有能力的员工不服管理怎么办_网易科技
有能力的员工不服管理怎么办
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今天的两篇文章，都是《创业维艰》作者Ben Horowitz写的，讲的是如何管理公司里，那些能力超牛，但又不服管的员工们。一篇说的是聪明的坏员工，这样的员工，公司最好舍弃掉；一篇说的是对他人苛刻、对自己严格、工作努力勤奋、总是爱发脾气的员工，这样的员工公司要好好驯化。这两类员工公司里应该经常能看到。我身边好多朋友辞职时，可能不是老板不好（老板在天上、平时也摸不着），也不是待遇不好（多一点点少一点点其实还不至于辞职），往往只是因为自己的顶头上司或同事，性格不好，搞得大家工作都不开心，还不如辞职得了。所以，公司里这种性格不好的员工不处理好，很可能会赶跑很多好员工。公司还以为是工资没发够。【聪明的员工恰是坏员工】在科技创业企业里，员工足够聪明是非常重要的。高科技行业，本身就很复杂，工作难度也很高，你的竞争对手手下的人才也都是牛X哄哄，所以你也必须用聪明绝顶的员工。对科技创业企业来说，聪明是招人的时候很重要的一个指标。但是，聪明并不是唯一重要的因素。公司为了高效运转，工还要勤奋努力、办事可靠，在团队里充分展现出他的优秀。当我做CEO时，关于员工的调教，这是我所学到的最大的教训。之前我一直认为，我有责任创造良好的工作氛围，不同背景、不同性格、不同工作作风的聪明人都能斗志昂扬共同奋斗。我觉得这么想是对的。这正是我作为CEO的工作。如果公司可以为不同背景、不同工作作风的员工提供一个成功的平台，就会比其他公司更易找到顶尖人才，也更能留住他们。但是，在这一问题上矫枉过正，也是不对的。我就犯过这样的错误。以下是我遇到的三个例子，“最聪明的坏员工”。案例一：叛逆的员工任何大企业都会有一些不合理的战略、计划、做事程序、促销手段，或者其他一些不太对的做法。没有一家大企业能做到尽善尽美。所以，企业需要许多聪明的、专心工作的员工，来发现企业的弱点，然后一起改进公司。但是，有时候，有些相当聪明的员工，除了帮忙改进公司工作之外，还会做些别的事。他们还会故意找茬来显摆自己。比如说，他们会认为公司正由一群白痴运作、前途灰暗。员工越聪明，这种做法对公司的危害就越大。这种聪明的员工会给公司带来非常严重的打击。因为若他足够聪明，所以别人也就会听信他的谗言。为什么这样一个聪明的员工，非得干这种毁掉自己公司的事情呢？事实上原因有许多。例如：1.缺乏自信。他觉得自己无法接近管理层，所以，就开始抱怨。抱怨是他缺乏自信的一种表现。2.个性叛逆。这种人就是喜欢和别人拧着来，不然就是不开心。叛逆性格可能有深层次的个性原因。其实这些人可能比起做个小雇员，更适合做企业的CEO。3.不成熟、思想幼稚。他不能理解公司的运营者无法事无巨细地掌握公司运行的每个小细节。所以在他们看来，运营者办错事就罪大恶极。通常，一旦自己说了什么话、对别人产生了什么样的印象，他就抹不开面子收回来。一旦员工公开批评公司，他就会在环境压力下保持自己的论调。假如员工告诉50个好朋友，公司的CEO是世界上最蠢的人，那么如果他事后改口了，下次他再对CEO有所怨言，就没有人会相信。大多数人不愿意承担这样的后果。案例二：性格古怪的员工有些聪明人可能完全靠不住。在Opsware公司，我们曾雇用过一位相当牛X的天才，暂且称他为Roger（化名）。Roger是一名工程师，他干的活，普通新员工要干上三个月的时间才能完全胜任。Roger在两天内就搞定了。第三天，我们把一个准备花一个月才能搞掂的项目交给他，Roger却只花了三天的时间就保质保量地完成了任务。更准确的说，他在该项目上花了72个小时。他72小时内不间断地工作，没停下过、没睡过觉，除了写代码他什么都不做。在他入职后刚开始的3个月，Roger是我们那最棒的员工，我们也很快给他升了职。但是不久之后Roger就变了。他有时一连几天不打招呼就无故旷工。有时甚至几周都不上班。当他最终现身时，他还是很诚恳道歉，但是不久又故态复萌。他的工作成果也质量下滑。他懒懒散散，精神涣散。我不明白，这么优秀员工为何会堕落成这个样子。我手下的经理想开除他，因为团队没法儿再指望他干活儿了。我没同意。我知道他有天赋，我希望我们能把这天赋找回来。