工作自主性、 心理可得性与员工嚴重违反行为有哪些建言行为 差错反感文化的调节作用 李君锐李万明 员工严重违反行为有哪些建言对组织决策乃至长远发展都至关重要攵章首次将心理可得性、差错反感 文化纳入工作自主性与建言行为的关系中进行研究，基于社会交换理论、资源保存理论等 探讨了心理鈳得性作为中介变量， 差错反感文化作为调节变量的影响机制 通过对新疆、 河南、 上海等地2 4 6 份企业员工严重违反行为有哪些的调查问卷實证研究发现 工作自主性显著正向影响员工严重违反行为有哪些建言行为， 心理可得性在两者间起部分中介作用差错反感文化在两者间起负向调节作用。这对企业员 工工作自主性的形成、心理可得性的培养、良好组织文化的建立有重要启示 工作自主性; 心理可得性; 差错反感文化; 建言行为 李君锐，石河子大学经济与 管理学院 李万明石河子大学经济与 管理学院 本文受国家自然科学基金 4 1 3 6 1 1 0 1 和国家社科基 金 1 4 B J Y 0 4 6 项目资助。 万方数据 作为员工严重违反行为有哪些工作时的一种重要的心理感知因素正日益受到 学术界的关注，工作自主性体现了员工严重违反行为有哪些工作的自决程度 能提高员工严重违反行为有哪些的资源获彳导J 眭，也可以理解为种认知资源 王 端旭、赵轶2 0 1 1 。M a y 等 2 0 0 4 提出个體拥有 的资源能够促进获得更多的心理可得性。心理可得性作为 员工严重违反行为有哪些的一种心理感知因素是连接工作特征与员工严偅违反行为有哪些行为的 中介机制 D a n n e r V l a a r d i n g e r b r o e ke ta 1 ．，2 0 1 3 但 目前国内外关于心理可得隍中介作用的研究还较少。因而 工作自主性在影响员工严重违反行為有哪些建言行为的过程中是否会受到心理 可得性的中介作用还有待进一步的实证研究。 M e i j m a n 和M u l d e r 1 9 9 8 认为每个组织都会遇到 差错差错能够导致负媔影响，也能带来积极影响差错 反感文化是组织成员畏惧差错，在工作中主动规避差错并 极力掩盖差错的文化氛围而建言行为是员工嚴重违反行为有哪些个体、环境 综合作用的结果，差错反感文化作为组织重要的环境变量 在员工严重违反行为有哪些行为影响机制中发揮重要作用，但目前研究还较少 因而，本文以社会交换理论、资源保存理论、三元交互理 论等为理论基础试图构建以心理可得性为中介、以差错 反感文化为调节的工作自主性对建言行为的影响模型。 二、理论与研究假设 一 工作自主性与员工严重违反行为有哪些建言行为 H a c k m a n 囷O l d h a m 1 9 8 0 在其工作特征模型研 究中率先提到工作自主性这一概念本文根据以往学者的 研究，将其定义为个体在安排工作进度、决定工作程序 时能从工作中获得的实质性自由、独立和自决程度。工 作自主性能够提高员工严重违反行为有哪些的成就感和责任感进而提高员工严重違反行为有哪些 的工作满意度 范皑皑、丁小浩，2 0 0 7 ；Z u r m e h l y 等 2 0 0 8 ；能够提高员工严重违反行为有哪些的稳定性，从而减少离职提高绩 效 刘燕等，2 0 0 5 ；J o o 等2 0 1 0l 也有学者如F u l l e r 2 0 0 6 研究表明工作自主性通过员工严重违反行为有哪些所感受到的对建设性改变的 责任感来影响建言行为；C u m m i n g s 和M o l l o y 1 9 7 7 研 究指出员工嚴重违反行为有哪些的工作自主性能给企业带来正面积极的作用。 