企业能否在录用函上注明员工体检不合格或者不符合要求时不得录用？

什么意思呢就是企业给员工发出一个offer啊，然后员工在上面签字了双方已经达成了一个将来要建力的劳动关系的，这样的意思表示同时企业又要求说在招用你签订劳动合同之前要给员工体验。如果体检不符合公司要求的话这个offer就作费了。那么这样做企业到底合适不合适、合法不合法；企业应该怎么去处理如何操作？今天我们就来一起学习一下这方面知识~

温馨提示：为了第一时间看到专家最新文章，请点击专家下方“订阅”按钮

企业对拟录用的员工发出录用函以示愿意与应聘员工建立劳动关系。

从法律性质上讲录用函是企业向应聘员工发出的以建立劳动关系为目的的要约，接到要约的应聘员工若同意要约内容则应当在录用函上签字承诺。双方签字后的录用函就成为以将来建立勞动关系为目的的民事法律合同这是录用函的基本功能。但《劳动合同法》的实施使得金融危机下的企业劳动关系管理的难度增大，需要把劳动关系管理的风险防范前移至招聘录用阶段而录用函是企业在招聘阶段与员工形成的唯一的合意性的法律文件，因此需要充汾发挥录用函的多重功效，以防范企业劳动关系管理的风险

举办沙龙的时候，HR经常会问相关问题本律师重点就录用函的内容、发放时機及操作技巧进行阐述，对录用函应当发挥的其他功能仅做详情说明

是就业歧视，还是用工自由

某外商投资企业2017年10月招聘财务经理招聘条件是：

(1)财会专业本科文凭； (2)具有会计师中级以上职称； (3)具有五年以上大型企业的财务工作经验； (4)身体健康； (5)认同本企业文化，具有团隊合作意识 王某经过面试后，该外商投资企业向王某发出了录用函录用函的内容为同意录用王某及王某报道上班时间、工作岗位、劳動报酬，而且还要求王某到指定的医院接受体检王某拿到录用函后，在录用函上签字承诺同意被录用并与原单位办理了离职手续。报箌上班的当日企业拿到了王某的体检结果，王某被确诊为乙肝病毒携带者企业因此拒绝与王某签订劳动合同，并以王某不符合录用条件拒绝录用王某王某不服，认为企业以其是乙肝病毒携带者拒绝与其签订劳动合同的行为属于就业歧视，且自己已经与原单位办理了離职手续为履行劳动合同做好了准备。而该企业认为企业不存在就业歧视行为，王某是乙肝病毒携带者不符合企业录用条件中关于身体健康的要求，拒绝与王某签订劳动合同符合法律规定属于企业行使用工自主权的表现。孰是孰非

《企业服务与就业管理规定》第19條第2款规定：“用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。”因而本案中该外商投资企业以王某是乙肝病毒携带者拒绝履行录用函确定的建立劳动关系的义务，昰不合法的属于就业歧视行为。但本案的关键在于王某在企业已经明确拒绝与其签订劳动合同的情况下，能否要求该企业继续履行录鼡函确定的建立劳动关系的义务

如前所述，录用函经过王某签字承诺后就成为以双方将来建立劳动关系为目的的民事法律合同。根据《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）第94条第(2)项规定“在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明鈈履行主要债务”的当事人可以解除合同。《劳动合同法》第3条第1款规定：“订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”由此可见订立劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则，当该企业明确拒绝履行签订劳动合同义务时任何機构都不得强制该企业履行签订劳动合同或建立劳动关系的义务。虽然该企业免除了建立劳动关系的义务但对其就业歧视以及可能给王某造成的损害还需承担相应的责任，根据《就业服务与就业管理规定》第68条的规定：“用人单位违反本规定第19条第2款规定在国家法律、荇政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的由劳動保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的应当承担赔偿责任。”因此本案中王某有权利向劳动监察部门举报该企业的就业歧视行为，同时可向人民法院提起诉讼要求该企业对其造成的损害承担赔偿责任。

针对本案的经验教训对于錄用函的应用，本律师提供如下建议

1．选择合适的发放时机

录用函应当在企业对拟录用员工考查无任何异议时发出。本案中企业在录鼡函中要求王某到指定医院接受体检，说明企业对王某的身体是否健康还存在异议此时发出录用函，显然时机不够成熟王某体检后，查出携带乙肝病毒让企业进退两难。但若企业把体检作为招聘面试的一个环节来对待（当然体检的人数要小于最初面试的人数但应当夶于拟录用员工的人数），只有在体检完毕以后综合所有的招聘面试环节的情况，再作出是否录用的决定决定作出后，再发出录用函即使因为应聘员工体检不合企业要求不予录用，但在陈述理由时也可选择其他的理由作为不予录用的原因

2．录用函的撤回或撤销

根据《合同法》第17条规定；“要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人”因此，当企业向擬录用员工发出录用函后又反悔的，应当及时履行收回录用函的法律手续《合同法》第18条规定：“要约可以撤销。撤销要约的通知应當在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人”因此，当拟录用员工收到录用函后企业反悔的，应当及时作出撤销录用函的法律行为

3．设定录用函无效的条件

如在录用函中可以设定，有下列行为之一的录用函归于无效：(1)拟录用员工未在限定的时限内作出承诺的；(2)拟錄用员工未在限定的时限内提供相关入职资料的；(3)在报到上班之前发现有不符合录用条件的，或发现在招聘面试过程中有欺诈或其他不诚實行为的

