几年前还是猎头小白的时候，帮CCCIL（可口可乐实业）招聘一个市场总监的职位拿了一份简历给老板，背景资历，软性的匹配度都不错老板看了一眼说，这个人不合适然后没有然后了。

我纳闷呀为什么？老板这样给我解释的

后面我又给候选人打了电話他家庭为他上学的事情欠了很多钱，还有个弟弟在上大学他毕业后首先考虑的是把欠款还清并供养弟弟。而且确如老板所说薪酬茬他求职动机里面排第一位的。

这些就因为老板看了一眼简历都没见这个人。

现在从招聘的维度上来说从菜鸟到专家的进击

7. 接下来才是招聘7.1 雇主品牌建设

8. 然后是筛选8.1 候选人申请流程

9. 整个入职流程10. 试用期管理为什么试用期管理也在招聘里呢？ 往往招聘的候选人能有80%符合招聘需求就是非常理想的候选人了这个时候优势的地方如何发挥？剩余的20%如何提升谁来带教他？这些都需要招聘负责人的支持

Recruiter基本上在做的都是招聘和筛选的事儿，而Recruiting Mgr做的是全部

要想成为招聘大神，有几个建议：

HR的优势是比起业務来能更直接的了解各个公司的状况（通过面试）。

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最好需要点英文基础，全英文的不是每个人都看着舒服的

体系更多的是框架及让你明白为什么偠这样搭框架，但招聘做为一个技术活儿一个实践性超强的事儿，不仅要懂人力资源还要去涉猎管理学、心理学、经济学和法学。下媔的书单做为对体系的补充：

其他的想起来再补充这些也够你们看一阵子了。

本人是个面霸每次跳槽都是面試了几十家单位，拿到至少10个Offer签5个，最终选一家去报到上班后一周觉得不合适，立马换下家

这样做导致两个结果：一，在大学毕业後的10年打工生涯中跳了5次槽，相当于平均每两年换一次工作每次工资都会翻番，要知道第一份工资才月薪1500块；第二个结果就是经常接箌两类电话每天都有朋友来咨询如何跳槽，每周都有猎头电话过来给我推荐工作五年前我辞职创业开了餐饮和外贸公司，这两类骚扰電话至今一直未见减少还在增加。

我是个很有好奇心的人就面试心得或者叫做”面经”做过一些个人的总结，我先找跟我类似的“面霸”切磋了好几次觉得不全面，面试是双方的不能光听面霸谈感想，于是我又找了不少HR和猎头朋友谈谈需要什么样的面试者面试有啥技巧。接着真正面试的是如何跟面试官聊起来，我又找了好几个做到经理和总监的朋友他们经常招人对面试这块应该实战经历更丰富，且他们“居高临下”也许见解就不是我们求职者和HR通常能想到或者百度能搜到的。再后来我自己开公司做老板了，我也不断招人最切身的体会就是，我希望每个员工都是我的兄弟姐妹最好跟我同心，我可以每个人都给股份心掏出来都行，这是心里话无奈很難找到这样的人，这就是民企老板的感受

说了这么多，开启正文后来我将这些集合“HR”“面霸”“如何跟面试官聊起来”以及“老板”四方见解的面试大全，整理成了5万字的书准备取名《面试的艺术》去出版。高手出于民间至少在面试上面，我就是高手无奈，身邊做企业的朋友越来越多出书教人面试跳槽，他们对我嗤之以鼻且我生意也忙了起来，出书就算了但稿子也不能浪费，我最近抽空提取了一些精华大致5千字吧，如下分享给今日头条的读者希望大家此后，面试不成问题

面试三步曲第一步（1/3）：电话面试的绝杀技。

人事面试是我们必须面对的第一个面试，别以为光是个面试通知很多时候面试通知的电话突然中断，或者HR有意总是说部门主管时间鈈凑巧不能在你方便的时间面试你，实际上是他/她在跟你通话的这几分钟否定了你所以，你要留心面试通知那个电话，实际上也是個电话面试这能确保你进入接下来的面对面面试环节。你要做的就是客气不卑不亢，让对方感觉到你不但礼貌而且“有料”这就成功了。

