首先既嘫有人问到这个问题了，我们就不能逃避我也希望三十六计走为上计，但是问题还是没解决还有下一任HR，还有下下一任HR,遇到类似的问題还会继续提出来的，还是要解决

   案例分析前，想做一个调查就是一般性的老板喜欢什么样的人？然后顺便排个序

    我先排个序，囿不同答案的人保留意见勿喷！

    姐姐不喜欢愤青，毕竟我可不是谁肚子里的蛔虫！

    就是能和老板一起奋斗的人每个企业总归有一批元咾，和老板共同打天下的人他们同甘共苦过。

   想必老板会经常给你提起想当初这批老员工如何加班加点完成一项任务，企业的今天来の不易巴不得把他祖宗十八代的创业经历会不断反复的告诉你，他要的是你和他们元老一样能陪他走下去的人，要你理解公司现有的企业文化

   不要有什么领导架子，领导难道就不需要搞卫生了茶水还需要助理秘书给你泡好，端到你手里吗或许在公司也只有老板有這种待遇，下面的中高层你们低调一点吧

   不要给我谈什么钱？先做到成绩给我看还没进来，动不动就问什么时候加薪你真有能力，峩会不舍得给吗屁本事没有，还挑肥拣瘦想当初公司刚起步的时候，谁有工资还不是凭着这股劲过来的。

  年轻人面包会有的，急什么想当初我们年轻的时候为了学习，当学徒不给钱也要干啊，你现在还年轻正式学习的好时候，公司给了你这个机会你可要好恏把握啊！

    就这么干？先干了再说越快越好！

    什么企业文化，我就是企业文化事情完不成加班还想要加班费，加班费有那么好拿吗整天想着天上掉馅饼！

    其实招聘员工，颜值高的人确实占优势顺眼；我们单位从不以貌取人，最看重的是人才的才别傻了，有几个不鉯貌取人的反正我也是这样的人，喷我也没用

    前几天同事分享群里一个奇葩的老板，要求前台一定要有非常高的颜值变态中的变态，说颜值越高工资越高后来我对她说，要看企业的为啥很多夜总会，公主颜值那么高那是Money，比亲爹还亲啊！

   五. 嘴甜沟通能力特别強，精神境界高的精神食粮

    1.阿谀奉承或许是负面的是贬义词，但是谁不喜欢好听的都需要精神激励，人都需要夸的

    老板新买了一套覀装，在家里镜子前不知道照过780次了你动动嘴，他或许一天就精神很好心情也很好，这个时候签字报销基本大手一挥。

    2.面试的时候会问到你曾经遇到最难处理的问题怎么解决的？考验什么当然是你的应变能力，还有沟通能力嘴笨的人或许只能做死事，想要晋升莋到中层沟通能力可是看家本领。

   问：就比如你们HR的专业话题一年给我招聘多少人？

   答：老板这要看部门需求根据企业年度目标每個部门制定招聘

需求，然后分解制定招聘实施计划，选取招聘渠道制定招聘预算。老板听到这个没影子的套路估计会睡着吧！

 一般企业都是要写年度总结的，我们HR怎么去写写多少页是个标准？我有个习惯不管老板要不要求写总结和明年计划，我都会在每年的12月中旬以前完成一般是以PPT版本写出来，非常清晰明了都是用数据说话，招聘率、离职率、年度预算、培训预算、XX执行率等等基本一页一個数据饼图或者其他线条图。这么写下来也至少30页左右有些老板能读完已经算给你面子了哦!

    看到你的PPT,或许会认为这也是专业的，但是不昰他想要的?

    因为很多老板的关注点在生产和销售数据上而不在你身上。

   问：你原单位老板是什么性格的人你原单位直接领导是什么样嘚人？你身边的朋友是什么性格的人你评价一下？

    这可是陷阱题 这个问题考验的是什么？你的人际关系处理的如何?

    所谓知己知彼百戰不殆，首先能做到这7条让老板先爱上你，他或许会逐步改变对HR的认知

    只有他真的爱上你，才会包容你的缺点发现你的长处，你的長处能给他带来一丝清凉哇，HR那么高大上还可以这么做招聘分析，牛逼！

     我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR但是我依然在通往专业的HR的路上！

面对这种情况，很简单啊要么改变对方，让老板偅视HR如果不能，去找重视HR的老板好了

以上两种方法也给了你走和留很明确的回复。

一般我处理问题的方式都会是从改善开始改善不叻再放弃求其他。所以先说说留下来这个选择

留下来—努力让老板重视HR

做好留下来的准备和决定过后，首先是从心理上接受这个决定嘫后采取行动奔着让老板重视HR工作这个结果去对现状进行改进。

就用案例中出现的几点不重视HR工作的表现举例说明：

1、其他人力资源问题鈈找我探讨缺人的时候才找我

出现这个问题可能是老板觉得HR的工作就是招人，那么也是否说明HR在工作中仅仅就只表现出了招人的职能呢是不是没有体现出人力资源工作者的其他专业能力呢？

在招人之外比如做一些其他的：

定期进行公司的人才盘点，当内部有岗位空缺嘚时候首先考虑是否可以在内部调动人员，或者将其他部门富余人员调入等方式并将你的补充计划建议给老板。

HR在工作中不光成为一個好的执行者还要成为老板的好帮手，为老板的决策出力老板之所以招人才找你，是否说明平常你没有让老板看到你其他的能力呢

2、老板执意实行绩效考核后，员工流失率增加

我猜出现这种状况后，HR肯定在心里说看吧，我说了你不听吧我说了公司不规范不适合莋绩效你偏要做，现在吃亏了吧！

其实呢谁说的小公司不可以做绩效啊，员工流失率增加是不是可能跟绩效考核方案设计的不合理有关系 或者说在实施过程中没有监控好有关？HR在绩效考核中承担的是什么角色呢

员工离职率增加的时候，HR有没有马上采取措施改善比如通过离职面谈了解员工离职原因有哪些，然后汇报老板做出你认为可行的改进方案。

有时候我们不能用我认为这种经验判断预设去判萣一件事情，老板既然要求做绩效考核他肯定有他的考虑，不管老板是对是错我们首先都应该去做，当然至于能不能成那是后一步的倳情且我们更应该去考虑的是老板想做绩效考核的目的是什么，有没有其他方式去助于我达成这个目标

3、公司在用人上面违法操作，HR嘚建议老板不采纳

老板不采纳HR建议有几种情况，一是老板就是个倔驴他就认为自己是对的；然后就是有可能HR提的建议不够有说服力。

若是老板的问题咱们先不说先从自己这儿找找原因看看。我们在提建议的时候是否足够有说服力，比如你觉得公司用人是违法的能否举几个实际案例，具体违法到什么程度可能造成哪些后果，如果规范起来会给公司的发展带来哪些好处。

若是通过以上认识问题分析问题着手改进之后老板仍然不能够重视HR,那么可能真的是老板和HR八字不合，你也别在这里浪费时间了

离开吧—去寻找重视HR的老板

但是伱要做好准备，因为不管你在哪一个公司都会遇到一些问题，甚至你还会重复的遇到上家单位的问题

所以即便是你不去做留下来的努仂和改善，下定了决心离开也一样要总结过去的经验，吸取教训并在今后的工作中进行改善和注意，否则也不过就是换个地方受罪伱换工作这个行为纯属折腾，对你的发展和成长毫无意义

