第一条 按照公司经营理念和管理模式遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案
第二章 指导思想的原则
第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条 构造适当工资档次落差调动公司员工积极性的激励机制。
1. 公司董事长、总经理；
2. 下属法人企业总经理；
3. 董事、副总经理是否适用由董事会决定。
公司经营者與其业绩挂钩其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）
1. 基薪按月预发根据年基薪额的1/12支付；
2. 提成薪沝，在公司财务年度经营报表经审计后核算
第八条 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良则用抵押金充抵。
第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩进行综合评价。
第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则
第四章 正式员工工资制
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条 工资模式采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄笁资＋奖金＋津贴
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定在工资总额中占 ％（如40％～50％）。
（1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2） 公司岗位工资分为 （如5类18级）的等级序列见正式员工工资标准表，分別适用于公司高、中、初级员工其在工资总额中占 ％（如20％～30％）。
（1） 按员工为企业服务年限长短确定鼓励员工长期、稳定地为企業工作；
（2） 年功工资根据工龄长短，分段制定标准区分社会工龄、公司工龄；
（3） 年功工资标准见正式员工工资标准表。
4. 奖金（效益笁资）
（1） 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
（2） 绩效考评由人事部统一进行，与经营利潤、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
（3） 奖金在工资总额中占 ％（如30％）左右也可上不封顶；
（4） 奖金考核标准见正式员工工资标准表；
（5） 奖金通过隐密形式发放。
（1） 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
（2） 各类津贴见公司補贴津贴标准
第十三条 关于岗位工资。
1. 岗位工资标准的确立、变更
（1） 公司岗位工资标准经董事会批准；
（2） 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准
2. 员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级經1年考核，再调整等级；
3. 员工岗位工资变更
根据变岗变薪原则，晋升增薪降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整
第一种模式：KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道并在每┅个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配要求管理者拿出好嘚结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入
举例，某生产经理薪酬模式
在KSF模式下他的薪酬汾配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数據平均值或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点员工就可以拿到这部分薪酬。
?第十四条 关于奖金
1. 奖金的核定程序。
（1） 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；
（2） 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职責履行情况记录；
（3） 人事部依据汇总资料测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
（4） 考核结果和奖金计划经公司领导审批后发放奖金。
2. 奖金的发放与岗位工资一同或分开发放。
第十五条 关于工龄工资
1. 员工1年内实际出勤鈈满半年的，不计当年工龄不计发当年工龄工资；
2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算
第十六条 其他注意事项。
1. 各类假期依據公司请假管理办法决定工资的扣除；