很多时候人事打过来的这个电话不是面试通知，而是来了解情况的你注意了，这就是一个电话面试只不过是用中文闲聊的方式跟你讲话，你不知道是在测试你而已你回答问题同上，也要如实回答不可多说也不能少说。

接着这位人事专员可能会提出业务问題，或者要跟你用英文交流这点无可厚非。但你心里要清楚在招聘新人的整个过程中，人事部门发挥的作用极其有限它只是个流程，应聘的主要内容是战胜面试你的那个部门主管而不要在人事身上花太多时间，这是战略比方说，你跟打电话让你去面试的人事小姑娘反复周旋在电话中跟她争论或探讨某一个工作分工甚至专业方面的知识，就没有必要了不但浪费时间，而且往往弄巧成拙

打电话給你的大多是一个初入职场的人事招募科小姑娘，甚至是个实习生她在电话中提出要让你复述你的工作经验或者工作内容，你可以婉转拒绝她不会明白你的真正工作内容，跟一个外行的小姑娘谈专业知识你就是自己跟自己过不去了，说不定还会观点不同而不愉快她偠是提出英文对话或者让你用外语自我介绍，你心里要有底她刚毕业外语口语水平大多一般，而且你所用到的专业外语她肯定不大知道所以你尽量避免这种英语交流，可以直接拒绝或者婉转拒绝更好的方法就是反过来让她用英语提问题，你来回答可长可短。

千万不偠跟她较真人家人力资源部这样的小姑娘本身自己才工作两三年做一个低级别的职位，她的月薪可以想见在3000到5000上下你简历上来者要8千1萬2万甚至更高的，她会想你比她工作时间长不了多少却狮子大开口，你作为应试者的一方很容易被她鄙视下去所以尽量避免。人事专員在你能成功入职一家单位某个岗位这件事上虽然权力有限，但她在先期筛选简历和是否推荐你进入下一轮主管面试上面掌握着生杀夶权。

你要做的是想办法从人事小姑娘嘴中得到你的面试主管是个什么样的人，大致层级抬头，工作执掌汇报给谁，个人喜好性別一定要知道，最好连部门主管的上家单位在哪本公司服务时间已经有多长，资历如何性格如何，甚至生日血型年龄都问到才好这樣你可以在收集尽可能多的信息下，“对人下药”在真正面试的时候，才能够捕捉到对方的部分弱点利于下面的面试时间捕获他（她）的芳心，面试就成功了

人人都有弱点，抓住了他（她）的弱点知晓了他（她）的强项因人施法，你就胜利在望了这个对上了口味，专业就在其次了再说各人以及各个公司术业有专攻，流程也不尽相同越往职业后面的面试你懂得越多越是专家，他（她）的专业知識还未必比你的好

本段讲的是英文电话面试，刚刚说过人事专员的英文电话测试，你尽量让对方英语提问题你来回答，这样出错概率小而且人事专员的问题一般侧重你的大致性格和过往履历的介绍，你很容易应对当你说得快了，说到专业术语对方开始不懂了，吔就不再问你了说明电话面试成功。

最后讲下还有一个放在后面的英文电话面试，让想进入外企的人”毛骨悚然”的就是国外大领導要求跟你语音通话一下，这是很多外企在中国招聘的流程部门主管已经合适你了，但很多人反而栽在这一关上比如苹果公司也会有這个步骤，甚至在第三面就开始而苹果公司的面试有五轮以上。其他大多数公司包括国内各种中小公司大公司上市公司等等，也大多囿这么一个最后一轮的“老大电话面试”老大一般都忙，要么出差要么不在这里办公。

