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企业内训如何落地实施
对于培训 企业都需要 但是往往得不到想要的效果
所以对培训没有信心 那么请问咱们怎么才能让培训落地呢~！
解答（27）
企业内训做不起来是因为领导不够重视，培训完一人一份训结报告那么大家肯定能够认真听，员工的观念不变一次两次的内训或许起不到自己预期的结果，咨询与内训相结合打造一支强大的职业经理人团队，这样所有管理层的工作做起来都会很轻松
较无妥贴的理论指导。
但我所做：
1，工作相关的培训，取消固定讲师，由员工轮流执行。一激发员工“讲”出来，二督促人人在实践中浇实理论，以轮到他本人讲。
2，管理及思想教育培训，出一课题，更多时间给以参会者头脑风暴的时间，最后收齐结果，再走培训主题。
考察培训机构职能
培训实力 师资团队
最终主要还是要根据本单位的实际情况进行调研，讨论出一套适合与本企业的实际相关的课程安排 ！
培训落地，意思是如何让培训内容真正在企业、团队、人员个体中应用起来，达成思维模式与行为模式的改变，得到预期的成果。
培训是一种时间与金钱的投资。有投入就要有产出。个人参加培训，是追求个人的自我增值，提升竞争力，适应更高的职位，追求更高的成就与收入等等。企业进行培训，是追求业绩、技能、员工态度等等多方面的提升。所以，培训能否真正带来实效与改变，不是走走形式，培训投资没有浪费，培训内容能够在企业或个人内心与行为上落下地来，就是非常重要的。
在北大纵横十余年给企业做咨询与培训的过程里，对于培训落地渐渐也形成了一些我们自己的方法与总结。个人自费参加学习，钱花了，他的学习意愿是很强的，他也自然会想办法学以致用，不存在落地问题。所以本文集中关注企业培训如何落地，在此总结成12个秘诀。
一、培训前
秘诀1：明确培训的成果。也就是企业与讲师方面要通过充分沟通，一起明确培训想达致的成果：公司的成果、个人的成果。
要办好一场培训，事先就要明确这堂培训，公司想得到什么?从培训成果上看，是为了业绩提升，还是为了打造团队?从培训内容上看，是改善员工的态度，提升工作热情、增加向心力与凝聚力、融合团队，还是提升管理技能或是工作技巧?还是只是普及某些知识?
另一方面，如果一场培训只是为了公司着想，员工就容易对培训产生抵触情绪，觉得培训又是替管理层说话的传声筒，只是为了公司多赚钱，让员工更听话，等等。所以，我们一般是引导客户方，多强调培训对个人综合能力的提升，是有利于员工个人的绝对成长。金钱可以被带走，身外之物可以被带走，唯有伴随着个人的能力，是别人带不走的，这些能力可以一直对个人的职业生涯产生正向作用。
所以讲，唯有知道这个培训对公司、对个人有了什么益处与价值，培训才有了存在与运用的意义。
秘诀2：老板要重视。
企业里，老板是一个风向标。凡是老板重视的，就是重要的。老板最应该重视什么?不外乎市场与人才。而人才怎么产生?或者说老板最需要的人才怎么产生?培训就一个产生这种合乎企业需要的人才的批量制造方法。
这里有两个关键。一是老板要重视培训，把培训当成培养人才的成长机制，所以他要亲自过问，要在场。很难想象没有孙中山亲自担任校长的黄埔军校会办好，办成当年的世界四大名校;而毛主席每次在革命的关键时刻都是要亲自写演讲稿，发表文章，召开培训大会，亲自给大家讲话，来凝聚全党全军全国意志，统一思想。二是培训的老师不是强调说我讲得多好，多精彩，学员如何如何钦佩这位老师，甚至想离开这家公司，跟着老师走了。培训老师是要通过自己的讲授，把课程内容与企业实际相联系，把员工的感情引到企业，把力量给回到企业老板、老总，令到员工能够珍惜这样的培训，珍惜这样的团队、公司、老总，也更喜欢在企业里服务，从而增强凝聚力向心力。这才是受欢迎、负责任的老师。而要给力老板，老板却不在场，还怎么给?结婚大礼，父母亲也要在高堂上坐着吧。
