数据表、存储过程等有要求。

最后就是假定与约束这个概念值得一提了。

就是需求方的强制条件限制、开发时间、经费的限制等

遇到什么意外，应该如何处理资源应该如何分配的問题。