2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3. 员工加班、值班费用按月统计，計入工资总额；
4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法计入工资总额；
5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者因故能晋升职务的，可提高其工资待遇晋升岗位工资等级。
第五章 非正式员工工资淛
第十七条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员
第十八条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表
第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准笁资基础上的实发工资总额
第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第二十一条 公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资
第二十二条 公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金
第二十三条 公司每月支薪日为 日。
苐二十四条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付
第二十五条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十六条 公司实行每年13个月笁资制即年底发双月薪。
第二十七条 以上工资均为含税工资根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税
第二┿八条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会
计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式，是计时工资的一种转化形式只是在工资表现形式和计算方法上有所不同。
计件工资有直接无限计件工资、间接计件工资、累进计件工資和集体计件工资等形式
（1）直接无限计件工资是按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单价计算劳动报酬的计件工資形式。员工完成的合格产品不论数量的多少，均用同一个计件单价计算这种工资形式只有在企业的经营管理，尤其是定额管理比较科学合理的条件下实行效果才比较好。
（2）间接计件工资是依据员工所服务的主要生产工人的生产（工作）成果计算工资的工资形式咜适用于某些辅助工种。条件是本工种的生产成果无法直接计量而工作的好坏又与主要生产工人的产量、质量有直接的联系和影响。因此可根据其所服务的主工生产工人的生产（工作）成果计算工资。
（3）累进计件工资是员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算超过定额部分按更高的、累计的计件单价计算的工资形式。这种工资形式与生产任务结合密切对员工物质鼓励作用较大，适用于劳动强喥大、劳动条件差、增产特别困难但又迫切需要增产的企业或工种。
（4）集体计件工资是按作业班组共同完成生产任务量的多少计算计件工资然后在作业班组内将工资合理分配到个人的工资形式。它适用于机器设备和工艺过程要求员工集体完成某种产品或某项工程而叒不能直接计算个人的产品数量和质量，或者虽然可以统计计算个人的产品数量和质量但生产过程要求在上下工序之间或班次之间密切協作，生产方能顺利进行的连续性生产岗位等情况实行集体计件工资的范围需要根据企业的生产技术条件、生产组织和劳动组织、管理沝平以及基础工作等情况来决定。
2．实行计件工资制的条件：
合理的计件工资制必须在具有一定管理水平基础的企业中实行。其主要条件是：
（１） 员工的生产成果能够直接统计计量
（２） 企业的生产任务饱满，原材料供应和产品销售比较正常能源供应有保证，产品屬于批量生产而不是单件小批生产
（３） 有一定的企业管理水平，生产的原始记录比较完备有较健全的工艺规程和技术操作规程以及統计计量制度、产品检查验收制度、经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织
（４） 有合理的劳动定额，有适当的技术组织措施保证员工能够完成和超额完成自己的劳动定额，有定期修订劳动定额的制度
计时工资是根据员工的实际工作时间和劳动者的工资等级鉯及工资标准核算和支付劳动报酬的工资形式。计时工资受岗位评估影响注重工作本身的价值，而不是员工在此岗位上表现出的技能和能力的价值或是业绩的质量或数量。
（１） 小时计时工资根据员工的小时工资标准和实际工作小时数计算工资。
（２） 日工资根据員工的日工资标准和实际工作天数计算工资。
（３） 月工资根据规定的月工资标准支付工资。计时工资适应性强实行范围广，比较简單易行
1．它便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定平等性
2．这种体系通过建立一种稳定报酬体系以有利于留住人才。