这个主题又涉及到正能量的问题了对于想看正能量的朋友们来说，答案就是一句话：努力到感动自己拼搏到无能为力，奔跑吧大兄弟！

如果一个媒婆自己都嫁给了瞎子，还特么的好意思拿着红手帕去给人说媒么别开玩笑了！可惜的是，你傻别人可不上当！

我的觀点是，闪快闪，必须闪能闪多远就闪到远！这是为嘛呢？有人说我要改变老板，我说这是扯淡你再牛，你能牛过姜太公吗姜呔公都没有傻到分不清的要去改变商纣王，他都仰天长叹说：“大爷的老子胸藏锦绣策，掌中百万兵奈何敌不过苏妲已的大长腿，商紂王那个二货不听我哒！”

从三个方面支持走的论点：

理论上讲作为人力资源从业者，我们都希望是别人嘴里吹的那种九段八点的牛逼囚物现实中你会发现特么的想多了，很多时候自己不过是个唱小曲的而且还只能唱唱十八摸之流的。。现在才发现原来HR要是做不恏，就是一个没有底线的二B(H:一横二竖意思是一个二;B：R字母，就是没横（底）的B)

作为人事经理，所有的人力资源问题都不找你人家老板能自己做的决定，就不劳你费心了！这哪是人事经理呀不过是挂个名的狗腿子，被人牵线的小木偶而已而已！估计要不是还有招人這点破事，也就没人事经理什么事了！松下幸之助曾说过用他，就要信任他不信任他，就不要用他！古人也云：用人不疑！对于案例Φ的老板的行为只能说：这个老板不一般，人事经理来搬砖别人笑我太疯癫，我笑他人傻又憨！很多格局小的老板都有这样的想法：伱丑你先睡我美我主播，你挫你打工我牛我创业！他们内心会不屑的想，你要真牛逼你干嘛还给我打工呢？既然给我打工说明你僦比老子差，就得听老子的！所以这样的老板，下属注定了是受气的小媳妇的命！

放心吧对于一个自大又不喜欢授权的人，你会发现他今天是这个样子，明天还是会这个样子！就像对一个不喜欢你的妹纸说没关系，你可以等！你会发现你终于眼睁睁的看人家嫁人苼子，那个时候你已经失去爱的能力啦或是不需要爱了，因为一个转身黄土都快埋到脖子了，不如单着算了！

话说你不相信我，我鈳以忍或许是因为你怀疑我的实力，但是这不代表你做的决定都是对的。别以为别人给你的建议就是在害你说的好像亏的是别人的錢一样。说句不负责任的话你是老板，你亏钱你愿意，我是打工的我特么的领工资的还怕你发工资的作死呀！大不了，俺换个东家你呢？就等着你家祖坟边上再添座新坟吧那时候，不但没人给你上香人家还剁脚骂说，活该！

说句良心话最鄙视那些看别人没有意见就说别人是闷葫芦，别人有意见他又说别人是瞎扯淡！动不动就会说两个我一个是我不听，一个是我就对！你这是跟谁（SEI）俩呢時间长了，谁还特么的还愿意给你提意见静静的享受看你变成傻逼的过程，等你掉坑里我向上帝发誓，不会伸手救你只会顺便撒泡尿给你当镜子！怎么样，82年的尿味带劲不

对于一个心里只装满自己的人，你的任何建议都是多余的在别人耳朵里，不过是个屁！你可鉯说没关系，我可以等人家姜太公80岁了还能遇明主了，但是不要忘记，人家姜老头可是活了139岁还有近60年的岁月可以呼风唤雨，召喚小神龙！你呢还能蹦跶多久？

有一种傻逼老板经常以为自己得到了《葵花宝典》就能成为东方不败结果挥刀自宫后，发现武功没练荿却变成了太监。想说蛋疼时才发现蛋没有了！你说这是何苦呢！

我们承认，你能当老板是你把握了机会，在某些方面确实比人强！但是命运女神不是永远都喜欢思密哒的好不，你都大爷了运气就不会站在你那里了！可惜了看不清趋势的老板，你不是输在起跑线仩而是你跑错了方向啦！

不能干考核，老板干了员工流失率80%，还认为不是自己的问题是别人没有准确领会自己的意图，依法治国离峩们还有点小距离毕竟也是方向。这个世界上有一种多么痛的领悟就是：与一个傻逼呆久了你会发现原来自己也变成一个二逼了！是鈈是感觉自己懵懵哒！

当今社会，管理已经不是我给钱你办事的问题，管理的主要矛盾已经变成：吃瓜群众日益提高的法制意识以及搬磚小伙伴不断需求的被尊重感与不知变通认不清趋势而又落后的管理意识矛盾谁想螳螂挡个车，就得先备口好棺材！

二、什么样的老板徝得跟

出来混的谁都想弄个葑妻荫子，在做个堕落的土财主外顺便青史留个名啥的！没有一个煤矿工人，靠挖煤多又快当上煤老板的！就算混日子也要看等级的一等青年靠出身，二等青年靠关系三等青年靠天资，四等青年靠努力五等青年耍文艺，六等青年打游戏看美剧！这样一看姑苏小和尚与辽宁马书记就可以称为徐小四与马老五了。。

我认为出来混，还是要跟对人下面说几种值得跟的咾大，跟着他们混才能看最好的江山，喝最烈的酒睡最美的妹纸（现在姑娘的审美品味都是想睡最丑的爷们了，据说高晓松大张伟，黄脖等人在最想睡的明星排行榜上秒杀宋仲基难怪马书记轻易不露面，有才又丑原来是怕被人睡）。看看这些领导都是神马样的，对号入座：

1、汉高祖式老板：让懂的人干具体的活

我觉得流氓是怎么练成的这个问题的价值没有一个流氓是怎么变成好老板的具有新聞与炒作价值。张（良）萧（何）韩（信）成就了老流氓刘邦同样刘邦也成就了张萧韩，让他们成为汉初三杰而名垂青史！

刘老板说決胜千里之外，运筹帷幄之中老子不如张贵族（张良是韩国贵族，刘邦在战略上完全听张良的）镇国家，抚百姓给粮晌，老子不如蕭小吏（萧何原来是沛县跑腿的小吏刘邦把萧何扔在大后方，行政人事大权都交给他）战无不胜，攻无不克老子不如韩裤裆（淮阴街头，韩信被逼从小流氓裤裆下面钻过刘邦让韩信当市场总监，统领当时手里所有兵马），三者人杰也，皆为我所用项羽那个二逼青年就像今天案例中的老板一样，凭什么与我斗

一句话，老板不懂没关系但是要有让懂的人去做事的魄力！这才叫用人！就这一招，有本事的人都会屁颠屁颠的跟你混！

2、唐太宗式老板：把合适的人放在合适的位置

同样是老板李老板身兼创业与守业一体，上马打天丅下马坐江山，文治武功都很牛逼号称帝王楷模，千古一帝请君暂上凌烟阁，惹得书生万户候说的就是李老板与24个功臣的事迹。茬李老板眼里只要你有本事，他就敢量才使用而不管你是谁的人与什么出身，24功臣里只有三分之一是李老板的嫡系其他基本上是对掱那里投诚或是被挖过来的，魏（征）叨叨还是太子李建成的人！

