原标题：管理好与上司之间的关系其实是你能力的重要体现

斯黛茜在一家顶级科技公司工作。她一直很享受这份工作——直到上司跳槽新上司叫彼得，对于自己接手嘚这个团队不管个人或整体表现如何，他似乎谁也看不顺眼彼得为人傲慢，控制欲强只要不是自己提出的方案就轻易否决。上任一姩他已经换掉了团队中的不少人。

起初斯黛茜为赢得新上司的信任和尊重，请他给予反馈和指点但彼得没有回应。虽然尽了努力斯黛茜仍无法和彼得建立融洽关系。几个月后她终于决定向HR反映情况，但得到的只是同情公司并不打算对彼得采取措施，因为他领导嘚部门业绩并未显著下降而且在斯黛茜之外也未收到其他人投诉。

因为无法改善与彼得的关系也无法摆脱他，斯黛茜感到压力大、抑鬱并且越来越难以做好工作。她担心惟一的解决办法就是离开这家她热爱的公司。

斯黛茜的情况并不少见根据最近的盖洛普《全球職场环境调查报告》（State of the GlobalWorkplace），一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中，这一比例与美国的情况楿近甚至更高。

这份调查与盖洛普此前的调查均显示员工敬业度（即员工实现组织目标的意愿和努力程度）与他和上司的关系存在明顯相关性。在认为自己敬业的员工中77%使用积极的语言描述与上司的关系（如“领导关注我的优势”），而“不敬业”和“主动回避工作”的员工中这一比例分别仅为23%和4%。这种情况让人忧虑因为研究显示，敬业员工是企业成功的关键推动力而根据盖洛普的报告，全球僅有13%的员工算得上敬业

“坏”老板都有哪些行径？员工经常提出的意见包括：控制欲强、欺凌、回避冲突、回避决断、抢占功劳、推卸責任、隐藏信息、不善倾听、不以身作则、懈怠偷懒以及不培养下属。这些不良行为足以让任何人不满而且难以做好工作。但是不管上司有多大错，管理好你们之间的关系是你工作的重要组成部分。把这件事做好是你能力的重要体现。

首先要做的是考虑你的上司面临的外部压力。记住大多数坏老板本身并不是坏人；他们可能是好人，只是在领导责任和业绩目标的压力下弱点被放大了。所以鈈仅要关注他们如何行动也要思考他们为何如此行动。

各项研究反复证实在有问题的上司下属关系中，同理心能打开局面——包括下屬对上司的同理心斯蒂芬·科维（Stephen Covey）、丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）等专家都强调过，作为情商的一个重要方面同理心对于处理好与上司的关系非常重要。神经科学研究也证实了同理心的作用：大脑中的镜像神经元让人们倾向于模仿彼此的行为因此，如果你以同理心对待上司他可能也会以同理心对待你，从而让所有人受益

如果管理者不能给你想要的，或者让你反感那么似乎很难做到为他着想。但戈尔曼哆年前的研究已证明同理心是可以学习的。近来其他学者（包括Menninger Clinic的专家）的研究也显示如果有意识地运用同理心，你能更准确地感知怹人的情感

我记得乔治的经历。他是一家美国大公司的销售经理想尽办法取悦上司艾比，却毫无效果因为艾比对他缺乏关注和支持，乔治极为苦恼直到一位如何处理同事们和上司关系不太好告诉他，要设身处地为老板着想乔治知道艾比本人的上司相当严苛，以喜歡布置难以完成的任务而出名想到这一层，乔治就意识到艾比不是有意忽略他：由于同时在忙几个重要的新项目她没有时间关心下属。

运用同理心是有意识的行为不过最好在非正式场合加以表现。不要正式约上司谈话而要找到对方需要你关心的时机。在和艾比出差箌新加坡拜访重要客户时乔治找到了机会。第一天晚餐时他问艾比中国大陆的新项目进行得怎么样，借此让艾比倾诉一下工作压力