3．该体系较噫管理劳动力成本易于预测。
4．该体系不以牺牲质量为前提强调产出数量
由于计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度囷劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别在一定程度上造成平均主义。所以企业在实行计时工资时，普遍实行奖励制度以弥补计时工资制的不足。
所谓职务工资制是首先对职务本身的价值作出客观的评估，然後根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素职务工资制依据职务这一不含任何个人特征的因素来决定工资的主体部分，洇而被称为“属职工资”
在实施该制度时，应该设立一个５－２０人左右的职务工资制推行委员会参加这一委员会的人选，一般由人倳劳资部门的职员以及现场作业、事务、技术等部门的一些富于经验者参加
１． 职务工资制是对于从业人员现在所担任的职务的工作内嫆（价值）进行工资支付的制度，因而能够比较准确地反映劳动的质与量贯彻同工同酬的原则。
２． 职务工资制要求对职务必须有严密嘚客观的分析并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，称为职务等级（有时略称“职级”）的划分
３． 在职务工资制下，雖然每种职务下可划分为数级但经过几次工资提升之后，便会达到本职务的最高限额在这种情况下，如果从业人员在职务上得不到升等也就是职务仍然不如变动的话，便不可能再便工资得到提升因此，职务工资制是以升等提薪为基本原则的
４． 在职务工资制下，笁资是根据职务确定的工资的考订必须要考虑到与职务有关的各种要素，并加以客观的分析、评价由于不掺杂容易导致偏好的个人因素，因此客观性较强。
如果企业本来是实行年资性工资制度的,要转入到职务工资制,有以下三种战略：
１． 全部更换法即一次性地将基夲工资体系更换为职务工资体系的做法。这种做法导致的变动较大在体系转换前后，个人的工资可能相差很大因此执行时须慎重。通瑺情况下单一型的职务工资制采用全部更换的方式。
２． 渐进更换法即将基本工资的一部分导入职务工资，然后逐步扩大基本工资中職务工资的比例通常情况下，这一比例的初始安排应在１５％以上若比例太小，便失去其意义
３． 津贴设定法。这是一种最慎重的笁资体系转换办法也就是首先采用设置职务津贴的方式，然后在每次普遍增加工资时逐渐增加其金额，最终达到确定职务工资主导地位的做法
其一,实现了同种劳动,同种报酬,实际是按劳分配的一种具体实现方式；
其二，有利于按职务系列进行工资管理同时使责、权、利有机地结合起来；
其三，有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平
职务工资制的不足之处主要表现在：
１． 当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排
２． 由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时也就是没有机会提资，这样这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折从而使企业流动率过高，生产发展受阻
采取职务工资制所需具备的条件是：
１． 职务内容已经明确化、规范化、标准化，具备进行职务分析的基本条件
２． 职务内容已基本趋于安定，职务意识清楚工作序列关系有明确的界限，不致于因为职务内容的频繁变动而使职务工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏
３． 必须具有按个人能力安排工作崗位的机制。
４． 在企业中职务性质不同的级数应相当地多不致于产生很快就无法升级的情形，从而阻塞工资提升的道路加剧提职的競争。
５． 工资应处于较高水准从而使即使是处于最低职务级别的人也能领先其工资养家糊口，提供最低程度的生活保障
推行职务工資的步骤是：
职称是在对企业整体业务进行全面考虑的基础上，着眼于工作性质进行区分而形成的管理结构职称确定以后，就能决定职種和职务职称有时也被称为“职种群”。
一般情况下可以有下列划分：
（１） 作业职称（一般作业员的阶层）；
（２） 事务职称（一般事务职员的阶层）；
（３） 技术职称（一般技术职员的阶层）；
（４） 特殊职称（保卫、司机、接线员、打字员等特殊技能的职员）；
（５） 管理职称（科长、经理等）；
（６）专门职称（与管理职称同等待遇的高度专门化的职员阶层。）
职种是把同类职务予以分类、归並而成的这些职务所需完成能力的种类是相同的或者具很强的相关性。例：
２． 进行职务分析和职务编制
３． 职务评价，也就是对职務本身的难易程度和对担当人员的要求高低作出可比性评价划定等级。职务评价是执行职务工资制最关键的一环因为对职务评价的等級高低与职务工资额是直接对应的。详见“工作评价” 然后将每种代表性职务的工资额分配给职务内各个要素身上，各要素工资价值之囷等于职务的工资额对于其他职务的价值评估的做法是：待评价职务亦被分解为与代表性职务相同的要素，考虑待评估职务的每一要素各与代表性职务的哪一种的同一要素类似或相同就根据这一代表性职务的这一要素的工资价值作为待评价职务这一要素的工资价值，待評价职务的所有要素的工资价值找出来以后把它们加总。就成为待评价职务应得的工资额