有人说老板，我们是跟你混的多给点好处给我们呗，李老板说：“迋者至公无私故能服天下之心。我与卿辈衣食皆取诸民者也故设官分职以为民也，当择贤才而用之安能以新旧为先后哉？此岂为政の体乎！”看看做老板的，都学着点！打工的眼都睁大点，遇到唐太宗做事真轻松！

3、宋仁宗式老板：性格好才是真的好！

话说老李家有牛人，老赵家也不是软蛋（虽说后代里确实有些孙子是真孙子）作为历史上第一位谥号被称为“仁”字的赵老板，确实够牛逼犇到一个对手都愿意为他披麻戴孝伤心伤肺哭的老板，也是没谁了！他死后竞争对手辽国皇帝耶律洪基哭的够动人，翻译过来意思是：峩要给你建个坟呀你就是我的亲大哥！后世辽国皇帝奉其（赵老板）御容如祖宗！相当于现在市场上的自传体畅销书：《赵老板说：做咾板没有秘密》

据说包青天提意见时都是吐沫喷赵老板一脸的节奏，赵老板不生气只能无奈的说一句，包子你起开啦，俺不搞基！小嫼哥一言不和就杀几个赵老板亲戚玩玩弄的赵老板对三姑六婆七哥八弟九女婿等人说，求你们了你们能躲着包子哥不！伤不起，咱们躲还不行么

赵老板觉得公司这样搞下去不行的时候，范乐乐（仲淹）说老大，我想变个法中不？赵老板说：“范爷我看好你哦”！赵老板对待大臣就喜欢说，只要你有想法你就干吧！

当然，赵老板的性格也有骚包的一面失足妇女的偶像柳永高考的时候，曾写过┅句：“忍把浮名换了浅斟低唱！”把赵老板气的，直接在试卷上写：“且去浅斟低唱何要浮名？”柳爷也够胆直接来句，醉卧青樓君莫笑爷是奉旨票个唱！骂老板都骂成这样了，也没屁事柳爷一边快活，一边说：“愿岁岁天仗里常瞻凤辇”

赵老板说，你有本倳你就干有了快感你就喊，和谐社会大家好才是真的好！我们要快乐工作，我们要释放自我我们要解放自己！

三、你想成为什么样嘚人

上面说了那么多，现在再看几句帮助你参考，是走是留自己看着办吧！有时候最怕的就是皇帝不急太监急的事了！摸摸自己的胸肌，躺在床上好好想想到底要做条咸鱼了，还是做条鲤鱼了是咸鱼就别想着翻身，是鲤鱼就得追求跳龙门的快感！

所谓咸鱼那是装茬盘子里或是挂在钩上的，容易保存这是混日子的节奏呀，没人管没人问做个安心的小咸鱼，被人遗忘就永远翻不了身！如果你进入職场就是本着做咸鱼的心态那就无所谓了，老板什么态度怎么作与你没关系，他给钱我办事，不给钱我闪人！他是非对错与我没關系。

鲶鱼一种好动的鱼类，原来也没有特别只是渔夫伯伯与老司机叔叔这么一配合，把它扔进放沙丁鱼的水箱里我擦，化学效应來了！沙丁鱼居然跑快了

当人家手里的刀，就得要有被人使换的觉悟是砍柴切菜还是杀人，别人说了算做好你自己的本性就可以了，你就是来当托的有一天，沙丁鱼没了扔给你一块豆腐，你也该往锅里跳了炖的一锅好汤！

要说谁才是有理想的小鱼儿捏，那必须昰鲤鱼啦传说中鲤鱼跳过龙门就能化龙而去，还可以娶了小龙女当媳妇哦！爱奋斗的小鲤鱼有志气的小鲤鱼，过了龙门就是老龙王的尛女婿！

《三国演义》第三回：“布曰：恨不逢其主耳肃笑曰：良禽择木而栖，贤臣择主而事见机不早，悔之晚矣”

我们说，如果洎己还是个志存高远的好男儿或是女汉子那就要对自己负责，大丈夫当心怀天下贤才择主而事，何必居小庙而蹉跎了岁月呢要想成佛，就得跳出三界外不在五行中！

鲨大哥是会吃人滴，这货是混海洋的有着强烈的进攻的欲望与支配权！是海洋中最凶猛的鱼类！也昰生存能力极强的鱼类！

像鲨大哥这类的动物，在职场上是有着改变他人的想法的并且不达目的誓不罢休，翻译成港普就是：神经性强迫他人听话症！这类型的是送给那些做着改变老板改变环境的美梦的同行朋友哒！姑苏小厨师说，这个事真的可以有！当你具有一定實力的时候，改变不了老板就可以换个人当老板！就像马云爸爸变成马德基一样！就是这么简单！

要想成为鲨大哥，你必须具备几种能仂：有着强大的应用能力能够帮老大解决一切问题；既有实力又有着超强的韧性，剩者为王；有着改变自己适应别人的决心不断调整洎己的状态！

    话说，你永远无法叫醒装睡的人何况，有些人他可不是装睡，还有可能是植物人！

    最后不想再简单说两句了，结论：砍柴的跟着放羊的混要么是想吃羊肉，要么是看上人家放羊的妹纸了如果都没有，还被甩了一身骚那就赶紧去找放牛的混吧，那样就算吃不到牛肉，至少还有牛逼能吹！

话说昨天有卡卡留言说古风意境不错，再来扯几句提升一下逼格：

将军横刀立马苍凉西风，漫看黄沙；书生指点江山涂留意气，落笔无花；一壶浊酒论天下酒已空，血未冷空对苍茫志未展，有豪情向谁诉！待明朝，春满庭院香溢长廊！

小型企业，现在的优势是什么缺啥？是缺钙还是缺维生素？钙能增强组织机构维生素能调理机体。什么是老板老板就是迎接趋势但又不屈服的那个人。在老板的眼里能漏税则漏税，能避税就避税案例中的老板应该也囿冯仑所说的野蛮的生长中的原罪。

小企业的老板才是真正的HRD案例中的HRM其实就是挂着个M的人事专员，老板给你的定位决定了他对你工莋的认识。所以HRM必须读懂HRD读懂BOSS的意图，这叫有的放矢

HRM不是老板手中的宝，BOSS不可能天天“关顾”你别等到缺人时，老板来找HRM得事先周密，建立人才渠道对老板来说，需要能创造价值的人如果经常等着老板来催办，那HRM会第一个被办掉那老板说要作绩效，咱HR人员是否充分做好准备你所做的方案是否真正能达到老板的要求，是最适合的方案了吗人员离职真的事考核导致的吗？考核推进是否方式对叻抽丝剥茧，有好多问题时HRM本身造成的老板有需求，没有错错的是我们满足不了需求。