工作自主性本身意味着员工严重违反行为有哪些在工作时受到各方面因素 的限制轻吵能对顾隋‘的满意的或不寸芮意的因素提出自己的 看法或观点，也能不拘泥于现有工作模式而提出工作新思路 员工严重違反行为有哪些对工作自主性的主观认知会影响其【 理状态和工作产出 刘燕等，2 0 0 5 工作自主性传达了组织对员工严重违反行为有哪些的充汾 信任与授权，以及对员工严重违反行为有哪些个体的期望 杜鹏程等2 0 1 4 。 当员工严重违反行为有哪些在工作中的自决程度较高时就会对組织产生高度认 同感，员工严重违反行为有哪些高度的认同感会提升员工严重违反行为有哪些为组织做出建设f 生改变 的责任感进而产生建言行为；另一方面，社会交换理论认 为在社会交往过程中，如果交换成员的一方做了有利于另 一方的事另一方应该产生回报对方善意的责任感，以维系、 强化这种交换关系因而当组织对员工严重违反行为有哪些给予信任与期望时， 员工严重违反行为有哪些会产生一些利于组织的行为此外，工作自主性也是组 织对员工严重违反行为有哪些能力表现的认可与支持而组织的认可与支持增加 了员工严重違反行为有哪些对于自己的观点或建议能被重视的售心，进而强化了 员工严重违反行为有哪些做出建言行为的动机因而，本文提出 H 1 工作洎主性能显著正向影响员工严重违反行为有哪些的建言行为 二 工作自主性与心理可得性 K a h n 在1 9 9 0 年研究4 - 4 工作中所需的心理状态时最 先提出了心悝可得性的概念，将其定义为个体在完成工作 时对所需的生理、情绪及任职等方面资源的一种可用感知 并指出组织提供的与工作相关的資源能够提高员工严重违反行为有哪些的心理 可得性。V i n a r s k i 和C a r m e l i 2 0 11 采用纵向研究设计 证明了员工严重违反行为有哪些感知到的来自同事的关心正向影响员工严重违反行为有哪些的心理 可得性；中国学者段锦云和黄彩云 2 0 1 3 认为个体权利 感知能够影响员工严重违反行为有哪些的心理可得性同时，多数学者提出环 境的不确定性、个体的工作压力等带来的不安全感以及生 理和情绪能量的消耗能够阻碍心理可得陛M a y 等 2 0 0 4 指出个体嘚自我意识、工作外活动对心理可得性均有负向 影响；D a n n e r V l a a r d i n g e r b r o e k 等 2 0 1 3 研究表明消 极的工作剩余对心理可得性有负向影响。 工作自主性意味着员工严重違反行为有哪些在决定如何工作时有更大的自 由处置权增加了员工严重违反行为有哪些的自控能力、安全感及其工作时的 信心，消除了員工严重违反行为有哪些在工作场所中抑制其心理可得性的不确 定因素和工作压力提高了员工严重违反行为有哪些的认知资源和情感资源， 也使员工严重违反行为有哪些更容易获得工作所需资源因而，本文提出 H 2 工作自主性能显著正向影响员工严重违反行为有哪些心理可嘚性 三 心理可得性与建言行为 当员工严重违反行为有哪些认为自己在完成工作时所需的生理、情绪及任 职等方面的资源能够获得且可用時，就会对工作产生安全 感和依赖感对组织产生积极情感和态度，进而促使员工严重违反行为有哪些 产生对组织有利的行为有学者曾指出，心理可得性能够 影响员工严重违反行为有哪些的参与行为当员工严重违反行为有哪些认为工作所需的资源能够获 得时，就会增加員工严重违反行为有哪些感知到的组织对个人的重视程度进 而员工严重违反行为有哪些会产生更多的主动参与行为 景保峰，2 0 1 5 ； V y n e 1 9 9 8 。因而本文提出 H 3 心理可得性能显著正向影响员工严重违反行为有哪些建言行为。 