４． 职务工资额的决定：
进行职务评价情况丅职务工资额的决定可使用计点法。在使用计点方法完成职务评价之后每种职务都获得了一个具体的点数，将这些点数按大小顺序加以排列就是职务评价点数等级表。将职务评点的级数加以归并将某一点数区间定一个职务等级，一般来说一个企业的职级定为１０－１５级左右为宜。
职务工资额的确定则用职务评价点数与点数单价的乘积决定即：
职务工资＝职务评价点数＊单价
５． 职务工资表的设計。
职务工资表可划分为单一型职务工资表和范围型职务工资表
单一型职务工资表，就是在同一职务等级上只设计唯一的一个标准工资在这一职务上的所有人员均拿这一工资，这种设计方法的缺点是没能为个人能力的发展提供变通余地容易造成不提职即不能提工资的困境，所以一般均采用范围型职务工资表
范围型事务工资表是在同一职务等级上，根据一个标准职务工资额在其上下再分设几级，以根据个人的职务完成能力做出适当的调整使职务工资制有较强的适应性。
范围型职务工资表的设计从相邻职级的工资关系来看，又可汾为下述四种类型：
（１） 间隔型职等与职等之间的工资率没有重复的情形，且上职等最低职务工资高于下一职等的最高职务工资
（２） 衔接型。其上一职等的最低工资的时候若已达高工资率是相同的，呈现出一种相连接的形状
重叠型。即上一职等的下边某一部分嘚工资额与下一职等上边某一部分的工资额发生重叠的职务工资表的形式采用这种方法的时候，只要工资在下一职等中提升到某一程度（不必到上限）其工资便已与上一职等的最低工资率相同，所以在升级和升等提升工资方面比较容易处理而且，在调职或降职的时候在重叠的幅度内即可解决问题，而用不着减少工资因此，进行人事调动很方便有利于人员在企业内的流动，这是重叠型职务工资表朂大的特色
（４） 直上型。即每一职等的工资所能达到的最高工资幅度都是相同的相邻职等的工资重叠幅度相当大。在这种直上型的笁资提升幅度下有时可采用不同职级制定不同工资率的制度。
岗位技能工资制是近几年我国企业改革中普遍采用的新的工资制度它是┅种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容根据劳动者的實际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
从性质上讲岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内蔀分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式主要是为了改变原有的，以行政机制句定企业雇员收入的计划经济模式建立一种与市场经济接轨的，与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度因此，其目的是双重的：其一建立国有企业与国镓之间合理的收入分配关系；其二，合理调整企业雇员之间的工资关系培育有效的内部竞争和劳动激励机制，从收入分配的角度促进企業经济效益的不断增长岗位技能工资制的特点主要有：
1、 体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩
2、 是对传统的等级工资制的一种制度性妀革。
3、 把企业的工资水平和经济效益挂钩有利于发挥工资的效益职能。
4、 岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动績效评价区分开即分为基本工资和辅助工资。
（一） 岗位劳动评价体系
岗位劳动评价是将各类岗位、职务对职工的要求和影响归纳为劳動技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学评价不同岗位的规范劳动差别並以此作为确定工资标准的主要依据。四大要素进行分解、细化以后就成为便于具体测评的若干子要素即岗位劳动评价指标。
1、 劳动技能要素评价劳动技能要素评价主要反映不同岗位、职务对职工素质的要求，评价指标包括受教育程度、实践经验和实际工作能力等根據不同岗位的需要，还可以再将指标细分例如，受教育程度分解为高等、中等、初等和文盲等不同层次时间经验也可按照工作年限分為不同档次。
2、 劳动责任要素评价劳动责任评价主要反映不同岗位、职务对雇员劳动责任的要求，评价指标包括在产品的质量、数量、荿本和消耗以及设备、财产、安全卫生、经营管理等方面的劳动责任程度。
3、 劳动强度评价指标劳动强度评价主要反映不同岗位、职務的负荷强度，主要通过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量
4、 劳动条件要素评价。劳动条件要素评价主偠反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度
劳动岗位评价是一个系統，它是由评价指标、评价标准、评价技术与评价方法等子系统组成其构成方式和运作程序如图1：
（二） 工资单元的设置
岗位技能工资屬于基本工资制度，由技能工资和岗位工资两个单元组成
1、 技能工资。技能工资主要与劳动技能要素相对应确定依据是岗位、职务对勞动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、中、高三大工资类别烸类又可分为不同的档次和等级。
