浅谈如何让职称评定提高教师工作的积极性，知音励志，千寻学术网
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浅谈如何让职称评定提高教师工作的积极性
& &摘 要 教师职称评定及聘任，是个严肃的课题，它牵扯到每个教师的切身利益。历来被广大教师所关注，教师的职称评选和聘任，应面向全体，全面提高大家的工作积极性。不能只照顾少数而忽视多数，更不能忘记多年从事教学一线的老教师，他们本不该成为局外人。30多年教龄的老教师，年轻时也是怀着崇高理想，走上三尺讲台，把自己的青春无私奉献给教育事业。那时真的是无怨无悔，不计个人利益得失。随着时间的推移，职称评审也在改革，改革是前进的动力，在改革中科学发展，改革是对的，发展也是对的。但是，职称评定如何更能发挥广大教师的积极性，这可是个大课题，她考验着我们决策者的聪明才智。不管你是长者，还是年轻者。也不管你是统领千军万马的将军，还是整装待发的小卒。大家都该参与其中，这也是全体教师本该享有的权利。 　　【关键词】职称评定；教师工作；积极性 　　时间不饶人。上世纪的年轻小伙，现已成了白发苍苍的老头。他们已不再年轻，所以也就没有了年轻的活力，没有了年轻的激情，没有了年轻的魅力。时间的残酷，是每个人必经的现实，毕竟岁月不饶人嘛。自然的法则是每个人都无法逃脱的，不管他是强者还是弱者，在残酷的现实面前，其实大家都是弱者。这就叫顺其自然，毕竟大家都没有逆天的本领。对于今天的老教师，他们本应该获得应有的尊重。但在今天职称评定的大潮中，虽然竞争异常激烈，但我们没有任何理由把老教师遗忘。尊老、爱老这是社会进步的体现，也是建设社会主义精神文明的必然要求。 　　我个人觉得，教师职称晋升大体经历三个阶段，“自然晋升阶段”、“脱颖而出阶段”、“全面竞争阶段”。 　　1 “自然晋升”阶段 　　刚开始教师职称评定，教龄是占很大比重的，后来学历所占比例逐渐上升。所以年轻教师在这方面是没有多大竞争力的。因此，那时大部分教师都是专注于教学的，不管是老教师还是年轻教师，对职称这个问题，都还是用平常心态来看待的。教龄长得优先得到晋级机会，条件够了，自然晋升。而年轻教师总觉得条件还不够，所以也心安理得，并不参与竞争。他们在教学之余，努力进取，提高学历。教师职称总的来说还是平稳过渡的，老教师优先晋升，年轻教师也没有多大意见。那时民办教师要能进上中一职称，是可以农转非的。一度成为全体民办教师的崇高理想。公办教师进上中一，全家可以农转非。诱惑力不可以说不大，这么大的诱惑力人们为什么能泰然面对？这个不得不让大家深思。那时，人的思想相对比较单纯，年轻的总觉得老的优先，理所当然，等自己老了，自然也就轮上了。这种自然晋升后来被称为“论资排辈”。这样的办法，看来好像有点原始，但当时人心是稳定的，环境是祥和的，人与人之间的关系也是和谐的。大家都感觉自己早晚还是有希望的，所以，这一阶段也可称作“都有希望阶段”。不利的是，具有专业知识，有能力，有领导才能的年轻教师不能崭露头角，毕竟当时社会急需人才，尤其是急需德才兼备的领导人才。职称评定自然进入“脱颖而出阶段。” 　　2 “脱颖而出”阶段 　　这一阶段也可称为“能者先上”阶段，当时“脱颖而出”的条件是相当苛刻的，什么有突出贡献，什么有论文奖章。这些非普通人所能企及。拿到现在来讲，这些当然都不在话下。可当时的情况是，绝大多数教师认为荣誉，论文高不可攀，自然还是安心教学。所以真正的能人开始崭露头角，称作“脱颖而出”。当然这期间，也有相当一部分人，靠投机钻营，投机取巧，拉社会关系混入其中，称为利益既得者。我个人感觉这一阶段的中后期，职称评定就有点不正常了。普通教师也开始写论文，投稿评选，更有甚者，网络下载，盗版侵权，进入全民写论文，花钱买论文，拉帮结伙，找关系阶段。大家看一下，大多数的领导干部，人人都腰缠光环，金光灿灿。头上还顶着普通人高不可攀的，教育界荣誉王冠上的明珠。