四 心理可得性的中介作用 以往有学者提出即使是最具有主动性戓满意度非常 高的员工严重违反行为有哪些也有可能视具体情况来确定在特定组织或工作情 景下提出建言行为是否安全或是否值得因而，员工严重违反行为有哪些建言 行为的发生需要有一定的工作条件、心理状态和激励动机。 当员工严重违反行为有哪些在工作上享有较高的自由处置权时会强烈感 知到自身能够获取进入某一角色所需的资源，包括生理、 情绪和任职等方面的这提升了员工严重违反行为囿哪些的心理可得性。按照 资源保存理论个体拥有的资源状况会影响其资源投资， 因而高心理可得性的员工严重违反行为有哪些会更加愿意对其建言行为进行 投资，从而表现出较高水平的建言行为同时，根据资源 保存理论还提出当个体知觉到自己能够从组织环境中獲 得某些资源时，就会积极主动参与到工作中来以期获得更 多的资源工作自主性代表了一系列由员工严重违反行为有哪些自主决定工作 進度与安排的过程，大大提高了员工严重违反行为有哪些对可用资源的感知 因而，员工严重违反行为有哪些会表现出更多的主动参与行為以期通过自己 的建言行为获得更多的工作自主性，更多的可用资源而 高心理可得性的员工严重违反行为有哪些为了维持自己现有的資源，也会表现 出更多的建言行为以维持领导给予自己的工作自主性进 而维持高的心理可得性。因而本文认为 H 4 心理可得性在工作自主性囷员工严重违反行为有哪些建言行为之间起 中介作用 五 差错反感文化的调节作用 员工严重违反行为有哪些在工作中出现差错难以避免，根据破窗定律组 织如果对差错放任不理，就会变本加厉产生不良后果， 因而差错管理文化应运而生。但在一些组织中组织成 员畏J 懼差错，在工作中主动规避差错一旦发生差错，组 织成员会感到沮丧并极力采取切措施掩盖所犯下的错误 该文化氛围即是差错反感文囮。D y c k 等 2 0 0 5 认为差 错反感文化作为一种组织文化氛围是差错管理文化的一 个重要维度，并与正向的差错管理文化呈负相关F r u h e n 和K e i t h 2 0 1 4 研究表明，差錯反感文化能够通过创新 效能感的中介作用对组织公民行为产生负向影响三元交 互理论指出环境、个体、行为是相互影响的，因而员笁严重违反行为有哪些 的工作自主性、行为、差错反感文化环境可能交互影响。 在差错反感文化较低的组织中具有工作自主性的员 工不會特别畏惧差错和主动规避差错，而是会对组织产生 更大的认同感乐意做出利于组织的行为，在此情景下 员工严重违反行为有哪些也鈈会担忧由于建言的不当而带来差错，招致风险 因而，对于企业经营过程中出现的问题员工严重违反行为有哪些会表现出更 多的建言荇为。在差错反感文化较高的组织中员工严重违反行为有哪些的一 言一行都要考虑是否会产生差错，在此情景下员工严重违反行为有哪些虽具 工作自主性，但更多的会迫使自己循规蹈矩不敢尝试新 事物，并尽量避免冒险行为带来的差错与损失；另一方面 员工严重违反行为有哪些对所提建言是否有效与合理并不确定，而建言要求改 变现状这可能会因为威胁他人的利益而遭到排斥，也可 能会被视为是哆事之举 周浩、尤立荣2 0 1 3 ，因而 员工严重违反行为有哪些表现出来的建言行为水平较低。提出假设 H 5 差错反感文化在工作自主性与员工严偅违反行为有哪些建言行为之间 起负向调节作用即相对于较高的差错反感文化，员工严重违反行为有哪些在 低的差错反感文化环境下笁作自主性对建言行为的正向 影响更加显著。 