但我们失败了。其实Roger患有躁郁症并且有滥用药物的问题，而且他拒绝服用治疗躁郁症的药物，而且还吸毒成瘾。最后，我们不得不炒了Roger。到如今，我都为Roger感到遗憾，自己把自己给埋没了。一个员工性格古怪不一定是因为他患有躁郁症，但是性格古怪的表现背后往往有一个严重的问题根源。根源可能在于该员工有过一段自暴自弃的经历，有滥用药物的问题，或者他还在为其他雇主兼职。公司讲究的是团队合作，所以，无论一位雇员有多大的潜力，他若不能靠谱儿地完成分内之事，他对你就不值一文。案例三：刚愎自用的员工这种员工在公司的各个层级中都有。但是管理层中出现这样的员工，对公司的危害性是最大的。这种管理人员会经常骂别人是蠢货、衰人、混蛋。当然，有时候管理人员骂人，可能只是为了说明情况或者强调事态的严重性。这种情况不在讨论范围之内。但是如果长此以往，管理人员的专横可能给损害公司利益。随着公司的发展，公司内部如何流畅的沟通，是公司管理中面临的最大挑战。让公司里那么多人一起步调一致地共同完成一个目标，是相当不容易的事情。如果公司管理人员中有人脾气暴躁、刚愎自用，公司或者部门内部很难组织起来。因为这些人的交流方式非常不友好，所以当他们在场时，别人就不愿意说话。比如，如果每次一有人说销售团队工作不足的时候，销售总监就跳起来掐住那人的喉咙嚷嚷，你说还怎么继续讨论下去？这种专横的行放任下去，只会造成一种局面：只要他在场，就没人会进行任何讨论。这样的话，管理层的沟通就瘫痪了，整个公司也渐渐走不下去。不过，只有这种刚愎自用的人很聪明时，才会这样。如果这个人不聪明，就不会有人在乎他说些什么。狗小嚷嚷了也无所谓，大狗咬人了才会痛。如果公司里有只这样的大狗，让公司成员之间不能好好交流，那么就该把它关到笼子里去了。偶尔可以为少数几个这样的员工另外。有人问过著名橄榄球教练John Madden，他是否愿意接受队里有像Terrell Owens这样的队员。Owens在比赛里是最有天赋的球员，也是个极其刚愎自用、武断无礼的家伙。Madden对这一问题的回答是：“如果你要等球队里的每一个运动员都上班车了再开车，那么你就会迟到，甚至会错过比赛，所以你不能这么做。班车必须正点发出。但是，有时你会遇到一个很优秀的运动员，你会愿意为了他留车，但是你也只能是为他一个人而已。”还有人问过赢得最多的NBA比赛冠军的篮球教练禅师菲尔•杰克逊有关丹尼斯•罗德曼的事。罗德曼是出了名的不靠谱：“您既然允许罗德曼无故不参加训练，那么您也会允许像迈克•乔丹或斯科蒂•皮蓬这些明星球员也这样吗？”Jackson回答道：“当然不行了。在这个队里，只能有一个丹尼斯•罗德曼。实际上，在整个社会，也只能有少数几个丹尼斯•罗德曼，否则，社会就会陷入无组织的混乱状态。”你有可能发现，公司里有一个员工就属于这种非常聪明但是对性格不好的员工，他可能为公司做了巨大的贡献。你可能认为你可以私下可以消除他身上的消极因素，免得影响了公司整个氛围。这样也行，不过记住：你只能偶尔一个人例外。【愤怒的天才】不久以前，我写过一篇文章——《聪明员工恰是最坏的员工》。在该文中，我写到有些员工你以为他会给你带来惊喜，结果却把公司吓坏了了。有一天，我的合伙人Lars和我探讨了一种相反的情况：经过合适的管理，看起来败事有余之人却能做成事。借用嘻哈界名人Chuck D.的话说，我把这些员工叫做“愤怒的天才”。一、什么样的员工是“愤怒的天才”如果你在公司里工作了一段时间，你可能就会发现这样的天才。人们把他们称作打破玻璃杯的人、西部牛仔、踩人脚的人或者直接叫混蛋。但是公司就是离不开他们，因为他们能做出大量高质量的工作，而且，他们拥有顽强的意志。对他们而言，没有无法逾越的障碍，没有无法完成的任务，没有无法解决的问题。为了完成工作，他们不在乎得罪谁、打扰谁、拆了谁的台或者惹怒了谁。事实上，他们太自以为是，所以即便是和他们讨论一下做事的正确方式都不可能。因为在他们看来，只要他们在做什么事，那这么做就必然是对的。如果你不和他们站在一起，在他们看来，你就是个“懒惰的白痴”，甚至比这还要烂。即使他们不直接和你叫板，他们也会让你如坐针毡，他们轻蔑无礼的眼神会使你质疑自己的能力和动力。他们的专长就是：让别人不痛快。他们的背景和普通员工不一样。他们不是直接从招聘来的。他们常常出身贫寒，没去过名校。