时代造就了一大批这样的能人、贤人。自此，职称竞争进入到了全民竞争的战国时代。职称晋升也失去了它的本来面目，失去了她本应该发挥的积极作用，我个人感觉，真的变味了。平心而论，这一阶段前期还算正常，但到了中后期，我的理解能力有限，看不懂了。自此，进入到了纷纷争着“脱颖”，个个发表论文，争先恐后的春秋战国时代到来了。 　　3 “全面竞争”阶段 　　时间跨入新的世纪，新的千年，职称评审进入到了全民参入竞争阶段。在这一阶段，胜负已见分晓。所以现实变得更加残酷，竞争变得异常激烈。但对于广大百姓而言，尤其是年过半百的老教师，基本变成了可有可无的旁观者。结果未出，便知分晓。只是大家心知肚明，心照不宣而已。看看现实情况，投机钻营者有之，拉帮结伙者有之，上蹿下跳者有之，不择手段者有之。不合理的因素造成人为的差距。同年参加工作的同事，资历相同的同学，其他条件都一样的来自不同方向的，在一起共事的领导干部跟普通小卒，虽然资历相同，其结果，他们的职称相同吗？工资待遇相同吗？造成这样局面的原因究竟是什么？是智者与愚者的差别？还是能者与笨者的差别？我看都不是，是强势群体与弱势群体的差别！政策制定时，只是体现决策者的意志，变成强者的宣言。围绕自己的利益制定，我看未必就是好政策。这样的形势，造就了一帮头脑灵活的智者，想尽一切办法，走门子，找关系。千方百计的靠上，积极向上。总之，不管采取什么办法，投入到领导阵营，成了他们的崇高理想。以后可以慢慢享用，名利双收，变成高高在上的既得利益者。 　　职称级别本来是教师专业技术水平的发展等级，应该全面体现教师的教学能力和研究能力，其评聘工作具有很强的专业性。可是，现有的职称评聘制度却把评价权交给了行政权力，出现权力寻租现象，使得职称评聘成了既得利益的无序竞争，评出来的职称等级也就失去了信度。在现实中，一些高职称的老师教学业绩不如低职称老师的例子比比皆是。 　　作者简介 　　费洪刚（1963-），男，汉族，现为山东省日照市开发区人。现为山东日照开发区实验学校 一级教师。研究方向为历史教育。 　　作者单位 　　日照开发区实验学校 山东省日照市 276800
| 胡金露 |
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浅谈如何调动年轻干部的工作积极性
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浅议如何提高员工学习的积极性
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浅谈如何调动教师的积极性
作者：佚名 资料来源：网络 点击数： &&&
浅谈如何调动教师的积极性
文 章来源莲山 课件 w ww.5 Y k J.Co m莲山 &
&学校工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。而要调动教师的积极性，重在激发教师内在的工作动机，满足教师的优势需要，从根本上发挥教师的积极性；树立以教师为本的理念，从思想上调动教师的积极性；为教职工树立恰当的目标，在工作中激发教师的积极性。
&&&&&&& 在学校管理中，为调动教职工的工作积极性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的思想教育的方法。结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅职工的积极性没有调动起来，反而引起了职工之间的攀比心理、人际矛盾。学校工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。而要调动教师的积极性，重在激发教师内在的工作动机，这才是调动教师工作积极性的根本。 &&&&& 什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为的 推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要―→动机―→ 行为―→目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要善于在满足教师基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想。