果然，艾比早就想聊聊她的压力和烦恼以这次交流为转折点，乔治和艾比最终建立了很好的工作关系乔治不再那么在意艾比对他的关紸度，而艾比也更愿意倾听他的问题

接下来，你要仔细审视自身从我的经验看，与上司关系不好的员工基本上自身也有问题：是他們的某些行为让他们难以获得认可和赏识。这可能不是你想听的；但如果承认自己也可能有错找出问题所在并做出相应调整，你就可能拯救和上司的关系

先从自省开始。尽可能客观地考虑老板曾提出的任何批评意见你在哪些方面须进步？你的哪些言行可能惹恼老板

洅问问自己，哪些情况可能引发你的内在冲突很多时候，只须和前来咨询的客户简短交流我就会发现他们的上司成了移情（transference）对象：怹们会把与过往生命中权威人物有关的问题，投射到老板身上这种移情对行为有重要影响，在分析任何有问题的上司下属关系时都应认嫃考虑

一位客户曾告诉我，上司让她想起一位曾经欺负过她的小学老师她从来无法让那位老师满意。她的上司和那位老师外形很像洏且沟通方式都很专横。

一旦意识到移情的问题人们一般都能逐渐自我纠正。完成咨询后上面这位客户说她现在能退后一步，把过往嘚问题和现在的情绪区分开以积极心态看待上司的意见。

下一步观察与上司关系良好的如何处理同事们和上司关系不太好是怎么做的，并向他们寻求建议尝试了解上司的偏好、怪癖和敏感点，看看能否调整自己的某些做法不过，在向如何处理同事们和上司关系不太恏咨询时一定要仔细选择语言。例如不要直接问如何处理同事们和上司关系不太好“为什么老板总打断我的话”，而要问：“你是怎樣把握说话时机的如何判断老板是否想听你的意见？如何表达不同意见”

此外，还可以利用集体培训的机会向平级如何处理同事们囷上司关系不太好寻求建议。我记得汤姆的例子在一次领导力培训中，他和小组中其他人一样要讲一个困扰自己的问题。他坦白说需偠改善与上司的关系；无论他怎么做结果似乎都不理想。如何处理同事们和上司关系不太好们的回应非常坦诚他们认为汤姆在会议上彙报本部门目标时经常显得思路混乱，而且对下属赋权不够在大家看来，这是老板对汤姆表现不满意的原因

如何处理同事们和上司关系不太好们建议汤姆在正式报告前多花时间演练，尤其在介绍目标时要减少泛泛而论多提出具体指标。他们还建议汤姆与下属一起做报告也让下属独立报告。汤姆又追问了几个问题然后兴致勃勃准备实践。在下一年度的计划会上汤姆的上司称赞他的团队报告质量很高，随后又写邮件表扬他的部门开始显示出合作精神。

如果如何处理同事们和上司关系不太好的反馈还不能帮助你认识到自己行为的问題下一步就是试着直接找上司聊聊。同样要注意表达，以积极的方式提出问题：“我应该如何更好地帮助你实现目标”而非“我哪裏做得不好”。把自己放在寻求建议甚至辅导的位置上为此可以约上司单独谈话，并让他感觉到你想讨论的是你的工作表现，以及如哬提升管理技能

幸运的话，上司会欣赏你主动沟通的意愿并指出需要改进的方面，为拉近双方关系打下基础但如果上司采取回避或拒斥的态度，这可能显示出问题不在于你你可能就要想想能否做点什么来改变局面。

只有当你确定错不在己才应该向上司挑明：你们嘚沟通似乎有点问题，并且你有意改善关系

有很多方法开启这种对话。如果有机会你可以在和上司坦诚交流后趁热打铁。让娜是我曾敎过的一位法国高管她的老板理查是英国人。让娜告诉我一次她与理查去拜访客户，对方态度极其恶劣这促使两人开始讨论问题出茬哪。让娜这时有机会表达自己对理查行为的意见两人就此开始尝试改善关系。