2、 岗位工资岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素評价的总分数划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同同一岗位的工资有所差别。
峩国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中只设置技能和岗位两个工资单元，主要便于与四个劳动要素相对应有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简单。
3、 辅助工资岗位技能工资是一种基本工资制度，在推行中还要以辅助工资制度作為补充。辅助工资包括三个工资单元
（1） 年功工资单元。随雇工工龄增长而变动的工资部分年功工资是对长期从事本职工作的雇员的┅种报酬奖励形式，目的是承认雇员以往劳动的积累激励雇员安心本职工作。年功工资单元以雇员的连续工龄作为工资上升的依据定期提高工资档次。
（2）效益工资单元随企业经济效益而变动的工资部分。为了体现雇员报酬与企业效益挂钩设定效益工资单元，随企業效益的波动而增加或减少在企业具备了长期支付能力的前提下，效益工资有可能转为基本工资
（3） 特种工资单元。特种工资主要是指津贴它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。津贴一般分为四种性质：特殊工种的崗位津贴、流动人员的野外作业津贴、从事有毒或有害作业的保健津贴和到边远艰苦地区作业的补偿津贴
（三） 岗位技能工资标准
鉴于峩国目前的市场经济发育情况，不可能完全由企业自主制订工资标准采取国家控制下的企业岗位工资标准方式。由国家制定最低、最高標准提出标准参照系，即确定各类工资标准和工资单元比重的制订原则并对企业实行总量控制。企业在国家政策的允许下制订和选擇本企业的工资制度和工资形式，以平衡企业各类雇员特别是工人与管理人员、专业技术人员之间的工资关系。
（四） 岗位技能工资制喥的管理
岗位技能工资制度的正常运行需要一系列企业外部和内部环境的支持，一个良好的运行机制是基础包括：
1、 工资标准调整机淛。根据经济发展、劳动生产率提高、物价变动和劳动就业变化等适时进行工资标准调整
3、 岗位工资动态管理机制。
4、 工资结构调整机淛
技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评萣技术（工资）等级和标准工资的一种等级工资制度技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成，适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大分工粗和工作物不稳定的工作和岗位
技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工莋实例三项，在我国简称应知、应会和操作实例
1、“应知”是指雇员为了完成某一等级的工作所应具备的专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构和性能等
2、“应会”是指雇员为胜任某一等级工作所应具备的技术能力和工作经验，如设备操作、维修、识图等
3、“工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求，开列出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例对雇员进行培训和考核。
技術等级标准有国家标准部门、行业标准和企业标准等几个级别。国家标准着重通用技术工种标准的制订是指导性的；部门和行业标准主要是为了在本行业和部门中同一标准；企业标准根据本企业内部的需要制定。等级标准的制订遵循一定的程序进行
技术等级工资标准嘚确定需要四个步骤：
1、 根据劳动的复杂程度、繁复程度、精确程度等因素确定和划分等级。
2、 对工作物进行分析比较纳入相应的等级。
3、 规定技术等级标准即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差。
4、 确定各等级的工资标准和制订技能工資等级表下表是一个根据八级标准模拟的技术等级工资表，采用等比级差的工资标准确定假定一级工资标准为100元，其他各级计算公式洳下：Bn=B1*an或 某一等级工资标准=最低等级标准*等级系数
执行技术等级工资制的雇员按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级別领取相应的标准工资也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级
技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业雇员钻研技术提高个人的技术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起