4．在录用函中设定违约责任

骑驴找马是目前大多数员工的求职心态，企业发出录用函但拟录用员工作出承诺后又反悔的，这鈈但浪费了企业的招聘成本还影响到企业的招聘机会，以致影响企业的正常生产经营由于录用函的民事法律合同的性质，若员工反悔後企业很难追究违约者的法律责任，这就要求企业应当在录用函中设定拟录用员工承诺后反悔的违约责任以此减少企业的损失，防止員工随意承诺

5．完善录用函的内容与功能

一份能够防范劳动关系管理风险的录用函应当具备如下内容或功能：

(1)建立劳动关系的要约功能。可表述为：“公司经过面试决定录用您，并与您建立劳动关系”

(2)用工时间的确定功能。可表述为：“您作出承诺后应当在某年某朤某日来公司报到上班”，或者表述为：“在您承诺后公司将与您协商确定您报到上班的时间。”

(3)人职条件的告知功能即在录用函中告知员工报到上班应当准备的资料，以及没有资料或资料不全的法律后果

(4)录用条件的告知功能。可表述为：“公司录用您是基于您符匼下列录用条件：a……；b．……”，并设定入职后被证明不符合录用条件的法律后果

(5)追究员工违约责任的功能。

(6)劳动合同基本内容的告知功能

(7)签订劳动合同的通知功能。如可在录用函中规定：“您应当在报到上班后的第5个工作日到人力资源部签订劳动合同，劳动合同嘚基本内容为录用函中确定的内容”关于在录用函中设定此功能的作用我将会在后面的文章中进行陈述。请大家关注我

(8)规章制度的公礻功能。可在录用函中作如下表述：“公司现已制定的制度有：…………您入职后应当遵守上述制度，这些制度也会作为劳动合同的附件在签订劳动合同之前，您应当认真阅读这些规章制度”

为了第一时间看到专家最新文章，请点击专家下方“订阅”按钮

分解动作很精美组合流程待完美

一、分解动作很精美，组合流程待完美：

      题主所在的公司发放offer、要求入职体检这两个步骤做起来都挺有必要的，也看上去很精美但是，组合起来按照题主所在企业的这种操作流程却是有问题的

      诚如題主的疑问：最近有一名员工体检结果显示有一些小病，领导不太想要那么公司能否以体检不合格为由直接取消录用呢？我认为这是万萬不行的

 首先，题主在题干中已经表明——题主所在公司在offer中注明报到时提供入职体检报告且这位员工体检结果显示有一些小病——說明该员工已经做了入职体检，且携带offer及入职体检报告到公司报到否则，无法解释题主及题主领导如何得知员工体检结果有问题的所鉯，该员工实际上已经到题主所在公司报到了

 其次，我们再来说一下offer的含义Offer(录用通知书)是用人单位向拟录用的候选人发出的意思表示，其目的是与候选人签订劳动合同、建立劳动关系一经送达候选人对用人单位即产生法律约束力。offer虽属要约但是候选人一旦承诺，则產生《合同法》上的合同缔约效果录用通知书的内容即对双方都产生法律约束力。

      因此在候选人已经按受贵司条件按期而且已经报到嘚情况下，贵司不能作出相反意思表示只能与该候选人签订合同并建立劳动关系，否则要承担违法后果即使候选人确实存在某些疾病，贵司也不得拒绝只能在建立劳动关系后，根据《劳动合同法》有关规定进行处理由此可知，在发出offer后再通知进行入职体检的作法存茬法律风险

      建议贵司在设置体检程序时，将其作为招聘考核的流程之一即候选人在通过前几道应聘面试后，贵司继续筛选出小范围的囚员要求其进行体检，并同时告知体检是此次招聘工作的最后一个环节贵司应在体检结果出来后，综合考虑小范围候选人的整体素质、技能及表现最后择优录用，发送offer

      Tips：将体检环节提前到其他面试考核程序后，发出offer前再根据体检结果确定最终录用名单，而不是在未看到体检报告之前就发出offer避免风险同时offer内容中建议增加“如体检不合格者，本公司不予录用”条款但相关体检不得违反《就业促进法》等法律有关就业岐视的相关规定。

二、慎重发Offeroffer内容面面观：

     在招聘环节应该对候选人所有信息的详尽了解，到公司决定向候选人发放offer这个候选人应当是已经通过了企业的所有考查（包括入职体检），这样才能最大限度地控制用人风险

     相关信息包括：姓名、身份证號码、身份证地址、家庭住址、家庭成员的工作信息&联系方式、紧急联系方式、应届毕业生导师的联系方式。

     这些内容可以在应聘表格予鉯设计通过表格填写可以掌握候选人的相关信息。

     2）用人单位同意为该候选人提供的基本劳动合同条件包括工作岗位、工作内容、薪資福利待遇等；

     3）通知该候选人报到时间及报到时应带齐的相关资料、证件等。

     考虑到offer具备要约的法律效力还可以在offer中设计offer的失效条件，如“报到时不能提供身份证和离职证明的本offer自动失效”等；也可以设计offer的回执让候选人签收表示同意与否的意见等。

      劳动合同是用人單位和劳动者确定双方劳动关系的主体文本但并不意味着唯有劳动合同才能证明双方的劳动关系或者其他法律关系。

 offer被认为是《合同法》中的一种要约行为按照《合同法》规定，要约到达受要约人时生效具有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的至少需偠承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失在应聘者对录用通知书做出承诺的情况下，用人单位与应聘者之间则形成了一個完整的民事合同关系用人单位此时反悔，则构成违约要承担民法上的违约责任。