&&& 一、满足教师的优势需要，从根本上发挥教师的积极性
美国心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为，人在某一个时期往往有一种需要占主导地位，而其余的则处于从属地位，占主导地位的需要叫优势需要。这一理论启示我们在学校管理中，要善于抓住教职工的优势需要，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才能激发他们的工作热情。 &&& 在学校中，不同年龄层次的教职工其优势需要往往是不同的。比如，青年教师刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，希望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。而中年教 师工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出，并得到的认可。老年教师大多希望自己身体健康，并且在学校能得到及同事们的尊重等。面对教职工的优势需要，学校领导者应该首先树立服务意识。积极鼓励青年教师参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年教师创造条件，支持他们从事教育、教学改革，支持他们外出学习、交流经验，积极推荐他们的学术得到发表。对于能力强、突出的要提拔重用，给他们提供施展才能的机会。对于老年教师要给予一定的照顾。另外要尊重老教师，过年、过节领导亲自到家中去拜访，认真听取老教师对学校工作的意见、建议。教师对精神享受的追求胜过对物质利益的追求。但教师作为人类社会成员的有机组成部分，他们的工作积极性依然需要自身以外的推动力来激发。这种推动力主要来自以下三个方面： &&&&&& 第一、物质推动力。毛泽东曾指出：“我们不能饿着肚子去明宜正道，我们必须弄饭吃。我们必须注意经济工作，离开了经济工作而谈教育、学习不过是多余的空话”。教师作为社会的人，也无不打上社会经济发展中一般人们生活的烙印。满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，是调动教师积极性的无可非议的客观动力。对此，在《中国教育改革和发展纲要》中，对教师的工资、住房和其他社会福利，对建立教师医疗、退休保险等保障，甚至对农村民办教师的待遇等都做了明确规定，并向各级政府提出了要求。同时，《教师法》也以法律的形式进行了规范。这表明了十四大以来我党“必须把教育摆在优先发展的战略地位，努力提高全民族的思想道德和科学文化水平”的决心和信心，也证明了振兴教育的根本在于教师的道理。 &&&&&& 第二、精神推动力。既然教师职业的特点决定了教师更注重于精神上的满足和追求，那么怎样才能满足教师的精神需要呢？首先，应对教师不断加强教育，培养他们的敬业奉献精神，帮助他们树立高远志向的同时，在学校范围内实施各种有效的精神奖励，把诸如评选先进、表彰、提职、晋级等，与教师的工作业绩挂钩。我主张：在褒贬时以褒为主，在奖罚时以奖为主，既要善于培育平等、公正的竞争机制，又要创建一个谦逊、互尊、坦诚的民主、和谐、友善的文化氛围。其次，完善教师聘任制度。在实施教师聘任时，既要重视学历文凭、专业技术等级、岗位资格证书等硬件，又要注重对教师爱教爱生、乐于奉献精神的考查，逐步形成一个竞争上岗的局面，并使在岗教师乐育乐教、勤奋工作，落聘教师有充足的时间和精力，通过学习提高，不断得到完善。