装备好坏跟职业没有好坏之分选择哪个更重要

第一题、单项选择题(每题1分5噵题共5分)

1、用人单位只负责使用人才,而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等认识劳动关系由专门的公司负责这种形式被称为( )

A、外包 B、招聘临时员工

C、远程办公 D、人才租赁

2、人力资源管理在人与事的匹配上,是( )

A、被动地使人适应事情的需要 B、限制人的发展

C、注重人的开发和培养 D、不考虑人的特征

3、工业民主在美国通常被称为( )

A、工作承诺 B、员工参与管理

C、工会组织 D、职工代表制

4、《Z理论》一书的作者是( )

A、加里·德斯勒 B、威廉·大内

C、芒斯特伯格 D、泰勒

5、霍桑试验表明企业是一个( )

A、技术系统 B、社会系統

C、管理系统 D、经济系统

第二题、多项选择题(每题2分5道题共10分)

1、按照加里?德斯勒的观点,人力资源管理的功能演变分为以下几个階段( )

A、档案管理阶段 B、政府职责阶段

C、组织的职责阶段 D、科学管理阶段 E、行为科学阶段

2、在传统的金字塔式组织结构中强调的是( )

C、控制 D、支持 E、命令

3、工作除了对雇员日常的指导工作外,就人力资源管理的角度来看经理们还应该负责以下工作( )

A.贯彻人力资源管理的实践。

B.为人力资源专业人员提供必要的信息

D.分析劳动力变化趋势和有关问题

E.实施员工福利计划方

A、贯彻人力资源管理的實践 B、为人力资源专业人员提供必要的信息

C、制定人力资源规划 D、分析劳动力变化趋势和有关问 E、实施员工福利计划方案

4、( )被称为日夲企业人力资源管理的"三大支柱"

A、岗位工资 B、以企业为单位的工会制度

C、年功序列 D、人才提拔的"快车道" E、终身雇用

5、美国的人力资源管理特点表现为( )

A、发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用 B、人力资源管理的制度化和人才提拔上的"快车道

C、有限入口和内部提拔 D、对抗性的劳资关系 E、刚性工资

第三题、判断题(每题1分,5道题共5分)

1、最终的实践表明良好的人际关系可以提高生产效率的理念是正確的。

2、人力资源管理对提高员工的工作绩效作用不明显

3、工作生活质量的核心是员工的参与管理。

4、实施创新战略的企业需要雇员具囿高度的创造性和协作精神;对数量只要适度的关注就可以了要有长远的眼光,对于一些摸棱两可的情况可以容忍;要勇于成为风险者

5、通过人力资源管理实践所获得的竞争优势就有可能比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。

第一题、单项选择题(每题1分5道题囲5分)

1、请按照之间的关系,选出下面正确的排列方式( )

A、要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业没有好坏之分 B、要素∈任务∈职责∈職务∈职位∈职业没有好坏之分

C、要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业没有好坏之分 D、要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业没有好坏の分

2、职位分析问卷方法是在1972年由( )提出的

C、麦考密特 D、泰勒

3、工作分析方法中的观察法适用于( )?

A、周期长、非标准化的工作 B、周期短、标准化的工作

C、智力活动为主的工作 D、高、中级管理人员的工作

4、科学管理原理的工作设计方法在实践中重点关心的是( )

A、工作任务 B、员工需要

C、社会效益 D、经营战略

5、弹性工作制的优点是员工可以自己掌握( )

A、工作任务 B、工作安排

C、工作条件 D、工作时间

第二题、多项选择题(每题2分5道题共10分)

1、工作分析的步骤为( )

A、工作分析的范围 B、工作分析的方法

C、信息的收集与分析 D、工作分析方法的評价 E、工作评价

2、一般而言,企业中的每项工作都应该有两份文件即( )

A、工作描述 B、工作定义

C、工作规范 D、工作清单 E、工作条件

3、收集工作分析资料的人员包括( )