结论是，如果老板不重视培训，不能在场，那就宁可不办这场培训。我们曾经见过一位民企的老板，他喜欢培训，喜欢看到员工开开心心激情满怀的工作状态。但当举办培训的时候，他却去应酬了，没时间在场。关心杯中物胜于关心员工成长的老板，令我联想起有些天天在客厅打麻将的父母，却要求孩子好好学习，天天向上——这是不可能的!别人不是听他说什么，别人是看他做什么。群众的眼睛是雪亮的。
秘诀3：定向PK。
定向PK的意思是，培训并不是谁都可以来，是要从员工中挑选那些学习意愿强、珍惜学习机会、要求上进的学员。谁都可以来，就不稀缺，不稀缺就没有价值，他就不珍惜这堂课。社会学中有个稀缺原理，意思是说，“当一样东西非常稀少或开始变得非常稀少起来时，它会变得更有价值”(参看《影响力》，P307，罗伯特?西奥尼迪著，陈叙译，中国人民大学出版社)。
培训不是福利，是给那些有需要、要求上进的同事。态度决定一切。被动地、应付地来上堂课，不光是自己浪费了时间，浪费了老师的辅导时间，也会影响其他同学的上课状态。所以培训只能是给那些需要的人。有时候我们要谦卑些，承认自己的渺小，也就是我们只能影响那些愿意改变、愿意接受雕琢的人。有一些人，连他妈、他爸，都没办法改变他，那就暂时由他吧，市场会给他教训。
怎么找到那些需要的人?就要通过定向PK。通过个人申请参加培训，同时要明确自己通过培训想达到的成果，以及训后的行动措施，然后经过公开宣讲与PK，由大家根据他的决心与行动措施，投票决出最佳人选。反过来说，根据社会学中的“承诺一致性”原则，一个目标，当他做了公开宣讲，他就有这种动力要去实现，从而在学习中能够比较投入，在学习后也会相应地采取行动去落实这个目标，达致对学习成果的应用与落地。也就是说，学习是为达成目标而学，不是为了应付学习而学。周总理年轻时说：“为中华之崛起而读书”。周总理是有大理想，所以读书格外有动力，最终成就伟人。普通学员，就算没这么高的觉悟，低一些，但至少得为个短期目标而学吧。
如果大家都不愿意参加培训，怎么办?这就要公司平时从文化上不断强调学习如何重要，从制度上强调提升的人必须是参加过多少时间与次数的培训课。文化是软约束，制度是硬约束。用这两手，软硬兼施，就能够形成大家都愿意主动学习的气氛。
秘诀4：训前问卷。
训前问卷包括了一些背景资料填写、个人的培训需求等等。很多人误认为这是一个形式。其实不然。这个问卷，一方面写出来了，讲师在训前看了可以对员工情况摸一下底，对自己的讲义做些修正;另一方面，当学员花费了时间在写这些内容的时候，他就在开始参与这个培训了，实际上是培训被前置了，真正的培训不是讲课那时才开始，而是之前。
人的特点是参与越多，重视越大，收获就越大，满意度也越高。老公如果常常挑剔太太烧的菜不好吃，你让他自己做几个菜，他保证吃得很香，再难吃，也吃得津津有味，因为他深度参与了做菜过程。问卷就是一个令到他提前深度参与、提升满意度、从而强化落地的环节与工具。
二、培训中
秘诀5：引入竞争与PK。
竞争是人类的天性。我的女儿小时候在家吃饭，爱吃不吃的，经常要
二、培训中
秘诀5：引入竞争与PK。
竞争是人类的天性。我的女儿小时候在家吃饭，爱吃不吃的，经常要大人哄着才吃。后来她表哥来玩，吃饭时胃口好，稀哩胡鲁的大吃。我女儿一看这架式，自家东西不能净便宜了别人，吃得慢要小心没了。于是自己马上也跟着大吃起来。所以老人家常讲，一个孩子难养，一群孩子好养。
培训中，一大群学员在下边，只是静静地听着，学好学坏，当时也看不出来，没有考核与比拼，就容易松懈，笔记写了不少，但回去就搁着了便不再看。
所以如果把学员分分组，每个组配个队长，把老师的管理下放到小组自治，讲师、培训部只是把PK规则、PK事项、奖惩方式定好，把各种操练互动活动都转化成可衡量可统计的分数，学员就会自动为了各自团队的荣誉、分数、成绩，积极参与到学习中的讨论交流与分享活动，“动”起来。