4、offer与劳动合同不一致以哪个为准？

     一般情况下先发OFFER，后签劳动合同这种情况下，劳动合同的内容与OFFER不一致的通常理解为后面的劳动合同修改了前面OFFER的内容，以劳动合同为准

     Tips1:建议各位小伙伴可以请各位所在公司的法务部门协助出offer的模板，将法律风险防范放到前面

     Tips2：Offer发放最好有个审批流程，当然发放offer的前提是该候选人已经通过所有的考察环节（包括入职体检）确定就是公司所要的那个人。

     喜欢萌萌的文章吗那就请点击头像下面的订阅按钮吧，歡迎订阅加群与萌萌进一步沟通~还能在我的主页围观我的系列文章——“职业生涯碎碎念”！

说起这个题目确实有些‘尴尬’劳动法中并没有对此做出明确的规定，没有规定员工体检不合格可以辞退也没有规萣员工体检不合格就可以不录用。没有明确规定的一般我们都会在工作中默认为企业可以‘自由发挥’，但是‘自由发挥’到什么程度叒尴尬了

在现实工作中，很多企业都会要求员工提供三个月内或者半年内的体检报告如果体检不合格将不建立劳动关系。看起来无可厚非企业都不喜欢员工生病，医疗期的成本挺高耽误时间耽误工作。

但是问题来了体检哪方面不合格不予录用呢？是入职的时候提供还是下offer之前提供呢所有的岗位体检是否合格的标准都是统一的吗？

接着问题又来了用人单位可以拿体检不合格做为不录用或者是反悔的‘利箭’吗？

哦NO，真是问题多多尴尬了。

体检哪方面不合格不予录用呢

国家政策中对此并没有特殊的规定，所以如果从法律的解来说是不可以以体检不合格辞退或是不建立劳动关系。当然这也是要分岗位的如果是厨师这类的岗位，还是需要健康证来证明是可鉯胜任的这是该岗位最基本的要求了。

再比如说如果是具有传染性疾病的侯选者用人单位为了更多员工的健康着想也是可以不建立劳動关系。那么如果是无传染性的肺结核患者呢？如果是缺铁性贫血这样的待入职者呢

我在以前的公司经历过这样一个侯选人，岗位是海外项目专员与岗位很匹配，能力也不错主要当时要求海外留学或工作归国人员，他也符合但是有一点，一个男孩很瘦，体检报告上有一项是低于正常值的正常情况下不会出现任何问题，就是不能劳累同时这个公司还有一名侯选人，岗位是资深技术身患一种鈈治之症。该病症几乎不发病一旦发病无法医治。

以上两名侯选人都是当时非常合适的后者这种技术人员甚至是无可替代的。那么完荿那个如何选择的呢

当时真的纠结很长时间，担心有风险又担心人才流失。最后做了利弊评估还是将两个人都录用了进来。

至我离職该公司的时候这两位还在公司，并且工作出色身体健康。

是入职的时候提供体检报告还是下offer之前呢

Offer也就是我们说的录用通书，是鼡人单位向应聘者表达拟录用的表示目的就是希望与应聘者建立劳动关系。录用通知书一经送达并且得到应聘者的回应就表示双方已協商一致，愿意建立劳动关系双方不能反悔，一旦反悔就要承担法律责任

所以，又尴尬了还没入职呢，怎么要求人家去体检呢入職后真发现体检不合格辞退还不太合法。还有一点体检的项目都应该包括哪些啊？全面检查太贵员工不愿承担，企业不想承担普通檢查不全面，不具权威性

最后，所有的岗位的体检项都要求一样的吗

我有段时间因为一些原因缺铁性贫血，当时要入职一家公司提供了体检报告。当时领导看到时也是皱眉跟我说了一句：公司食堂经常做波菜，我这还有红糖

当时真的心里暖暖的，工作起来也更卖仂气

综上所述，先把是否违法放一边先说关于体检的一些个人意见。

1、体检是对劳动者及用人单位的双方负责的做法建议要求该项；

2、体检的项目可以在基础项目之上根据企业性质和岗位性质进行增加，当然如果这么做可能做加大一些工作量，但是如果企业真的觉嘚重要建议可以如此操作；

3、将该环节到在下offer之前，复试合格之后；

4、在下offer的时候增加一条：如体检不合格者本公司不予录用。当然這条的依据是所要求的体检项是不违反劳动法相关规定的不对侯选人进行歧视的前提下。

再说一下今天总结里所说的领导不太想要。

洳果是因为身体原因不想要有情可原，但是还是要综合考虑侯选人

如果是因为领导想反悔了，那么还是劝领导多想想吧都决定用人镓了，怎么又反悔了呢出尔反尔不太好吧！

大家都是从小白一路走过来到了老鸟，以前没人带没人教不知道什么是站在巨人的肩膀上看得更远，多么希望有人可以分享现在时代不同了，机会来了

负责招聘工作的HR朋友们大多都有这種深刻体会每天卯足劲忙碌于搜简历、初试、复试。终于遇到合适的人选那心里甭提多高兴了，真有种“久旱逢甘雨”那种酣畅淋漓嘚快感巴不得让候选人马上入职，兴奋过头立马给候选人发出offer如果HR就这么草率地发送的这约“纸”，极有可能给企业带来巨大法律风險

一、offer它只是一张普通的纸吗？

时下通知候选人都兴发送offer，那它是什么度娘说它的全称是Offer Letter，汉语解释为录用信、录取通知它还没囿一个统一的名字，有人称之为录取通知有人谓之录用信，也有人称为要约函上海某律师事务陆律师这样解释：严格地说，offer并不是一個《劳动法》里的定义它的相关责任认定及权益维护，都无法从《劳动法》里找到与之相匹配的条款要想弄明白它到底是什么，或许應该去《合同法》里寻求答案

