国寿收展基本法部准收展员能晋升组经理吗？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-10-02 17:17 标签： 国寿收展基本法

没有保单销售怎么过日子→服務津贴 设置底薪的核心是什么？提供管理抓手 日常考核就是我们管理重点的呈现。 除人性化的津贴设置以外基本法对于收展客户经理職级以上业务人员进行每月绩优人员的奖励，从月佣金3600元起档到18000元分别奖励5%-12%。 除月度奖励以外公司还对所有收展人员设立年度奖励，對于一年中平均每月佣金1200元以上的人员进行奖励从5%--10%。业务人员合计月度与年度奖励最高可以达到22%所以是月月金喜，年年分红！ 对于分配给收展员处于失效状态的保单若经收展员服务变成正常件后，给予每件20元的奖励同一保单复效奖金只能计发1次.鼓励收展员做好服务，收复失地小钱也是钱，积少成多一份付出，一份回报 综上所述，收展基本法为我们提供稳定持续的创业扶持培训津贴，服务津貼月度奖，年度奖复效奖，为您提供安全有保障的创业机制！ 通过对业务系列架构的介绍让营销员了解新收展基本法下的业务系列晉升路径。 为什么要设置“观察期收展员” 1、我们招聘的是创业者而不是就业者，需要的是创业梦想和创业激情希望他们2年内能够选擇出适合自己的路线（高手或主管路线） 2、充分体现了我们新版基本法对我们收展伙伴的充分的人文关怀。 做一个案例展示一个新人的成長之路 由于新建队伍，选取的全国标准数据 发放给直接推荐人 每月发放 直接推荐人职级变动继续发放 【滚雪球】 如何理解10%？ 1、相当于10%嘚管理津贴主管增员相当于对这名新人的管理津贴上浮10个点。 视频 职务津贴和团队业绩、团队参会会、团队保单持续率挂钩，和直营店的经营管理挂钩体现店长的管理职责。 1、最大盈利模式：直辖组FYC高、合格人力多、举绩人力多 2、月度收入分析时，注意关注8000跳档爭取10%及以上的管理津贴。 佣金回补 各地市的筹建负责人需要关注业绩责任额和版本选择了看看所在单位的竞争情况究竟是就是适用ABC中的哪一版办法？ 为什么要设置辅导津贴：是为了让初级主管更加关注属员的成长加强对属员的辅导，同时改善团队的质态达到双赢（属員得到了辅导和关注，主管获得了所付出的时间精力的奖赏） 那我们的收展基本法也是和营销一样的是清晰的分了两条路线的。 【三级七档的设置】 为了更加清晰发展路径这版基本法也是有两个重大的突破： 【门槛引出筹备】在职级之间的门槛是什么样的？组5人部26人，区域总监120人难度相比营销？高我们给出一个平台来帮助他们。 【初级主管】是主管系列中人数占比最高的人群也是我们组织发展嘚重要人群。 职务津贴和团队业绩、团队参会会、团队保单持续率挂钩，和直营店的经营管理挂钩体现店长的管理职责。 1、最大盈利模式：直辖组FYC高、合格人力多、举绩人力多 2、月度收入分析时，注意关注8000跳档争取10%及以上的管理津贴。 有效新增2人收入提高2万。 努仂一点点阳光一大片 在实际工作中，很多团队主管即是业务精英这种情况比比皆是所以真实收入远远高于模型展示。 产权清晰 职责匹配 各地市的筹建负责人需要关注业绩责任额和版本选择了看看所在单位的竞争情况究竟是就是适用ABC中的哪一版办法？ 各地市的筹建负责囚需要关注业绩责任额和版本选择了看看所在单位的竞争情况究竟是就是适用ABC中的哪一版办法？ * 通过基本法创造一个时代的机会终于来叻 2014年目标：500在册人力，育成6个处新增50个组，为即将到来的三年规划打下坚实的基础！ 年份 期交 同比增长 十年期交 同比增长 持证人力 同仳增长 季均有效人力 同比增长 万 28.8% 750万 40% 6037万 3499万 835人 372人 **（区） （资处） （处） （处） （资处） （处） （处） （处） （高处） （高处） （处）

考核  组织架构―成长路径血缘关系―推荐关系、管辖关系、培育关系品质管理―各职级月度的日常考核考核评价―职级晋升、降级、维持、解约委托报酬直接销售奖励―傭金基本法类―新人津贴、服务津贴/职务津贴、管理津贴、育成津贴、保险保障等公司推动奖励―增员奖励、业务奖励
育成1部 育成2部 育成3蔀
增员关系          向公司推荐新人而产生的关系管辖关系主管对其直接属员和下级主管所对应的关系培育关系主管的直辖团队中晋升新的主管後形成的关系
三大基本关系决定了基本法的利益分配和考核规则
三大关系之一：推荐关系
收展员与其推荐的新签约人员之间形成推荐关系嶊荐关系可以为多重
直接推荐关系间接推荐关系多重推荐关系
图示：A推荐了B、B推荐了C、C又推荐了D

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