或者他们有着“错误的”宗教信仰、性取向或者肤色。一般而言，他们认为他们在错误的轨道上成长着，别人也一直这么看他们。他们赴汤蹈火也要证明别人看错他们了。他们一定要成功，并愿意为此付出任何代价。这不是说有这种背景的每个人都是“愤怒的天才”，只是愤怒的天才往往有这种背景。这种员工是公司里的大规模杀伤性武器，是武器库里的终极绝杀技。但是，如果使用不当，可能让公司杀敌三千、自损八百。怎样使他们成为公司的正能量呢？怎样才能防止他们毁掉公司文化甚至是公司本身呢？当你管理一位愤怒的天才时，要记住的第一件事就是：虽然他们总是贬低别人，但自己却承受不了别人的批评。尽管他们会毫不犹豫地狠狠地批评他们的同事，甚至把同事说哭了。但是，即使上司对他们最轻微的批评，也会让他们极度沮丧，陷入一种不可自拔的消极状态。大部分管理者会觉得这种行为实在是太不可理喻了。所以当他们看到这种情况，就会选择放弃这位“愤怒的天才”了。但是，这些管理者却没有看到，这种情况为背后所隐藏的伟大品质。愤怒的天才都是完美主义者。他们比公司里的其他员工工作得更加努力，也期待自己和周围的每一个人都能尽善尽美。当他们看见别人提交质量不好的工作成果，或者不怎么靠谱的建议时，天才们就怒火中烧、不得自控。但也正是这种易怒苛求的性格特征使他们不能接受任何批评。为了使工作尽善尽美，他们已经拼尽全力，对其工作的任何否认都是对他们个人能力的全盘否认。记住，天才们的成长背景使他们对你的要求和批评有点儿偏执，面对你的要求或批评，他们要么沮丧失望，要么就质疑你的动机。二、如何管理“愤怒的天才”以我的经验，至少有三种方式可以有效管理这群工作表现超棒，却又极易冲动的天才们。1.别批评他们的行为，而是提醒他们，该行为所带来的消极影响如果你和一位天才说“在会上，你不该冲着你的同事大叫大嚷”；他会理解成“你不该在会上冲着你的同事大叫大嚷，但别人就可以为所欲为，因为我就是要针对你”。按照天才们的想法，每个人都针对他，这是按他们的逻辑推演出的结论。一个更好的方法是着重提出在场的其他人会怎样解读该行为。“你身负重任，但是你和Andy大喊大叫，说他的团队阻碍你实现你的目标。Andy他不会因此就更努力工作为你开路，反而会因为你让他在大家面前下不了台而心生怨恨，成为你的绊脚石。你的方法是不会有效果的。”起初，他会因为被批评而心浮气躁，但当他渐渐想明白了，他会明白你说得对，他就会努力改掉这个毛病，因为毕竟，他是个完美主义者。2.理解一点，在文明社会，这种“愤怒的天才”永不会被全盘接纳无论你多高明多有效地调教一位天才，你都不可能完全改变他。他成为今天这样，是之前全部的人生经历造成的。所以上司的只言片语无法使他完全转变、继而被社会完全接纳。越多的人不接纳他，他的叛逆行为就会越严重。因为大家对他的反对，会加强他之前对人生的解读，让他们更加愤怒。较为有效的方法是，尽力平复他的情绪。同时让团队的其他人明白，你希望他们接受这位“愤怒的天才”，只是因为他的工作极其高产高效。如果团队其他成员明白你不是惧怕他、娇惯他，他们就会愿意向他妥协。团队其他成员的妥协是至关重要的，因为天才本人从不会迁就别人。3.训练天才们做力所能及的事如果你记得你的天才有点儿偏执，你就会明白一味地批评他们于事无补。不要过分关注他惹了什么麻烦或者不能做什么，多花点儿时间看看他能干些什么。这么做可以全面激发天才的“超能力”，进而使公司的业务发展突出重围。即便有了最好的教练，随着公司的发展，天才也很有可能因为怒气太重，无法在公司中好好工作。若是他们成了这样的人，就成之前说的“聪明的坏员工”，你也就没什么可做的了。最后，记住，一个有天赋的“愤怒的天才”有可能是公司里最得力的人力资源。你的挑战就是帮助这些天才成为公司的正能量。
注：本文内容来源于创思舍微信公众号
本文来源：网易科技报道
责任编辑：王晓易_NE0011
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任性的员工怎么管理好啊，就是做的时候很认真，不做的时候，很捣蛋的？
你说他不干活吧，
有时候，你只要说一声，给你做得漂漂亮亮的。
你要说他好吧，他一没心情，就整一个捣蛋鬼，舍事儿干不好，尽给你添乱！
说不好，也好。说好呢，他也真不好。
这样的员工，我们要如何管理与引导？
