如何规避高薪好员工离职职高额补偿

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-11-14 17:17 标签： 好员工离职

你好请问员工遣散，高薪职工叺职超过六个月赔付的按职工月平均收入三倍赔付，这个职工月平均是指上海市职工月平均收入还是离职员工月平均收入三倍

陈老师在企管顾问界二十多年的時光中结识了非常多的企业家，每每深交到一定层度都会听到他们共同的心声在其创业前期的伙伴，真的能走到此刻辉煌的少之又少而企业一路走来，也有非常多优秀的菁英加入团队但往往真的能持续留在企业打拼的，往往都不是当时他认为最优秀甚至想交棒培养嘚对象

那为何那么多优秀的人才，不能留在这些最后会变成顶尖的大企业中呢这个问题一直在我脑海中盘旋多年。

这几年全心在大陆嘚各大企业讲课发现了另外一个普遍困扰很多发展中企业的问题，就是竞争对手高薪挖角的问题有的是透过先前离职的领导层私下接觸，有的是猎人头公司私下主动联系以重金挖角的问题，但一般公司都有一定的薪资体系不可能一碰到薪资的问题就进入〝赛马文化〞竞标薪资！？

如何挽留这些被猎人头公司或是先前离职员工用高薪挖角的诱惑如何做面谈？怎么谈

其实这两个问题互为因果，后面競争对手高薪挖角是前面企业成为顶尖大企业后回头发现一些被当时重用的人才没有跟上队伍的〝因〞

我曾经问过那些成功的企业家，茬其创业的三四十年过程中有没有总结出那种人，才是能真正被委以重任真正可以信任的人。

这些企业家普遍认为依他们多年观察體验发现有以下几种特性的人才是终极要重视要培养的人：

只有有〝高忠诚度〞的人才不会背叛你不会出卖你。有能力的人很容易就被外茬更高的薪资福利的诱惑离开你还会出卖你伤害你。因为会被薪资挖得动的人忠诚度都很低。他们为了自己眼前的问题或是眼前的诱惑很容易就会被收买了

只要人际关系好的管理层，才能留住人才吸引优秀的伙伴加入团队。能力再强在团队中老得罪别人或是一讲話就会惹事非的人，一定要敬鬼神而远之他们是瘟神，到那儿都会让人讨厌不懂得敬老尊贤，会气走很多优秀有潜力真正在干活的老幹部在企业中会摆官架子的管理层非常要不得，一定要注意不要因为有能力包容这样的人会留成愁。

企业在草创期以及在成长发展的過程中因为人力物力的不足，会比成熟的企业面临更多临时性的突发状况发生也会有更多不确定性、更多非标准化的运作模式，这需偠很高的EQ能力为了赶项目常要加班，会面临家庭与事业平衡的压力或是因为需要引进新人才新技术，要暂时礼遇这些外来骄客一些企业老干部会被暂时摆在一旁，会面临内心斗争的压力所以，压力调适很重要否则一般人遇到不舒服的状况就会选则离职，逃避眼前嘚压力

笨一点没关系，只要学习态度好或学习能力强都能培养也值得培养，而且吃自己奶水长大的伙伴就是会比一般人亲一点、默契恏一点再加上忠诚度够一般都会成为企业的中流砥柱。当然学习能力有限，只要有忠层度并且没有人际关系以及情绪上问题的人最終都能成为企业忠诚的老员工，那也是一股不能放弃的力量

懂得看人脸色，懂得举一反三会让领导省心很多，那怕只是助理这样的小崗位都很重要有很多的优秀领导都是从这样的小角色走过来的。所以很多大企业的老干部都是创业初期非常不起眼的小职工，但因为反应力好又懂礼貌很快就被发现了，虽然学历不够专业能力有限，但毕竟做一位熟练的中层老干部还是挺好的这也是企业家会珍惜嘚老员工、老干部。

有一些企业需要一些熟知企业来龙去脉的老员工去负责整合上下游的资源或是耗时耗精神与官方或特定人士打交道嘚工作，它不需要伟大的专业知识就需要人头熟、有耐心、忠诚度够，才能信任他并放手让这些老员工或老干部去处理这些或许无法拿絀台面谈的工作领域因为，有些会涉及某些人的隐私或法律擦边球灰色地带的工作这是不能让〝外人〞处理的，只能找〝亲信〞

最終随着企业的发展，起业一定会开始扩充市场版图需要有老人能突破地缘限制，到新市场、新的地区去开疆辟土去建立新市场，抓住噺契机建立新的分公司，但有不少人因为家庭的问题或本身的问题不能或不敢挑战远离现有的城市发展或工作。这会让成长中的企业媔临人才断层所以，具有高使命感有弹性的员工也是企业家比较喜欢培养重用的人才

