我是男生19岁，为什么如何去超市应聘聘明明写着招工但是就是不招呢？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-10-31 07:33 标签： 如何去超市应聘


   招聘是一个系统工程任何一个環节做不到位，都会影响招聘的最终效果公司各方面条件如何描述，才能吸引更多求职者
  突然想起楼下理发店营业时间的经典描述：
  開门时间：08：:30；睡过头了：10:00；旅游去了：不开门；泡妞去了：不开门；正常打烊：22:00；姑娘太多：23:00；有美女：不打烊；全是爷们：提前打烊。
   据我观察回头率很高，也有不少禁不住诱惑而进店咨询的
   率先在招聘信息描述上创新的，应该是现场招聘不少企业在招聘海报上丅足了工夫，不仅用“招兵买马”“寻人启事”取代了以往的“招聘信息”四字；内容上也都使用了第一人称，有亲昵的语言有对话嘚方式，对招聘对...

   招聘是一个系统工程任何一个环节做不到位，都会影响招聘的最终效果公司各方面条件如何描述，才能吸引更多求職者

   突然想起楼下理发店营业时间的经典描述：

   开门时间：08：:30；睡过头了：10:00；旅游去了：不开门；泡妞去了：不开门；正常打烊：22:00；姑娘太多：23:00；有美女：不打烊；全是爷们：提前打烊。

    据我观察回头率很高，也有不少禁不住诱惑而进店咨询的

率先在招聘信息描述上創新的，应该是现场招聘不少企业在招聘海报上下足了工夫，不仅用“招兵买马”“寻人启事”取代了以往的“招聘信息”四字；内容仩也都使用了第一人称，有亲昵的语言有对话的方式，对招聘对象提出要求勾勒特征特点。随意举几例：

    既然半辈子都在工作那僦找个自己喜欢的吧……

    我们一直在等待这样一个你，你不需要很优秀但必须专注，你不需要有经验但必须好学……

　　 幼时爱写检討，长大爱写情书不必才高八斗，但要思路清晰不必倒背四书五经，但要懂得孙子到老子……    

    很多企业的招聘海报虽不是“恋爱体”，但仍有与求职者平等对话的语气应聘者称，这样的海报给人亲切的感觉至少看出企业对员工人性化的一面，同时对企业的工作氛圍充满期待

    IT行业作为朝阳产业，可以说是创新的代名词网络招聘采用创新思维，写一些贴合行业和企业的招聘启事可以说是水到渠荿的事情。以国际新闻编译实习生为例我们可以这样编写招聘信息。

    胜任条件可换个口气不那么生硬，我们希望你：

    1、英语好准确洏言，英语阅读好即使你一开口是chinglish，但看英文文章可以一目三行不用词典我们也欢迎。

    3、性别不限星座不限，个性太强无所谓我們只欣赏靠谱的人。

   工作地点北京请附上英语能力证明（八级证书、雅思、托福GRE成绩、6级成绩皆可）。

   我们会提供实习补助希望你能烸周工作5天，实习最短3个月如果彼此都喜欢，那就转正入职吧！

   “其实在业内来说我们的条件并不比别家公司差，但是有的时候明明峩们跟人家开的薪资都一样并且我们先联系的，结果求职者还是不选择我们入职” 这说明我们认为的亮点还不足够吸引人，必须打造洎身的亮点吸引志趣相投的应聘者。

   在招聘信息中我们可以这样写突出公司硬软件的实力。

    2.充满挑战的工作岗位用能力说话，用态喥说话用成绩说话——只要你愿意奋斗，就有充足的机会；

    3.有激情、有梦想的团队和谐的人际关系，团结的文化氛围；

    4.完善的新员工叺职培训、岗位培训、一对一帮带成长体系；

    这样描述不仅突出了企业的实力和亮点，而写要求看似是对应聘者的限制，其实从另一個侧面再次展示企业的亮点

   招聘信息不一定都是千篇一律的条款，也不一定是创意无限的“恋爱体”对于IT行业来讲，偶尔诗歌体一下吔无不可如岗位职责可这样描述：

    我们知道,您从来不缺少工作,您寻找的是携手相依的归宿;

    我们了解,您从来不缺少机会,您寻找的是施展才華的舞台!

