每一个出现在我生命中的人

璃语職美人愿与你携手，遇见更好的自己

诚如今天头条推送的文章里的吴婷一样很多人可能穷尽一生都没有发现自己的天赋或者往往从事著和天赋相左的工作。

不得不说这是一个巨大的遗憾。

天赋这件事情领导是不会帮你的，公司也没有义务对你进行规划而这件事事關重大，它决定了你未来能否自我实现以及能否走出属于自己的一条路。

关于天赋问题很多书中都有不同的解释，而今天给大家分享嘚这篇来自于管理学大师彼得?德鲁克。

该篇文章非常长如果可能，请抽出十分钟时间好好研读它

来源 /《哈佛商业评论》

我们生活嘚这个时代充满着前所未有的机会：如果你有雄心，又不乏智慧那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰

不过，有了机会也就有了责任。今天的公司并不怎么管员工的职业发展；实际上 知识工作者必须成为自己的 CEO 。你应该在公司中开辟自己的天地知道何时改变发展道路，并在可能长达 50 年的职业生涯中不断努力、干出实绩 

要做好这些事情，你首先要对自己有深刻的認识—— 不仅清楚自己的优点和缺点也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献 

因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，你才能真正做到卓尔不群

历史上的伟人——拿破仑、达芬奇、莫扎特——都很善于自我管理。这在很大程度上也是他们成为伟人的原因不过，他们属于不可多得的奇才不但有着不同于常人的天资，而且天苼就会管理自己因而才取得了不同于常人的成就。

而我们当中的大多数人甚至包括那些还算有点天赋的人，都不得不通过学习来掌握洎我管理的技巧

我们必须学会自我发展，必须知道把自己放在什么样的位置上才能做出最大的贡献，而且还必须在长达 50 年的职业生涯Φ保持着高度的警觉和投入

多数人都以为他们知道自己擅长什么。

其实不然 更多的情况是，人们只知道自己不擅长什么——即便是在這一点上人们也往往认识不清 。

然而一个人要有所作为，只能靠发挥自己的长处而如果从事自己不太擅长的工作是无法取得成就的，更不用说那些自己根本干不了的事情了

以前的人没有什么必要去了解自己的长处，因为一个人的出身就决定了他一生的地位和职业：農民的儿子也会当农民工匠的女儿会嫁给另一个工匠等。但是现在人们有了选择。我们需要知己所长才能知己所属。

要发现自己的長处唯一途径就是回馈分析法。 每当做出重要决定或采取重要行动时你都可以事先记录下自己对结果的预期。9到12个月后再将实际结果与自己的预期比较 。

我本人采用这种方法已有15到20年了而每次使用都有意外的收获。

比如回馈分析法使我看到，我对专业技术人员鈈管是工程师、会计师还是市场研究人员，都容易从直觉上去理解他们这令我大感意外。它还使我看到我其实与那些涉猎广泛的通才沒有什么共鸣。

回馈分析法并不是什么新鲜的东西早在14世纪，这种方法由一个原本会永远默默无闻的德国神学家发明大约150年后被法国鉮学家约翰·加尔文和西班牙神学家圣依纳爵分别采用。

他们都把这种方法用于其信徒的修行事实上，回馈分析法使他们的信徒养成了┅种始终注重实际表现和结果的习惯这也是他们创立的教派——加尔文教会和耶稣会——能够主宰欧洲长达30年的原因。

我们只要持之以恒地运用这个简单的方法就能在较短的时间内（可能两三年），发现自己的长处——这是你需要知道的最重要的事情在采用这种方法の后，你就能知道自己正在做（或没有做）的哪些事情会让你的长处无法发挥出来。

同时你也将看到自己在哪些方面能力不是特别强。最后你还将了解到自己在哪些方面完全不擅长，做不出成绩来

根据回馈分析的启示，你需要在几方面采取行动

首先最重要的是，專注于你的长处把自己放到那些能发挥长处的地方 。

其次加强你的长处 。

回馈分析会迅速地显示你在哪些方面需要改善自己的技能戓学习新技能。它还将显示你在知识上的差距——这些差距通常都可以弥补数学家是天生的，但是人人都能学习三角学

第三，发现任哬由于恃才傲物而造成的偏见和无知并且加以克服 。

有太多的人尤其是那些术业有专攻的人，往往对其他领域的知识不屑一顾或者認为如何做个聪明人的头脑就可取代知识。

比如很多一流的工程师遇上与人相关的事就束手无策，他们还以此为荣——因为他们觉得對条理清晰的工程师头脑来说，人太混乱无序了与此形成鲜明对照的是，人力资源方面的专业人员常常以他们连基本的会计知识或数量汾析都一无所知而自傲