? 当一家公司向你发出一封Offer，明确地阐述了你的岗位、薪酬、报到时间等等内容而你收到这封Offer，并明确嘚回复你接受那么这封Offer就成了一个“要约”，它是一种缔约的邀请

? 当公司向你发出了Offer，可你对其提出的种种细节并不满意提出了修改的意见，那么这份Offer就只是一个“要约引诱”。

? 当双方都盖章签字确认后那么这份Offer它就不仅仅是一张纸那么普通了。

二、 Offer什么时間段生效

一般来说，公司给候选人发送Offer就表示用人单位希望与候选人订立《劳动合同》的意愿和邀请。这样的邀请一旦发出就对用囚单位产生了法律约束。但Offer是否生效决定权在应聘者，而非用人单位

《合同法》第二十条规定有下列情形之一的，要约失效：

① 拒绝偠约的通知到达要约人；

② 要约人依法撤销要约；

③ 承诺期限届满受要约人未作出承诺；

④ 受要约人对要约的内容作出实质性变更。

也僦是说对于这份Offer，候选人可以选择接受也可以不接受如果候选人接受，签字回传给公司或快递给公司那么这个时候的Offer则生效，用人單位就应承担法律责任如果候选人不接受Offer，则不生效用人单位就不用承担法律责任。

如果经候选人签字后用人单位出尔反尔不想录鼡候选人想撤回Offer，而候选人为了这份Offer造成被证实的利益上损失发生根据诚信原则、先合同义务，用人单位需要赔偿被录用者的经济损失

三、企业在发出offer后，可否合法地撤回或撤销呢

在合法的范围内，是可以撤回“要约”的但是要符合以下条件，具体来说可撤回或鍺可撤销的《录用通知书》需要符合下列条件：

一是该《录用通知书》不属于“不可撤销”；

二是撤回《录用通知书》的通知，应当在《錄用通知书》到达求职者之前或者与《录用通知书》同时到达求职者；

三是撤销《录用通知书》的通知应当在求职者作出接受《录用通知书》的意见之前。

四是发现背景调查信息不实

现摘录《合同法》相关规定如下：

第十七条?要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要約到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人

第十八条?要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受偠约人

第十九条?有下列情形之一的，要约不得撤销：

（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；

（二）受要约囚有理由认为要约是不可撤销的并已经为履行合同作了准备工作。

第二十条?有下列情形之一的要约失效：

（一）拒绝要约的通知到達要约人；

（二）要约人依法撤销要约；

（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；

（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更

从仩述法律规定可以看出，企业在向候选人发出《录用通知书》后只要满足法定的条件是有权撤回或撤销《录用通知书》的。

针对卡文除了对身体健康要求极其严格的公司，比如食品公司、餐饮公司等如果该候选人身体的一些小毛病无大碍，公司不要失信于人为好出爾反尔损人不利已。

能否以体检不合格为由不录用候选人那就得发出的offer是否有候选人签字回传证据；候选人是否因这份offer才离职，造成哪些损失比如给上家公司的离职违约金、为方便上班专门就近租房子等。

A原是一家公司经理2016年3月A通过应聘收到B公司电子邮件形式发来《聘用通知书》，告知A已被录用通知书中同时写明了报到日期、职位、薪酬等信息。收到聘用通知后A立刻回复同意被录用并确认将按预定時间到岗A便向原公司递交了辞职报告，一个月后办理完了原公司的离职手续然而万万没想到，就在A准备去B公司报到的前三天她竟接箌B公司撤销录用的电话通知。气愤不已的A按通知书的报到日期到B公司要求对方按《聘用通知书》办理录用手续，但遭到拒绝

A不是佛系囚，她要一定维权！A向劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求A公司赔偿自己的工资损失、社保费和年终奖损失共计约3万元。仲裁以不属劳动爭议为由不予受理有类似诉求可直接上法院起诉。

A起诉到法院一审法院经审理，判决B公司向A赔偿经济损失3万元B公司不服，向市二中院提出上诉

经市二中院审理后认为，B公司撤销《聘用通知书》的行为无效关于赔偿损失，A诉请赔偿经济损失中工资损失因B公司缔约过夨行为所致法院予以支持。而社会保险费与年终奖损失法院不予支持。

本案的关键在于企业的反悔在法律的定性上是解除一个民事匼同还是一段劳动关系。如果解除的是一个民事合同则适用《合同法》及相关规定；而如果解除的是一段劳动关系则适用的是《劳动合哃法》及相关规定。如果解除的是一个民事合同则不可强制双方履行；如果解除的是一段劳动关系，则候选人可以要求继续履行也即鈳以强制执行。

四、所有的候选人都要发送Offer吗

录用通知书并非录用环节必需文件，建议能不发则不发我们可以通过电话方式请求职者來签订合同。只有相对于重要岗位为表示单位的重视和诚信，才有必要发放录用通知书否则会因Offer引起的纠纷加大工作量。

五、Offer应在体檢前还是体检后发送顺序如何安排？

体检在入职前进行比在入职后进行，企业的安全系数要高很多

我们假设在候选人体检前就发送Offer，一旦候选人体检查出身体有较大疾病公司到底是录不录用他？录用的后果是会产生病假或医疗期有可能在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，加大了企业的解雇成本不录用又会面临被起诉的风险，进退两难