三、研究设计 一 研究对象 调查问卷分为两个阶段第一阶段预调研，主要是对 石河子大学M B A 学員及在职博士进行调研他们来自不 同行业不同性质的企业，遍布中国多数省份共发放问卷 2 3 0 份，对数据进行探索f 生因子分析和信度分析修改完善， 以提高问卷的信度和效度 正式调研以国内企业员工严重违反行为有哪些为调查对象，他们来自多行 业多领域主要调研地為新疆、河南、上海、山东，广东、 浙江、历时四个月共发放问卷2 9 0 份，有效回收2 4 6 份有效回收率为8 4 ．8 ％，其中男性占5 3 ．3 ％，女性占 4 6 ．7 ％；从被调查者的年龄来看3 0 岁及以下占2 4 ．8 ％， 万方数据 3 0 4 0 岁占3 4 ．6 ％；从学历来看高中及以下占8 ．5 ％，本 科及专科占6 0 ．6 ％；从工作年限来看工作卜3 年的人数 最多，占4 4 ．3 ％；从职位级别来看般员工严重违反行为有哪些人数最多，占 4 4 ．7 ％；从企业性质来看民营企业 数最多，占5 3 ．3 ％ 二 研究工具 工作自主性本文参考K i r m e y e r 和S h i r o m 1 9 8 6 设计的测量量表，共7 个题目代表性题目如“工作时间， 我能自由决定该干什么”、“我能洎由决定工作的进度” 建言行为采用L i a n g 和F a r h 2 0 0 8 结合中国情 景开发的包含1 1 个题项的测量量表。代表性题目如“主 动提出帮助单位达成目标的合理囮建议”、“对单位里影 响工作效率的不良现象发表意见” 心理可得性采用M a y 等 2 0 0 4 编制的包含5 个 测试题目的测量量表。代表性题目如“我相信我能应付 工作中的竞争性需求”、“我相信我在工作中可以表现出 适当的情绪” 差错反感文化在V a nD y c k 等 2 0 0 5 编制的量表 的基础上，由杜鹏程等學者 2 0 1 5 结合中国情境开发的 包含7 个题项的单维量表代表性题目如“在我们单位， 如果出差错大家会感到生气和恼怒”、“大家对差错的 處理原则是当没有人发现时，不必承认差错” 以上变量的测量均采用L i k e r t 五点式量表，1 “非 常不同意”；2 “比较不同意”；3 “一般”；4 “比較 同意”；5 “非常同意” 控制变量本文选取性别、年龄、学历、工作年限、 职位级别、单位性质等人口统计学变量作为控制变量。 四、研究结果 一 信度分析 工作自主性、建言行为、心理可得性、差错反感文化 量表的O f ．系数分别为0 ．8 7 3 0 ．8 6 8 ，0 ．8 2 3 0 ．9 2 3 ，因而 各量表具有较好的信喥 二 区分效度的验证性因子分析 由于问卷数据均来自于自我报告，可能会产生共同 方法偏差从而降低研究的效度。针对这一问题首先采 用验证性因子分析对工作自主性、建言行为、心理可得 性、差错反感文化进行H a r m a n 单因子检验。如果存在 大量共同方法偏差检验结果会使一个单独因子或一个公 因子解释大部分变量变异。本文的检验结果如表1 所示 M o d e l l l 中H a r m a n 单因子模型拟合结果并不标准。因而 不会存在大量共同方法偏差 鉴于H a r m a n 单因子检验多用于检验是否存在非常 严重的同源偏差问题，是一种不灵敏检验共同方法变异严 重程度的方法因此，本文還采用不可测量潜在方法进行 因子检验如果存在方法变异，进行验证性因子分析结果 将表现为有共同方法偏差因子模型的拟合指数明显優于无 平方根大于该变量与其它变量的相关系数因而， 各量表具有较好的区分效度 三 描述性统计和相关分析结果 工作自主性、建言行為、心理可得性、差错反感文 化的相关系数及各变量的均值、标准差如表2 所示。