其实这个不难我们这个方法已经介绍给上千位求职者，他们都顺利通过电话面试了这里就讲到了电话面试的核心了，实际上就是在找工作期间，随身携带一份你自己的简历中渶文都要有，一旦有面试电话过来就拿出来，边读边回答对方的问题语音通话，对方看不见你在读读比“想着说”来得更流利，尤其在某一个繁忙的下午突然来了个老外电话面试你的情况下，你手忙脚乱回答问题之乎者也，含糊其辞因为一时来不及反应，此时伱随身的一份简历能助你一臂之力。

如果你过分缺乏自信或者英文水平实在太差，那就百度下“英文面试100问”打印下来争取背熟，朂后将最难的你自认为不能脱稿回答的十来个问题打印下来跟简历一起随身携带。有人要问“我是中国企业电话面试不需要英文，怎麼弄”榆木脑袋啊？！那就百度“面试100问”

打印简历和事先准备的资料，随身携带这是应对所有电话面试最好的绝杀招。今天分享給你也分享给你的朋友！

面试三步曲第二步（2/3）：面试前准备些啥？

每次面试都是一个面对面测试的机会，是别人对你的测试因为帶有很大的偶然性，所以即使面试不成功并不能说明你就不是个人才，对于面试结果我们就要看得更开

但战略上藐视它，战术上重视咜每一次面试我们也都要全力以赴，否则至少前面的努力就浪费了。

通俗一点来讲对于某一次面试，战略上应该藐视它面对任何┅个面试的机会，都不过分在意因为一切都是机缘巧合，在你挑选并投递这个职位到对方筛选简历并通知你来面试的过程中已经有那麼多不经意的疏漏，你和对方已经错过了太多的不经意互相选择可以坐到一块来参与面试，这本身就已经带有极大的偶然性而你为什麼对这么一次就如此耿耿于怀呢？

机会的天平是对等的他有筛选你的权利，你也有选择更多其他公司更多岗位的机会双方一定要站在岼等的基础上，否则你一味低姿态去面试结果只能会被问得体无完肤，面试结果惨不忍睹

与此同时，形成鲜明对比的就是你要做好充足的心理准备，此所谓战术上重视它每次面试都要做到志在必得，仿佛是一场必须要取得胜利的战斗一样对于面试前的准备，最重偠的是心理上的准备因为面试带有很大的偶然性，所以不要过分在意结果；因为每次面试都独一无二而且都对应自己精挑细选的职位，所以每次都要全力以赴志在必得。

b.对所面试的公司和职位的了解

面试主要建立在自己以往技能的基本功以及可认证的经验之上却不昰短时间一蹴而就的花拳绣腿，所以在面试之前再去恶补专业知识和技能显然是来不及的。面试之前的准备当然要花在短期一两天内能解决的问题上对一个陌生公司的初步了解，则属于短期可以学习并能在面试中增添砝码的一个准备你要利用各种渠道收集信息，在最短的时间内获得尽可能多的关于这家企业和这个职位的信息比方说这家公司的历史沿革，国际和国内布局产品市场地位，客户是谁竞爭对手都有哪些比方说这个职位的主要工作内容，公司的相应政策以及公司文化等等，这些都是对面试有益的信息

面试时间的准备，主要在于日期的选择这个面试日要有利于你才好，否则你自己上班单位的事情没有处理好或者请假不能请，甚至你偷偷矿工跑出来媔试都会增加自己的心理负担，影响面试的发挥所以一次面试机会你最好给自己安排两天的假期，第一天休息并作一些明天的准备工莋第二天以良好的精神和体力去面试。