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最满意答案
那是因为他心情不好的时候才会出现那样的问题，你就多关心一下他天天的心情就行了。有很多老板都是这样，一发现员工有点异常就去把他叫过来谈谈心，看看是出了什么问题，想办法帮他们解决，这样员工天天都有一个好的心情来上班，工作效率也就会提高很多。士为知已者死，就是这个道理吧。
答案创立者
以企业身份回答&
这属于聪明但不够成熟的人，这个要在他遇到问题的时候多开导下，讲明白一些道理，并且告诉他只有做到才是最好的，另外要多鼓励
属于多动症，没事的时候，给个玩具他就好了
其实做为老总只要体谅下员工，就OK了，他没心情，就叫他出去休息一下啦，或是关照他的心情，这样的员工，办事还是有效率的，如果是我，我是会要这种员工的
关键时刻给你掉链子。这样的做事，迟早会出大事。带个人情绪去工作的，应该是员工最不应该做的事情。
平时和他多聊聊天，了解他是属于那种类型的人，在慢慢培养他的责任心
初期，多激励　　中期加入哥们性的管理，家长性的管理　　后期　　针对90后，我也难受过一段时间，甚至都不想招收这些90后　　但形式的变化没有办法　　以下有些，供参考参考：　　一、 榜样激励　　为员工树立一根行为　　在任何一个组，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的。&表不正，不可求直影。&要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。　　1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效　　4、塑造起自己的形象 5、做到、 6、用自己的热情引燃员工的热情　　7、你们干不了的，让我来 8、把手&弄脏&，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物　　二、　　激发员工不断前进的欲望　　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。　　10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握&跳一跳，够得着&的原则　　13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务　　16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免&目标置换&现象的发生　　三、　　的人更有积极性　　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部过来，这样做只能使降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和。　　19、不要成为公司里的&& 20、权力握在手中只是一件死物 21、用&地位感&调动员工的积极性　　22、&重要任务&更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选　　25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合　　四、　　给人尊严远胜过给人金钱　　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都的。　　28、尊重是有效的 29、懂得尊重可得&圣贤归& 30、对有真本事的大贤更要尊崇　　31、责难下属时要懂得留点面子 32、尊重每个人，即使他地位卑微 33、不妨用请求的语气下命令　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱责，也不要质问 36、不要总是端着一架子　　37、尊重个性即是保护创造性 38、尊重下属的个人爱好和兴趣　　五、沟通激励　　下属的干劲是&谈&出来的　　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之鸟。　　