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员工学历造假公司是否有权辞退
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请填写真实有效的信息，以便工作人员联系您，我们为您严格保密。合同解除案例：员工赌博被行政拘留&公司是否有权辞退员工？
员工赌博被行政拘留公司是否有权辞退员工？
人民律师网
　　员工在厂门口的士多赌博，被公安机关行政拘留5天，公司以此为由将该员工辞退。公司认为员工行为已经构成了严重违反公司公章制度，公司有权单方解除劳动合同。员工认为自己既没有违反公司规章，又没有达到旷工辞退标准，遂将原东家告上法庭。
　　阿发是横栏一家纺织公司的员工，日入职。由于工作勤勉，他很快从普工晋升为领班。日，阿发在厂区外面的士多赌博，被公安机关抓获后，处以行政拘留5天。9月7日，阿发刚从拘留所出来，就收到公司的辞退通知。
　　争议焦点一：厂区外赌博是否构成严重违反公司规章制度？　　公司称，阿发在进厂时曾签收过一份《员工手册》，根据《员工手册》第二条第3项、第11项规定，“无故连续旷工达5天或一个月累计旷工达15天”、“在厂区或宿舍聚众赌博”视为严重违反公司规章，公司可以立即解雇并无需支付经济补偿金。公司认为，阿发已经旷工5天，并参与赌博，应当被辞退。
　　阿发不服，认为自己是在厂区外面打牌，没有在“厂区”或“宿舍”打牌赌博，没有违反公司制度。另外，阿发认为自己并没有连续旷工5天。阿发被公安机关拘留5天(日-5日)，其中最后一天日是星期六，属于员工的法定休息日，无需上班，阿发认为这一天不属于旷工，因此他达不到公司规定的“连续旷工5天可解雇”的条件。
　　人民律师点评：要确认员工的某一行为是否构成严重违反公司规章制度要从四方面分析确认：首先要确认公司规章制度是否对员工的某一行为有明确约定；其次要确认公司约定限制某一行为是否具有合法性，不得违反法律规定，非法限制员工权利；再次要有明确标准，要明确一般违反公司规章制度与严重违反公司规章制度的区别，严重程度标准；最后要对员工进行告知，要确认公司的规章制度对员工有进行公示，员工要知道规章制度的约定。四者结合在一起才能判断员工的行为是否构成了严重违反了公司规章制度。
　　本案中，阿发对《员工手册》有签名，《员工手册》注明“在厂区或宿舍聚众赌博”视为严重违反公司规章。可以证明阿发知道公司制度的存在，公司制度对阿发具有约束力。然而，阿发是在厂区门口的士多赌博，是否属于《员工手册》里约定的厂区或宿舍呢？显然不是。
　　厂区和宿舍是属于公司的生产和生活场所，是属于公司的管理范围，受公司管理。然而门外的的士多是属于社会场所，显然不属于公司的管理范围，因此阿发的行为并没有构成严重违反公司规章制度。
　　争议焦点二：行政拘留是否可以作为解约依据？　　人民律师点评：根据《劳动法》第二十五条（四）、《劳动合同法》第三十九条（六）的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：被依法追究刑事责任的。本案阿发赌博被行政拘留五天是否属于被依法追究刑事责任呢？
　　根据《劳动法》第25条规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。劳动部办公厅在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[号）中对此条款作了具体解释。刑事责任是指：1、被人民法院判处刑罚（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；2、被人民法院依据新《刑法》第37条免予刑事处罚的。因此，劳动者被追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。
　　行政拘留是指法定的行政机关（专指公安机关）依法对违反行政法律规范的人，在短期内限制人身自由的一种行政处罚。行政拘留是最严厉的一种行政处罚，通常适用于严重违反治安管理但不构成犯罪，而警告、罚款处罚不足以惩戒的情况。