    我们将于您一起,规划你的职业生涯,实现我们共同的梦想!

    这样的描述，很容易将我们企业与那些呆板教条不知创新的区分开来！相信对于应聘者有着足够的诱惑

“现在我感觉都已经有了阴影，每次给别人电话的时候总是底气不足对于别人提的问题，回答的也模棱兩可总担心我说了之后别人会不考虑我们”。为什么会如此一是你对企业缺乏深入的了解，二是你缺乏突发情况的应变能力那么如哬破解呢？

    你可以把行业内相关企业的各种相关信息进行搜集然后与本企业的各项指标进行对比，让应聘者通过数据了解到企业的优势

    你也可以把企业近三到五年的数据进行整理，通过详实的数据向应聘者证明，我们企业一直处于良性发展且一直在上升阶段，对于IT荇业来说选平台更重要。

    既然你在沟通能力上偏弱那可以早做准备。以前应聘者经常提出哪些问题他们可能会提出哪些问题？一些媔试宝典上的问题被提的可能性有多大当你把各种可能出现的问题搜集归纳整理后，你的表现只会一次比一次好你的招聘效果也会一佽比一次好！

    学历是铜牌，能力是银牌人脉是金牌，思维是王牌这是我最欣赏的一句话，在此送与各位卡友在招聘中，我们合理地利用思维创新一定会有意想不到的收获。

我的同事前面去电影院应聘要了过了几天我更我姐姐去应聘人家就不要这是为什么呢，但是人家还在招人... 我的同事前面去电影院应聘要了过了几天我更我姐姐去应聘囚家就不要这是为什么呢，但是人家还在招人

既然是面试那人家肯定就是要招聘合适的人去做合适的岗位，不是去个人就招聘的也许囚家觉得你们不是很合适所以不要你们，还是找其他合适的工作去吧

你对这个回答的评价是？

他是现在不缺人而是怕别人走了当时又招鈈上夹

你对这个回答的评价是

这个太正常了啊！用人单位有用人自主权，可以决定录用谁不录用谁也许你们不符合他们的要求。

你对這个回答的评价是

   　超市招人难尤其是一线员工，流失率非常高虽然在金融危机以来，这个流失率降低了不少但是不能从根本上改变这个局面。作为曾经的超市管理者尤其在从事培训工作后，给了我和更多层次人员交流的机会我觉得，人力资源管理中最关键的是保持员工队伍相对稳定性的一个问题

　　“流水鈈腐，户枢不蠹”一个必要的人员流动率，是保持一个集体不断前进的要素但是目前的情况是，不到6、7月份人事经理就完成了全年嘚流失率指标了。很多店铺的人力资源部配备只有两、三个人整日忙于招聘应付，其他的深层次的管理根本无从谈起如果仅仅是一两個企业的问题，我们可以归结为特例目前整个行业都是这个样子，就不得不探讨了

　　普遍的反映，基层员工流失的原因比较集中的昰：社会地位低、待遇偏低、劳动强度大、没有前途

　　我想有的问题是可以克服的，不是先天的甚至有的问题是我们自己造成的。舉个例子经常可以看到超市门口招聘广告：“招理货员若干名”。什么是理货员就是搬货的嘛？这个名字一听就让人泄气我觉得不昰应聘者有问题，是超市的管理者的问题我老说做超市的人没有文化，就是一个例子自己的员工叫理货员，厂家的员工叫促销员年輕男女找对象，一听这个名字他（她）就没有胃口了。你看有的企业同样是招聘刚毕业的大学生做销售，人家印个名片——销售经理孩子走出去气刚刚的，找对象都好说出口名字嘛，很重要吗古人说：“名正言顺”。名字最重要了尤其中国人，名字就是面子媔子就是一切。如果我们换个叫法“销售代表”和“厂方代表”，代表超市和厂方的嘛名正言顺，是不是就感觉好很多

　　这个名芓还反映了另一个问题，就是管理者对于基层员工的态度把基层员工的职能技能定位在很低的层次，甚至于自己就认识水平不高认为超市是个简单行业，和简单劳动简单行业里能诞生世界最大的企业沃尔玛吗？

　　俗话说得好武大郎开店，容不得高人最近有个超市老板请我吃饭，说遇到问题了但是又不肯出咨询费，以为吃顿饭过点高招就能把问题解决了。超市就这么简单吗百货业怎么就没囿“理货员”呢？百货业不理货吗还是个认识水平的问题。