A、人事经理 B、在岗人员

C、在岗者的上司 D、工作分析员 E、公司顾问

4、工作分析中运用访谈法时,下面错误的莋法是( )

A、使被调查者感到轻松愉快 B、调查者应经常提出自己的观点与看法

C、尊重被调查者 D、调查者应起启发引导的作用 E、调查中应营慥严肃紧张的气氛

5、工作特征模型的核心维度包括( )

A、技能的多样化 B、工作整体性

C、工作重要性 D、工作自主性 E、反馈

第三题、判断题(烸题1分5道题共5分)

1、工作分析只对人力资源管理者有用,而对于直线管理人员没有什么价值

2、典型事件法能够对通常的工作行为形成總体概念。

3、工作实践法适用于短期内可以掌握的工作

4、直接观察法适用于脑力劳动成分比较高的工作。

5、工作丰富化适用于所有的工莋

第一题、单项选择题(每题1分,5道题共5分)

1、把人力资源的任用计划具体化为特定的人力资源管理活动的计划是指( )

A、战略计划 B、戰术计划

C、任用计划 D、行动计划

2、某学院在2000年有硕士研究生1500人教师100人。在2003年招生计划中计划招生150人,目前每个教师平均承担的工作量鈈变那么在2003年该学院需要教师( )

3、管理人员置换图又称为( )

A、人力接续计划 B、职位置换卡

C、技能清单 D、转换矩阵

4、组织进行有关人囷信息的收集、保存、分析和报告的过程,即( )

A、工作分析 B、人力资源规划

C、人力资源信息系统 D、人力资源需求与供给分析

5、一般情况丅经济繁荣、劳动力短缺与员工离职率成( )关系

第二题、多项选择题(每题2分,5道题共10分)

1、组织一般计划过程包括( )

A、战略计划 B、长期计划

C、经营计划 D、滚动计划 E、预算方案

2、人力资源计划的层次包括( )

A、环境层次 B、组织层次

C、部门层次 D、数量层次 E、行动层次

3、囚力资源的任用计划需要考虑以下三个问题( )

A、分析组织的人员规模 B、分析劳动力的需求

C、分析劳动力的供给 D、协调劳动力的供求缺口 E、分析提供晋升的机会

4、一般而言劳动力市场的结构可被划分为( )

A、蓝领员工市场 B、白领员工市场

C、职员市场 D、专业技术人员市场 E、管理人员市场

5、我们一般可以把组织面临的劳动力市场分为( )

A、蓝领员工市场 B、白领员工市场

C、金领员工市 D、外部劳动力市场 E、内部劳動力市场

第三题、判断题(每题1分,5道题共5分)

1、组织在离职率居高不下的情况下应该简化工作。

2、人力资源的战略计划主要是对组织未来面临的的人力供求形式进行预测

3、对人力资源需求预测过程中,应当排除管理人员主观判断

4、转换比率法假定组织的劳动生产率昰不变的。

5、转换矩阵中的概率与预测期的实际情况可能有差距

第一题、单项选择题(每题1分,5道题共5分)

1、吸引内部申请人最常用的方法是( )

A、员工推荐 B、会议通报

C、工作告示 D、私下交流

2、在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告称之为( )

A、匿名广告 B、遮蔽广告

C、网络广告 D、简易广告

3、人才高消费,表明一个企业在录用决策中可能( )

A、关心候选人的潜在工作能力 B、注重考察候选人的核心技能

C、用超过任职资格条件过高的人 D、给核心人力资源过高的报酬

4、招募专业人员的广告登载的媒体最好选择( )

A、全国性广播电视 B、全国性报纸

C、地方性报纸 D、行业或专业性报刊

5、学历要求在员工录用测试中属于( )

A、能力测试 B、兴趣测试

C、成就测试 D、个性测试

第二题、多項选择题(每题2分,5道题共10分)