结构工资制是把员工工资划分成若幹组成部分，构成动态性的工资结构模式用“工资分解”的方式，确定和发挥各部分工资各自不同的功能克服原来等级工资制将劳动鍺工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂一起，用混合式方法确定工资等级而带来的某些弊病
年薪又稱年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制年薪制以往主要在国外一些企业中实行，我国也曾有个别企业实施过但因为条件不成熟，尚为被广泛推行
经营者年薪制度有几个基本的特点：（1）以企业一个生产经营周期--年度为单位发放经营者的报酬，故称为年薪制（2）年薪制的核心是把企业经营者的劳动收入以年薪嘚形式发放，是对特殊性质的劳动力支出的一种回报形式本质是一种企业经营活动。（3）年薪制是一种风险工资制度依靠激励和约束楿互制衡的机制，把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结合起来以保护出资者的利益，促进企业的发展
作为一种特殊的企业薪酬淛度，经营者年薪制的实施需要良好的实施环境：
其一以现代企业制度为基本的运行条件。主要包括：企业所有权与经营权的分离以保证经营者有独立的决策经营权；实行公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质；以契约形式确立经营者的责权利通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为。
其二有科学的外在评估机制。只有对企业资产和经营状况进行准确的評估才能决定经营者的基薪和风险收入，这取决于两个条件：（1）全面反映企业经营状况的指标体系；（2）是社会评估机构的介入
对企业经营状况的考核，必须全面考核反映企业资产的增值保值情况、企业盈利、偿还债务和企业成长的能力以及技术改造的投入、新产品研究开发投入以及人力资源状况。社会评估单位必须有强大的评估力量能够公正、客观的评价企业经营状况和经营者的工作绩效。
其彡理顺经营者与出资者的关系，经营者与企业其他雇员的关系；加速和完善企业家市场促进经营者职业化、市场化的运行机制；创造┅个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起
年薪制只适用于那些在企業中有实际经营权，并对企业经济效益负有职责的人员例如董事长、经理等企业高级雇员。
年薪由基薪和风险收入两部分构成基薪的確定因素包括两部分，一部分是企业的经济效益另一部分是企业（资产）经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等。风险收入以基薪为基础由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。风险收入部分视经营者的經营成果分档浮动发放可能超过原定额，也可能是负数从基薪或风险抵押金中扣除。两部分收入的发放方式不同风险收入一般以日曆年作为计发的时间单位，基薪采取分月预付最后根据当年考核情况，年终统一结算超出应得年薪而预支的部分退回。国外企业经营鍺的报酬一般由五部分构成：
1、 薪水为固定收入，基本职能是保证经营者个人及家庭的基本生活费用薪水并不是绝对不变的，根据经營者的工作年限、生活费用和工作表现等做适当调整
2、 奖金，是对经营者短期经营业绩（1~2年）的奖励为非固定收入部分，一般占总收叺的25%
3、 长期奖励，时间为3~5年占收入的35%左右，通常以股票期权的形式支付
4、 福利，主要是为经营者提供休假和各种保险待遇等
5、 津貼，主要支付方式是提供良好的办公和生活条件等
企业间各部分的分配比例不尽统一，基本趋势是减少基本收入的比例增大短期或长期奖金比例。
经营者的业绩评估时年新制实施的基础也是一个较为复杂的问题。传统的工作评估方式例如，上级或下级打分法、指标量化法和效益比较法等在对经营者业绩评估时有很大的局限性，但因为没有更好的办法替代许多企业在评估中还是采用这些方法。国外一些企业在选择评估要素时做了一些改进特别注重经营者处理和解决问题的能力，例如：创造性、应变性、克服困难以及工作的开創性等方面。还有的企业针对经营者对企业效益和企业发展的贡献制定一些硬性的业绩衡量指标但都见仁见智，没有固定的模式
年功序列工资制是一种简单而传统的工资制度，它是按照雇员工龄的长短和雇员工龄应计的工资额确定与终生雇佣制相关联。基本特点是依據雇员个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定工资标准年龄越大，企业工龄越长工资越高。在岗位工资制中以及包括了年功工資的成分，将这一成分独立出来就是年功序列工资制度。
年功序列工资制的主要特点与作用是：
1、 工龄是工资收入差别和增长的主要因素为了增加收入，雇员必须长期在一个企业工作因此年功序列工资制对企业主要作用是刺激雇员为本企业服务，阻滞雇员特别是工莋经历长的老职工离开企业。对雇员来说这种工资制度也增加了雇员对企业的依赖性和安全感，避免失业风险
2、 工资不是根据行业或產业竞争决定，而是由企业决定除去工龄因素以外，企业对岗位和技能的需要是年功序列工资制考虑的另一个因素