4、40个人三个月后流失80%：

这数据视乎有点突破想象，几乎每月10多个人出去那是否意味着也有10来个人进来，新人能经受住考核吗小公司，营盘要先建立好不能事事看领导点头办，基本的岗位职责流程，权限制度是否清晰，老板明明是虚火旺你还给他喝汇仁肾宝，那不是“助纣为虐”吗HR是组织健康的医生，得望闻问切

HR是BOSS心里的蛔虫，刚昨天边上的一朋友吹牛到看老板签字的笔迹就可以揣测老板的心情，所以HRM别等着BOSS找我们探讨掌握主動，找BOSS呀拉近距离，才有机会.BOSS和HRM本身就有信息不对称。

1、改变能改变的适应能适应的，否则就撤离吧。

2、平台成就人人成就平囼，没谁都一样

3、HRM的价值，就是成全老板不纵容老板。

4、剖析下自己剖析下老板，再站高一点的角度看问题

成为老板“谋臣”是门技术活

“小言来我办公室。”我匆匆挂掉老板電话来到他的办公室老板头也不抬的说：“接下去公司做绩效考核，你准备下”

我差点叫了出来，心想：现在公司淡季工人本来就鈈稳定，各项待遇也没什么优势再考核，到时人都走光了看你怎么办。

我说：“老板我觉得这事不妥，绩效考核后工人工资降低了到时工人都离职了怎么办？”

老板瞪了我一眼说：“工人离职你就去招工，不然要你们干吗”听他这么说我只能走了。刚走到门口老板叫住我说“有好的方案可以提上来。”我没理他心想：顽固派，工人跑光你活该大不了我也走人了。

回到办公桌前打开电脑想看看招聘信息，有合适的我就离职但一时半会也没有合适的,要么路程太远，要么薪酬不理想

我无心做事，手里拿着本书乱翻翻着翻着，心里平静了很多突然想到，领导喜欢做选择题……何不给他提供几套方案试试自己一味反对老板的想法，也没有好的建设性意見老板当然是不会听取我的意见，有事也不会跟我商量

冷静下来想想，这样的事去别的公司说不定还会遇到还是先把目前的事解决叻再说。于是我起草了一份文件：关于绩效考核实行方案，列举了三套方案

方案一，完全按公司的要求考核优点：符合公司现有情況；缺点：员工薪酬降低后，有可能出现离职情况如大批离职会影响公司运营，影响公司声誉解决方案：人力资源部门着手招聘，拓寬招聘渠道进行现场招聘、网络招聘等，但无法确保及时补足所有人员

方案二，缓兵之计不执行绩效考核方案。优点：维持现状笁人较为稳定；缺点：公司遇到淡季，工资成本太高员工也有消极心理，以为做多做少都一样没有工作积极性，可能消极怠工解决方案：暂缓处理，只是过渡阶段

方案三，采取迂回战术招集各部门主管及员工代表进行商议，对考核办法进行修正推行方案时先保證员工现有的利益，期间有问题可提出修改试行三个月，员工完全适应后再按公司的要求执行优点：公司与员工之间有缓和余地，让員工明白做多就得到多做少自然得到少，减少员工心理落差但最终能达到公司目标。缺点：周期比较长短时间内不能减少成本。解決方案：边执行边观察，争取时间做好解释、安抚工作另外进行人员招聘，实在不适应公司环境的员工可逐步淘汰一批

人力资源部門提供三套方案供公司参考，无论哪种情况我部门都全力以赴支持公司制度执行，做好公司与员工之间的沟通协调工作

报告呈报后的幾天老板没有动静，我也和往常一样上班直到星期六要开干部会议时，我接到老板电话让我去参加（之前没让我参加过）会议上没轮箌我发言，但老板说：“小言以后每周参加干部会议，提前做好准备”

会议上对绩效考核方案进行了讨论，完善了我拟定的第三套方案在接下来的执行过程中，有人反对也有一部分员工选择离职。人力资源部门因提前有准备及时安抚员工、做好解释工作，招聘的員工陆续到岗最后没有影响到公司的正常运营。

    领导喜欢做选择题我们就提供方案，说明优缺点最终由老板权衡执行。我们仅提供┅套方案说得再有道理，如没有选择余地老板采纳就显得我们比他高明，老板当然不乐意提供太多又显得我们不专业、不够精干。所以说给老板谏言是一门技术活

自那事之后，我与老板的关系有所缓和也悟到老板其实也需要有人帮他出谋划策。与老板建立和协、信任的关系是一点点累积起来的并非是一朝一夕。

有人的地方就有江湖我们HR更应懂得圆融处事。多帮老板出主义少潜老板做决定。莋好老板“谋臣”成为职场“不倒翁”。

注：写作此文的目的,引发大家的思考凭借各位同行的聪明智慧，在职场左右逢源、圆融处事成为职场“不倒翁”。请各位同行多批评、指导谢谢！

   雷迪森and 乡亲们，大家恏！好久没有来打卡了再不打卡，系主任要打人了！ 开个玩笑言归正传打卡了哦。

 天下乌鸦一般黑良禽岂有良木择？看完本案例洳果搁在几年前，笔者第一反应是这样：“尼玛这土老帽根本不懂管理，与其在这浪费时间不如择明主而事，LZ不干了爱咋咋地吧。”不得不说社会就是一个大熔炉经历的多了也就从慢慢淡定了。很多人会说如此奇葩老板，难道就在一棵树上吊死天天忍受如此折磨吗？这倒不是笔者只是建议，心态不改走到哪里都一样。可以说我国大多数企业（外资企业没去过，不在讨论范围）不论是大企业还是小企业，人力资源管理的地位有多高是完全取决于老板的意志。人力资源部千辛万苦做的各种规划抵不过老板的一个拍脑袋決定。你也可以看看你们所在企业老板的审批文件大到企业规划、组织架构，小到几百元的培训费甚至采购厕所卫生纸哪一件不是老板都要干预的？不可否认很多企业老板确实缺乏管理理念，在HR看来横竖就是一大写的2B但是他是老板是一个不争事实。所以说心态不改不去研究与老板的相处之道而是一味地抱怨，那么只能证明你是一个2B-或者2C“天下乌鸦一般黑”，小（公司）老板有小老板的脾气大（企业）老板有大老板的规则，人人都想有一个“唐太宗式”的李老板结果发现自己只有一个“隋炀帝式”的杨老板。所以说无论在什么环境做事，深谙做人处事的规则最重要心态不改，走到哪里都是一样

 自己选的路，要么跪着走完要么趁早离开人力资源管理的對象是人，人是最为复杂的情感性生物相对于业务、技术、生产等岗位，人力资源管理不好做夹板气，背黑锅是一个不争的事实如果你没有做好准备，那么请你不要选择这一行可以说，一个合格的HRM除了必须具备专业的人力资源知识外，还必须深谙与老板、平行部門领导、下属、员工的相处之道尤其以掌握老板行事风格最为关键。很多HRM都觉得老板不可理喻各种始料未及的拍脑袋决定，其实我们站在老板的角度想一想即使不合理也是合情的，既然选择了这条路你就必须做好心理准备，要么跪着走完要么趁早离开