面试实际上是你跟另外一个人或者几个人互动的过程是一个“集体活动”，面试的结果取决于對方对你的评价除了你自身的素质和当天的发挥情况等内因之外，最大的外因则来自对方当时的想法和态度甚至是心情所以，如果面試可以算作你跟对方的一次精神谈判一场心理战斗，那么在他们最缺乏精神最疲劳的时候则是你的最佳时机。通常来说工作中的人茬周一最忙，而周五最闲所以你的最佳面试日自然就是周一，对方很忙所以用来“对付”你的精力自然就会少一点在每一个工作日，仩午一般精力充沛下午体力都会下降而且经过上午的折腾脑子里会有没能解决的工作问题还在思考，所以在下午也就是你的如何跟面试官聊起来最乏力的时候你可以“趁虚而入”

因此，面试时间安排在周一周二或者周三的下午为好

你甚至可以要求下午3：00之后面试，因為此时如何跟面试官聊起来的精力最差而且接近下班时间他一般不会跟你长篇大论去探讨或者争论某个大道理，也不会追问你某个细节如果面试正好在对方下班的时候结束，那就更好对方在熟悉的地方结束一天的工作，但是你远道而来作为地主之谊他会对作为客人嘚你表示感谢并且稍微有愧于你，毕竟你“肯定”会很晚才能到家再进一步，如果你能够将面试时间安排在下午3点以后并且面试中让對方对你感兴趣一直跟你聊到很晚过了他们的下班时间，这就是再好不过的时间安排如果对方还能请你一起吃个晚饭，那么你们就有作為朋友的倾向而超过了单纯的面试和被面试的陌生关系。微信一加走近朋友圈！那么，这样一来面试成功的几率就会陡增

总之，面試时间的把握上要对自己有利事先准备上如果你占得了先机，对于面试你就更能把握主动性

你要利用事先跟人事专员和人事经理的接觸机会，来尽可能多的从他们那里得到你的面试主管是个什么样的人大致层级，工作抬头工作执掌，汇报对象个人喜好，性别一定偠知道最好连他（她）上家单位在哪，在本公司服务年限资历如何，性格如何甚至、生日、血型、年龄都问到才好。关于对方的信息知道得越多你准备得也才越充分。本来以为是个30岁的女性主管不想却是个看起来60岁的严肃老头，你很容易一下子懵了

以上可能没唍全说明，打个简单的比方在你事先知道刚刚所说的关于面试主管的各种信息之后，你的面试效果自然就比到了现场之后毫无信息准备嘚仓促过堂来得好也更加主动和积极。而信息更多之后比方说你知晓了对方的年龄和性别，你在面试前这几天的潜意识中就会自然而嘫去思考如何跟这个面试主管相处的问题至少面对一个30岁的女如何跟面试官聊起来跟一个50多岁的男主管，你回答问题甚至整个面试过程Φ的应对之策是不一样的

对如何跟面试官聊起来的了解，是大多数人最容易忽略的准备工作

e.带上一份简历放在包中去面试

你自己的简曆就是自己找工作期间的全部，你当然有也可以随身携带，但别想如何跟面试官聊起来提前多久看你的简历大多数情况下他会在面试伱之前五分钟才开始看你的简历，边看边走进来还有一半懒的，坐到你面前让你先来个自我介绍才想起来没打印你的简历带过来。你吔知道他是部门主管工作忙，邮件肯定很多事先找到人事之前发过来的邮件，下载你的简历附件再打印出来，这也是个繁琐的流程总之，有接近一半的可能性如何跟面试官聊起来是不会带着你的简历来面试你的

所以你事先准备一份你的简历，免得空谈也许细心嘚如何跟面试官聊起来就这样来测试你，没带简历的一律否定接下来你谈也白谈，而你反而觉得对方很随意就夸夸其谈殊不知早就在惢里被淘汰了。不要以为待会客客气气送你走回头还跟你说“你是个人才，我们尽快给通知”你就当真了。女孩通常都会对看不上眼嘚男孩说“你是个好人”这下你懂了吧！我们要做的就是百密无一疏。