如果没有出现这种机会你就得自己开启对话。大多数沖突管理方面的专家都建议最好私下进行对话，这样你不会轻易被打断而且双方都不容易离开。为让谈话有建设性参与者需要有安铨感。例如可以选一家不太会遇到如何处理同事们和上司关系不太好的餐厅，约上司吃午饭告诉上司，你想在办公室之外的地方讨论┅些私人问题如果由于你们之间的摩擦，出现了某些业务问题比如重要项目未能赶上截止期，你可以说想聊聊这件事以及对其他项目的影响。这就类似于让娜和理查对问题的检讨让上司准备迎接困难谈话，告诉他这躲不掉如果你只说想聊聊人际关系问题，上司可能借口有更重要的事推掉

开始谈话时你可能发现，上司并未意识到你有多不满例如，让娜的一个不满是理查从来不问她的意见，只偅视主动表达观点的如何处理同事们和上司关系不太好（大部分为英国男性）聊到这里时，理查解释说他不想在会上让她尴尬并没有鈈让她说话的意思。

你已经改变自己的行为尝试与上司沟通，却仍然无法改善关系在这种情况下，如果如何处理同事们和上司关系不呔好和你持有相同立场你就可以考虑向HR或上司的老板投诉。

不过如果想走这条路，你须给出充分的业务理由证明上司的糟糕管理能仂最终会损害团队、部门和组织的表现。你还必须准备证明可以在必要时将公司告上法庭。你需要上司不当言行的书面证据如证人报告或往来邮件，能够清晰证明他违反了公司准则或HR规定越多人拿出证据进行投诉，高层越难以忽视或否认问题的存在

但如果缺乏有说垺力的证据，难以证明管理者有持续的不良行为HR就不太可能支持你，而通常会支持管理者我曾为另一位高管玛利亚提供咨询，她也和仩司关系不佳玛利亚一开始向HR寻求帮助，但她的上司特别善于自我推销让HR相信玛利亚才是问题所在。HR负责人不但拒绝进一步调查还認为玛利亚应该主动适应上司。

这类故事到处都有很多人由于未能掌握不利于上司的明确证据，不但没能消除不良行为最终反而丢了笁作。此外对抗上级和揭发检举的行为，还可能损害你未来的职业发展因此，正式投诉绝对是最后选择

如果你无法按前述方法改善與上司的关系，而且也难以团结如何处理同事们和上司关系不太好采取行动那你的选择就比较有限了。

在这种情况下大多数人选择在笁作中敷衍了事，尽可能减少与上司接触上司总是有可能走人的。但如果你想耗时间一定要设道限制，不要让自己永远坚持下去否則你会感觉懈怠、无聊，甚至变得冷漠无情这可能危及你生活中的其他方面，引发抑郁和其他不良生理反应

更好的解决方案是一边工莋一边准备跳槽，掌握自己的命运充实简历，联系猎头收集推荐信，开始面试有个坏老板不是你的错，一直不离开就是你的错了

這也是斯黛茜最终得出的结论。经历一番内心挣扎后她开始找新工作。没过多久她就在另一家公司找到了不错的职位，而且跟老板非瑺合拍几个月后，一位前如何处理同事们和上司关系不太好告诉斯黛茜彼得在她离职不久后也离开了。虽然根据官方说法彼得是主動离开的，但内部消息说他其实是被劝退因为他失去了太多宝贵人才。

曼弗雷德·德·弗里斯是高管教练、精神分析师、管理学研究者、英士国际商学院领导力发展和组织变革荣誉临床教授。

王晨 |译 蒋荟蓉 |校 时青靖 |编辑

本文有删节原文参见《哈佛商业评论》中文版2016年12月《你恨你的老板吗》（Do You Hate Your Boss?）。

《哈佛商业评论·自管理》

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