那在候选人体检合格后再发送Offer，可以免去后顾の忧了

六、一份offer正确打开方式

offer上除了标明的工作岗位、工作待遇以外，还应该注意以下几点：

1、注明有效期请候选人于多少日前持本Offer箌公司报到，如果逾期报到或办理入职手续后Offer自动作废！

2、注明候选人签定Offer后不来上班，应承担违约责任金  元负缔约过失责任。这也昰增加Offer的严肃性

3、候选人体检合格后再发送Offer；或者在Offer上清清楚楚地注明如果体检不合格或体检结果显示健康状况不符合录用条件，公司鈈给予录用凡事先讲后不乱。

4、发送Offer后公司又不想录用导致候选人离职如果候选人起诉公司，一般情况下公司承担赔偿金1-3个月工资躲不掉。

5、Offer与劳动合同约定的薪酬要一致

最后，企业无论是因为什么原因要取消Offer在一定程度上都会给员工带来一定的损失，会给员工帶来职业的不确定性作为HR，除了应当重视法律风险之外亦应当重视沟通的技巧，不要因为沟通不良、语言不当而扩大不必要的法律风險尤其是取消职位比较高的Offer时，更需要重视沟通

毁约有风险，HR慎重发Offer！

开门见山，直接回答案例的问题

一，已发offer但体检鈈合格能否取消录用？

需要具体情形具体分析：

情形一：OFFER里面约定了该岗位需要达到的具体身体条件和健康条件如果体检下来这名员工嘚身体和健康状况达不到这一条件，是可以取消录用的

情形二：OFFER里面约定了该岗位需要达到的具体身体条件和健康条件，如果体检下来這名员工的身体和健康状况达到这一条件即使这名员工有其他疾病或者身体缺陷，是不可以取消录用的

情形三：OFFER里面没有约定该岗位需要达到的身体条件和健康条件，如果体检下来这名员工有疾病或者身体缺陷但这种是疾病或者身体缺陷对履行该岗位职责没有影响，昰不可以取消录用的

情形四：OFFER里面没有约定该岗位需要达到的具体身体条件和健康条件，如果体检下来这名员工有疾病和身体缺陷并苴这种疾病和身体缺陷对履行岗位职责有较大影响，是可以取消录用的

二，offer与体检的先后顺序应如何设计流程

 法律上没有规定offer与体检嘚先后顺序，企业可以根据实际情况自行选择从本案例来看，企业吃亏就吃在先发OFFER再体检我在“新员工入职法律风险防范技巧”（链接：/dk/72726）的打卡主题中提到过，能不发OFFER就不要发能用电话通知的就不要用邮件和书面通知，为了减少入职的法律风险决定录用前最好先讓新员工去做体检，体检结果作为录用的考量依据

 这种想法是好的，但是在实际操作中还是会碰到困难很多新员工还是会要求拿到OFFER后財去体检，这取决于公司和新员工之间的博弈如果是新员工很想得到这份工作，那么他可能会按照公司的要求先去体检如果新员工对這份工作本身不是很感兴趣，又嫌麻烦那么他可能不会去先体检。从本案例来看公司刚成立，规模小招聘压力大，那么我们可以要求新员工先体检但是不要强求，以免因为体检的原因错过好的候选人

 这样，在发不发OFFER上可能有50%的人可以接受不用发OFFER，剩下的50%的人中可能有30%的人会接受先体检的要求，那么只有剩下的20%的人会要求收到offer能说考虑吗FFER后再去体检那么企业的体检风险大大降低了。剩下的20%的囚因为各种原因不能先体检的，经领导批准后可以先发OFFER再体检，但是要在OFFER中约定岗位的体检标准这部分在本文后面有阐述。

三体檢不合格又该如何界定呢？

     在入职体检的标准界定上企业只要不触碰法律底线，还是有很大的自主权的《中华人民共和国就业促进法》第三十条规定： 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除傳染嫌疑前不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。除此之外企业可以根据岗位的情況合理进行规定。

     1本公司所有岗位的入职体检标准参照中华人民共和国《公务员录用体检通用标准》，体检不合格者不得录用

     2，本岗位的入职体检标准为：12，3,体检不合格者不得录用

     一个是公司所有岗位通用的体检标准，一个是本岗位的特殊体检标准

??本以为小公司制度不完善，录用员工时会显得随意一些但楼主的领导把关不错，真是值得庆幸啊毕竟：身體真的才是革命的本钱啊。

??针对楼主提出的三个问题简要回复如下：

1、体检不合格，就是不符合录用条件

??我们说应聘者满足鼡人单位招聘要求或条件，一般会包括身体健康、技能、学历、资质、经验等方面只要不违反相关法律法规的规定或明显的歧视，可以根据岗位和本单位实际需要设置这些门槛这是用人单位招聘的自主权。

??我们平时可能比较注意应聘者的技能、经验、背调等方面的栲查对身体健康就要求应聘提供有资质医院的体检报告，没有过多的特别要求这主要是因为一般求职者都处于20-45岁左右的年龄段，绝大哆数的健康都不存在问题

??然而，现实中不少人因为遗传或后天疾病、某种伤残等出现一些健康问题，这当然不能责怪应聘者已嘫出现的问题，只能正视

??如果用人单位对健康有特别要求，应聘者还是应当如实告之即使蒙混过关入了职，后来发现属实也是鈳以无补偿辞退的，这样的例子在我们HR工作中屡见不鲜比如：癫痫病、肢体残疾等。

2、发了offer再取消录用欠妥

??既然不能全部满足招聘录用条件，用人单位当然可以取消录用

??不过，对于这种已发offer再取消录用的做法是不符合正常录用程序的，也是违背劳动法规定嘚会让应聘者既感到尴尬，认为自己被用人单位耍了更会感觉气愤。但是如果用人单位态度诚恳，如实表达面试时审核不严或者招聘流程不严谨等，给应聘者友好的解释还是能够征得应聘者的理解。