对此，学校要制定切实可行的培训，给教师特别是中青年教师提供业务进修的机会，使绝大多数中小学教师都能更好地胜任教育教学工作。三是委以“重”任。教师劳动的个体化决定了教师往往看到自己的多，发现别人的少，很容易出现对自己的知识才能估计偏高，骄傲自大，甚至有清高、固执等现象。对此，学校的管理者要善于避虚就实，用人所长，分配给适当的工作，给教师创造锻炼和提高的机会。同时，学校要注意选培一批骨干教师，使他们在本职岗位上脱颖而出，承担起学科带头人的任务。以此来激发他们不断进取的自觉性。 &&&&&& 第三、信息推动力。在当今社会中，信息作为一种资源，也被认为是一种生产力。从系统论的观点来讲，教师工作的实质就是对人类文化的一切基本信息进行接收、归纳、整理、过滤、加工、传递、传播和再生产。可以说，教师掌握的信息越多，其工作动力就越大，工作业绩就越显著。作为信息的传播者和再生产者，如果他们不能及时地、大量地摄取人类所涌现的各种新的信息和知识，那么他们的素质就会逐渐退化，动力就会衰竭，也就丧失了“传道”、授业、解惑”的人师资格。因此，学校要向教师有地提供进修学习、校际交流、考察学习、人际交往、参观旅游等接收信息的机会，以满足教师对信息资源的需要。
学校管理有其特殊性。如果管理学校仅仅用严格的制度或者规范的行政手段，往往很难奏效。有人说得好，学校管理不仅要管住，而且要暖住。所谓暖住就是要善于进行感情投资，善于抓住并满足教职工的优势需要，从而激发其产生持久的工作积极性。&&&&二、树立以教师为本的理念，从思想上调动教师的积极性 &&&&&&& 列宁说：“学校的真正的性质和方向并不由地方组织良好愿望决定，不由学生委员会的决议决定，也不由教学大纲等决定，而是由教学人员决定的。”曾在苏联帕夫雷什中学任校长的苏霍姆林斯基也深有感触地指出：“如果没有全体教师从精神上对我的校长工作的支持，那我在学校里连一天都呆不住。”可见，教师作为学校教育工作的主导和学校管理的主体，其作用是不容忽视的。
如何才能做到依靠教师办学，充分调动他们的积极性呢？
首先，要尊重教师，理解教师，听取他们的意见和建议。作为学校的管理者，要真正树立管理就是服务的思想，摆正自己和教师的关系，决不能在教师面前高人一等、唯我独尊，更不能高高在上、盛气凌人。同时，管理者还要善于抓住教学这个中心工作，在参与听课、教研教改和兼课等工作中，切忌以领导者或检查者自居，工作尽可能采取平等交流、互相磋商、循循善诱的方式、方法。另外，由于教师在其工作和学习中受多种文化现象的影响，善于接受新事物、新观点，思想敏感而灵活多样，有时提出的问题会是不恰当的，甚至是过分的，对此，作为管理者要能够理解，不可挫伤他们的积极性，能采纳的意见一定要予以采纳，真正做到尊重和理解教师。 &&&&&& 其次，调动教师“民主治校”，参与学校各项管理的积极性，激发他们的主人翁精神。如果我们把学校整体界定为一个系统，那么管理者和教师便够成了这一系统中的两大基本要素，他们之间只有分工的不同，而工作目标则是一致的。就教师工作特点而言，他们所从事的精神性的生产活动，既有一定的学科分工又负有更广泛地教育任务，所以，对教师的有效管理，主要的方法还是通过启发他们的工作自觉性、创造性来实现。从这个意义上讲，教师积极性的调动，要通过激发教师的主人翁精神，依靠教师的自我调节和控制来完成。 &&&&&& 教师的劳动表现为劳动过程的个体化和劳动成果的集体所有。要全面完成教育教学任务，就必须加强全体教职工的通力合作，如年级之间的衔接、学科间的配合、后勤的保证等；就必须发挥好教职工尤其是教师的集体智慧，畅通信息反馈渠道，提倡群策群力，鼓励教师献计献策，譬如，在“校务委员会”中吸收一定比例的教师代表，让他们畅所欲言，发表对学校管理和教学工作的意见和建议。