培训中最怕学员做旁观者，评判者，看老师讲得好不好，有什么瑕疵。实际上关键不是老师的课讲了多少，而是自己收获了多少。参与越多，收获就越多。动起来，就是让他成为参与者，参与到学习、体验的过程。
另一方面，竞争气氛的强与弱，可以由讲师在规则中设计。比如奖品的设置，多与少，是强调精神奖励还是精神与物质并重。此外，为了体现“友谊第一，比赛第二”，也可以在培训的最后阶段，设置一个需要全员共同努力才能做好的科目，来把大家的对抗情绪重新收回到大团队的团结上来。
为了更好地把PK对抗落实下来，培训中的助教要专门统计好PK各方的得分情况，并注意核对，否则引起争议，反而影响培训印象与效果。
秘诀6：授课过程的三七原则。
三七原则的意思是说，培训中把30%的时间用于讲师陈述，70%的时间用于学员进行练习和综合性的学习活动。这个原则由杨思卓老师详细描述(《国际职业培训师经典教程》，P53，杨思卓等著，2004年，广东经济出版社)，可以形象理解成在网球练习场里，30%的时间里是教练讲解，但是70%的时间里，由学员在球场里击球演练。
在NLP(神经语言程式学)里，强调人类感知外界的感官系统，由身体感觉(Somatic)、听觉(Auditory)、视觉(Visual)以及智力再加工(Intellectual)等构成，我们谓之SAVI系统。用在学习中，就强调要有身体的活动，要能听得清楚，能看到各种图像，再加上思考、讨论、总结、分享的智力再加工过程。这也佐证了70%的时间要多进行练习、互动、游戏等活动。
我个人在实际中的体会是，老师就象是一个学习的引发者、教练，少讲，但是多让学员练习，分享，让他们掌握一定的主动权，学员会更有成就感，培训内容掌握得更快，他们也更加享受这个培训的过程。
具体这70%的时间都安排些什么活动，要根据课程的需要，可以考虑角色扮演、游戏、模拟、小组讨论分享、案例分析等等。
秘诀7：平台原则。
平台原则的意思是说，讲师就象足球教练，设定一个球场，制定规则，但是让学员去打球，去展示，去得到结论，而老师此时要退出在球场之外，不能过多干预球队的运作。也可以理解成讲师与客户方搭建了一个舞台。但唱戏的是学员，给他们舞台与成就感，给他们表现机会。
在平台原则里，企业与讲师，把培训的内容、时间安排、地点、参训学员、课程要求、运营团队，都定下来后，平台就搭好了。在这个平台上，学员就会通过参与、展示、彼此竞争又彼此鼓励、互相脑力激荡，大家来获得共同的成长。而老板、讲师，就做他们最好的评判员、把控者与鼓掌者。
三、培训后
秘诀8：作业检查与成果追踪。
人们不是做你期望的，人们是做你检查的。越重视，越要检查。培训后的检查，包括作业检查与成果追踪。
作业是为了培训内容的温故知新，所以就按照布置时的约定去检查，同时把检查的作业结果报送讲师。
成果追踪，是指对培训前“定向”成功然后参加了培训的同学，要在学习之后，经过规定时间的学以致用，要在约定的时间，检查他是否达致了定向时的承诺(包括业绩承诺和个人成长的承诺)。成功者言行一致。既然当初承诺了，就要努力做到。要把学到的东西，运用来达成目标。所以，这个成果追踪，就是切实看他是否真正把所学内容用于工作实际中去。比如，销售部的同事会说，我要通过培训，在一个月后提升至少10%的销售额，同时新开发50家A类客户。那就检查他这个结果是否达成。达成了，按约定奖励;达不成，就给予适当的惩罚。也有的研发部同事，可能承诺是把什么难题解决到什么程度，或者是完成多少次内部技术培训，那就检查他这些指标是否完成。
有了这两个检查，培训结束，就变成学习的另一个开始。“学”结束了，“习”则开始了。这是把培训内容落地的一个保证。