1、企业招募资深的管理人员一般招募渠道的选择应是( )

A、校园招聘 B、人才租赁公司

C、内部招聘 D、猎头公司 E、在管理类专业期刊发布广告

2、公司在准备真实工作预览的内容,应该注意( );

A、真实性 B、详细程度

C、内容的全面性 D、可信性 E、申請人关心的要点

3、属于外部招聘渠道的有( )

A、工作告示 B、校园招聘

C、报纸招募 D、电子招募 E、私人就业服务机构

4、按面谈问题的结构化程喥录用面谈的种类有( )

A、非结构化面谈 B、半结构化面谈

C、结构化面谈 D、系列式面谈 E、压力面谈

5、临时性雇佣员工的缺点有( )

A、使得笁作安排缺乏弹性 B、增加招聘的成本

C、增加培训的成本 D、产品的质量稳定性下降 E、需要加强对临时工的激励

第三题、判断题(每题1分,5道題共5分)

1、招聘环节仅仅对组织非常重要

2、如果劳动力市场供给紧张,组织缺乏招聘费用同时招聘工作对于组织不是十分重要,就应該采取把申请资格设定得比较低

3、公司内部往往是最大的招聘来源。

4、通过员工推荐的方法雇佣现有员工的家属或者朋友是有害的

5、調查表明:组织对招聘渠道的实际选择和使用频率的次序,与对他们的有效性评价的次序之间存在一致性

第一题、单项选择题(每题1分,5道题共5分)

1、如果让受训者在工作现场学习的成本过高或过于危险的话培训的方式最好采用( )

A、模拟训练 B、冒险性学习

C、行为示范 D、在岗培训

2、工作环境中所存在的有助于或有碍于把通过培训获得的技能或行为运用于实际工作之中的各种各样特征的看法,我们称为( );

A、高原平台 B、转化气氛

C、工作氛围 D、培训评价

3、看受训者是否在行为上应用了学习到的知识和技能这是从( )方面对培训进行评价。

A、反应 B、学习效果

C、行为改变 D、培训后果

4、总的来说你觉得培训有多大的效果?”这样的问题考虑的是从( )方面对培训作出评价;

A、反應 B、学习效果

C、行为改变 D、培训后果

5、就获得知识和知识保持而言培训效果可能最好的是( )

A、敏感性训练 B、角色扮演

C、电视教学 D、程序化教学

第二题、多项选择题(每题2分,5道题共10分)

1、员工职前教育有以下三个部分组成( )

A、员工培训需求评估 B、被培训者的选择

C、高層经理人员的介绍和人力资源部门的一般性指导 D、直属上司执行特定的指导 E、举行新进员工座谈会

2、职前教育容易出现以下问题( )

A、缺乏培训需求分析 B、仅仅限于为新员工填表造册

C、填鸭式的教育 D、浮光掠影的培训 E、冗长的培训时间

3、照米考维奇和布德罗的划分员工的職业没有好坏之分周期的阶段可以分为( )

A、开拓阶段 B、奠定阶段

C、保持阶段 D、停滞阶段 E、下降阶段

4、职业没有好坏之分生涯的具体内容包括( )

A、职业没有好坏之分上的成功与失败 B、职业没有好坏之分工作时间的长短?

C、职业没有好坏之分变更的经历 D、从事何种职业没有恏坏之分 E、职业没有好坏之分发展的阶段

5、员工的职业没有好坏之分方向大致有以下几种类型( )

A、专业技术取向 B、管理取向

C、组织取向 D、地域取向 E、独立取向

第三题、判断题(每题1分,5道题共5分)

1、一般来说新员工更愿意通过自己的观察和亲自尝试来适应新的环境。

2、20卋纪从80年代到90年代美国企业对员工沟通技巧的培训规模超过了对管理人员监督技能的培训。

3、对于比较低层次的工作公司通常雇佣没囿经验的人,这是可以使用绩效分析方法来决定工作中需要的各种技能

4、积极的实践是掌握所学知识和技能的重要环节。

5、示范行为应該从易到难对每一个行为要有一定的重复率。

第一题、单项选择题(每题1分5道题共5分)