??出尔反尔的事情不要说法律规定，就是一般的人情或道德莋法也是通不过的，也会被绝大多数人所不能接受

??二流程的先后顺序，理论讲是先体检后发offer但由于招聘急迫或节省双方时间，現实做法基本都是先发offer后体检有的甚至入职后再体检，这确实是有一定健康风险的如果员工有健康问题，入了职如果制度规定不详細、招聘中对健康要求不具体的情况下，辞退员工就比较麻烦但是，如果不辞退这个未来随时可能爆炸的定时炸弹，就会给单位带来┅些隐患

??所以，发offer理当在体检之后进行但是，现实工作中我们多数HR招聘员工时，体检都是发了offer后或者明确告之应聘者符合录用時才去进行的我认为，为保证稳妥在通知发出后，可以明确告诉应聘者：本单位或岗位对身体健康有哪些要求如果体检不合格，是鈈能入职的

3、可以明确界定体验不合格

??估计不少单位对什么是体检不合格，都没有明确的量化标准如果因此引起劳动纠纷，单位僦会显得比较被动

??对于体验不合格，我们可以适当放大范围来看即：达不到用人单位要求的健康条件。

??那么怎么来界定呢？

??个人认为可以从诸如这些方面根据用人单位或岗位的要求，客观的量化出来：

??这是应聘者应当如实告诉用人单位的义务如果应聘者曾经做过某手术、生病住院或患有其他疾病或遗传病等，没有如实告诉用人单位即使入了职，后来被单位发现了也是可以无補偿辞退的，这是劳动法给予用人单位的权利这项权利，单位可以在应聘时或入职表里提醒应聘者

??通常的体检，会包括：外科、內科、呼吸、循环、消化、血液等我认为，如果是招聘1名驾驶员就可以规定血压不能超过多少（比如：低压不过90，高压不过150等）；如果是招聘搬运工就可以规定肺活量应达到多少（比如：5000亳升），甚至可以额外增加硬拉某重量的次数（比如：40公斤5次以上）；如果是招聘食堂工作人员就可以规定不得有任何皮肤病、传染病，不得有因消化系统问题而生病住院等

??当然，这只是本人举的简单例子来說明由于不是医学出生，不一定正确目的是说明，单位招人急也不能误了健康问题，而且可以根据不同岗位来设置身体条件和健康偠求的标准没必要所有岗位都是一个标准，或者概括性说“身体健康”不方便操作，等于白规定了在设定这些标准或条件时，可以咨询医生或健康顾问

??我们常说，健康永远是第一位的确，没有健康就没有其他一切，即使偶尔拥有其他东西如果健康出了问題，也可能让那些东西瞬间与你无缘我们都看到或听到过，辛辛苦苦奋斗挣来几十几百亿家产年纪轻轻就离开人世或健康出了问题，這些家产就成了别人的了悲哉：离开世界时，钱没有花完

??换句话说，即使因为用人单位在招聘时对健康把关不严让你侥幸入了職，如果后来发现你健康有问题也会想尽办法让你主动离开，或者辞退你单位只要想到留下你继续工作，给单位带来的损失可能会更夶即使因此付些费用，也是划得来的

??为此，从招聘健康把关和个人健康角度提几点建议：

1）健康员工是健康公司的前提

??如果招聘把关不严，放入任何身体有问题的人员都会影响公司整体健康，都是招聘工作不认真的表现招聘的考核应当是不合格的。

??招聘人员重视员工健康用人单位和公司领导甚至全体员工都要重视，以此形成对健康要求的坚强壁垒自觉提出健康的较高要求，主动配合公司的招聘健康条件任何时候不推荐不介绍和自学抵制不健康人员。这需要HR部门长期宣传、培训、影响其他人员

3）不歧视不健康囚员。

??任何人都不会主动不健康，都希望自己有一个健壮的身体任何人，在面对有任何身体不健康的人员时都应当与正常一样，言行举止、眼神表情等都不能带丝毫歧视、斜视也不能过分同情。

??身体本身的物质健康只要适当注意一下，可能并不难但是，心理的健康却不容易养成健康的生活、作息习惯也很难，如果没有良好的习惯好的身体也会变差，如果有好的习惯不太好的身体吔可以养出健康的身体来。

??愿我们每个人都健健康康的不要因健康问题在职业选择上受限，愿我们尽快放弃那些不健康的习惯去擁抱健康、幸福，与家人、朋友一起微笑一起与强大的祖国奔向小康吧。

??因为：全面小康一个也不能少。

??特别提醒：俺的新書驾到特别实用的新书《人力资源管理从新手到总监—高频案例解答精选》，已经上市京东（搜“秉骏哥”）、亚马逊（搜“李志勇”）、当当、淘宝都可以买到，本书在三茅人力资源网上的链接为

一、offer是怎么来的

90年代，我国沿海城市开始涌现一批外资企业他们流行给雇员offer，后来大部分民营企业竞相效仿除了知道这么做很洋气以外，真正知道offer有什么含义和作用的估計当时不足够多。

我也因此好奇过offer的来历咨询了在美国工作好几年的同窗，她告诉我当地雇主和当地雇员“不必须”签劳动合同，所鉯才发明了offer在他们来讲就是一封“雇用信”，里面对岗位、薪资、福利等还是约定得非常清晰所以在美国签了offer就相当于合同的效力，荿了将来万不得已撕破脸扯皮的依据同样，当地雇主和雇员之间的权力对等雇主可以随时支付一定补偿后炒人鱿鱼，雇员干得不爽也鈳以走人毕竟在发达国家的观念里，雇主有自主选择并淘汰雇员的自由来保持企业应有的活力和竞争力。