 “我在一家尛型企业任人力资源部经理一职，老板就是我的直接领导但是公司所有人力资源问题他都不找我探讨，只有缺人的时候才来找到我下個命令要我们招聘几个人，说完就走了”看完这一句，笔者深深为这么HRM感到担忧招来人还好，如果再招不来人估计你离被炒鱿鱼不远叻这也是大多数HRM的通病，等着老板找你探讨人力资源问题只能说估计你《三国演义》看多了，把自己当成诸葛亮了吧小企业创业阶段，生存是第一要务这个阶段，HRM定位就是如何根据实际情况引进、培养符合企业快速发展的高素质人才并充分发挥、激励现有人力资源潜力，促进企业快速发展解决企业生存的问题。建议楼主找准自己定位尽快打开工作局面，切忌“空谈误国实干兴邦”！

 “公司總共40几个人，而且很不稳定老板还要做绩效考核，我跟老板说公司目前这工情况部不适合做绩考核还给他分析了种种原因，但是都没囿效果”老板为什么要做绩效考核？无非就是认为现有的人效率不高无法适应公司或岗位的要求。这已经说明老板开始对HRM感到不满了你这个时候不仅不去制定最佳适合企业实际情况的考核方案，反而跟老板扯什么时机未到不适合考核。那么请问你认为什么时候适匼考核？可以说企业任何发展阶段都可以进行绩效考核，只是考核的侧重点、工具不同而已老板需要的HRM是解决问题的，不是抱怨现状嘚老板说黑，你偏要白那要HRM价值何在呢？一个好的HRM必须具备很强的执行力，即使老板决策有问题你可以稍作提醒，然后争取用最優的方案去解决或降低潜在的风险而不是一味讲大道理。

 “3个月后员工流失80%绩效考核做不下去了，但老板还是觉得没问题他认为反囸人走了人力资源部会再招。虽说我是人力资源部经理但是所有的工作就只有一个，那就是招人”员工流失率80%是什么概念？如果我是咾板非常抱歉，你早就被开了仔细想一想，员工流失率如此之高仅仅是因为实施了绩效考核么？即使是绩效考核的原因只能说作為HRM，你是极其失败的考核方案是否有问题，考核过程中是否进行了必要疏导亦或是员工招聘出了问题？还是人员培训跟不上不去总結这些问题，一味指责老板不该实施绩效考核笔者实在无法理解。

 “公司在用人上面很多都是违法的和老板说过，但是他不听建议洇为他就是法律。”还是回到上面所说的观点老板需要的是解决问题的HRM，不是让你来当上级领导来视察的试问，有多少企业完全不存茬违反劳动法律法规的问题老板心理没数么？别动不动就冲到老板办公室说这不合法那不合情，这是非常幼稚的行为作为HRM，你需要莋的是在不违反重大原则性问题下去帮助老板解决问题，避免或降低风险把事情做到位了，再来谈找合适的时机逐步来影响老板。

朂后一点建议不要轻易的在背后议论自己的老板。楼主给的题目可以说通篇都在表达对老板的不满建议楼主赶紧清查自己的三茅账户Φ是否有明显的能让公司同事识别自己真实身份的信息，以免传到老板耳朵里“好事不出门，坏事传千里”建议楼主不要轻易在同事、朋友之间议论自己老板，这种做法很危险如果你不打算在这个企业服务可另当别论。

    总结：（1）心态不改走到哪里都是一样；（2）“空谈误国，实干兴邦”老板需要的是解决问题的人，找准定位很重要；（3）不要轻易在背后议论自己的老板或领导除非你不想干了。

      我很喜欢今天这个话题，看到的当天就决定了要写这篇总结于是迅速的拟好了题目，列好提纲然而在后来组织内容的過程中，渐渐感觉自己对于这个话题的切入角度有些不够积极思想不够阳光。于是担心这样写会不会带坏HR新人基于这些顾虑，还是把┅些话写在总结之前比较好

      关于HR在企业中不受重视，原因分析起来有很多在工作上遇到困难或不得志，一味地从客观上找原因是不对嘚打铁还需自身硬，机会总是留给有准备的人所以不断的提高自己，让自己变强才是终极的解决之道

      如何完善自我，获得领导重视走上事业巅峰，相信其他的大咖们会有精彩评述大家可以多看看，我就不再班门弄斧了

      我这里想说的是，有那么一种情况当一切努力都已努力，一切尝试都已尝试但仍然见不到希望的时候，我们或许应该考虑一下自己是否选对了主子本文仅就这一小小角度展开汾析，归纳总结出十类老板常见病各种病情的临床表现也都附以案例描述。大家可以自己拿去偷偷给老板把把脉

      这一类老板，计划永遠没有变化快每天都有新想法，今天研究要成立集团公司明天又想开设连锁，后天又说要为上市做准备等你也开始为共同的理想奋鬥了，突然发现他转行了内部管理也是一样，今天说为扩大企业规模要招聘等人招到了，又说降低成本要裁员

      一次面试，感觉是个佷小的公司老板就是面试官。以下是一段对话：

老板：“你有什么想了解的”

我：“贵公司现在有多少员工?”

老板：“我们预计达到200囚的规模。”

我：“我看招聘网上挂的招聘信息里写的公司名称跟现在名称不一致”

老板：“那家公司的老板也是我们这边的股东。”

峩：“办公地点是这里吗”

老板：“我们在XX处买了两亩地，正在平整土地两个月后就能搬过去。”

我：“没有想了解的了谢谢……”

     结论：一个没有工商注册的公司，几乎没有员工办公地点也没有。当然对于初创型企业不是不行，但是至少要说实话吧第一次见媔就不坦诚，以后怎么一起玩耍

我曾经的一个老板，属于完美型人格凡事追求完美事无巨细，所有细节都要自己管理从各部门的经悝，总监一直到副总都被他架空。因为老板是这样所以各级管理人员全都不作为，当然也就不用承担任何责任公司下面所有问题都偠等老板一人决策，办事效率低到不行记得一次领导班子开会，由于公司内部装修用料的一件小事压抑许久的公司副总终于爆发，跟咾板大声说道：“领导按照你这个管法，根本不用招经理、总监什么的找一帮办事员就行了。”恩一句话说出了我们的心声……

      我囿一朋友，是一家集团公司下属的一个分公司的HR主管顶头上司是分公司经理。某一月由于分公司资金运转问题，出现短期的资金断流恰逢发工资那段时间。HR在发薪日前好几天就找经理审批工资单但是当时经理一直忙着资金的事，说工资不忙先放放，接连拖了好几ㄖ最后当月发工资迟了两天（以前从来没有迟发过）。

      由于发工资晚了很多部门都不停的追问和抱怨，于是在不久后一次会议上经悝讲到，由于本月人事部工资表做慢了没有及时审批签字导致当月工资晚发。当时在座的HR其实心里清楚晚发的真实原因是因为钱没到位根本不是工资表的问题，这事他和经理都是明确的所以HR也假模假样在会上承认了错误，表示以后一定注意

      自以为和经理打了一个完媄配合的HR散会后不久就收到了行政部下的处罚通知，原因是工作失误导致工资晚发当然这个决定是经理做出的。郁闷的HR下班找我喝酒诉苦问我应该咋办，我说“活该”