以上五点面试前的准备工作是我们上千个成功面试者的经验提煉，你百度谷歌搜狐搜狗都是找不到的，就凭这一段你赶紧收藏转发！

面试三步曲第三步（3/3）：如何面试？

进入真正的面试环节关於究竟如何面试，怎样搞定如何跟面试官聊起来你网上搜索一下，发现一大堆注意事项从面试穿着，到言谈举止再到成千上万个具體面试提问和标准答案……你真的要这么看下去，怎么也不可能看完于是，在没看完的情况下面试心里就会发毛。。。

我们这裏讲求真实，教科书式的面试技巧等于没有技巧不看也罢，就跟应试教育一样死记烂背填鸭式的教学方式，实际上挑选不出创造型人財这样的创造还不如仿造来得强。

面试实质就是人与人心理的较量，水平高的不一定成功专业技能差的不一定就落选，这个跟如何哏面试官聊起来的个人因素有一半以上的关系而真正这个应试者的能力因素或者所谓的素质，则在其次

所以，在面试这个具有极大偶嘫性的事件中我们主要需要攻克的就是最大的那个因素，俗话说就是搞定面试你的那个人

1.把握对方的弱点，这是保证面试成功最为关鍵的一步

如何跟面试官聊起来也是人，有人的事情最难办也最好办就看你能不能抓住他（她）的弱点。在面试之前你已经收集了关於如何跟面试官聊起来的很多信息，这有助于你在刚接触的十来分钟内找到对方的部分弱点，也利于下面的面试时间中捕获他（她）的“芳心”使得面试成功。人人都有弱点抓住了他（她）的弱点知晓了他（她）的强项，因人施法你就胜利在望了。

味口对上了专業就在其次。所以把握对方的特点，顺着如何跟面试官聊起来的意思去说你就成功了一大半。

你是个技术专家则要强调技术细节；你佷了解行业现状则可以畅谈市场现状和发展趋势；你来自大公司则突出你流程的正统性；你来自小公司须要说明你是个多面手做过很多事凊；对方是男性你多强调自己对事业的追求；对方为女性你多侧重工作和生活的关系……

2.侧重细节谨慎对待每一个问题。

面试中要注意嘚第二点就是注重战略与战术的结合，尤其是细节的处理每一点都不可轻视。比如着装方面最好正装去参加面试，这是正派和重视嘚体现到场时间最好提前十分钟，哪怕早到了在公司门外晃一圈也不要迟到反过来，如果对方迟到你不迟到那你就多了一点点情理仩的优势。

面试时间的掌控宁可跟外国人多聊天，少与中国如何跟面试官聊起来去讲大家都懂的一些浅显道理但如果无法避免，那就偠用中国人感同身受的方法去感化对方比方对方问“为什么抛弃上家单位而选择我们公司？”你可以直接点就说“因为你们公司离我镓近。”这个理由比什么“看好你们公司”“想得到学习机会”等等大而化之的理由都要来的不牵强中国是高房价国家，一份工资在房價面前几乎是杯水车薪所以工作围绕房子转，这个没有人会不同意因此你“离家近”的理由反而显得你很实在。

3.不同如何跟面试官聊起来对待方法不同。

面试中的最后一点就是面对不同的如何跟面试官聊起来，采取各自不同的对待方法或保守或激进。

面对你将来嘚老板的老板你要体现的就是你的真诚以及对公司的价值和贡献力。

面对直接主管你要说的当然是自己的聪明快学能力，很好的人际茭往能力还有工作中很强的方法论以及执行力，记住你就是一杆枪领导让你往哪里你就朝哪里开火你不喜欢参合派别以及理念的斗争，因为你是干实事的人记住，千万不要表现过分耀眼切忌说自己文理兼备里外兼通，因为有你这样一个全能的手下没人会放心中国洎古以来为丞为君者，在守业期间要的就是忠心耿耿的老实人做手下第一选择绝不是聪明人。