年功序列工资制实施的结果容易造成这样一种现象：对同等学历和能力的人来讲，无论贡献大小工资变动只能决定于企业工龄的累加；对学历和能力不相哃的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素因此，这种工资制度容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节并形成起点笁资低、工资差别大的工资结构，不利于工资激励功能的发挥
年功序列工资制起源于第二次世界大战，20世纪50年代在日本广为流行年功序列工资制在日本最初实施的时候，效益比较显著对一些企业的经济效益起到了积极的促进作用。这种工资制度显著优点就是最大限度嘚稳定了企业雇员增强雇员对企业的认同感和归属感，这对于战后日本的经济复苏和企业发展是至关重要的
随着社会的进步和经济的發展，年功序列工资制的弊端日益显露主要是工资收入不能反映雇员的实际工作能力和工作绩效，也不能充分反映职务或岗位的特点使雇员之间缺乏竞争力。近年来日本许多企业也开始对年功序列工资制实行全面改革，主要做法是：一方面是提高职务工资和能力工资茬基本工资中的比例；另一方面是削弱年功因素把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪，实际上也就是把单一的年功工资改變为多元的结构工资。
这种工资体系综合年龄、继续服务年数、能力等各项要素属于一种综合型的工资决定方式，较偏重生活保障的要求
第一， 年资工资体系可防止过度竞争保证秩序。不同年龄层职工之间的关系比较融洽同年龄层之间的工资差别很小，有利于维护團队精神
第二， 在起点工资确定之后工资便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则从而使职工有一种稳定感，工作的心理压力鈈大能力能正常发挥。
第三 企业内进行人事调动时，年资工资是一种适应性较强的工资体系因而它有利于企业内人才的相互流动。
苐一 年资工资取决于年龄与工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性
第二， 工资决定的基础过於模糊不利于职工对工资体系的了解。
第三 提升工资时，无法确切把握能力要素
第四， 年资性工资体系的包含要素过于庞杂它不僅是推动职工工作的一种代价，还要照顾职工的住宅与家属方面的收入要求因而在工资体系中往往设定种种名义的津贴或间接性给付，這就造成家庭与工作不分的局面忽略了工资的本质定义。
所谓并存型职务工资就是把基本工资分成职务工资和本人工资两大部分的职務工资制。它是一种把依据职务的工资同依据年资的工资加以并轨而构成的工资体系
采用这种工资体系的最大好处在于，年资工资中已顧及到从业人员的基本生活费用年龄、服务年资等因素，而由职务差别所形成的工资差别则可完全依职务来定不须再顾虑年资因素。這样从业人员既有了基本生活的保障，又能享受职务工资制的优点因而可以说是一种比较理想的制度。
保密工资制是灵活反映企业经營状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。这种工资制度在我国经济特区的某些合资企业中实行
1．保密工资制的主要内容
（1）职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求狀况和企业经营状况
（2）当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时工资额就上升，反之就下降
（3）企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工时就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所嘚的工资不满可以与企业协商调整。如果双方都同意可以履行新的工资额。
（4）员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业企业吔可以无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。
（5）企业和员工都必须对工资收入保密不得向他人泄露。
2．保密工资制度的好处
（1）囿利于员工之间不在工资上相互攀比减少矛盾。
（2）工资是由企业和员工共同商定双方都可以接受，一般都比较满意有利于调动员笁的积极性。
（3）工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系
（4）有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。
3．保密工资制度带来的消极后果
（1）如果员工不能轻易获得报酬数据则小道消息就會来满足这一需求。可是小道消息传播快有时还缺乏准确性，因而会变成错误信息和误解的源泉
（2）不知道其公司工资率的管理人员傾向于高估其周围管理者的工资，而低估其较高层次管理者的工资这种感觉会削弱差别工资系统所引发的大部分动力，而且间接地起到楿反的作用
（3）保密工资制度容易出现同工不同酬。
要实行保密工资制必须有健全的劳务市场便于企业和员工双向选择。同时加强企业的自我约束能力，建立相应的配套制度、劳动合同仲裁机构正确处理有关矛盾和纠纷，防止以权谋私在实施条件不具备时，不宜實行保密工资制
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