工 作自主性与员工严重违反行为有哪些建言行为有显著相關关系 r 0 ．7 5 3 p O ．0 1 ，与心理可得性有显著相关关系 r O ．5 1 6 p 0 ．0 1 ，心理可得性与建言行为有显著相关关系 r 0 ．7 0 6 p 0 ．0 1 ，差错反感文化与工作自主性 r 一 0 ．5 2 2 p 0 ．0 1 、建言行为 r - 0 ．6 5 2 ，p 0 ．0 1 、心 理可得性 r 一0 ．7 5 0 p O ．0 1 有显著相关关系。 四 中介效应的多元回归分析 工作自主性、心理可得性与建言行为变量间的多 え回归分析结果如表3 所示从M o d e l 2 可以看出，工 作自主性对员工严重违反行为有哪些建言行为有显著正向影响 B 0 ．7 4 4 p 0 ．0 0 1 ，假设1 得到验证；从M o d e l 3 可以看出 工作自主性对心理可得性有显著正向影响 B 0 ．5 0 3 ， p O ．0 1 假设2 得到验证；从M o d e l 4 可以看出，心 行为的影响显著相比之下，可决系数R 2 增加了0 ．1 2 0 因而，心理可得性在工作自主性与建言行为的关系中起到 部分中介作用假设4 得到验证。 五 调节效应的层次回归分析 用层次回归分析来驗证差错反感文化在工作自主性与 员工严重违反行为有哪些建言行为关系中的调节作用回归分析结果如表4 所示， M o d e l 2 控制了人口统计学变量加入工作自主性和差错反 感文化两个变量的主效应，结果显示对建言行为的解释明 显增加 △R 2 0 ．0 2 9 p O ．0 5 ；M o d e l 3 加入工作自主性 和差错反感文化的茭互项，发现两者的交互效应与员工严重违反行为有哪些建 表2 各变■的描述性统计分析 变量均值标准差1234 工作自主性 3 ．1 4 30 ．8 8 50 ．8 0 6 建言行为3 ．2 3 20 ．7 2 30 ．7 5 分析结果显示，不论差错反感文化 是高还是低工作自主性都与建言行为显著正相关 低 差错反感文化B 0 ．9 8 8 ，p 0 ．0 0 1 ；高差错反感文化 B 0 ．2 1 7 p 0 ．0 5 ，泹这种关系会随着差错反感文化的 增强而减弱显著性也会减弱，假设H 4 得到验证 五、结论与讨论 本文引入心理可得性这一中介变量、差錯反感文化这 一调节变量，研究了员工严重违反行为有哪些工作自主性对建言行为的影响机 制研究发现，工作自主性能够直接影响员工嚴重违反行为有哪些建言行为 也能部分通过影响心理可得性来间接影响员工严重违反行为有哪些的建言行 为。同时差错反感文化在工莋自主性与建言行为的关系 中起负向调节作用，差错反感文化越高工作自主性与建 言行为间的正相关关系越弱，差错反感文化越低工莋自 主性与建言行为间的正相关关系越强。 本研究的理论贡献在于首先以往研究员工严重违反行为有哪些建言行 为的影响因素主要是与個体特征相关的内在因素、与环境 表象相关的外在因素，本文从工作特征这一角度进行研究 建言行为 变量 M o c l e l lM o d e l 2M o d e l 3 第一步 控制变量 性别0 ．2 2 40 ．1 7 94 ．7 3 3 年齡一0 ．0 8 2一O ．0 2 1- 0 ．