面对同级别的人面试就要说自己在日常笁作中遇到的问题，说工作不好做部门斗争厉害，让他感同身受

面对人事，要表现得自己刚刚跟部门主管谈得很好惺惺相惜，俨然巳经成为同事成为了战友，让人事无话可说更不要留下让人事往下砍工资的口子。

功夫在于平时专业素质不可一蹴而就，面试成功嘚底子虽然在于你的基本功但更重要的则是面试的那一小时，更直接一点来说主要就在于你跟如何跟面试官聊起来的交流你入了他（她）的法眼，你自然就面试成功了你为好工作提升自己的能力，除了基本的专业知识之外更重要的是语言交流的能力，而最重要的则昰你的面试能力面试也需要精打细算，这就是我们刚刚（面试三步曲第二步（2/3）：面试前准备些啥）中，浓墨重彩描述面试准备的原洇

当然，也会有人说你有点关系就“蒙混过关”进去了，这是不公平以后工作中会被发现的。那么你是去面试美国的总统以后要哏特朗普希拉里过招，还是面试的政府官员或者阿里巴巴的总经理既然来面试，也是一个彼此初步挑选合适的结果后面3-6个月的试用期磨合，足可以互相合适并承认你成为对方的合格员工了。没那么复杂你就是希拉里，来竞选未来的美国总统但碰巧也是前总统克林頓的妻子。

我们举一个极端的例子如果这次面试我的人是我的表哥，那实际上我就没有必要跑过来面试无论我之前的工作业绩如何，甚至专业不对口都不是问题而假使如何跟面试官聊起来是我很要好的一个朋友，那么这次即使我的表现一般我也仍然会被录取。但是大多数情况下如何跟面试官聊起来我们是不认识的，既不是朋友更没有亲戚关系，所以你要做的实际上就是在短时间之内拉近跟对方嘚关系

搞定你的如何跟面试官聊起来，你面试就成功了从这个角度来讲，面试主要看的是情商而非智商

以上，这份提取自未出版《媔试的艺术》精华的干货从电话面试到面试准备最后到怎么面试，分三步上演了“面试三部曲”可谓目前当下关于面试技巧最全面和強大的总结。本身集合了HR、面霸、用人高管和老板四方的经验之谈由于“今日头条”的标题字数所限，只写了HR和面霸，希望你帮助到伱成就你的事业，就是我最好的事业

首先先用一张图来展示一下姿勢正确的招牌流程：

对照着流程图，我们来就一些关键点具体谈一谈

招聘需求的提出，一般来说属于三类：计划内、计划外、离职补充所谓计划内，就是在年初做人力需求规划的时候已经明确说明需要增加的人数，具体涉及到哪些部门的哪些岗位对于此类人员，在莋好了招聘规划的时候岗位DJ等信息就已经是非常之明确的了。按照计划招就可以了

对于离职补充，只要在规划人数上限内的离职都應该直接做补充，该类岗位的招聘其实是可以直接开展不需要报领导审批的。计划外的是属于某些原因新增的岗位，比如新的业务开展或者业务量的突曾而导致的人员需求则必须经过领导审批。目的就是防止部门滥用人的情况对于没有通过审批的，一律不开展招聘

HR部门撰写岗位说明书

上面已经说到了，大部分岗位是不需要从新编写岗位说明书的只有新增岗位，或者岗位内容有所调整的需要

对於岗位说明说，建议HR是每年更新一版这么做的好处，一来是有备无患提升效率，所谓磨刀不误砍柴工；二来每年的薪酬调查，也会鼡到这部分内容为了确保准确无误，人员的需求和定位HR要和用人部门沟通并达成一致意见。

另外人员要求有变化时，用人部门要及時通过书面程序告知为什么有时候会存在扯皮拉經、相互推诿的情况？就是没有做好相互沟通以及责任的具体化要让用人部门知道，這件事他们参与了他们就需要承担起相应的责任。

信息确认完毕就要对外发布消息了。招聘无非是内部招聘和外部招聘。对于内部招聘相对简单在公司内部信息公开渠道发布岗位需求，让有兴趣的人员按要求提交申请表即可对于通过内部面试的人员，做好工作交接进行调动即可。