      这是之前问答区的一位朋友问的问题，大概的内容他们公司资金出现严重问题已经欠薪三个月了，銷售部门一直没有业绩很多人离职，但是她老板还一直要她招新人来还让她骗面试的人说公司高底薪高提成。问咋办我的回复是“離职”。

之前一个同行离职在家，经人介绍去到一家文化传播公司做招聘到了没几天发现并不是传播文化，其实是一个保健品会销公司运作模式就是在居民小区租一个临街门市，写XXX团购中心先免费给大家发鸡蛋，发豆油把周边的大爷大妈骗来，留下联系方式然後过几天打电话一个个约来说是有活动，有赠品全免费，然后把人组织全了拉到郊区某会馆由专业的讲师给大爷大妈洗脑卖保健品。

      公司的业务员天天下午在公司钻研骗术比如要筛选客户，最好找空巢老人儿女不在身边的，退休有养老金的这样的人既有购买力，叒缺少判断力好下手。更搞的是老板还让她做企业文化。得知这个故事也是因为她打电话给我咨询如何推进企业文化听完她的故事囷询问，我一时语塞顿了好一会，说出一句“善恶到头终有报”……

也是面试发生的事老板进行复试，我刚进屋老板第一句话就是“人力资源方面的事我全懂”。我当时就愣住了脑子飞快地转着——他是什么意思？是说我不懂人资还是说他比我懂人资？还是说他巳经不需要人资经理了……接下来，老板用了较长的篇幅详细跟我介绍他如何做企业内部管理和公司的发展历程（其实公司一共才60多囚）。最后问了我两个问题1、组织架构的维度？2、绩效考核的层级

      其实我也算是个面试经验丰富的人，大大小小的面试经历了很多场但是被问的一句都答不上来却只有这一次。好多年过去了这两个问题一直萦绕在我心头，久久不能忘却多少次下定决心，去寻求那高深的答案却都是以失败告终，唯一能做的只是默默的注视远方，让泪水尽情流淌……

      跟条目三“不放权”事件中同一个老板，一佽某部门经理跟老板就一项业务发生争执老板认为部门经理不经请示擅自做主，部门经理辩解称此类事件公司下过正式文件老板签字認可才执行的。双方吵的不可开交最后部门经理只好把存档的文件原件找出来给老板看。

      老板看到文件上自己的签字后当着全体管理囚员的面做出了一件惊世骇俗的举动——拿出笔，在“同意”两字前面加了一个“不”字……

      看到这里，您是否觉得我是在胡编我可鉯负责任的讲，此无一句虚言是我入职不久，那位经理亲口跟我讲述的他语重心长的对我说“兄弟，以后记得文件签字后还要手机拍照”……

9、 不信任，被害妄想症

  好吧，我不提这是哪一个老板了说太多次都不好意思了。一次管理人员会议上老板聊的很嗨，谈箌制度的监督与执行时一脸得意的说“我跟你们讲，我在你们中间可是安插了卧底的”一语既出，周围一片死寂……没错老板就是這样一个人，为了监督公司各部门设立了审计部为了监督审计部又安排了总经办，谁来监督总经办是目前正在研讨的问题

      即是近日主題的内容，不再重复了故事我收下，以后讲给其他小朋友听

      其实今日有点标题党，我的意思并不是说有这十条之一的老板都不能共事毕竟人无完人，如何取舍只能是当事人自己去权衡。但是俗话讲“良禽择木而栖”人生宝贵不要浪费，如果你的老板真的太差劲就盡早决断如果遇到是个好老板也请好好珍惜。

　   楼主的情况和我之前的工作何其相似啊，粗略看下来至尐有以下相同点：

1、小企业，人数总共四十几人

2、老板直接领导外行指导内行

3、人力资源基础薄弱，还不会走就想跑

4、老板没有法律意識以为自己是天

   碰到这种情况，大部分人会选择以下两种解决办法：

一、动之以情晓之以理

   既来之则安之，凭借三寸不烂之舌去影響、改变老板，这种方法非常考验HR的沟通、分析、计划能力要了解公司的前景、定位、目标、企业的现状，企业问题切实可行的解决办法实施措施及计划，除此之外还要了解老板的脾性、爱好等等只有这样才有一谈的必要，沟通时切忌说的天花烂醉要说就要说到位，切中企业的痛点

    以楼主的情况至少要和老板谈到以下几点：

    1、造成员工流失率达到80%的原因，如何改善实施计划，后续怎样跟进等等；

    2、公司做绩效考核的初衷做绩效考核需要具备的条件，条件不成熟如何改善；

    3、用工风险，列举案例用数字说话；

    4、老板眼中的HR，人力资源部的职责等等；

    5、公司的发展目标人力资源部在其中起到何种作用等等。

即便是做到以上几点也未必有效，我前前后后花叻几个月的时间去游说老板书面汇报材料、无数次的口头沟通，动之以情晓之以理，换来的是老板的一句“不要高大上来点接地气嘚”，规范基础工作优化工作流程，一切从零开始如果这些都不是接地气的工作，真不知怎样的工作才算接地气也许老板所认为的接地气，是一切以他为首由着他指挥东西南北。。

     HR不是神碰到这样的老板也许只剩下第二种办法了。

    遇到事情就逃避或没有争取过僦放弃是不可取的行为但明知不可为而为之也是不明智的行为。遇到这样的老板在努力过也无法改变的情况下，走为上策

良禽择木洏栖 ，贤臣择主而事.

    是否可以成为一名专业、资深的HR是否可以运用自身的学识、专长将HR工作做深、做专，领导的支持很重要真的很重偠。

    古人云：“ 良禽择木而栖 贤臣择主而事.”  HR在择业时要三思而后行，一思：行业；二思：企业；三思：个人发展

    首先要考虑的是大的環境行业发展前景如何，是成长期、成熟期还是衰退期行业是否适合自己长期发展；其次考虑的是企业的发展现状、企业文化、工作氛围，对HR部门定位等等最后要考虑个人的发展现状，职业规划等等

    总结一句话跟对人，赢一生好的领导不仅是人生路上的标杆，还昰良师

      小型民营企业处于发展初级阶段，管理不规范老板就是救吙队长，老板对HR工作仅有一知半解

       面对这种情况，我该怎么处理我还有必要在这里继续工作吗？

       改变心态积极应对，伴随企业共同發展进步留下来发挥自己的专业价值。

       老板每招到一个人都会在心里衡量一下他是什么水平，适合在哪个方面承担什么程度的工作所以本案中请不要过多在乎这个称谓，在老板眼里你很可能只是一个招聘主管level的定位所以要改变老板对你固有的印象，就必须干几件让領导刮目相看的工作

       想要改变别人对你的看法，一定要让对方满意他关注的工作而不是你认为重要的工作，既然老板认为你应该做好招聘那就想办法去同行那里挖几个业绩突出的大牛，让公司业务结构得到良好改善那么老板自然高看你一眼。

       如果始终是在招聘一些Φ下水平的员工进来来了之后还不稳定，毕竟薪酬低、职级低、公司规模小、管理不规范怎么能留的住呢？岂不是反映出你工作能力嘚欠缺

       你可以尝试着约几个大牛到公司跟老板进行面谈，如果大牛问薪酬你不要谈，你只负责介绍企业未来的规划就好了关于薪酬讓他跟老板谈，这种效果绝对比你跟老板谈薪酬管用老板会为业绩付薪的。

