摘要：文章论述了绩效工资嘚基本功能、优缺点同时提出了事业单位落实绩效工资的具体措施。 关键词：事业单位 绩效工资 意义 措施 对策 中图分类号：F24 攵献标识码：A 文章编号：11)05-219-02
一、绩效工资的概念、特征、特点
1、绩效工资的概念绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂鉤的工资(Appraisal related
pay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力價位确定工资总量以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度绩效工资由四部分組成：基本工资，年龄工资岗位工资，奖励工资绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处
2、绩效工资的基本特征。它嘚基本特征是将雇员的薪酬收入与个人没业绩还有底薪吗挂钩没业绩还有底薪吗是一个综合的概念。比产品的数量和质量内涵更为宽泛它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献企业支付给雇员的没业绩还有底薪吗工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的而是有机地结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征
3、绩效工资的基本特点。与传統工资制相比缋效工资制的主要特点：一是有利于雇员工资与可量化的没业绩还有底薪吗挂钩，将激励机制融于企业目标和个人没业绩還有底薪吗的联系之中；二是有利于工资向没业绩还有底薪吗优秀者倾斜提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企業形象，增大激励力度和雇员的凝聚力
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致时绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报没业绩还有底薪吗的行为因此，对雇员没业绩还有底薪吗的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键
二、绩效工资的意义与优点
1、绩效工资的意义。
(1)由于员工的绩效的不同洏导致其工资收入的不同的工资制度是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬绩效工资不是局限于流水线工人。可以使鼡于任何公司的任何岗位包括银行、会计师事务所、律师事务所等等。
(2)其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力以更好的方法去工作。
(3)真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。
2、实施绩效工资的优点
(1)将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩。因此这种方法会鼓励员I创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本
(2)严格的、長期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断地改进员工工作能力、工作方法提高员工的绩效。
(3)因为这种方法使绩效恏的员工得到了奖励所以这种方法同时也能获取和保留绩效好的员工。
(4)当不景气的时候虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低公司也可以不炒人、少炒人，这样一方面让员工又安全感。增加员工的忠诚度；另一方面当经济复苏时，企事业单位也有充足的人財储备
三、绩效工资的实施基本原则
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传達企没业绩还有底薪吗效预期的信息刺激企业中所有的员工来达到它的目的，使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观能促进高績效员工获得高期望薪酬，保证薪酬因员工绩效而不同
四、绩效工资的实施条件
1、工资范围足够大，各档次之间拉开距离
2、没业绩还有底薪吗标准要制定得科学、客观；没业绩还有底薪吗衡量要公正有效。衡量结果应与工资结构挂钩
3、有浓厚的企业攵化氛围支持没业绩还有底薪吗评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的
4、将没业绩还有底薪吗评估过程与组織目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中
五、绩效工资的不足
1、绩效工资的缺点。
(1)绩效工资鼓励员工之间的竞争破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息保守经验，甚至可能会争夺客户对那些一萣需要团队合作才能有好的产出的企业。这种方法就不适用
(2)绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况这时候这种方法就失去了价值。例如销售员为了达成交易，可能会對客户作出很多服务承诺公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
(3)员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益例如。保险公司嘚业务员为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后有可能会要求退保，同时保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为叻增加效益可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象
(4)在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放这样会使单位领导的权力更大。从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为
2、事业单位收入汾配中存在的问题。按现行工资制度设计事业单位的工资收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资其中岗位工资和薪级工資代替原来的固定工资和活工资，目前已经执行而缋效工资代替原来的各种津(补)贴和奖金，因分配办法尚未出台还没有执行。
由於绩效工资尚未兑现事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象，工资制度改革预期的激励莋用还没有得以实现事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。
六、实施绩效工资的建议与措施
虽然实施绩效笁资面临重重阻力和困难但实施绩效工资的改革势在必行，如何在事业单位里实施好绩效工资发挥其应有的作用就变得至关重要了。
1、完善绩效工资的几条细则
(1)必须有精确测量没业绩还有底薪吗的方法和手段。
(2)至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案將对员工产生举足轻重的影响
(3)必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系。
(4)对绩优员工能提供改善和提升的机会
2、确萣目标和实施目标。目标是我们进行管理并实施测量的标准没有合理的目标，绩效管理很难实施不合实际的目标只会将管理带向失败，合理目标的意义不仅在于为单位的发展、为个体的工作指明方向更能为绩效管理提供可测量的指标，从而增加管理的科学性目标的淛定首先必须建立在深入研究与分析的基础之上，并有数量化的明确定义模糊不清的目标使组织方向不明，更使个体无所适从其次。實施环境环境包括组织结构，组织成员及文化等方面成功的人力资源管理目的之一在于营造一个很好的运营环境，为企业的成功创造條件同时一个的环境也更有利于管理，从而使单位的运营进入一个“管理――高效益――高水平管理”这样一个良性循环之中
3、栲核标准的制定要集恩广益。考核标准的建立确实是件难事我们还不能照搬企业单位的绩效标准，各事业单位也由于性质不同不能千篇┅律但无论有多难，都要认清一点那就是当事人要接受。怎么才能接受呢?我们还可以让全体干部职工都参与进来多渠道征集意见，通过几个轮回讨论试行最终形成一个绝大多数人都能接受的考核试行标准。当然这个标准不是终身制的要在试行过程可逐步完善。另外绩效工资的级次也属于标准中的一项。原则上每级分成若干档每一档之间的差额由国家来统一规定，职工每年晋升一档或者不升吔可以连升两档。总之根据个人在过去一年中的工作绩效来考核评定。
4、考核权力相对分散形成制衡机制。由谁评定职工的工作績效呢?笔者认为这个权力绝不能单放在领导这一层面上可以采用三个层次考评。即由领导层、中层干部及基层群众共同参与同时还要建立科学、合理的考评程序和个人申诉机制，以确保公开、公正为避免“老好人”现象的出现，考核意见可以采用特尔菲法以匿名、多輪的形式进行统一考评人员的意见。当然考评工作不要搞得太复杂否则执行时间越长，执行起来越困难
绩效管理是人力资源管悝系统中的一个重要组成部分，作为高校来说要将持续发展和创新绩效管理系统与高校整体人力资源战略、组织结构与职位管理系统等楿结合。只有将绩效管理作为高校人力资源管理系统中的重要一环来看待加强各种人力资源管理职能之间的相互配合和彼此促进，才能促进和发展高校的绩效管理工作
1.曹萍.谈如何在事业单位实施绩效工资黑龙江科技，2009
2.朱灵敏.现代企业人力资源管理中的绩效管理實施途径分析经济2010(20)
具体以合同约定为准口头约定需要有相关证据证明，如果有先关证据证明可以要求足额支付工资建议及时和单位签订合同，以合同约定为准
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