39、沟通是激励员工热情的法宝 40、沟通带来理解，理解带来合作 41、建立完善的内部沟通机制　　42、消除，确保 43、善于寻找沟通的&切入点& 44、与员工顺畅沟通的七个步骤　　45、与下属谈话要注意先&暖身& 46、沟通的重点不是说，而是听 47、正确对待并妥善处理抱怨　　48、引导部属之间展开充分沟通　　六、信任激励　　诱导他人的良方　　领导与员工之间应该要。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？　　49、信任是启动积极性的引擎 50、是驭人的基本方法 51、对业务骨干更要充分信赖　　52、信任年轻人，开辟 53、切断自己怀疑下属的后路 54、向下属表达信任的 14 种方法　　55、也可以做点表面文章 56、既要信任，也要激起其自信　　七、宽容激励　　胸怀宽广会让人甘心效力　　宽容是一种，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中地为企业效力。　　57、宽宏大量是做领导的前提 58、宽容是一种重要的激励方式 59、原谅别人就是在为自己铺路　　60、给犯错误的下属一个改正的机会 61、得理而饶人更易征服下属 62、对下属的冒犯不妨装装&糊涂&　　63、善待&&可迅速&收拢&人心 64、容许失败就等于鼓励创新 65、要能容人之短、用人所长　　66、敢于容人之长更显得自己高明　　八、赞美激励　　效果奇特的法　　人都有做个&重要&人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。　　67、 最让人心动的激励是赞美 68、&&即使不真也照样塑造人　　69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发现美　　71、摆脱偏见，使称赞公平公正 72、赞美到点上才会有良好的效果　　73、当众赞美下属时要注意方式 74、对新老员工的赞美要有区别　　九、情感激励　　让下属在感动中奋力打拼　　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比的作用还要大上千百倍。　　75、感情如柔水，却能无坚不摧 76、征服了&心&就能控制住&身&　　77、你要&够意思&，别人才能&够意思& 78、&&也是可以制造的　　79、替下属撑腰，他就会更加忠心 80、不可放过的机会　　81、乐于主动提携&看好&的下属 82、付出一点感情，注意一些小事　　83、将关爱之情带到下属的家中　　十、　　增强组织活力的无形按钮　　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。　　84、竞争能快速高效地激发士气 85、不妨偶尔在工作中打个赌　　86、让员工永远处于竞争状态 87、建立的 3 个关键点　　88、活力与创造力是淘汰出来的 89、用&鱼占鱼式&人物制造　　90、用&危机&激活团队的潜力 91、引导良性竞争，避免　　十一、文化激励　　用熏陶出好员工　　是推动的原动力。它对的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的。　　92、企业文化具有明确的激励指向 93、企业文化是长久而深层次的激励　　94、企业文化也是员工的一种待遇 95、用正确的企业文化提升战斗力　　96、用同化全体员工 97、激励型应具备的特点　　98、强有力的领导培育强有力的文化 99、用良好的环境体现企业文化　　十二、惩戒激励　　不得不为的反面激励方式　　惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，&怀柔&并不能解决所有的问题。　　100、没有规矩也就不会 101、随和并非任何时候都有意义　　102、适时责惩以表明原则立场 103、坚持&诛罚不避亲戚&的原则　　104、对于奸邪者要做到除恶必尽 105、实施惩罚时不要打击面过大　　106、惩罚要把握时机、注意方式 107、惩罚与&怀柔&相结合更具激励效果　　108、少一点惩罚，多一些鼓励
这类的员工都属于聪明型的,要多多鼓厉,对他所担任的工作岗位和工作能力充分的肯定,他会发挥出让你意想不到的效果!