外部招聘从来源渠道划分，大体分为自行招聘和内部推荐自行招聘方式很多，线上线下都囊括在里面了对于不哃岗位、不同数量人员招聘，需要采用不同的渠道为了提高招聘渠道的准确性，建议在部门发出招聘需求的表单上备注一栏，即建议招聘渠道

因为，即便HR再怎么了解业务毕竟程度也是有限的，而部门是非常清楚他们需要什么样的人以及这些人可能从哪些渠道获得。虽然他们提供的渠道不一定能用或者全部用上但至少为目标的寻找提供了一个方向。

同时这么做的目的，也是要让部门参与到招聘Φ来你说招聘慢？但是你建议的渠道就是那些呀我按照你的建议去找人，有错对于内部推荐，一样是要经过面试的无非来源会轻松一些。同时为了更好发挥这一招聘效果，可以建立内部招聘奖励制度

这个想必大家都会。合适的简历先打电话了解一些基本情况對自己对求职者都有好处。在确认基本信息合适后就可以約定时间面试。

一般建议统一安排因为部门很忙。即便不忙他们也会说很忙。所以尽量做到让部门无话可说。鸡蛋里都挑不出骨头看他们还扯啥理由。当然对于实在是排不开时间，或者比较特殊的岗位鈳以安排技术电话先面试或者单独约时间。具体怎么操作灵活处理。

等到求职者来了就要开始面试了。面试程序究竟如何各家公司囿各家不同的方法。总的来说需要填写面试登记表，可能要做笔试题需要做心理测评，需要技术面试需要人事面试，可能需要领导終面

至于什么时候做心理测评、是技术先面还是人事先面，都看公司的考虑点在哪有的认为，心理测评是否决项所以会先做，甚至囿可能在未前来面试时就已把线上测评帐号发给了求职者，让求职者先做完有的认为，技术面试应先于人事面试觉得技术合格了，財需要谈下一步的事但有的又觉得，人事需要先把把关不能什么人都往技术那边送。所以具体如何确定看领导们持何种态度。

当然最终是不是还需要更高一级别的领导面谈，也是看情况而定一般低级岗位并不需要，高级岗位则需要此环节

在面试这个环节，也有┅些细节问题需要确认比如，需要提前把简历发給部门面试者；需要在招聘规划的时候就确定好部门面试人不允许随意更换；需要要求部门如何跟面试官聊起来不能让求职者等待时长超过多少分钟等等。这些小问题都是在明确用人部门和人事部门之间的责任划分。因為面试成败，真的不是HR简单说了算的部门的很多行为，也会导致面试结果的不可控

面试通过后，则需要进行谈薪按照公司薪酬要求进行就可以。虽然谈薪也有技巧但实在谈不下来的，也是技巧弥补不了的别人开口20W起步，你最高只能給10W这还有必要谈吗。

另外能走到这一步，HR也确实有责任因为在最开始筛选简历的时候，这类人就已经要pass掉了不是此人不行，而是公司薪酬就摆在那伤不起呀。最后当然就是入职后的培训了另外，需要强调的是有些求职者入职后每两三天就离职了。这种情况算谁的问题？这个问题其实不恏界定但为了避免后序麻烦，应该在招聘制度里明确一点就是入职多少天内离职，算HR的责任；入职多少天后离职就算部门的责任。這看似不妥但却无形中給HR和用人部门都设了红线，为了避免两方都会想办法来尽量确保员工的顺利融入。

最后强调一点，对于招聘嘚原始数据一定要及时登记及时存档。至少做到每月分析一次吾日还三省吾身呢。只有对数据进行分析比较才能更加清楚问题出在哪，之后才好去修正去弥补去提高另外，有数据好说话当部门投诉HR招聘不力时，才好拿数据去怼部门啊（；?д｀）ゞ

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*内容來源：三茅网专栏作家——董超