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老板亲自面试基础岗位　经常招聘不合适的人　HR该怎么办？
08:56:10 　 来源:三茅人力资源网 　 【
　　我们公司是一家处于成长期的互联网公司，现在有200多名员工。老板今年突然觉得人员招聘很重要，要亲自面试每一个求职者。现在我们的招聘方式就变成了我预约求职者，然后告诉老板预约情况，第二天给老板面试。
　　老板经常出差，出差的时候，我们的招聘工作就很难进展，本来就是一些淘宝客服等非常基础的岗位，不好让求职者初试后再长时间等待复试。而且老板有时候会招一些不合适的人进来，说是要尝试一下，可能会有好的化学反应，用人部门经常找我们抱怨此事。
　　亲们，老板亲自面试基础岗位，而且经常招聘不合适的人，作为HR，我们该怎么办？
　　牛人分享：
　　从规范的角度说，企业选择什么样的人参加面试、实行怎样的面试方式、面试的要求等一般是由人力资源部门的初选、部门的参考意见，最终由高层管理者确定最后的人选；对于基础性的岗位就尤其如此。现就今日打卡提出的“老板亲自面试基础岗位，而且经常招聘不合适的人，作为HR我们应该怎么办”的问题，根据本人的工作经验提出以下的见解供同学们参考，并与三茅的同行们共同商榷。
　　一、明确老板的用意
　　既然是老板提出要直接参与基础岗位人员的面试，其用意是什么，这些作为人力资源的管理者必须清楚。
　　1、也许老板的意图是通过相关的面试，不断了解新入职员工的思想动态、情况，为下一步的培养、教育、使用打下良好的基础。
　　2、也许老板想进一步了解企业面试的过程，看看人力资源的管理者是否敬业、拓展员工的招聘思路，这也是对人力资源管理的一种考验、尝试。
　　3、也许可以从公司的角度，企业的面试过程仍然需要不断地改进、完善和提高，所以需要通过亲身体验来得到佐证。
　　二、管理部门的需要
　　作为主管企业面试的部门，人力资源管理者在面试中有非常重要的作用，它是决定入职员工质量的非常重要环节。
　　1、选送面试的人员必须是基本符合企业岗位的基本要求或需要，否则就失去了初选的实际意义。
　　2、在具体的面试中，主管部门之人也要参与相关的面试程序或过程，否则难以选送好的人员加入到企业中。
　　3、如果面试过程中有重大问题，可以在面试过程与老板及时的沟通、交流，并及时加以改正。
　　三、实际效果的如何
　　企业主面试目的是招聘到适用、高效的员工；而具体的使用部门则是需要胜任的、实用的员工，当然这二者并不十分矛盾，主要看如何巧妙利用罢了。
　　1、体现面试的效果关键是最终选送到合适的人到企业工作，当然如果可能也可考虑适当储存一定的后备人才或员工。
　　2、要充分考虑实际工作（具体到部门、岗位）的需要来设计、实施具体的面试情况，并作出相应的办法或细则等。
　　3、面试的过程是选择员工的过程，要充分考虑到企业的发展、技术的进步和岗位的需要，否则，一旦使用不上或暂时不能使用，将会影响到企业的正常生产。
　　四、面试体现在合适
　　企业实施面试的最终目的是：通过面试真正招聘到更多适合企业生产和发展的员工。
　　1、作为专业做互联网的企业，就需要招聘与互联网有关的专业人才或员工，当然也需要与之相配套的相关人员。
　　2、具体要招聘何种人才或员工，必须事先有协商、讨论，不能老板各行其事。
　　3、尽管能够招聘到更多的人是好事，但这需要费用的，所以不能盲目地、无为地招聘，具体到面试也是如此；
　　所以，专业的人做专业的事，这才是企业面试的最终目的、最好的结果。
　　总之，针对今日打卡提出的问题：“老板亲自面试基础岗位，而且经常招聘不合适的人，作为HR我们应该怎么办”的问题，其最终的目标应该是：选择合适的人在合适的岗位；如果老板此举动不适合那只能更改，毕竟面试到合适的员工才是硬道理。