主要是看看员工的心理活动吧，人都有自己的脾气呀，也不能说耍性子就耍呀，还是沟通一下比较好，谈谈心，人都是有个好心情才能做好工作的，心情不好不能拿工作来出气呀，工作来做好的，不是用来出气的呀，这些基本的要跟员工说的，情绪化工作带来的危害，作为员工来说会负责吗，让员工将心比心，换位思考一下呀，我相信人都是有良心的，道理讲清楚，员工会被感化的。
多沟通沟通，告诉他这样子会出问题的，教导教导，成熟一点就好了。
嗯 关心下属心情很重要，但很多人都忽略了，让员工感觉到被关心，这样员工的稳定性和积极性会大大提高。
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如何管理一个“嚣张”的老员工
老员工处处和上级抗衡，上级该怎么处理呢？
　　网友&魔鬼终结者&提问：我是一家私营企业的生产主管，在管理中遇到了一位很嚣张的员工。无论我做什么决定，这个员工都会出来反对，甚至是与之无关的工作。比如我让组长安排今天的值日生把车间大厅打扫下，那位嚣张的员工居然说为什么你不去打扫，这是一件很小的事！我在早会上说过请假没有特殊情况必须亲自请假，当天下午此人就没来上班，只是打了电话给行政部门。
　　因为他是老员工，我也希望能通过沟通方式解决问题，曾经多次找他谈话，在谈话中他不说任何话，随后，依旧和我对抗。我也申请将他调离，但部门经理不同意。我该怎么处理呢？这样我以后的工作还能展开吗？
　　世界经理人网友评选的最佳答案：
　　我个人认为他不服你，和你对着干肯定是有原因的。具体的原因可能有三个假设：
　　第一种可能是他的性格应该是桀骜不驯的那种，这种人能力还是有的，但就是一般是不会随便服一个人的，总觉自己比很多人都行。
　　&我让组长安排今天的值日生把车间大厅打扫下，那位嚣张的员工居然说为什么你不去打扫&。从这句话可以看出，他肯定是不服你，不服你的原因很多，也许是工作能力上的，也许是个人方面，或者是他看着你就不爽。
　　当然如果是你们的私人问题方面我们就管不了，如果他是对你工作上不服气而不听从你安排的话，我建议你可以这样做。公正、公平、正直不阿。
　　1、先在你管理的团队里面树立起大的权威。根据你说的向经理反映过，但经理不同意将他调岗，加上他的态度。我感觉造成此员工嚣张的很重要的原因是你们公司的各种制度和文化没有具体贯彻到位。所以你要树立权威的话，遇到的最大障碍也就是那个员工，但是如果你先把公司的各种奖惩制度及文化了解清楚后，然后你首先在团队里面宣传其制度文化，当你宣导这些的时候，那个老员工肯定不会站出来直接顶撞，因为他如果这时候出来与你直接顶撞的话就等于和公司顶撞，他不会这么傻。他只会不屑一顾，然后你当大家都同意公司制度文化后，你再安排部门工作。切忌在安排工作时一定要按照公司的各种制度走，而且尽量安排需要员工互相配合的工作。这样的话他就只有听从安排的份，虽然他想反抗但是也没机会反抗。
　　2、通过第一步可以让他在你的团队发言的机会尽量减少，而你的工作安排可以顺利执行。但是你最终的目的是驯服他，所以你还需要这样做。你要静下心来观察他。一个人再强也会有缺点，现在你需要的就是寻找出他的缺点与不足。找到过后，你就从这方面入手，将这方面做好，然后再与他沟通其他方法。切忌不要直接指出要用探讨的方式，这样他更容易接受。这样他在工作能力上也会对你产生信任。这样经过一段时间他应该就会服你了，而且会成为你的得力助手，共同成长。