同时，学校领导还要经常性地“沉”下去，了解教师的呼声和管理中的“热点”问题，对来自“民间”的声音，管理者不要只让教师雾里看花，一定要有下文，如何解决，是否采纳，要掷地有声，模棱两可的敷衍，教师们会伤心失望。为了有利于保护教师的民主参与意识和主人翁责任感，对暂不能答复的要经过研究后予以答复，不能解决的要说明情况和原因，做到言必信，信必行，行必果。有时，领导者还应该有一点“向我开炮”的精神，通过不断改善工作方法，向民主管理要质量。 &&&&&& 第三，要关心教师，自觉为教师服务。我党在干群关系上的基本准则是，人民群众是主人，党员干部是公仆。党员干部的基本职责是全心全意为人民服务。作为学校的管理者，更要时时处处心里装着教师，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。&&&&
《三国志》云：“能用众力者，则无敌于天下矣；能用众智者，则无畏于圣人矣”。只要我们对教师真正做到尊重、理解、信赖、关心，那么教师在工作中就一定能充分发挥出他们的聪明才智和主观能动性，我们的学校也就一定能够办好。 &&&&三、为教职工树立恰当的目标，在工作中激发教师的积极性&&&
心理学研究表明，目标是人的需要转化为行动动机的重要条件。一个正确而合理的目标会对人产生巨大的激励作用。实践表明，人在活动中目标越明确，积极性越高，工作效果就越显著。所以在学校管理中，通过设置目标激励教职工的积极性是非常重要的。那么，如何才能设置一个有吸引力、号召力对大家产生强大的激励作用的目标呢？ &&&&&& 美国心理学家布鲁姆在60年代提出了期望理论。他认为目标的激发力量的大小，取决于人们对目标的期望值和效价。用公式表示M＝V ×E（M代表激发力量，E代表期望值即被激励者对实现目标可能性的估价，V代表效价即达到目标对满足个人需要的价值）。从公式中我们可以看出，如果一个人对目标的期望值越高，目标的效价越高，那么该目标会产生较大的激发力量，工作积极性也就越高。这一理论启示我们，学校领导在设置目标时应注意以下几点： &&&&& 1.目标要正确、合理、恰当，才能产生较大的期望值。目标的设置必须联系教师的实际、学生的实际、学校的办学实际，目标不能过高否则会让人觉得高不可攀，丧失信心和希望，使目标丧失动力作用。比如每个学校、每个学期优秀率、升学率、转学率等这些目标的制定要符合自己的实际。当然也不能过低，如果目标实施，不费吹灰之力，这样的目标往往是没有激励意义的，所以，恰当的目标，必然是通过教师“跳起来摘果子”，通过付出一定的努力才能实现的。 &&&&& 2.组织目标、个人目标要协调一致，设法增大目标效价。要使被激励者对目标产生兴趣具有强大的吸引力，一方面要充分阐述目标的意义，讲清目标实现的个人意义、社会意义；另一方面把学校的目标和个人的需要联系起来，使教职工能从学校所设立的目标中看到他的利益，把个人目标纳入组织目标中，个人目标能通过组织目标的实现而实现，这样才能增大目标的效价。 &&&&& 3.考虑教职工个人目标的差异性。在确保学校目标能够达到统一性的前提下，又要考虑到师生个人目标的差异性。因为教职工个人目标既受学校集体成员的影响，同时也受到个人的思想观点、成熟度、需要、人生观、价值观、能力、性格等的影响，所以，作为学校的领导者，要摸清教职工的心理特点，了解他们的心愿、抱负和能力，做到个人目标因人而异，确保组织目标的统一。 &&&&&& 4.必须让师生参与目标的制定。这样做，一方面可以使目标更加合理、有效，另一方面容易被广大教师接受，产生“认同感”。而且能使全体教职工把学校目标的实施与自己的活动紧密结合在一起，更加有效地激发积极性，逐步由低水平的期望，通过政治思想工作疏导发展到高级的有社会意义的期望。
&&& 总之，关于人的积极性的调动，是一个复杂而又古老的问题，对于中小学教师积极性的调动更是如此。
&文 章来源莲山 课件 w ww.5 Y k J.Co m莲山