秘诀9：培训内容的VI化、传播化。
管理员工，就是要管好员工的眼球。人是环境的产物。让他们看什么，他们就会受什么影响。你看南非世界杯的现场环境，到处是彩旗、巨幅海报、超大屏幕、涂抹得五颜六色的球迷、热辣足球宝贝、呜呜哇哇的喇叭轰鸣，令人一进入现场就不由得热血沸腾、血脉贲张，这就是环境的作用。就培训而言，我们当然希望培训的内容广为传播，广而告之，从而持续影响员工的思想与行为。
所以，我们通常建议把培训中的精华内容、语言、学员的精彩分享、头脑风暴的结论、精彩瞬间的相片、作业成果等，制作成图片，张贴到公司的学习栏，或者各种公共区域，俗称“上墙”。也会制作成电子刊物，发送全员阅读。所有这些，都是把内容VI化、传播化，建立了硬件环境，起到了反复提醒、持续影响员工的作用。在我们的文化咨询里，我们有一套方式方法来帮助企业做VI系统与传播系统，实现系统化、完整化、持续化。
秘诀10：持续的应用与分享。
有句话说：你给我一个苹果，我给你一个苹果，相互交换一下，各自还是只有一个苹果;你给我一个思想，我给你一个思想，相互交换一下，每人就有两个思想。分享就是一种思想的交换，分享产生裂变，裂变创造出强大的团队。所以，我们提倡在企业内部建立分享文化。
培训后，时常举办分享会，大家把工作中如何成功运用学习内容的心得体会经验，彼此分享出来，这样就起到了几个效果：一是强化了分享者个人对学习内容的理解与运用;二是让听者也对学习内容有了更深更生动的理解;三是创造了学习与团结的文化氛围。而培训内容，就在这不断的分享中，在企业内部深深地扎根落地。
在我们北大纵横内部，也会经常举办各种分享活动。包括培训过后在社区论坛的分享，日常心得的分享，表彰时的分享。这些分享快速推动了知识的传播，推动了不断学习的文化气氛，加快了同事间的融合与交流，也成为全员能力快速提升的催化剂。
谈了培训落地的10个秘诀，实际上归结起来，也就是18个字：会前认真准备，会中精心组织，会后检查应用。认真，认真，还是认真，培训就一定能真正在企业里落地生根，发挥效益，推动变革。
其实这还得看你们的参训人员的多少，培训的频率高低。培训中多做互动，多提问，让员工都参与进来，让他们都进行思考，要把现场的氛围调起来。
培训的内容很重要；没有效果，是因为培训的内容没有针对性。不符合中国人的心理，目标、激励什么的，基本上没有什么效果。可以试试培训《太上感应篇》，一溜培训下来，肯定有效果
企业内训领导不重视，是现在社会的通病，什么原因领导不重视，员工的流动性太大，导致老总对这块的投资失去了兴趣，解决员工的流动性问题，每个老总都会喜欢去做内训的，
民营企业怎样提高员工的意识呢
1: 培训要有针对性，要以绩效结果为导向，做什么就培养什么，不培养多余的。
2：混合式培养很重要，不能单一手段光上课，要一边学一边练，一边练一边用。
周提出的两点我们都曾用过，建议采纳
培训要结合实际
培训后要去实施 实践！
针对培训内容要设立监督验证机制，现在企业大部分外来引入的培训基本不合身，一部分表现就是不能学以致用，也就是说的没效果。
传统的师傅带徒弟的培训理念也非常不适合现在的企业要求。最好的培训方式就是有企业内部具备修编才能的人，对培训内容进行汇编考证，然后以一种容易接受的方式传输给受训人员。
培养开创能力我们要提高员工的主观能动性，各种各样的培训方式应运而生。但是对于企业员工的培训不能这样，要针对工作内容修编出最简单最容易接受的文字，让他们吸收采纳。
先解决企业要的是什么，你的落地能否给他满足需要，如果能，签个协议实施。
先搞明白，为什么要培训？培训的目的是什么？采用什么方式是大家喜欢的？ 不要把培训当成人力资源部门的一场演出，演给领导和同事们看，以证明我们是人力资源部门我们在做事。