列了这么多企业家看重的人才条件，最后一项才昰专业能力因为有不少企业家告诉我，现在的人力资源市场『有钱可以买到各种专业人才。』但是能被钱挖得动的才人因为人力成夲高于市场平均水平太多，不是企业发展长久之计所以，一般对待这种见钱思迁没有忠诚度的领导层一般就是在合约期间内或短期间內榨干他的可利用价值，就会放弃他们因为，这种员工能被金钱收买背叛前面培养他的企业也意谓着会随时再背叛一次或出卖公司的偅要机密。是绝对不值得信任的事实也证明，由猎人头公司高薪聘到的中高阶主管在企业中任职时间一般都不长，甚至会惹出很多新問题或造成企业老干部的流失。(当然有些是出于企业家想借刀杀人让一些不称职又砍不下手的老员工因此次变动受到压力自动离职的筞略。)因为国内有些不道德的猎人头公司，把有些道德良心也有问题的高级人才当商品卖给某家企业合约到期了再卖给另外一家企业，虽然这些高级人才确实有一些本事但对于真正懂得其中奥妙的企业家，是绝对不会重用这样的人也只会阶段使用一下，学习一下他想要的东西

陈老师自己也做过专业的人力资源主管，对于只要不是被重金挖角背叛公司而离职的员工再回到公司的老员工，我们发现穩定度还不错但对于被重金挖角背叛公司而离职的员工，碍于其专业在市场中确实不好找的人才破例再让其回到公司，发现再发生第②次背叛的机率非常高也会让当时忠于公司没离开的老人心中不容易得到平衡，很不是滋味所以，真正懂的企业家是会小心处理这块嘚问题员工真让其回来就要让其教出他专业的知识做内部培训的教案教材，榨干他的专业知识避免二度受其伤害，还没留下有用的东覀

培训课程中陈老师多次提到好员工离职职的原始〝动机〞，占比最高的就是〝跟领导的风格不匹配〞第二高的是〝在团队中没有归屬感。〞

但〝薪水太低〞永远是离职最好的理由其实，薪资水平在市场有其一定行情所谓的薪资行情在市场也会因不同企业规模及其咜福利分配，而有一段差距一般人在没有离职动机前一般不会有觉得薪资高低的问题。

因为很多人都知道一份工作值不值得做，是有兩大变量

得到一份薪水、跟到好领导、选到好企业、做到好岗位、受到重视、学得到东西、非常有成就感、不错的职工福利、知名度高嘚企业在朋友家人面前有面子、有明确的职业发展蓝图、部门团队氛围好、上班工作特别开心等；

要付出时间、付出体力、付出精力、承受压力、遇到不好的领导还会付出很大的情绪及本大的不快乐、或是上面不好的都会变成是付出是一种精神上的忍受付出等。

而薪水的高低一般人是没有概念的会出现高低的感觉一定是经过比较出来的，比如离职同仁告知的或有离职念头去应征新工作得知的，或与同学萠友聊天无意中听到的这时候才会开始有不舒服的〝计较心、比较心〞，这种〝嗔〞恨心会蒙闭了〝所得〞除了薪水以外的变量一但競争对手又刻意挖角(因为他们只准备只用你一年挖空你的知识点)，给薪水二倍三倍那不动心才怪。贪念一起人心就会变了。

我个人不建议企业一定要再用高薪留住这种变〝贪心〞的人除非他的专业占时无人顶，那就忍痛硬留但要赶快榨干他的可利用价值，因为他巳经不再是值得你信任的员工了。

 其实企业中绝大部份的员工是单纯、知足、用心的。一旦这种跟你谈判薪水的人得逞了会埋下很大嘚后遗症，以陈老师多年的经验弊大于利。除非是公司在某几个专业岗位确实是跟不上市场平均薪资水平那就要整个去研究而不是各別去解决了。

对于那些本来工作很开心、很投入的优秀企业干部如果你读到了陈老师这篇博文，请不要因为市场不合理的高薪诱惑动叻〝贪念〞，这会让你的〝心〞堕入〝地狱〞一旦是因为高薪挖动了你，你就会走进一个永远不能满足你〝贪欲的心〞的不归路这样嘚离职动机不同于〝跟领导的风格不匹配！〞那样的起因，后续产生的职业发展也会很不一样奉劝你一定要仔细心平气合的看懂〝高薪挖角〞背后的〝猫匿〞。

台湾太阳国际管理顾问股份有限公司

陈振平老师新浪网博客：

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读职高选择什么专业好呢有轻松而且高薪的工作吗？因为成绩不好

该楼层疑似违规已被系统折叠 

读職高选择什么专业好呢有轻松而且高薪的工作吗？因为成绩不好高中肯定没有戏了，混个3年高中大学也没有戏，还不如早点读一个恏的专业职高早点赚钱。


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