　　显然，行政拘留不属于依法被追究刑事责任。因此，公司不能把行政拘留作为构成刑事责任，单方解除与阿发的劳动合同。
　　本案最后法院判决　　阿发向法院起诉，请求判令公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金89280元。一审法院驳回了阿发的全部诉讼请求，阿发向中山市中级人民法院上诉。
　　经过审判，中山市中级人民法院撤销一审法院判决，判决纺织公司非法解除劳动合同，应向阿发支付解除劳动合同赔偿金8万元。
用人单位单方解除劳动合同劳动争议疑难问题解析
撰稿人：北京盈科（上海）律师事务所所 唐付强律师
劳动合同解除争议是最为常见的劳动争议之一，然而在实践中劳动合同解除争议的处理中，存在着诸多疑难问题，比如解除理由是否可以事后补充或变更、违法解除后用人单位赔偿劳动者的损失如何确定、何种情形下劳动关系不可恢复，各界的认知也不尽一致，为此，笔者认为有必要对此加以梳理并加以解析，以飨读者。
问题一、解除理由有多项的，是否当所有项的解除理由均被证实，才可认定解除的合法性？&&&
实践中，用人单位解除劳动者的劳动合同时，往往会罗列多项理由，然而劳动争议处理的过程中，用人单位对其中的多项理由中可能会有部分理由不能被证实。那么，假设用人单位多项解除理由中的部分理由能够被证实、部分不能被证实，而且这部分理由足以导致劳动合同的解除，那么这种情形下，是应当认定为合法解除还是违法解除。对此，在实践中形成了两种不同的观点。
一种观点认为，用人单位解除合同系依据多项理由，如果只有部分解除理由被证实而其他理由不能被证实，则意味着其他的解除理由不能全部成立，因此，用人单位的解除构成违法解除，而不管能够被证实的理由是否足以导致劳动合同的解除。
另外一种观点则认为，用人单位解除合同系依据多项理由，只要只有部分解除理由被证实而且能够被证实的理由是否足以导致劳动合同的解除，那么这种情形下，就应当认定为合法解除，而不管其他理由是否能够被证实。
对于上述两种观点，笔者赞同第二种观点。比如，用人单位认为劳动者有三项严重违纪行为，因此，在解除通知书上写明了三项理由，而在劳动争议处理过程中，用人单位仅举证证明了其中的一项严重违纪行为，我们不能够因此否定单位解除劳动者劳动合同的合法性。
问题二、解除理由能否事后补充或变更？&&&
在实践中，经常会出现这样的情形，用人单位在解除劳动合同的通知中载明了一项或者多项解除理由，然而在劳动争议处理过程中，有些用人单位会对解除理由进行补充或者对解除通知中的理由进行变更。假设用人单位在劳动合同解除通知中列举的理由不能被证实或者虽然被证实但不足以作为用人单位单方解除的合法理由，而用人单位补充或者变更后的理由可以被证实而且足以作为用人单位解除的合法理由，那么在这种情形下，劳动争议仲裁委员会或者人民法院是应当认定单位的解除系合法解除还是非法解除呢？对此，在实践中也有两种截然不同的观点。
一种观点认为，用人单位在庭审中陈述的理由如果能够被证实而且该理由足以导致劳动合同的解除，那么不管该理由是否在单位在解除通知中有所体现，就应当认定单位解除劳动合同的合法性，也即用人单位可以对解除理由进行补充和变更。
另外一种观点则认为，判定用人单位解除劳动合同合法与否，应当严格依据用人单位的解除通知，而不应审查解除劳动合同通知之外的其他理由。
对于上述两种观点，笔者赞同第二种观点，判定用人单位解除劳动合同的合法与否，实际上就是对用人单位的解除通知进行合法性审查，而审查范围不应覆盖解除通知之外的其他理由。也就是说，即使依据用人单位补充或者变更的理由，可以认定用人单位解除的合法性，但是并不能认定用人单位在该案中解除劳动合同的合法性，也即用人单位补充或者变更的理由与该案没有关联性。
问题三、违法解除被判恢复劳动关系时，仲裁、诉讼期间的劳动报酬如何确定？&&&