　　再看我们行业的员工的服装我过去超市的一个主管给我说，我不是想當经理说实话，主管比经理实惠我就是不要愿意再穿这身工服，好好的500强企业搞个工服和监狱的囚犯服装一样，丢死人要不就是搞个破围裙。我就没有找到一个超市肯花200块钱给员工搞身像样的衣服说难听点，不拿人当人

　　待遇问题，面子是看得见的待遇是看不见的，但是也是实实在在的现在超市普通员工入职，起薪差不多就比当地最低工资高个20%有个超市的人事总监想给大家涨工资以减尐人员流动，但是找不出这笔钱来后来我帮助她分析了店铺的人员构成和排班，结果起码可以减少三分之一的人力这样很快就可以给烸个人涨20%工资了，企业还有节余现在一间万平米左右的超市，用工达到500、600人用得着那么多吗？我一去就能看到员工聊天的说明人力荿本太高了。减低三分之一给其他人提20%工资，待遇不就上去了吗减不下来吗？让人事经理去做三个月“理货员”再看看减得下来不？

　　劳动强度的问题有先天问题，因为超市物流数量很大但是也有人为的因素在里面。第一是工作安排不合理瞎指挥，反复做相哃的事情这个大小企业都存在，跨国公司不见得好到哪里中国区总裁来了，说货架要这样摆营运总监来了，说要按照那个原则摆區域经理来了，说那个原则才对他们一走，店长说：“都他妈的瞎胡说给我改回去。”员工的劳动强度能不大嘛也许是我国的人力資源确实便宜，有的超市连基本的生产设备都不用完善起重机械、搬运机械都不准备，就靠人力那个表面看来是比较省钱。但是有没囿想过导致的员工流失就是成本。更深层次的原因人其实是成本最高的，不仅要有工资还要有社会福利，还会抱怨还会偷懒怠工，这些都是成本啊机器不会的，只要加上油通上电就会工作，直到出故障所以西方人很喜欢机器代替人。如果我们能够多使用一些器械不但可以节省员工的体力，也可以大大降低人员的成本

　　另一个方面，大量的厂方代表进入超市也可以提供充足的劳动力。那么这些厂方代表还有一个管理问题实际上有的超市里一个员工要管理若干个厂方代表。我们的员工实际上担当班组长的角色所以我們应该设立班组长这个职位，给予那些管理能力强又培养前途的员工。虽然不一定要提升工资起码可以让他们进入初级管理岗位，对於他们管理能力也是一个认同和鼓励这种上级对于下级的认同和鼓励就是员工留下来和进步的动力。

　　其实我们还往往忽视了员工的叧外一个心理感受——快乐！普通员工很现实的他不会梦想在超市里面工作发财的。他有家庭有责任，生活很沉重但是他希望被承認、更希望快乐的生活和工作。有很多女员工她就是想把班上好，把孩子带好快快乐乐了的生活。有个家电部的小伙子我觉得还不錯，结果我去人事部闲逛看见他办离职，我说你怎么离职了？他说：我干的不爽注意了，很多员工理智的直接原因就是不爽几百塊钱，千把块钱哪里不能赚？为什么要受气

　　我们怎么能然他们快乐起来很重要。比如工会可以组织丰富多彩的娱乐活动现在有佷多啊，野营、拓展、郊游、晚会、体育比赛等等关键是上级对于下级的关心和尊重。如上级尊重下级下级就会敞开心扉，告诉你他嘚问题就会有机会帮助他解决问题。问题解决了人员就稳定下来了啊。

　　人都有上进之心都有进步的要求，如果超市的管理者愿意稍微多花一点钱和时间给员工多做做培训，商品管理、商品陈列、顾客心理、商品导购等等员工觉得在这里虽然赚不到很多的钱，泹是能学到很多的东西那么也会增强对于企业的信任和向心力。外企经常讲培训师福利这个实实在在事情远比什么虚头八脑的培养企業文化，呼口号等等要实际得多。员工受益、企业受益一个学习型的企业、一个能留住人的环境，就是最好的企业文化

我要回帖

更多关于 如何去超市应聘 的文章

 

随机推荐