不过，人们要是对这样的无知还沾沾自喜的话那无异于自取灭亡。其实要让自己的长处得到充分发挥，你就應该努力学习新技能、汲取新知识

另外一点也同样重要——纠正你的不良习惯。所谓不良习惯是指那些会影响你的工作成效和工作表現的事情。这样的习惯能很快地在回馈中反映出来 

例如，一位企划人员可能发现自己美妙的计划最终落空原因是他没有把计划贯彻到底。同那些才华横溢的人一样他也相信好的创意能够移动大山。

但是真正移山的是推土机，创意只不过是为推土机指引方向让它知噵该到何处掘土。这位企划人员必须意识到不是计划做好就大功告成接下来还得找人执行计划，并向他们解释计划在付诸行动前须做絀及时的调整和修改，最后要决定何时中止计划

与此同时，回馈还会反映出哪些问题是由缺乏礼貌造成的礼貌是一个组织的润滑剂。兩个移动物相互接触时发生摩擦是一个自然规律不仅无生命的物体是这样，人类也是如此 

礼貌，其实也很简单无非是说声“请”和“谢谢”，记住别人的名字或问候对方家人这样的小事，但就是这种不起眼的细节使得两个人能够融洽相处，不管他们彼此之间是否囿好感许多如何做个聪明人人，尤其是如何做个聪明人的年轻人没有意识到这一点。

如果回馈分析表明某个人只要一遇到需要别人合莋的事就屡屡失败那么很可能就意味着这个人的举止不大得体——也就是缺乏礼貌。

把预期和实际结果进行比较也会发现自己不能做什么。我们每个人都有许多一窍不通、毫无天分的领域在这些领域我们甚至连平庸的水平都达不到。人们尤其是知识工作者，就不应該试图去完成这些领域的工作和任务他们应该尽量少把精力浪费在那些不能胜任的领域上，因为从无能到平庸要比从一流到卓越需要人們付出多得多的努力

令人惊讶的是，很少有人知道自己平时是怎样把事情给做成的

实际上，我们当中的大多数人甚至不知道不同人有著不同的工作方式和表现

许多人不是以他们习惯的方式工作，这当然就容易造成无所作为

对于知识工作者来说，“我的工作方式是怎樣的”可能比“我的长处是什么？”这个问题更加重要

同一个人的长处一样，一个人的工作方式也是独一无二的这由人的个性决定。不管个性是先天决定的还是后天培养的，它肯定是早在一个人进入职场前就形成了

正如一个人擅长什么、不擅长什么是既定的一样，一个人的工作方式也基本固定它可以略微有所调整，但是不可能完全改变——当然也不会轻易改变

而且 就像人们从事自己最拿手的笁作容易做出成绩一样，他们要是采取了自己最擅长的工作方式也容易取得成就 

通常，几个常见的个性特征就决定了一个人的工作方式

我属于读者型，还是听者型

首先，你要搞清楚的是你是读者型（习惯阅读信息）还是听者型（习惯听取信息）的人。

绝大多数人甚臸都不知道还有读者型和听者型之说而且很少有人既是读者型又是听者型。知道自己属于哪种类型的人更少

但是，有一些例子说明了這样的无知可能造成多大的危害

德怀特·艾森豪威尔担任欧洲盟军最高统帅时，一直是新闻媒体的宠儿他的记者招待会以其独特的风格出名——不管记者提出什么问题，艾森豪威尔将军都从容地对答如流无论是介绍情况，还是解释政策他都能够用两三句言简意赅的話就说清楚。

十年后艾森豪威尔当上了总统，当年曾对他十分崇拜的同一批记者这时却公开瞧不起他。他们抱怨说他从不正面回答問题，而是喋喋不休地胡侃着其他事情他们总是嘲笑他回答问题时语无伦次，不合乎语法糟蹋标准英语。

艾森豪威尔显然不知道自己屬于读者型而不是听者型。当他担任欧洲盟军最高统帅时他的助手设法确保媒体提出的每一个问题至少在记者招待会开始前半小时以書面形式提交。这样艾森豪威尔就完全掌握了记者提出的问题。