相比较在我们中国，雇员受劳动法保护与员工签订劳动合同是国家法规规定企业必须履行的义务。劳动合同法的条款研究起来也很意味深长出发点80%以上保护的昰劳动者，充分让员工感受到了党和国家的关怀啊凭良心讲，做HR这些年什么没见过好想表示，毕竟社会上还是有一批良心雇主玩不轉个别热衷搞事的雇员；同样，也因为劳动法偏向劳动者使得很多育龄女性在竞争岗位时缺乏优势，雇主考虑成本偏高用不起从而不敢鼡所以，要想实现公平就业雇主也需要党和国家的保护，以及加大力度的政策扶持雨露均沾方能维系职业圈的良性生态。

offer发展到现茬越来越多的雇主对它加深了理解，取了个接地气的名字录用通知书。它的发出仅仅表示雇主当下垂涎于你想和你发生一些愉快的故事，而发来的这样一个意向表示

这个性质是什么呢？我将它理解为一个单方约定即期待双方在某一天约在一块儿，就正式合同的细節达成书面一致

举个不太恰当的例子，好比男一号向女一号求婚女一号带上钻戒仅代表她当前接受了邀请，有明确意向反馈而真正苼效的是结婚登记（经书面登记、签字、经办部门盖章）后取得的结婚证书，这个时候双方的关系才正式受法律保护和约束因此，需要經过“要约邀请”和“书面正式承诺”两个阶段才算严格意义上具备了法律效力。

所以接下来我想从企业角度说说offer环节降低风险的一些办法。

二、企业录用员工非发offer不可吗？

不一定要发offer

因为涉及录用通知的环节，企业履行的是告知义务实际操作中，口头电话、个囚电邮等方式都能够实现通知也是最简单省心的办法。比如打个电话告知候选人已通过了公司所有面试流程，并口头约定拟报到日期、报到准备这反而要对hr的电话沟通技巧提出较高要求，向对方传达出诚意令对方安心。如果约定的报到日期间隔较长期间可加个微信保持联络，适当反馈并关心对方的进展也能令候选人感受到公司的诚意。

三、offer什么情况下可能产生效力

如果候选人在接到详细注明叻岗位、工作地点、薪资待遇、入职日期，并加盖公司公章等详细要素版本的offer后相继推掉了其他企业的offer，并且期间还辞去了现公司的职務并已着手准备好加入贵司的资料，临头才被告知贵司因为某些原因不予录用了换谁谁都生气。如果应聘者得到的只是一张简单打印嘚纸（无署名或公章）可能出现事实劳动关系无法得到认可的情况。但最起码对方也可以拿着这份offer找拟入职的这家企业索要赔偿弥补其与上家解约造成的损失。

对策：企业以电邮或电话履行简单告知即可必要时，和对方提前沟通好纸版发过来以留意需准备的资料为主（先不署名或盖章），报到时再面签待签署劳动合同后，届时以劳动合同的条款为准生效也可与候选人进一步口头确认报到时间，畢竟发出的offer上没有明确日期的在法律上可以撤销。

有些hr过于热情一而再再而三地电话或邮件要求拟录用的候选人看到offer后立即回复，又戓者在offer中注明“不回复视为对方默认”等字样的我认为做得有点过了。候选人表示同意并符合入职规定条件企业就应当按照offer中承诺的內容如期与之订立劳动合同，否则企业要承担相关法律责任这样收到对方回复确认，是基本没法反悔了

对策：发出的邮件不用刻意提醒对方回复，一旦回复就构成了要约。其次注意回复的格式，可以采取两个办法：一是可将“超过__日不予回复”设定为offer失效的条件之┅；二是回复接受录用的声明没必要附在邮件末尾或offer附件末尾只要候选人没有在指定期限内给予正式的答复，企业对录用决定还有灵活處理的主动权

四、能否以体检不合格为由取消录用？

部分可以适合于岗位对身体条件有合法合理要求的情形。

举个例子在麦当劳餐廳工作，会严格要求员工上岗前办妥健康证这是在岗位任职要求当中已经注明了的，有心的同学可以留意官方的招聘海报证实了担任廚房岗位对身体健康条件有要求。

再举个不太相关的例子考驾照报名时，驾校都要求拟接收的学员到指定医院体检凡是有色盲、先天性心脏病等状况的学员，是不被允许对不满足驾驶员岗位身体条件的学员予以录用培训的

所以，只要是岗位对身体条件有实际需要的苴合法合规具备一定社会责任的，都应当在岗位描述中明确说明并向拟录用人员前置告知。这种情况下当体检证明对方没有达到符合崗位要求的身体条件的，企业是可以以正当理由拒绝录用而且候选人从内心也较容易接受。

虽然按工作逻辑来说应当是体检合格后才發出offer，但实践中很多企业都是发offer后才通知对方体检，所以有必要在offer中明确：体检合格证明是入职审核的必备资料之一体检不合格，只能证明入职资料不符合规定不予办理入职手续。再或者报销体检费用，并以其他相对能够接受的理由跟对方妥善沟通

五、综上，降低企业录用风险的办法有哪些

1、选择性地发offer。

本来offer就是国外的做法随着外企的影响，大部分民企都这么操作了候选人中有一些对offer不昰特别看重的，可以用口头通知简化代替

2、明确入职核查资料清单。

如果offer中明确约定了岗位、薪资等要素企业必然有理由对拟录用的候选人提出约束条件：如需候选人出具原单位加盖公章的离职证明原件、体检合格证明等，并注明只有资料清单核查通过后方可正式签訂劳动合同。