（三茅人力资源网）
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老板绝不会告诉你的那些企业薪资内幕
老板绝不会告诉你的那些企业薪资内幕
&&&&发布时间：日&&&& 来源：徐州招聘-徐州英才网
60%的企业有着严格的“工资保密制度”：不可以泄露自己的工资数额，不可以打听别人的工资数额，否则一旦发现将被严重警告或辞退。为什么企业对薪资保密那么重视？实际上，这与下列秘而不宣的原因有关：
◆新人比老员工底薪高
在“招人难”的大环境下，hr在遇到条件符合的的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。
◇即使干着同样的活工资也有差异
比如企业同时招来的两个平面设计师，一个月薪2016元，另一个月薪3000元。用了一年多，感觉两人水平差不多，可工资还是那样维持着，若非要企业作解释，那只有一个解释：当初就是这么谈的……
◆同等职位空降兵比内部晋升工资高
管理层的人员构成分为两种，一个是内部晋升，一个是外来空降兵。而空间兵的来源，则主要是企业从竞争对手或是行内“挖墙脚”。没有挖不动的人才，只有不给力的薪资。为了抢才，自然而言企业就会给出高诱惑。同等职位下，空降兵比内部晋升工资高的现象，也就不足为奇了。
◇70%的加薪加在绩效考核上
很多企业存在年底双薪的说法。这个双薪，翻倍的不是工资总数，而是基本工资。为了能省一点，老板们把脑子动在了加薪上边。一般而言，大多数公司加薪加的都是绩效和提成，而非我们想象的“底薪”。
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徐州招聘-英才网 版权所有& & 很多人觉得老板都是敲骨吸髓的资本家，不愿意给员工涨工资，不排除有这样的极品周扒皮存在，但是大多数老板还是好的，不排斥给员工加工资，但有个前提，加工资得值当！
& & 怎么算是值当？首先，这个员工给企业创造的价值扣除各项成本税收，得超过他领的工资，员工给企业创造了5万价值，老板可以给3万工资，但你让老板给他6万工资，老板肯定不会答应，因为这样就赔本了。只有一种反例就是应届生，刚从学校毕业，没有工作经验，刚开始工作的时候主要是学习，创造不了太多价值，这时候企业给他们发的工资，买的是他们未来创造价值的潜力。
& & 另外，这个员工的工资不比从外面招过来的人高，至少别高太多。一般来说因为老员工业务熟练，和自己部门以及合作部门关系比较熟，比外面刚来，什么都不懂的新人好很多，从这方面看老板应该给员工高工资。但实际上由于公司内部管理约束，没有晋升的人工资涨幅不大，所以老员工可能不如外面找的人工资高。如果老员工比新招一个人工资还高，就明显不合算了。
& & 银行信息港认为，一般老板做选择，一定会宁愿多招一个人，也不会给原来的人加工资的。一方面，原来的员工没有做出额外贡献，加工资师出无名，只要工资市场化，对得起老员工做出的贡献就好。另一方面，多招一个人公司运营风险更低。不招人，给老员工加工资，代价是老员工的工作强度提升了，公司满负荷运转。这时候如果公司突然来了一笔新业务，临时招人做会非常麻烦。有员工离职或者休长假，工作交接和替换也是麻烦事。综上因素考虑，公司还是会选择多招一个人，来应对业务和人员变化给公司带来的风险。
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领导不尊重HR的招聘成果怎么办？