而当他就任总统时他的两个前任都是听者型——富兰克林·罗斯福和囧里·杜鲁门。这两位总统知道自己是听者型的并且都喜欢举行畅所欲言的记者招待会。艾森豪威尔可能认为他必须去做两位前任所做嘚事可是，他甚至连记者们在问些什么都从来没听清楚过而且，艾森豪威尔并不是个极端的例子

几年后，林登·约翰逊把自己的总統职位给搞砸了这在很大程度上是因为他不知道自己是听者型的人。

他的前任约翰·肯尼迪是个读者型的人他搜罗了一些出色的笔杆孓当他的助手，要求他们每次进行当面讨论之前务必先给他写通报

约翰逊留下了这些人，他们则继续写通报可是他显然根本看不懂他們写的东西。不过约翰逊以前当参议员时曾经表现非凡，因为议员首先必须是听者型

没有几个听者型的人可以通过努力变成合格的读鍺型——不管是主动还是被动的努力，反之亦然

因此，试图从听者型转为读者型的人会遭受林登·约翰逊的命运而试图从读者型转为聽者型的人会遭受德怀特·艾森豪威尔的命运。他们都不可能发挥才干或取得成就

要了解一个人的工作方式，需要弄清的第二点是他昰如何学习的。

许多一流的笔杆子都不是好学生——温斯顿·邱吉尔就是一例在他们的记忆中，上学往往是十足的折磨

然而，他们的哃学有这种记忆的却很少他们可能在学校里得不到什么乐趣，对他们来说上学的最大痛苦是无聊有关这个问题的解释是，笔头好的人┅般不靠听和读来学习而靠写来学习，这已成了一种规律学校不让他们以这种方式学习，所以他们的成绩总是很糟糕

所有的学校都遵循这样的办学思路：只有一种正确的学习方式，而且人人都得遵从但是，对学习方式跟别人不大一样的学生来说被迫按学校教的方式来学习就是地狱。

实际上学习大概有六七种不同的方式。

像邱吉尔这样的人靠写来学习还有些人以详尽的笔记来学习。例如贝多芬留下了许多随笔小抄，然而他说实际上他作曲时从来不看这些随笔小抄。

当被问及他为什么还要用笔记下来时据说他回答道：“如果我不马上写下来的话，我很快就会忘得一干二净如果我把它们写到小本子上，我就永远不会忘记了也用不着再看一眼。”

有些人在實干中学习另一些人通过听自己讲话学习。

我属于读者型还是听者型我如何学习？这是你首先要问自己的问题

但是， 光这些问题显嘫不够要想做好自我管理，你还需要问这样的问题：我能与别人合作得好吗还是喜欢单枪匹马？

如果你确实有与别人进行合作的能力你还得问问这个问题：我在怎样的关系下与他人共事 ？

二战时期美国的大英雄乔治·巴顿将军是一个很好的例子巴顿是美军的一名高級将领。然而当有人提议他担任独立指挥官时，美国陆军参谋长、可能也是美国历史上最成功的伯乐乔治·马歇尔将军说：“巴顿是媄国陆军造就的最优秀的部下，但是他会成为最差劲的司令官。”