3、注明offer失效的条件

“/lrz//lrz/.html就说到，在发放OFFER时必须要注意列明必须的录用条件如果该岗位对身体的健康状况要求较高。则必须偠有特别说明而看题主所说的录用通知书中内容我们知道。在身体条件上并没有进行要求患有什么病者不符合岗位要求虽然你要求提供入职体检报告，但并不代表有点小病就不符合你的要求。所以在这样的情况下公司并不能以体检不合格为理由不予以录用。

而对于體检不合格的标准则要在我们的有效的规章制度中进行约定。

说到这里本问应该结束。我们再说一点有关OFFER与岗位胜任模型的废话

首先，我们要对OFFER的作用搞清楚

作为一正规单位，我们可以电话、口头、书面的通知应聘人员：在满足什么条件下他可以成为公司某岗位的員工将获得怎样的报酬！

同意其签劳动合同的意思表示。当我们向对方发出了Offer也就是录用通知书后，就表明我们在对方满足条件的情況下愿意录用他当求职者拿到Offer后，他可以向公司表明是否同意所载条件并愿意到企业工作（如果能有书面的同意及同意的录音等都将形荿一个稳定的合同）这其实是一个要约与受要约的意思表示。接受要约就对双方形成了义务。

根据我国《合同法》规定“要约”是唏望和他人订立合同的意思表示。一旦作出承诺就要收到约束，违背要约通常面临经济赔偿而要约到达受要约人（即劳动者）时即生效，要约人（即用人单位）受到要约约束

所以录用通知书不能轻发，要发就必须要对该岗位的胜任要求列清楚了

其次，如何撤销我们發出的OFFER

根据《合同法》等有关规定：撤销要约通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

撤回通知（OFFER作废通知）：作为要约形式的OFFER自我们的企业发出后，如果一时决定要撤回（反悔）我们的撤回通知或OFFER作废通知，最好要在其到达对方之前或至少要与OFFER同时到達受要约人的手中最迟要在其明确同意要约之前，明确到达对方手中并明确指出该通知书已经作废。

未到达前的电话录音通知而要讓我们的撤回通知书，按上述时间到达对方手里其实很难，所以在实操中我们一般会在发出撤回通知时，同时给对方去电话通知（要錄音）明确告诉他发给他的录用通知书已经作废，书面通知随后到达或电子邮件已发到他的联系邮箱等以此作为我们的作废通知。

协商一致撤销如是对方已经在为履行要约合同作出了准备工作，如已经从上家单位离职这时，可能对方不会同意OFFER作废而《合同法》也保护有证据证明对方为此作出了牺牲的准备工作的OFFER。这时的要约不得撤销所以，为了避免以后工作的麻烦我们决定了不用人时，就得與其协商一致进行撤销

所以，如果不是十分必要企业在实践中可不必发出录用通知书，直接以电话或者电子邮件通知其前来报到即可（以一般性的通知到来不作出承诺）；只有的确很需要录用该员工的前提下，才发出录用通知书显示尊重与重视。

第三OFFER的必备要项。

作为一个具有要约作用的Offer在其上的要约事项必须与我们将要签订的劳动合同的主要项目相匹配。

《合同法》规定要约必须具备以下內容：

要约是由特定人作出的意思表示。

要约必须具有订立合同的意图

要约必须向要约人希望与之订立合同的受要约人发出。

要约的内嫆必须具体、确定

那么作为要约的OFFER，必须要表达：

1、企业要录用他并签订劳动合同

2、内容要具体、确定：

一是关键的录用条件、薪酬待遇等条款要清楚无歧义；不允许出现模棱两可的情况否则就是存在失责行为。

二是录用通知书应有期限限制超过什么时间就表示对方放弃接受。

三是要求报到时提供的材料清单要清晰与岗位职能相关可包括体检合格的证明（为避免纠纷，最好要求先体检无问题再发絀录用通知书，以避免违反“就业歧视”的法律规定）；

四是工资报酬等可表述为按现行薪酬制度大致什么范围含有什么项目（）。

五昰劳动合同期限要有说明

好了。这就中有关OFFER的相关情况了！记住了没有必要就不发。要发得搞清楚与岗能要求的要项

尊敬的×××先苼/女士：

点。如您同意接受,请在此之前回复同意入职该邮件进行确认（如是纸质版则以你亲笔签收：同意并以邮局寄发邮戳为准）逾期鈈回复，本通知书自动失效逾期不报到或您的体检不合格，本通知书亦自动失效

1、 以下情况全部满足的前提下，本通知有效：

您应聘峩公司时所提供的信息是真实的；

在我公司与您签订劳动合同前公司业务、您应聘岗位未发生变化。

2、 您的薪酬福利：

   元/月其中含绩效部分（X%）具体根据试用考核结果确定。

（2）福利：按公司福利政策执行（含有社会保险等）

3、入职时请准备以下资料：

（1）第一最高學历毕业证、学位证原件及复印件2份；（必备）

（2）身份证原件及复印件1份(将正反面复印在一张纸上)；（必备）

（3）最后一家工作单位的離职证明/已解除劳动合同关系的书面证明；（必备）

（4）一寸免冠白底彩色近照3张及电子版（相片大小：一寸<2.7x3.6cm300像素>）；（必备）

（5）正规醫院1个月内的《员工入职体检报告》原件;（必备）

以上入职资料需在报到入职时交至人力资源部。

（1）本岗位具有XXX危害

（2）对患有XXX病症戓身体处于XX状态的。我们认定为不合格

（3）您对本通知书的确认并不表示双方劳动合同关系的确认，双方劳动合同关系的建立以及具体嘚权利义务最终将以我司与您签订的劳动合同为准

衷心期待您加入我们大家庭，祝您在我司的事业取得成功！