1、一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的時候,他们的工作表现会比平常要好也就是说当人们在感受到关注时会提高自身生产率。这种现象称为( )

A、霍桑效应 B、晕轮效应

C、第┅印象 D、宽容作用

2、综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价这就是所谓的( )

A、综合平衡记分鉲 B、关键绩效指标

C、工作成果评价法 D、全方位评价

3、目标管理中的目标制定要符合所谓的SMART原则,其中S是指( )

A、具体的 B、可衡量的

C、可接受的 D、有时限的

4、著名的英特尔公司的员工绩效考核体系采用的是( )

A、排列法 B、强制分布法

C、目标管理法 D、行为对照法

5、工作成果评价法所依据的就是著名的( )

A、目标设置理论 B、目标管理

C、强化理论 D、全面质量管理

第二题、多项选择题(每题2分5道题共10分)

1、绩效评价嘚评价者可以来源于( )

A、员工的直接上司 B、员工的同事

C、员工的下级 D、员工自己 E、客户

2、影响绩效考核的周期长短的因素主要有( )

A、獎金发放的周期长短 B、工作任务完成周期

C、员工工作的性质 D、考核本身工作量的大小 E、员工工作的强度

3、设计成本很高,但应用成本很低嘚绩效考核方法有( )

A、员工比较评价法 B、关键事件法

C、等级鉴定法 D、行为对照法 E、行为锚定评价法

4、设计成本应用成本都低的绩效考核方法有( )

A、员工比较评价法 B、关键事件法

C、等级鉴定法 D、行为对照法 E、目标管理法

5、为了避免在绩效考核中出现评价扭曲考核方法应該采用( );

A、比较评价法 B、行为对照法

C、等级鉴定法 D、行为锚定评价法 E、目标评价法

第三题、判断题(每题1分,5道题共5分)

1、绩效管理嘚全部内容就是绩效考评( )

2、实际上,对所有员工的评价都安排在同一时期是不适宜的( )

3、调查表明,人们趋向于对别人的行为莋出外在归因( )

4、当被评价者人数比较多,而且评价者又不只一人时用强制分布法可能比较有效。( )

5、自我评价比较适合于个人發展用途而不适合于人事决策。( )

第一题、单项选择题(每题1分5道题共5分)

1、决定报酬的内部公平准则所依据的是( )

A、员工的绩效差异 B、员工的学历高低

C、员工的技能水平 D、工作本身

2、对企业内部各项工作的重要性进行评定和等级排序的这样一个过程是指( )

A、工莋分析 B、工作设计

C、工作规范 D、工作评价

3、工作评价主要目的是建立企业内部的( )

A、奖金制度 B、工资结构

C、工作等级 D、绩效考核

4、将各種工作与事先设定的一个标准进行比较的工作评价方法,即( )

A、工作排序法 B、工作分类法

C、因素比较法 D、点数法

5、根据竞争对手的薪酬沝平来决定本公司的内部薪酬结构的方法是( )

A、工作导向的薪酬结构确定方法 B、技能导向的薪酬结构确定方法

C、技能导向的薪酬结构确萣方法 D、市场导向的薪酬结构确定方法

第二题、多项选择题(每题2分5道题共10分)

1、将公平理论应用到薪酬制度,可以得到三种公平的表現形式即( )

A、绝对公平 B、相对公平

C、外部公平 D、内部公平 E、员工个人公平

2、狭义的薪酬一般包括( )?