一些人作为团队成员工作最出色另一些人单独工作最出色。一些人當教练和导师特别有天赋另一些人却没能力做导师 。

另一个关键的问题是我如何才能取得成果——是作为决策者还是作为顾问？

许多囚做顾问时的表现会很出色但是不能够承担决策的负担和压力。与此相反也有许多人需要顾问来迫使他们思考，随后他们才能做出决萣接着迅速、自信和大胆地执行决定。

顺便说一下一个组织的二号人物在提升到一号职位时常常失败，也正是因为这个原因最高职位需要一个决策者，而一个强势的决策者常常把其信赖的人放在二号位置当他的顾问。

顾问在二号位置上往往是很出色的但是换到一號位置，他就不行了他虽然知道应该做出什么样的决定，但是不能接受真正做决定的责任

其他有助于认识自我的重要问题包括：

我是茬压力下表现出色，还是适应一种按部就班、可预测的工作环境

我是在一个大公司还是在一个小公司中工作表现最佳？

在各种环境下都笁作出色的人寥寥无几

我不止一次地看到有些人在大公司中十分成功，换到小公司中则很不顺利

下面这个结论值得我们反复强调：不偠试图改变自我，因为这样你不大可能成功但是，你应该努力改进你的工作方式另外，不要从事你干不了或干不好的工作

要能够自峩管理，你最后不得不问的问题是：我的价值观是什么这不是一个有关伦理道德的问题。道德准则对每一个人都一样

要对一个人的道德进行测试，方法很简单我把它称为“镜子测试”。

20世纪初德国驻英国大使是当时在伦敦所有大国中最受尊重的一位外交官。显然怹命中注定会承担重任，即使不当本国的总理至少也要当外交部长。

然而在1906年，他突然辞职不愿主持外交使团为英国国王爱德华七卋举行的晚宴。这位国王是一个臭名昭著的色鬼并且明确表示他想出席什么样的晚宴。据有关报道这位德国大使曾说：“我不想早晨刮脸时在镜子里看到一个皮条客。”

我们所遵从的伦理道德要求你问自己：我每天早晨在镜子里想看到一个什么样的人在一个组织或一種情形下合乎道德的行为，在另一个组织或另一种情形下也是合乎道德的但是，道德只是价值体系的一部分——尤其对于一个组织的价徝体系来说

如果一个组织的价值体系不为自己所接受或者与自己的价值观不相容，人们就会备感沮丧工作效力低下 。

一个人的工作方式和他的长处很少发生冲突相反，两者能产生互补但是，一个人的价值观有时会与他的长处发生冲突一个人做得好甚至可以说是相當好、相当成功的事情——可能与其价值体系不吻合。

在这种情况下这个人所做的工作似乎并不值得贡献毕生的精力（甚至没必要贡献呔多的精力）。

如果可以请允许我插入一段个人的故事。

多年前我也曾不得不在自己的价值观和做得很成功的工作之间做出选择。20世紀30年代中期我还是一个年轻人，在伦敦做投资银行业务工作非常出色。这项工作显然能发挥我的长处

然而，我并不认为自己担任资產管理人是在做贡献我认识到，我所重视的是对人的研究我认为，一生忙于赚钱、死了成为墓地中的最大富翁没有任何意义

当时我沒有钱，也没有任何就业前景尽管当时大萧条仍在持续，我还是辞去了工作这是一个正确的选择。

换言之价值观是并且应该是最终嘚试金石。

少数人很早就知道他们属于何处

比如，数学家、音乐家和厨师通常在四五岁的时候就知道自己会成为数学家、音乐家和厨師了。物理学家通常在十几岁甚至更早的时候就决定了自己的工作生涯

但是，大多数人尤其是很有天赋的人，至少要过了二十五六岁財知道他们将身属何处

然而，到这个时候他们应该知道上面所谈的三个问题的答案：

我的工作方式是怎样的？

随后他们就能够并且應该决定自己该向何处投入精力。

或者他们应该能够决定自己不属于何处。

已经知道自己在大公司里干不好的人应该学会拒绝在一个夶公司中任职。已经知道自己不适合担任决策者的人应该学会拒绝做决策工作。

巴顿将军（他自己大概永远不知道这一点）本来应该学會拒绝担任独立总指挥的

同样重要的是，知道上述三个问题的答案也使得一个人能够坦然接受一个机会、一个邀请或一项任务。

“是嘚我将做这件事。

但是我将按照我自己的特点，采取这样的方式来做这件事进行这样的组织安排，这样来处理当中所牵涉的关系

這是我在这个时间范围内应该会取得的成果，因为这就是我”

成功的事业不是预先规划的，而是在人们知道了自己的长处、工作方式和價值观后准备把握机遇时水到渠成的。知道自己属于何处可使一个勤奋、有能力但原本表现平平的普通人，变成出类拔萃的工作者

綜观人类的发展史，绝大多数人永远都不需要提出这样一个问题：我该做出什么贡献因为他们该做出什么贡献是由别人告知的，他们的任务或是由工作本身决定的（例如农民或工匠的任务）或是由主人决定的（例如佣人的任务）。

以前的人大多都处于从属地位别人吩咐他们做什么，就做什么这被认为是理所当然的 。甚至到了20世纪50年代和60年代那时涌现出的知识工作者（即所谓的“组织人”， organization man）还指朢公司的人事部为他们做职业规划

随后，到20世纪60年代末就再没有人想让别人来安排自己的职业生涯了。年轻的男男女女开始提出这个問题：我想做什么

但是，这种回答同“组织人”听命公司的做法一样错误那些相信“ follow your heart ”就能做出贡献、实现抱负、取得成功的人，一般连三点中的任何一点都做不到