企业重视培训没有错，但往往重视的投入了不少金钱和时间，最后看不到效果员工还经常抱怨占用他们的时间，最后老板都不愿再拿钱出来做培训了。所以企业要做好培训工作，不能跟风，不要因为别人在做自己也跟着做，要具体企业具体分析，具体计划，也就是弄明白培训的目的和需求，HR要清楚上层领导的意图并提供切实可行的培训方案和培训计划，培训要结合内训、外训一块做，根据不同级别和不同岗位的人来设定培训计划，总之要做培训不难，但要做好，坚持做下来并得到老板和员工的认可并不是一件容易的事，这就要HR多花功夫了
企业培训学习主要是为了提升员工的动力，化解员工的阻力，为企业多创造效益。就我们思八达集团培训过的诸多公司，没培训前他们的员工都说：老板整天不学习提高自己的境界，还整天让我们学习，学个屁啊？等他们上完课后却对老板说：我们努力赚钱让你去上刘一秒老师的《三弦智慧》，哈哈，这就是变化！显而易见。
事实上现在很多公司的员工还认为培训学习是给老板学的，员工没来你们公司前挺积极热情的，到了你们公司后变得忧郁寡欢了，请问是谁的问题？好多老板都把员工摧残到这份上了，公司能发展好么？可以毫不客气的说：企业问题的存在都是老板自身境界修养的问题，，，，，好多老板开公司就像一棵树整天想着往上长，却从未想着向下扎好根，最后长的挺高，可一遇到狂风暴雨，连根拔起。
企业培训的目的就是找出企业出现各种问题的根本所在，治病要除根，根不除，再好的方法技巧也会失效，这就是为什么许多公司也参加了不少学习和培训，效果却平平，企业中的种种问题都是老板权威的丧失，老板境界的迷失导致的，老板缺少一伙真正为企业操心的人，所以整天忙来忙去，忙的心力交瘁，最后还说自己累，没时间，，，，最后不多说了，给出各位老总们几点选择培训公司的建议：必须看讲课的老师是否做过企业？必须看他有无管理运营企业实战经验？必须看他在那个行业里做得如何？必须根据自身企业的具体情况来定位选择！必须是亲自去体验过课程之后，才有资格评价其课程，不要道听途说，每个人的接受程度不一样。只有真正适合自己企业的才是最好的。
做培训，我认为有几个关键：1、头尾很关键：怎么讲，头是指培训需求，有没有需求，需求清不清晰，明不明确，合不合理；尾是指培训评估，很多人做培训评估都是培训组织者在做，也只能做到一级和二级评估，要想做到第三级和第四级，必须有学员领导的参与，甚至由他来开展此项工作更好，因为学的知识、技能要运用必须要有用的意愿、用的环境和允许犯错的氛围。这些如果你有兴趣，可和我私下探讨；
2、员工本人和员工的直接上司很关键：直接上司要提出需求，给予员工参加培训的时间，并营造运用的环境，检验运用的效果；员工要有学习的意愿。现在好多的人学习意愿不强。
3、高层领导是关键：此话怎讲，高层领导有把培训当作投资，不做不行的理念，这是领导做培训的决心问题，如果没决心，你很多时候无法得到高层领导的支持。
能关注到这三个关键，我觉得剩下的事都好解决，比如，你建立培训体系，运行并维护改进它，就是轻而意举的事了。
没有一个砖家的培训内容不是纸上谈兵！真正有能力培训企业能够如何如何赚钱，他自己就不必要借培训来赚钱了？都是忽悠的！因为他自己都没有培训成功，已经感觉向企业收取培训费越来越难了！
企业培训后，关键是跟踪和培训表格的落地。跟踪当中最关键的就是总结。
要想培训落地，只有把现场发现的问题，通过培训①→现场（IE）改善→培训②→现场（IE）改善→培训③→现场（IE）改善……是能见度高、增强信心、稳步推进、行之有效的一种务实方法，也是培养精益员工的精益方法。该方法使企业和员工双方受益，既为企业解决现场问题，也使员工学到知识，培养一批懂技术、会管理的员工。
特别强调要到生产车间去培训，是综合运用（IE）解决问题速度最快、成本最低、效果最好的办法。
内训后的回访和学习效果追踪是非常重要的，建议选择培训机构时着重强调后续追踪的服务，不然都不会重视