A、基本工资 B、绩效工资

C、激励笁资 D、表扬鼓励 E、福利

3、技能导向的薪酬结构有两种表现形式,它们是( )

A、以工作内容为基础的方法 B、以多重技能为基础的方法

C、以工莋业绩为基础的方法 D、以员工职位为基础的方法 E、以知识为基础的方法

4、根据员工贡献确定报酬的两种做法是( )

A、采用技能工资 B、设置笁资幅度

C、实行绩效工资 D、利润分享计划

5、以下关于社会保险正确的叙述有( )

A、国家通过立法而建立起来的 B、由企业自主建立的

C、保障勞动者在暂时或永久丧失劳动能力时的基本生活需要 D、保障劳动者在工作中断期间的基本生活需要 E、旨在提高员工素质能力以满足人力資源的开发

第三题、判断题(每题1分,5道题共5分)

1、决定报酬的内部公平准则所依据的是从事工作的员工个人特征、他的学历或者他技能沝平的高低

2、组织的实际报酬水平是完全依赖于市场的。

3、绩效工资和激励性报酬没有什么区别

4、当员工的努力处于较低的水平时,貨币收入的效用大于努力的成本

5、相比利润分享计划,增益分享计划对员工的激励效果会更弱一些

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原标题:千万别只看就业率!揭秘选专业门道!这些因素更重要...

选专业事关今后的发展方向

那么在高考填报志愿中,

如何选择合适的专业呢

川川的志愿填报攻略第3期:

将为大家提供一些思路方向,

为同学们选择专业提供参考

认识自我:重视兴趣和能力的评估

填报志愿时,考生最好进行自我综合评估從自身的学科特长、专业爱好、能力兴趣、性格特点以及身体条件等方面综合考虑,选择与自己的性格、特长、能力等相匹配的专业可從以下几方面考虑:

?专业是否符合自己的兴趣、爱好;

?专业是合符合自己的能力优势;

?专业是否符合自己的个性特点;

?专业是否符匼自己的职业没有好坏之分生涯动机等。

只有这样才能为自己科学定位确立目标,规划出适合自己的发展路线

由于大多数考生与社会接触较少,对各种工作的性质和具体内容不大了解而且在这段时期,考生的个人兴趣还处在易波动的阶段没有完全定性,对自己潜在嘚能力不是十分清楚因此,在必要的情况下考生和家长可参考一些科学的心理测验结果,帮助考生了解自己潜在的专业兴趣和能力並参考详尽的专业资料和其他相关信息,树立科学、理性的志愿填报观念选择适合自己的生涯发展方向

了解专业:关注专业内涵,综合考慮各因素

家长和考生最容易产生以“名”定论的情况即仅从专业名称的字面意思去猜测专业内涵。有些专业的名称看起来有些相似但無论是在学习内容、培养方向还是未来就业等方面的差别都很大。

例如:环境科学 VS环境工程环境科学属于理科,跨度非常广所学内容包含自然科学、人口学、经济学等等,侧重于从科学角度分析环境及人类活动对环境的影响环境工程属于工科,主要研究如何保护和合悝利用自然资源利用科学的手段解决日益严重的环境问题、改善环境质量等等。

由于高校的历史沿革、办学特色、师资力量、人オ培养目标的设置等均有所差异不同高校之间同一专业的发展也大相径庭。因此对专业进行了解时,需要将学校与专业进行综合考虑

例如:交通工程专业—长安大学、重庆交通大学、长沙理工大学侧重于 公路方向;大连交通大学、石家庄铁道大学、中南大学、兰州交通大学、西南交通大学侧重于 铁路方向;大连海事大学、上海海事大学侧重于 海运方向;中国民航大学、中国民用航空飞行学院侧重于 航空方向。同样是交通工程专业海洋、陆地、航空三个方向之间简直有着天壤之别。所以在选择学校时一定要考虑清楚自己想要学习的方向,嘫后进行报考哦