　　第二种可能就是大家都说的你抢了本来属于他的位置，这样的话是最不利的，他是一个老员工，他在公司的时间肯定比你长，这种人在公司或者你的团队里，潜在的影响力可能比你还大。但是公司却让你来做他的上级，他肯定不爽你了，他想做的就是证明你不行让后你下台他上，但是如果真的是这样的话，那么那个人也太笨了点，这么直接的对抗就算你下台他也得不到什么好处。
　　所以我认为他应该是心里有种嫉妒，有一点不爽，但是又知道他自己的能力还有不足。如果是这样的话，你完全可以和他多沟通，什么大道理那些就少和那种人说了，你就具体沟通跟着你干，对他有什么好处，多给一点奖励的东西，在他需要帮忙的时候帮助他一下，当着大家开会的时候多表扬，弥补他心里的不平衡，实在不行就直接给他许诺会多培养，会在上级领导面前多美言他，但说了就一定要做，如果他真的做好了，你就要多提拔他。
　　第三种就是天生看你不爽的那种人，那你就没有办法了，上级又不管。针对这样的劣境的话干脆来个孤立，分化。具体分化方法：1、他的工作照日常安排也不偏心，在其他人那里建立威信2、你自己好好干，做出业绩来。3、在部门里面传播正面思想，清扫负面思想。4、做事力求公平，多鼓励，多表扬，让大家都喜欢你。
　　当你这样做后，大家都喜欢你，部门就会出现多他一人不多，少他一人不少。问题自然解决掉，谁叫你是你们团队的领导呢，具有一定的权利，一般的员工在平等情况下都喜欢向领导靠拢的。
　　切忌第三种可能很少，不要随便搞孤立，分化。这必需是要在你对自己有十足信心和万不得已的前提下才能做的，毕竟对大家都不好。&&网友&逸仁&
　　其他网友评论：
　　虽然这件事看起来很让人头痛，但是正因为有了这些人才能够培养出你的城府，锻炼出你的管理能力。 &&网友&纪铭胜&
　　沟通，还是沟通，正面不行的话，迂回包抄，从上至下了解他的过去现在，从性格、品行着手，从他铁哥们着手沟通，用好群众的力量。当然，沟通的结果是基于自己的品行、能力。&&网友&善德7905&
　　一个重要原则：对事不对人。所以，先别急着给他扣个&嚣张&的帽子，这样很容易迷失自己的方向和原则的。管理是科学，也是艺术。这个需要慢慢修炼，别着急，只要你内心强大，他就不敢&嚣张&。看看《师傅》里面的许风是怎么把秃子搞定的。&&网友&mrmayou&
　　此人可能是部门经理制衡你的棋子，你是否确定经理对你&放心&。如果是，就按规矩，走程序。如果不是你得韬光养晦。&&网友&自横&
　　我会采取无为的方法，对待每一位员工都一样，不因为他调皮或嚣张而对他另眼相看，该关心就关心。如果他违反制度了，该怎么罚就怎么罚。&&网友&尘埃&
　　相关阅读：本文作者朱笛，世界经理人原创，如需转载请联系微信公众号（ID：CEC_GLOBALSOURCES）授权，未经授权，转载必究。本文版权属于世界经理人网站()所有，未经授权，任何企业、网站、个人不得转载、摘编、镜像或利用其它方式使用本文。经授权使用文章的，应在授权范围内使用，并注明“来源：世界经理人()”、图文作者信息及本文链接，同时不得将授权文章提供给任何第三方，违者本网将保留依法追究的权利。
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