企业内训课程要想实施落地必须要具备以下几个要素：1。受训人员的思想素质、2.企业执行力度、3.培训内容的可操作性、4.是否有专业的人辅导实施落地、5.企业与员工之间的权衡利弊、6.企业文化与绩效氛围等。博鸿企业咨询是目前国内首创以培训＋咨询＋辅导的三位一体的形式为企业量身定制培训咨询方案！博鸿以专业系统、实操实效、量体裁衣、辅导落地专业精神为您企业提升企业管理水平，不见效果绝不收兵！服务涵盖:人力资源、生产管理、市场营销、发展战略、组织运营、团队建设等企业管理6大模块！帮助企业管理升级规范化、标准化、使企业效益倍增
企业内训能否落地实施一般要解决以下五个问题：
首先是企业和培训提供者对内训的认识问题，十年树木百年树人，对人的培养是一个长期的过程，看看我们接受的学校教育就知道了，我们每个人如果初中毕业要读书8至9年，高中毕业11至12年，大学毕业13至15年，为什么要这么长的时间呢，因为改变一个人塑造一个人就是改变他的思想，这是一个很长期的过程。所以企业内训必然也是一个长期的过程，这一点对于培训双方都必须有个事先的思想准备。
其次是要有一个完善科学而跟企业实际需求和发展规划相结合的培训计划，这个计划要遵循一个原则就是粗细结合，宏观与微观相结合，这个计划的制定不是企业自身能够完成的，也不是培训方的业务员能够解决的，更不是简单听老板活HR介绍一下就能做出来的，因为一个实用培训计划的制定本身就是对企业做诊断的过程，它需要专业咨询师对企业进行深入需求调研后才能制定。
第三是解决培训实施方式问题，现在的培训都是千遍一律的“PPT+投影+老师+课堂互动”，这样的培训形式本身就没有一点创新，还好意思教别人管理创新、思维创新啊！我认为最好的培训形式是在现场，最好是真实的现场而不是模拟的，做示范的不一定就是老师，三人行必有我师，每一个现场的人都可以成为老师的。
第四是对培训成果的落实问题了，很多培训是可以用制度或规范的形式固定下来实施的（当然这一点在培训计划的制定过程就要考虑到），好比绩效考核中的KPI必须能够量化的道理，至于制度都不能执行的问题，那是另一个话题，这里就不展开来说了。
第五个就是要解决培训提供者或组织者的问题，以上所有这些问题的解决都离不开有着丰富实战管理经验和管理知识的资深咨询师，而不是简单的讲师，（咨询师可以做讲师，但讲师不一定能做讲师），咨询师的其中一个特质就是超乎常人的完全开放的创新学习思想和能力，自己不懂不要紧，但可以在无形中迅速就学到别人学不到或学得很慢的东西。
以上拙见，重在参与，欢迎拍砖！
内训培训落地，依靠的是企业培训制度，
1、成立内训部门，别忘了把老板“拽”过来做校长，一切实行民主集中制，最终议项均需老板卡签字后执行。
2、受训人员的直属上司做教导主任，培训过后，2周内回访报告老板，应用情况。
3、最重要的内训师，结果报告要巧妙，一个好的结果报告，也可产生蝴蝶效应，直接指导培训内容的落地效果呢。
仅供参考。
首先，不管是内训还是外训，有一点，那就是老板一定自己很重视，而且要把自己的重视度给表现出来。其次，领导检查什么，员工就会主抓什么，就像老话说的：上有政策，下有对策。我们培训的目标说白了其实也是对员工很有利的，那么就把这次培训能带给员工的好处也说出来。
而且呢，培训根本没有用，只有训练才会有效果。所以不管你上课到底讲了多少东西，最最关键的是大量的训练，去用，只有将所学的内容通过学习固化为习惯，习惯产生绩效。
上面的很多同仁伙伴都给出了非常好的建议，但是还有一点很重要，那就是内训外训相结合。人都不喜欢自己比别人差，有机会的话带着团队的人一起去外面和其他企业的员工一起学习和竞赛，这样成长和吸收的才快。缺乏落地性的培训是一文不值的！【新华农场吧】_百度贴吧