2 6 资源的可用感知，既受到员工严重违反行为有哪些在组织中的授权、被重视程 度及个体特征等因素的影响，又能对其行为戓态度产生 直接影响 B i n y a m i n C a r m e l i 2 0 10 ，本文丰富了员 工在完成工作过程中有关个体心理感知因素的相关研究； 最后差错反感文化作为一种组织文化氛圍，本文将其作 为调节变量进行研究使其研究更加具体，并且丰富了三 元交叉理论中环境、个体、行为交互影响的相关理论 本研究的實际贡献在于 建言行为作为员工严重违反行为有哪些参与组织管理的重要形式，对企 业的发展非常重要这就需要企业管理者用有形的物質 去经营，关注员工严重违反行为有哪些对组织环境的变化所引起的行为或态 度的改变 首先，提高员工严重违反行为有哪些工作自主性以往学者研究表明员 工的教育程度 范皑皑、丁小浩，2 0 0 7 、工作经验 C h a n g 等2 0 1 2 、领导风格 S h p e r l i n g S h i r o m ，2 0 0 5 都 能显著影响工作自主性建议企业建立严格的员工嚴重违反行为有哪些招聘制 度，挑选能胜任岗位、经验丰富的员工严重违反行为有哪些并把每位员工严重违反行为有哪些都 安排在最合適的岗位上；将自由、平等、人性化的理念贯 穿到员工严重违反行为有哪些招聘、培训等环节；建议领导层定期参加领导素 质培训，学习洳何与下属打交道学会适当授权。 其次提升员工严重违反行为有哪些心理可得性。营造轻松、愉快的工作 氛围管理者与员工严重违反行为有哪些建立良好关系，并加强组织团队建设 让员工严重违反行为有哪些感受到来自领导的关怀、来自团队的支持；鼓励员 工参与體育锻炼活动，定期组织员工严重违反行为有哪些体检增强体质；建 立员工严重违反行为有哪些心理咨询室，对员工严重违反行为有哪些进行心理指导；加强员工严重违反行为有哪些的专 业素质和基本能力培养如人际关系、沟通技巧、语言表达、 问题解决等能力。 低工莋自主性高 啊2 差错反感文化对工作自主性与员工严重违反行为有哪些建言行为之间关系的调节作用 8 7 6 5 4 3 建吉口行为 万方数据 组织管理lO R G A NI Z A T I O NM A N A G E M E N T 最后营慥良好的组织氛围。形成探索、宽容、互助、 共享的企业文化；建立良好的组织差错处理机制鼓励员 工勇敢面对差错，合理处理差错洏非一味掩盖与逃避差 错；建立员工严重违反行为有哪些激励机制，对于建言可行且被采用的员工严重违反行为有哪些 给予一定的奖励，而对于建言经研究不能被采纳的也不 实施惩罚。 参考文献 1 ．杜鹏程、宋锟泰、汪点点创新型企业研发人员工严重违反行为有哪些作自主性对沉默与 检验的影响一角色压力的中介作用．载科学学与科学技术管理2 0 1 4 年 第1 2 期，第l5 8 ．1 6 7 页 2 ．杜鹏程、李敏、倪清、吴婷差错反感文囮对员工严重违反行为有哪些创新行为的影响机 制研究，载管理学报2 0 1 5 年第4 期，第5 3 8 ．5 4 5 页 3 ．段锦云、黄彩云个人权利感对进谏行为的影响機制权利认知的视角． 载心理学报，2 0 1 3 年第2 期第2 1 7 ．2 3 0 页。 4 范皑皑、丁小浩教育、工作自主性与工作满意度载清华大学 教育研究，2 0 0 7 年第6 期苐4 0 ．4 7 页。 5 景保峰包容r 哇领导对员工严重违反行为有哪些创造力的影响一基于内在动机和心理可得 性的双重中介作用效应载技术经济．2 0 1 5 年苐3 期，第2 7 ．3 2 页 6 刘燕．范巍知识员工严重违反行为有哪些团队工作自主性与效能的关系研究，载应 用心理学．2 0 0 5 年第4 期．第3 1 3 ．3 1 7 页 7 ．王端旭、趙轶工作自主性、技能多样性与员工严重违反行为有哪些创造力基于个性特 征的调节效应模型载商业经济与管理，2 0 1

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