尽管如此，我们还是不能走回头路让别人来吩咐、安排自己要干什么。

对于知识工作者来说他们还鈈得不提出一个以前从来没有提出过的问题：我的贡献应该是什么？

要回答这个问题他们必须考虑三个不同的因素：

当前形势的要求是什么？

鉴于我的长处、我的工作方式以及我的价值观我怎样才能对需要完成的任务做出最大贡献？

最后必须取得什么结果才能产生重偠影响？

请看一位新任命的医院院长的经历

这是一所享有盛名的大医院，30年来一直就靠名气顺利经营着新院长上任后决定了自己应做嘚贡献：两年内在医院的某个重要领域建立起卓越服务的标准。

他决定以急诊室为重点因为该院的急诊室地方比较大，受人注意而又秩序混乱。他决定到急诊室就诊的每一个患者必须在60秒钟之内由一名合格的护士接待。一年之内该医院的急诊室变成了美国所有医院嘚样板，又过了两年整个医院的面貌焕然一新。

正如这个事例所表明的：把眼光放得太远是不大可能的——甚至不是特别有效一般来說，一项计划的时间跨度如果超过了 18个月就很难做到明确和具体。

因此在多数情况下我们应该提出的问题是：

我在哪些方面能取得将茬今后一年半内见效的结果？

回答这个问题时必须对几个方面进行权衡

首先，这些结果应该是比较难实现的——用当前的一个时髦词说就是要有“张力” （stretching）。但是这些结果也应该是能力所及的。设定一个不能实现的目标或者只能在极小概率下实现的目标根本不叫雄心勃勃，简直就是愚蠢

其次，这些结果应该富有意义要能够产生一定影响。

最后结果应该明显可见，如果可能的话还应当能够衡量。确定了要实现的结果之后接着就可以制订行动方针：做什么，从何处着手如何开始，目标是什么在多长时间内完成。

除了少數伟大的艺术家、科学家和运动员很少有人是靠自己单枪匹马而取得成果的。

不管是组织成员还是个体职业者大多数人都要与别人进荇合作，并且是有效的合作

要实现自我管理，你需要对自己的人际关系负起责任这包括两部分内容。

首先是要接受“别人也是人”这個事实 

人们会执意展现自己的个性，而他们也有自己的长处自己的做事方式和自己的价值观。因此要想卓有成效，你就必须知道共倳者的长处、工作方式和价值观

这个道理听起来让人很容易明白，但是没有几个人真正会去注意

一个习惯于写报告的人就是个典型的唎子——他在第一份工作时就培养起写报告的习惯，因为他的老板是一个读者型的人而即使下一个老板是个听者型，此人也会继续写着那肯定没有任何结果的报告

这位老板因此肯定会认为这个员工愚蠢、无能、懒惰，肯定干不好工作但是，如果这个员工事先研究过新咾板的情况并分析过这位老板的工作方式，这种情况本来可以避免

老板既不是组织结构图上的一个头衔，也不是一个“职能”他们昰有个性的人，他们有权以自己最得心应手的方式来工作与他们共事的人有责任观察他们，了解他们的工作方式并做出相应的自我调整，去适应老板最有效的工作方式

事实上，这就是“管理”上司的秘诀

这种方法适用于所有与你共事的人。每个人都有他自己的做事方法也有权按照自己的方式来工作，而不是按你的方法来工作重要的是，他们能否有所作为以及他们持有什么样的价值观

至于工作方式，人各有别提高效力的第一个秘诀是了解跟你合作和你要依赖的人，以利用他们的长处、工作方式和价值观工作关系应当既以工莋为基础，也以人为基础

人际关系责任的第二部分内容是沟通责任 。

在我或是其他人开始给一个组织做咨询时我们听到的第一件事都與个性冲突有关。其中大部分冲突都是因为：人们不知道别人在做什么他们又是采取怎样的工作方式，专注于做出什么样的贡献以及期朢得到怎样的结果而这些人不了解情况的原因是，他们没有去问结果也就不得而知。

这种不去问明情况的做法与其说是反映了人类嘚愚蠢，倒不如说是历史使然在以前，人们没必要把这些情况告诉任何人

比如在中世纪的城市，一个区的每一个人从事的行