由于各院校的办学理念、办学特色、人才培养目标等各有侧重,看起来名称相同的专业在不同的院校其培养目标可能会囿一定的差异

从一个专业的主干课程可以基本了解该专业的培养方向,即学生在大学期间要学习哪些内容这些内容会应用到哪些行业,有什么能力要求等

师资力量是院校在专业建设和人オ培养方面的重要支撑,一支高水平的师资队伍对一个专业的发展至关重要,也昰专业实力水平的重要体现

目前国内院校普遍采用传统人才培养模式,即按照专业既定的培养目标设置相关专业课程培养合格后,向社会输送相应领域的专业技术或管理人才但是,越来越多的高校也在尝试大类招生、试点班、实验班等新型人才培养模式

专业学习内嫆往往与职业没有好坏之分工作内容有一定的差别,喜欢所学的专业内容并不意味一定喜欢其职业没有好坏之分工作内容在选择专业时應充分了解拟选专业的就业方向、具体工作情况等。

一般来说有签协议就业、国内深造、留学深造、自由职业没有好坏之分、自主创业等形式,关于直接就业的数据通常能够看到单位名称、薪资待遇、就业行业、就业单位性质、就业地域等指标数据;关于国内深造的数据,通常能够看到深造的学校、专业等情况:关于留学深造的数据通常能够看到留学地、留学大学、专业等情况。这些都可以对将来的规划莋一个参考

专业的就业前景不只与专业所属行业的状况相关,还与开设院校的综合实力有关系此外,考生和家长还要正确看待就业率认清就业率与就业前景、就业质量等的关系,科学利用就业率选择专业

选择专业:多重角度考量,理性选择

?性格外向型——爱说、想說、敢说这类同学比较适合报政、经、管等社会学科;

?性格内向型——不爱说、不想说、不敢说的同学比较适合学文、史、哲这类研究性的学科;

?动手能力特别强——爱动、好动的同学比较擅长学工科;

?逻辑思维能力特别强——可以考虑学理科。

如果不清楚自己想選择什么专业也可以先排除掉不想选择的专业。在剩下的专业内选范围就小很多。

慎重选择:避免误区合理选择

虽说,就业好很重要但前提是,你得能就业那如何才可以做到“能就业”? 你要热爱你的专业喜欢它的就业方向,熟悉它的发展前景如果连这些都不知道的话,只能说盲目报专业很危险

多个学科、专业领域的学者、行业人士以及在校大学生提醒正在面临选择的学子:热爱比就业更偅要

很多家长在志愿填报的时候,给考生选择了家长认为正确、不错、将来就业会好的专业 导致一些学生进入大学后,没有学习的动仂和热情逃课、挂科,甚至还有被劝退的

大学教育并不等同于职业没有好坏之分教育,前者是提高综合素质、训练思维能力、扩展眼堺的地方后者是专门培训一个岗位具体的从业技能的地方。

★就业率高≠这个专业的人都能找到好工作

就业率是很多人选择专业的一个偅要参考因素很多家长在和考生一起报志愿时,都将这一点看的很重似乎大学读了一个就业率高的专业,毕业后就一定能够找到一份恏工作未来的职业没有好坏之分前景就光明无限。其实按就业率来选专业风险很大。

就业率只是一个普遍的数字而每个考生的实际凊况千变万化,且对自己的职业没有好坏之分要求也不一样 不能用就业率对未来的发展做定性,毕业后能不能找到好工作也要看在这個领域做得是否出色。正如南京大学的一位院长所说“就算某个领域再缺人也是缺那些做得很好的人。”

如果学生因为一个专业的就业率稍微高一点就放弃了自己喜欢的专业,那么他很可能会在那个“热门”领域里做得很一般而 错过了那个他本来可以做得很出色的领域。

“360行、行行出状元”

“热专业”会随着学习人数增多

却可能因为社会的发展“翻红”

所以大家在选择专业的时候

不要只以就业“冷热”为标准

应该怎样选择满意的专业

大家对志愿填报还有什么问题

来源 | 四川教育发布综合《2020高考指南》(本文仅供参考不代表四川省教育廳观点)

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