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缺乏落地性的培训是一文不值的！收藏
如今的经济形势可以说是时时刻刻都在变化，而企业能做的只有以不变应万变，只有把自己的基础打牢，才能经受住各种考验，只有这样，才能实现自己的市场价值。
不管企业的规模大小，发展如何，在发展中的任何环节上都应注意其市场价值，只有充分实现市场价值，企业才有存在的意义，企业发展过程中所进行的培训也是如此。特别是在这样的非常时期，培训不是一种流于形式、流于表面的应付功课，而是真正针对企业的现实问题提出解决方法，并且可以落地执行。换句话说，落地培训在这样的时期是非常重要的，也是广受企业追捧的，缺乏落地性的培训是一文不值的。
应该说，好的培训只有以落地、实用、实效为根本目的，强调低成本落地性，才能真正做到学以致用。也是要告诉培训者，培训就是要用到实践中去，交给你的就要让你会用，培训课程不是娱乐节目，不是讲完后总觉得“讲的挺好，也很对，课堂氛围也很活跃，可是好像没多大用？” 总觉得理论性太强，对业务实战没有指导作用，听课时挺“热闹”，听完课后再翻翻笔记——哎！有问题解决方法却还是没有结果。
谁都知道，下属培训得再好，产生的优秀想法再多，如果得不到上级的采纳，也难以发挥作用，毕竟下级推动上级比上级推动下级要难得多。战略性的错误比战术性的错误后果更严重，战术性的错误比技术性的错误后果更严重。
因此，决策层的培训优先于一般管理层的培训，一般管理层的培训优先于一般员工的培训，国家首脑百忙之中听取专家讲座，各大企业不惜以高昂代价培训高层管理者，都体现了对管理者培训问题的深刻认识。管理者与时俱进，企业才能不断向前！火车跑得快，还要车头带！管理者的培训至关重要！
几年来，中小民营企业战略落地第一人、中国培训界首位亲自操盘过百亿企业的实战派导师、广州卓爱企业管理咨询有限公司创始人许建云先生，为国内数百家中小企业总裁们进行系统的落地培训，他的体会是，最好的培训是以落地、实用、实效为根本目的，强调量身定做的低成本落地性，打破以往众多培训课程空洞说教，照本宣科之陋习。通过正反案例，生动剖析，全景展示。适合时宜地安排一些能够开启心智活跃气氛的故事，讲一些在企业身边发生的实实在在的案例；选择本地、本企业的案例，案例贴近学员很具有感染力、发生的时间也是最近阶段的；同时对被培训学员进行现场模拟操练，紧接着讨论等互动方法，以此来增强被培训学员的参与解决问题的积极性，使学员在快乐的培训氛围中掌握知识点，使得他们轻松学习，轻松记忆，这样就可使知识的掌握更加牢固。
如今的现实应该使中小企业清醒的认识到，面对跨国集团的气势汹汹，中小企业已经没有理由沉默了；作为企业领导人，已经没有机会再满足于曾经的辉煌与骄傲了。美国总统西奥多·罗斯福说过，只有通过劳动和痛苦的努力，依靠坚忍不拔的精神和坚定的信心，我们才能取得更好的东西。对于未来，一切都从现在开始……正如畅销书《谁动了我的奶酪》中所写的那样，我们是做及时应对变化的“嗅嗅”和“匆匆”，还是满足于现在观望等待、无视变化、守株待兔的“哼哼”，至少，我们也应该是及时警悟以行动来证明自己的“唧唧”吧。
培训是十分必要的，目前、新华农场一线职工大多都是经过岗前培训过的。他们和没培训前没有什么变化，只是手里持有了上岗证而已。我根据《虾鸡叭烤》事件中的理论，分析得出新华农场领导的工作方法：《瞎鸡巴真整》具体、表现为一群没有眼睛只有耳朵的不伦不类的东西，在一个声音的指导下（大胆试、大胆闯、不争论)摸着石头过河去追求白日梦！！！草他妈的！官是保住了，可坑了种地的爹们。
思想性很强，是少见的好贴！
走着，走着，就老了。走着，走着我就成爷爷里。有感于孙女的今天降生。
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