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? ? ? ? ? ? ? ? ? ?工作积极不是看工作时间长短，而是要看对待工作完成工作的态度。
积极需要动力，与工作相关的动力有来自外部也有来自内部。
外部的动力有薪水提升和奖金发放等，内部的动力简单来说就是需要员工能快乐工作。对于能让人快乐的事情，人往往都是积极的。
外部的动力很重要，因为见效快，能在短时间内振奋士气，提高工作积极性，但有一个弊端就是持续时间不长，因此外部动力常常治标不治本。发挥积极性的关键还是要看内部的动力，首先内部的动力需要一定的外部动力的支撑，在此基础上，内部的动力取决于员工能否快乐工作。至此怎么样让员工快乐工作就变成员工积极性的重要出发点。
工作快乐就是需要人在工作中能感受到工作带来的愉悦感。这是一个心理认知的过程，需要外界的引导和自身的意识。上升到心理领域通常问题就会变得很难控制，不过难归难，事情还是得做，所以下面还是说说自己的方法，主要有三点。
首先要让员工充分认识和了解自己的工作及内容，包括工作的背景，工作达成的结果和自己在工作中扮演的角色，让员工尽量对其工作有一个宏观上的认知，从而认识到其工作的重要性。
每份工作都有其重要性，能不能意识到，要看有没有选对正确的参考系，很多人觉得自己的工作不重要没什么大不了，往往是因为站在了一个错误的基点上。比如你是一个底层的开发人员非要站在CEO的角度看自己的工作，然后觉得自己的工作没什么。这种想法本身就有问题。
关于这一点的执行，leader在安排项目工作的会议上可进行相关描述和讲解。
其次让员工对自己的工作发挥主观能动性，而不是机械的照葫芦画瓢。
这一点从项目整体进度和个人工作组织上来说，执行的过程中存在一个平衡的问题。通常为了保证一个项目进度，leader会要求员工严格按照一个项目进度表来执行，leader对工作拆分编排的粒度非常细，有的甚至精细到小时，在此情况下员工不停的接收执行，久而久之变得非常程式和被动，最终思维僵化，哪一天如果没有工作下发，说不定还会突然找不着北，觉得无事可做。不可否认这种模式比较有利于leader控制项目进度，前期也需要有强大的leader去合理设计规划和编排工作，但从发挥员工的主观能动性角度看弊端也显而易见。
因此若非项目时间非常紧，项目工作内容编排的粒度最好不要太细，根据项目时间和员工的能力，适当安排较大粒度的工作内容，给员工留一些自主的空间按照自己的方法去编排工作，让其制定一个更细粒度的进度表并执行。在此过程中由于项目时间的要求，需要leader定期check员工的进度表，同时check员工自身的工作方法是否需要改进并给出建议。
发挥员工主观能动性的好处是，让员工更多的掌握工作的主动权，做自己工作的主人，工作结束后review自己的进度和执行过程，也更容易反思哪里不足，同时也能更深切的感受到工作在自己的努力下完成的成就感。
最后一点是培养员工的参与感，本质上这也是为了提高员工的主观能动性。
让员工更多的参与一些问题的讨论，而不是让他们只顾埋头工作。这样不仅leader可以集思广益，员工也能开阔思维，增进沟通和了解。若员工的方法被采纳，对员工本身也是一种肯定。
具体怎么做很简单，比如leader碰到一些问题，这个问题暂且也没想到好的解决方法，不妨将这个问题公布到讨论组，员工有空的时候可以研究讨论，因为并非强制也没什么压力，轻松环境下的头脑风暴往往还能收获意想不到的结果，如果再跟进点小的奖励，锦上添花那更好。
综上，只考虑工作相关的原因，提高员工积极性的关键在于内部动力，内部动力的提升在于快乐工作，快乐工作的方法重点是发挥员工的主观能动性，让员工觉得自己在掌控工作，进而在工作完成后收获成功的喜悦和能力的提升。
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