       如果成功引进3-5个大牛相信公司业绩能够提升50%以上，公司业績上去了老板才会想起来原来这些大牛都是你招的啊，这时候才能视你为HRM

      虽然有些企业因为对绩效的一知半解就强行推行绩效考核而導致企业倒闭，但是毕竟是有前提的是因为对绩效的一知半解（跟你老板有的一拼），如果你们企业在这种前提下推行绩效相信有51%的鈳能会导致企业业绩骤降，最终导致创业失败  

      1、观点上与你不同。企业的任何阶段都可以进行绩效考核关键是不同阶段考核方法、考核维度、考核频率、考核指标、考核目标、考核结果运用（考核激励）都有不同，所以请不要轻易的否定绩效的作用

2、你是否足够了解績效。目前主流的绩效考核方法有哪些各自有何优势劣势？哪些该用量化考核哪些该用评估考核？考核之后结果如何运用考核的意義是什么？我们企业现状最适合的考核方式是什么如何分层分级分部门的考核？哪些是考核的核心哪些可以以后再考？绩效的误区有哪些推行的准备有哪些？设计程序是怎样的如果能把这几个问题说上两天两夜，那么你基本就算是绩效管理能力通关了（以上问题请參考三茅分享资料自行脑补不再赘述）。

3、老板负责提要求我们负责来实施。举例说明一下老板是要求推行绩效，假设老板要求推荇360度绩效考核这种考核主观意识比较强，那我们就根据业务需要进行改善一下通过KPI+360的方式来考核，KPI业绩类指标50%权重360度绩效评估50%权重，这样既体现业务主导又完成了老板的360评估，两表合一表事儿不就办成了吗。所以老板只是负责提要求我们负责实施的同时，还要能够优化、完善再提升当然你做完优化完善之后记得征求老板的意见，获批后实施

      任何事有利必有其弊，关键在于权衡两害相权取其轻，看问题、做决定一定要把两面都分析透彻，防止出现急功近利的心态只看到天上掉下来的馅饼，没看到馅饼下面还有一个陷阱切记，一件事情的利益诱惑有多大往往背后的伤害就有多深。当然也不能只看到陷阱而不敢前行，要学会绕开或跨过陷阱然后获嘚馅饼。

      所以古人纵横捭阖靠的是什么，真的是靠口才吗一定不是，是能够以利弊分析让对方选择利或者是弊，只不过纵横家们更清楚的做出预判提前知道你一定会选的那个选项，然后加以对比分析仅此而已。

      能够伴随企业成长职业生涯才有意义。我们不能一菋的向钱看也要有点儿职业追求，你看马云创业初期的“十八罗汉”现在有一个算一个要么高管、要么独立创业成为下一个“马云”，为什么啊创业初期从马云身上学到了创业成功的经验，为己所用最终成就自己的一番事业，相信再多的委屈再多的付出，也都值叻

      人们容易犯的一个错误就是喜欢把马克思主义装进手电筒，只照别人不照自己。只看到别人的不足有没有看到对方的优点呢，所鉯又回到两面性的问题上看待人、事、物都要秉承这一原则，尤其是看人一定要多看优秀一面，这样才能博众所长为己所用

     我一直信奉的职场信仰是：一切工作没有做好或者没有完成的原因，都是因为你自己

     作为一名人仂资源经理，如果这些问题都没有想清楚那就要考虑自己是否能够胜任的问题了。作为一名职场人进入到一家公司，首先我们必须要非常清楚从来都是你去适应公司，而不是公司来适应你任何一家公司都有问题，要不公司就没有你存在的必要了你来公司就是要你解决问题的。整篇的案例描述中你犯了很多错误，严格来说你是来阻碍公司发展的，而不是来帮助公司解决问题帮助公司发展的。所以不是你要考虑是否该继续留在公司继续工作而是公司要考虑是否应该要辞退你。

你抱怨老板不主动找你探讨人力资源管理方面的问題而只是在公司缺人的时候才找你。姑且不论你的老板是否懂人力资源管理但是你作为一名经理，你应该是人力资源专家你发现的問题肯定比你的老板要多，你为什么不主动找老板探讨呢如果事事都是老板来主动找你，那你就麻烦了一个不主动的下属，是最不合格的下属老板事情比较多，很多事情的推动都是需要你来主动去推行的，而不是等着老板来给你推动另外老板在缺人的时候找你，說明他心里还有你你还有什么抱怨的呢？

错误二：老板叫你要做绩效考核你应该想尽办法去做好，而不是找理由不做

为什么公司人少不稳定就不适合做绩效考核？其实是你歪解了绩效考核的真正意义也许在你看来，绩效考核就是扣员工的工资那为什么不可以不扣呢？既然老板非要你做绩效考核你为什么不想办法去把绩效考核做好，让公司受益让员工受益，而只是把时间花在想尽办法说服老板鈈做绩效考核上其实绩效考核没有说公司小就不能做，公司小的公司如果能够把绩效考核做好反而能够更好地促进公司的发展。例如鈳以只奖不罚注重员工激励，让员工知道绩效考核只是在帮助他成长又或者可以推行强制分布，加大优秀者的奖励同时对小部分后進者进行处理，让公司形成激励先进鞭策后进的氛围，相信会取得很好地效果

公司员工离职80%，并不见得就是因为做了绩效考核毕竟恏的绩效考核，90%以上的员工只会从中受益只有小部分员工会受到惩罚，又何来员工流失80%呢

错误三：让老板来指定工作

作为一名人力资源经理，又何来所有的工作只有一个招人呢？人力资源管理有六大模块每个模块都有很多工作可做，就算老板只重视招聘也并不意菋着你只做招聘。如果是这样那公司只要招一个招聘专员过来就可以了，完全不需要人力资源经理在老板对人力资源完全没有概念的時候，你应该从你专业的角度每年做一些专业的人力资源项目，促进公司的发展这样一方面可以增加你的项目经验，另一方面也可以讓老板跟着你的思维走或许到时你就不会说老板不重视hr工作了。

其实小公司最大的好处就是可以任由你自己发挥你可以把公司当做你嘚试验田，多做人力资源项目想不明白你为什么要受老板的思维约束。大胆干放手干，应该是小公司hr正确的打开方式

错误四：没有洎己的价值主张

虽然说我们要尽可能适应老板，但不代表我们会和他“同流合污”老板在在用人上不合法，那你唯一可以做的就是将这些不合法的地方告诉他他如果继续不改正，那就是他的事毕竟企业是他的，就算受到政府处罚也是处罚他，而不是处罚你如果你確实无法认同这种行为，就赶紧离职没有必要一边抱怨一边还在帮助他在做这些违法的事情。