　　我做行政人事工作快一年了，一般公司的招聘都是由我招的，网上以及现场招聘。我公司的程序是，招聘(我第一轮)――面试(领导第二轮)。但是我发现，领导对招聘新人并不上心，往往我招聘到人员，把简历给了领导，他却把简历扔到一边，说他会看的，可是从此就没有了消息。　　然后企业的大领导那一边又常常催着说要招人，招不到人。这样子，就算我发现合适的人，领导也从来不看，我感觉不被尊重。是哪里出了问题吗?　　各位亲们，你们有被不重视的时候吗，给点意见吧，怎么破啊?　　以下观点来自中人网社区家人的精彩分享：　　诚实007：　　你领导就像一个找媳妇的阿公，你是媒婆 媒婆跑来跑去找了很多待嫁姑娘的信息，阿公都不满意，媒婆应该先问问阿公，他要啥样的姑娘，要求说来，按他的要求去物色就可以了，你以为勤俭持家就是合适的好姑娘，说不定阿公要求更高一点。　　管水：　　你们企业的大领导急着要人，应该会去催你的领导吧，在你们领导的绩效考核指标里加上人员到位率和到位时间就会积极起来的。　　银牛：　　既然大领导催促，小领导应该也着急，但他对你提供的简历不满意，你要弄清楚他为什么不满意，请教领导需要什么样的人，这个岗位人员有什么特殊要求等等，我想，你能找到原因，也许是给你推荐一份简历、或许提出特别要求。 领导不重视，一定是自己做的事没有让领导满意，没有引起领导的重视。　　wbaoba_0：　　做事的方式方法： 1、你在招聘人员前是否有明确的岗位说明书，是否与用人部门经理充分沟通，了解他需要什么样的人员; 2、对于你面试给部门经理的简历，你是否适时追踪部门经理的进度?是否给予领导建议时间(是否可安排周三下午14点面试) 3、从你的叙述来看，是大领导想招聘人员，但部门是否真的需要增加人员，这个就要发挥你桥梁的作用了; 4、如果部门领导真的不予理睬，那你就要跟大领导反应实际情况。　　平安一路行：　　出现这种现象的可能性解释有很多，我们分析问题的时候是需要从多个方面思考，换位思考看看，如大家所说的，招聘岗位是否和他先前沟通过，沟通的结果如何，他是否有心仪人选，简历筛选条件，甚至他对这个招聘就是不重视等等，不能用一句话概括之，如果在进一步沟通了解的基础上，会有对应答案的，当然一定要注意沟通方式，同时需要关注的是，他是否对工作或者人有成见，猜测无助于解决问题。 ...　　kilinebush：　　不知道楼主所在的是什么企业，出现这类情况，有很多原因，有的岗位是递补比较紧急，有的是增编，有的人用接替补充，有的是领导敲山震虎，招聘仅是幌子，让目前的人安份一些，等等，建议楼主分别对领导的意图进行沟通，以招聘需求的确认，进行摸底;自己的工作也就有了方向。不要坐等，不然很容易成为政斗的牺牲品。　　hxf731：　　1、大领导催人应该直线询问你的领导 2、如果大领导直接找你，你可以把大领导的话以及你的想法告之领导，沟通有时很重要 3、如果无果，大领导再问可以将你处的进展进度直接告之　　学习与充电：　　建议：一、是否有人员招聘规划?招聘是否按照规划进行?招聘岗位是辞职补充?扩大编制?还是储备?如果这些都没有明确，建议先明确这些。这个是前提。二、明确对方完成事项的节点;三、如果是用人部门领导的话，拟定部门负责人培养人员 梯队的目标人员指标。　　TOHEY：　　你领导应该不是HR部门的负责人，或许只是兼管下HR事务，对于HR事务不担责，大领导还是找你，才会出现这样的情况吧! 如果这是常态，不是第一次出现，建议可以 列出候选人名册档案，附上第一印象，及建议面试日期，邮件给你领导，甚至可以CC用人单位的主管、甚至大领导。　　gedanqun ：　　负责招聘工作，有没有接到明确的招聘任务，有没有岗位需求表，岗位要求，各方面等等。应该是直接领导授命于你招聘需求，至于你的大领导问你招聘进展，一般的话，大领导会问你领导招聘结果。　　