劳动者被用人单位单方解除劳动合同后，如果认为解除决定不合法而提起劳动仲裁的，通常会有两种申诉请求：第一种是要求用人单位按照法定标准支付违法解除劳动合同的赔偿金；第二种是要求用人单位撤销解除劳动合同决定，恢复劳动关系并继续履行原劳动合同，同时支付劳动者的工资损失。如果劳动者提第二种诉讼请求的话，劳动争议仲裁委员会或者法院通常如果认定解除系违法解除的话，通常会判决继恢复劳动关系并继续履行。如果劳动者提第一种诉讼请求或者劳动合同已经不能继续履行的，劳动争议仲裁委员会或法院会直接判令用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
有些劳动者在用人单位解除劳动合同后会马上向提起劳动仲裁，也有些劳动者并非马上申请仲裁，而是等过了一段时间或许在一年时效的后期才申请，实践中遇到的问题是，如果法院判令恢复劳动关系、继续履行原劳动合同的，用人单位还需要支付劳动者的工资损失，那么劳动者的工资损失的期间如何确定。
对此，在实践中存在着两种完全不同的观点。
一种观点认为，用人单位应当赔偿劳动者在仲裁、诉讼期间的劳动报酬，劳动者不及时申请劳动仲裁，不应当由用人单位承担仲裁之前的责任。
另外一种观点则认为，用人单位应当赔偿劳动者在整个违法解除期限的劳动报酬，因为用人单位的单方违法解除行为造成了劳动者在整个违法解除期间劳动报酬的损失，所以，用人单位不应仅赔偿劳动者在仲裁、诉讼期间的劳动报酬。
笔者认为，应当支付仲裁诉讼期间的劳动报酬还是支付整个违法解除期间的劳动报酬，需要看当地的具体规定，因为不同地区对此有着不同的规定，如《上海市企业工资支付办法》第二十三规定“用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。”
，因此，如果争议发生在上海，则应当仅支付仲裁、诉讼期间的劳动报酬，而非整个违法解除期间的劳动报酬。再如《广东省工资支付条例》第二十九条第一款规定“用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资”，因此，如果争议发生在广东，则应当支付整个违法解除期间的劳动报酬，而非只支付仲裁诉讼期间的劳动报酬。
问题四、在判定系违法解除劳动关系的前提下，哪些情形可以构成劳动关系不可恢复？&&&
在实践中，在解除劳动合同的劳动争议中，如果劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位往往一方面抗辩劳动合同解除的合法性，另一方面抗辩称即使认定解除劳动合同违法的话，劳动关系也不可恢复。那么哪些情形会导致劳动关系的不可恢复，对此，在实践中颇有争议。根据笔者的经验，实践中用人单位的抗辩理由大致可以分为以下几种：（1）对于一些企业的总经理，董事会已经做出决议进行解聘；（2）劳动者原来的岗位或者所在部门已经被撤销；（3）劳动者原来的工作岗位已经有了招用了新员工、有了继任者；那么对于用人单位的上述抗辩理由，是否可以认定劳动关系不可恢复呢？
首先，对于董事会做出解聘决议的总经理的劳动关系是否可以不恢复。笔者认为，总经理，处于公司行政管理体系的顶端，负责公司的总体运行，对公司的各项经营事务负责，并以自身的知识、经验和商业能力追求公司效益的最大化。鉴于总经理的职位直接关系到用人单位的生产秩序和经营秩序，对于该类合同是否可继续履行应持更审慎的考量，笔者倾向于不宜做恢复判定。
其次，对于劳动者原来的岗位或者所在部门已经被撤销的，劳动关系是否可以不恢复。笔者认为，如果劳动者原来的岗位或者所在部门确实已经撤销的，对劳动关系不宜做恢复判定，因为岗位和部门已经不复存在的话，劳动关系恢复已经没有可能行性和必要性了。
最后，对于劳动者原来的工作岗位已经有了招用了新员工、有了继任者的，劳动关系是否可以不恢复。对此，在实践中有两种观点，一种观点认为，如果劳动者原来的工作岗位已经有了招用了新员工、有了继任者的，劳动关系就不可再恢复；另外一种观点则认为，即使劳动者原来的工作岗位已经招用了新员工、有了继任者，但这并不影响双方劳动关系的恢复，劳资双方完全可以在劳动关系恢复后再协商确定新的工作岗位。对于上述两种观点，笔者更倾向于第一种，从和谐劳动关系的角度，在招用了新员工、有了继任者的前提下，对劳动关系不宜再做恢复判定，判定恢复劳动关系可能会滋生新一轮的劳资纠纷。
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