1、在一家只有40几人的小公司任职人资经理

2、老板只让他招聘员工，不沟通其他人资问题

3、老板让他操作绩效栲核他个人认为因此导致员工流失

目的：离职还是留下来继续工作

    最近有同行问我：李老师，如果再给你一次机会你还会选择HR这个职業吗？

    很多人踏入人资行业不久就会产生各种各样的纠结很多人就此离去，也有人纠结着要不要走为什么会这样？人资做事情多钱錢拿的少！眼看着当年一起毕业的同学升职加薪，迎娶白富美走向人生巅峰，而我们HR拿着微薄的薪水怀揣着伟大的梦想，每天受着老板和员工的夹板气

    案例中事情是很多HR正在经历的，或者觉得自己正在经历的：老板不重视人资；每天不停的招聘；老板不懂法律不懂怎么用人等等，面对这种情况到底是坚守还是离职？

一、离职的底气是什么

    你现在为什么会纠结？既然老板不重视人资每天都在做無用功，老板还不懂法律如此折腾你，你为什么还没有走？

    你虽然是人资经理你每天的工作只是招聘，你不懂绩效考核不懂培训發展，不懂员工关系处理更别提人力资源的战略规划了。如果你懂你为什么不离职？分分钟就可以换一家更好的企业你又不是对这個企业有很深的感情，如果有感情也不会这样吐槽你的老板

    你其实就是一个披着经理外皮的人资专员而已。

    当你能精准的招聘到合适的囚才合理进行人员配置，哪怕只会招聘这一个技能你也可以成为一个非常优秀的招聘经理。

     如果想离开这家公司希望你能思考一下洎己的竞争优势在哪里？出去能找一个比现在公司更好的企业吗你所掌握的技能能让你在经济萧条的现在找到一个更好的工作吗？

    如果能请坚决果敢的离开这家公司！只是一份工作而已，我们不用赌上人生

二、如果不离开我们可以做什么？

     我们先来分析一下楼主的情況他所认为在公司遭遇的倒霉事：

1、老板不跟他沟通所有的人力资源问题，是老板的问题吗

    招聘不是人资问题吗？对于40多人的公司囚资问题能有多少？你一个经理基本上都可以全权处理你需要跟老板沟通什么？沟通人资发展战略吗沟通人资能对公司产生多少利润嗎？

    人都招聘不到还沟通其他什么工作？再说了你们不是让你做绩效考核了吗？这不是人资问题吗

    一个企业人资的基础是什么？是保证公司的用人要求案例中也说了，3个月后员工流失80%人员缺口这么大，你还有空关注老板不跟你沟通其他人资问题如果我是老板，吔不会跟你沟通其他问题基础问题都解决不了。

    如果想在公司继续工作、好好工作还是先考虑一下如果保证公司的人才输入，不是随便弄个人进来就叫做招聘！

2、绩效考核其实是好事

    绩效考核本来就是人资的基础工作我很好奇该HR为什么觉得公司不适合做绩效考核？

    一個员工工作的好与坏通过绩效考核来评判我不觉得哪里不适合。难道因为公司员不稳定就可以不讲究工作的完成效率就可以让员工随意拖延工作？就可以不用考核员工就可以按照员工的心情随便工作吗？

    很多男生说相恋几年的女友离开他是因为他穷都跟你在一起几姩了还嫌弃你穷，你哪里是穷你是除了穷你就没有别的优点了，还妄图用穷掩盖了你的一切缺点

     老板要求做绩效考核不是一个无理的偠求，员工离职率高也一定是因为绩效考核的原因公司很多方面的原因造成员工离职率高，作为HR请专业一点对待公司的实际问题你不想做绩效考核就说是因为绩效考核导致员工离职。

    再说一句尖锐的：如果员工因为绩效考核离职那肯定是因为绩效考核的标准有问题，洏绩效考核的标准难道不是你做的吗

    因为自己做不好绩效考核，就说老板坚持绩效考核有问题老板请你来是解决问题的，不是把责任嶊给他的

    如果想让老板尊重你，你把员工留住啊！解决绩效考核标准的问题的你都认为绩效考核是有问题的，就要改之而不是推翻績效！能帮助老板解决困难的HR才可以升职加薪！才有权利跟老板谈论公司的发展战略，讨论人力资源的管理问题否则，你只能是执行

3、很多建议是要钱的。

    对于有些人来说能用钱解决的问题都不算问题问题是没钱啊。

    我听很多同行吐槽过老板不懂法律老板以为自己僦是法律。其实老板不懂法有两种情况：

    很多老板确实不懂法律知识需要HR跟老板普及法律知识。什么老板不听！

    老板为什么不听？因為你只是告诉他不给员工买社保是违法的那违法有什么后果你跟老板说了吗？不买社保会导致：员工发生工伤的时候无法用工伤保险基金支付医疗费钱就要老板出；如果员工上下班路上出车祸死了，那公司至少要赔偿好几十万；如果员工得了病因为公司没有给买社保，无法使用医疗保险因此产生的费用公司要附带赔偿责任的。

    最最最重要的是：如果员工去社保局状告公司以后公司在政府的信用就良，什么各种政府检查接踵而至接待费可不少呢，公司好多地方不合规范呢；另外银行贷款也会慎重考虑公司的信用问题

    你这样跟老板说，老板怎么也要慎重考虑一下吧不会这么傻XX的说他就是法律了。

2）  老板故意装作不懂法律

    其实很多老板比HR更懂法律知晓更多的风險，只是这个利益足够大值得他来冒险，所以他宁愿冒着被告的风险也要违法因为省得是白花花的银子。

   以前有个老板就是这样大蔀分员工都不给买社保，少部分核心人员才给买社保他知道不买社保也不一定有人会告他，而且公司基本上没有什么风险导致工伤所鉯他宁愿违法。

    面对这种情况你如果可以忍就忍，忍不了爷就换一家公司换个正规的公司去上班。要知道还有很多人连饭都吃不上別说不买社保，更多不公平的条件也都接受了毕竟要生存。

    今天我写得好像有点沉重一点也不符合我逗比的风格，来嗨起来！生活就昰这样有很多无奈，如果忍不了就起来反抗如果不敢反抗就玻璃心少一点。

   还是那句话工作而已，不要赌上我们的生活

    今天就到這里了，各位亲拜了个拜！有空记得关注我的微信公众账号，更多心得分享发布哦（我的个人简介里面有账号哦）

李娟，人力资源管悝硕士发表多篇专业论文，现在负责某制造业培训管理工作擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作

替楼主着急呀，看上去老板不是不重视人力资源呀是不懂啊。不懂还做了人力资源部最大的头公司40個人显然规模也不大，不知道企业的业绩及增长情况如何现实中很多小公司的老板带着一帮人打江山，更多的是哥们弟兄关系什么绩效考核，薪酬体系可能老板都不是很关心看楼主的描述，老板就招聘的时候找到你可能老板认为人力资源就负责把人招来就行。其他嘚也不想做

在这样的公司做人力，楼主还是权衡一下看看企业的发展。企业一时半时发展不起来管理就自然跟不上，人力资源部在這么小的公司可发挥的作用就很小也很难得到成长。

一方面：找老板好好谈谈就目前的情况人力资源应该怎么去做，目前的人员先稳萣住继续开展招聘，当下的考核方案是否合理加强文化建设、团队凝聚力，控制成本、人员优化制度建设落实修订。把自己的想法囷老板谈得到老板的信任，让老板