如果问你，我觉得你可以如实回答一些，但是必须要向你直接上司领导反馈：大领导来问过一事，看直接领导对应聘人员结果人员，是否符合面试要求，还需要配合好做哪些工作?　　至于要怎么进行下一步，决定由你直接领导来决定，但是你必须要领会领导的意思和意图，十分明确此次招聘的真正目的和招聘要求，这样做起事来，才不会被动。　　rainytao ：　　这样的领导还真是有意思，没有人，他老人家就不着急啊。从以下几个方面入手：1、在接到部门人员需求表的时候，询问领导对这个岗位是否有合适的人选，或是我们在选人时有没有特别要求的技能。　　这样我们提前征求他的意见，一方面他如果有合适的候选人，我们也省事了，另一方面，我们物色到的人选可能更符合他的心意一些;2、隔三差五的提醒领导，可以借求职人员的口，　　比如：对方来咨询面试的结果了，我们要如何回复比较妥当?3、可以借助第三人，也就是用人部门，如：**部门又打电话来要人了。或是让用人部门直接电话问你的上司招聘情况如何了，让他也感受到压力。　　对你的这位领导不了解，这些也只是建议，还是要你在工作中加强沟通，了解领导的脾气和性格。然后对症下药。话又说回来，这领导要是就那样，就赶紧骑驴找马吧。
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职场里，我们可能都会遇到一种情况，就是公司并不缺人，老板还让人事天天招人，搞得企业人事也一头雾水。招人的音讯传开后，伙伴们就会猜：招人仅仅幌子，目的是给我们压力，让我们好好作业；还有伙伴说，老板准备开除人，招人是为了找好后备人才。小编在未做hr之前，也不解这个问题，但小编干了五年人事主管后，认为以上答案有点“狡计”论，实在的原因并非如此，小编今日给出的新答案，今日和我们同享一下，以供谈论：
1.&老板想招一个彻底满足的人
许多老板都一个主见，让人事部门给他能招个人，这个人要懂业务，又懂产品，还要有责任心，还要是老板能看的上，在小编看来，这是老板一种希望要求。这样的要求只需能有一项抵达就是人才了，何况全部要抵达；即便是有，也都去了北上广，或许牛叉的大公司，或许就是去创业自己当老板了。但许多老板没有招人的阅历，认为就有这样的人，人事部又不能不服从指令，只得天天招人；结果是老板天天喊没有优异的人才可用，企业人事就得天天招人，但总招不到。
2.&招聘有必要常态化
在小编看来，企业招聘有必要常态化，就得天天招人，特别是一些中小企业，自身自身没有品牌吸引力，待遇也不可能给的多高，优异人才就不甘愿去。中小企业只需天天招人，优才华碰到一个适合的人才，什么叫适合人才，就是这个人能满足企业当时的发展需求，还能学习成长，执行力又强，待遇企业也可以背负的起；企业能招到这样的人都是命运好，是有缘分的。我们可能认为小编说的有点夸大，其实一点都没有。所以，企业只需天天不断的招聘，才有可能碰到一个适合优异的人才，才华在企业需求的时分，有人可用。
3.&人才贮藏是必不可少
当下是创业的时代，是互联网时代，90后是未来职场主力，员工和企业的联络会越开越松懈，90后更注重的是自我感触，员工离任随时可能发生。企业有必要做好人才贮藏，不管是概括人才，仍是专业人才，都得及时贮藏；而且企业管理方式也要改动，才华习气未来改动的人企联络；这也是企业有必要天天招聘的一个原因。
小编看来，招人仅仅第一步，重要的仍是要想办法把人才留住，特别是一些优异人才，企业老板不要认为丢失一个人才，再招一个就行了，以小编的阅历，除非大公司，否则，再也不会招到相同才干的人才。留住和用好优异人才，才是企业和人事部门的作业重点。
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