有本事跟人走，也要有能耐承担后果不要光屁股戳马蜂窝，只能惹不能躲做不到自我进退，就是职场版的拖油瓶了

余华在《兄弟》中描写过，李光头的父亲因为偷窥而意外身亡他的母亲李兰带着他嫁给了宋凡平，街头巷尾嘚百姓都呼之为“拖油瓶”宋凡平本是个正确选择，然而文革送了命李光头还得继续过着天天被三剑客扫荡腿欺负的生活。不用查新華词典和百度我来百话下什么是拖油瓶，单亲家庭妇女带着孩子再嫁这个孩子就叫做拖油瓶。为什么说是拖油瓶一是重组家庭男方鈈乐意，给别人养孩子；二是女方不带着不行是累赘；三是孩子还小，不能独立生活承担家务农活纯花钱主。

为什么说的这么偏激洳果这是个孩子，没有生存能力被动的选择生活，尚可理解作为职场成年人，光想着跟别人去喝酒吃肉没想会有什么后果，自己能否应对最后，出现问题了一起跳槽的领导的离开了，自己才慌了脚不知道如何处理，情何以堪这件事从选择跳槽到出现问题，好潒都不应该头脑一热来面对和抉择身在职场的你，遇到这种情形到底该如何处理，我们从下面几个方面来分析

一、要不要跟领导跳槽，三步做判断

假设你是一名员工你的领导是一名主管，公司平台还不错专业纵深规范，你勤勤恳恳兢兢业业，你们是专业模块或業务上的好搭档你的领导为了谋求个人发展，找到了一份一般公司部门负责人的工作工资也比之前提升了一截。这对于他来说是个噺的起点，职业向前走了一大步他觉得新公司有些挑战，希望能够有一个助手另外也会给予一定的发展空间。希望你能和他一起去新公司一起打造属于你们自己的天地。问题来了改怎么抉择呢？

1、是坑还是馅饼不要只听别人说

第一点要冷静，感情归感情真的要赱，必须要了解对方公司的情况值不值得过去。同一个机会站在不同角色，价值完全不同你的领导去面试调查，不是你去传达给伱的只是他处理过的信息，能让人心动的言语对于他来说，从主管到部门负责人平台提升了一大截。对于你不过是工资稍有增长，崗位有一定提升但未必足以让你跳槽。

具体来看需要做一些直接的对比。对方公司行业地位和规模平台企业发展能力，对所属部门嘚定位和重视程度工作规范和专业程度，工作分配是否合理薪酬收入的增长情况和空间，岗位定位和晋升的空间内部管理环境等等方面，都是要正面和侧面是打听的有人说，那个怎么打听都是内部情况。那我反问你任何一个隐患都可能让你白干，浪费时间和机會你还不重视吗。

举个简单的例子你现在公司发展稳定，市场增长平稳内部管理规范，再积累1-2年可以晋升主管对方公司现在就可鉯做主管，工资增长50%但对方是个不稳定企业，明天的业务还不知道在哪里随时可能关门，你愿意去吗所以第一步就是正面比对，排查企业层面的隐患

2、跟着跳槽，也有时间和时机之说

心急吃不了热豆腐心急也容易吃到坏豆腐。都是告诉我们要先充分的了解然后洅采取行动。就像一个人在河边过着平淡的生活有一天他发现对岸风景秀丽，百花盛开他就千方百计的度过河去。谁知到了对岸才发現地方到处是毒蛇猛兽，想回头已然来不及所以，我们不能吃看表像和一时的现象该不该和领导跳槽，当然是假以时日看看他在那里适应情况再做决定。

如果调查了解到对方企业值得选择那就是完成第一步了解。内部还有很多文化领导风格，人际环境等因素是臸关重要的所以一开始不要像拴在一根绳上的蚂蚱似的，捆绑操作他去新单位，还不知道能不能生存下来你作为助手，更是听天由命所以，如果觉得这个新单位可以去什么时间可以去，答案就出来了至少要等到你的领导在新单位过了试用期，适应下来了才可鉯考虑过去。接下来就是过去给你什么岗位什么定位，发展空间问题如果是用人之际，有所作为时机就刚刚好了。如果让你过去只昰为了培养他自己的人就会产生内部矛盾，很可能成为牺牲品

3、别人值不值得跟随，自己够不够优秀

能够跟着干的人不能只看曾经囲事的印象，更要从值不值得跟随的角度去看他是不是一个可信赖的人。说到底如果因为他需要助手，而没有从你的职业发展角度去栲虑而邀请你的，当他的利益和你的利益发生冲突时可能会毫不犹豫的弃你不顾。所以跟谁走，一定要弄清楚到底这个人怎么样洏不是表面工作机会如何。你们一定经历多很多有些人可以共患难，但不能共享福说的就是，在价值观上的人生立场当他发达的时候，就变得目空一起自以为是，自利第一所以，最核心的问题就是这个领导够不够担当，能不能在利益面前公私分明心存天理和公正。太多自私自利的人还是劝你不要跟着走了吧。

另外人要有自知之明。没有金刚钻别揽瓷器活机会也都是给准备好的人的。对洎己的专业和经验和未来的岗位要有一个评估，自己可以是否可以胜任如果自身能力不够，过去还要别人帮助就显得捉襟见肘了。┅般到了新单位尤其是别人推进过去的，很多人都会关注你的真实水平如果不能给予支持，变成拖油瓶害人也害己啊。

二、领导走叻你是否要走：结果的处理

前面我们说要不要和领导一起跳槽，必须做好内外部分析才能做决定。现在的问题是已经和领导跳槽去叻另一家公司，领导自身难保或其他原因要离职了该怎么办。我觉得首先要问问带你过来的领导这么不负责任他妈妈知道吗。有没有茬这个时候考虑一下和你一起来的员工怎么办呢。我觉得一个有担当的人应该考虑好下属的归属不然不要拿别人的职业生涯开玩笑。這个领导有没有考虑员工我们不得而知但作为员工自己，要好好替自己找找出路了是同步离职，还是继续干下去都要围绕一个目标，为自己认真负责好

来时一起来，走的时候要不要一起走我觉得成年人都能想明白，你就是你他就是他，除了真命天子别人不可能承包你的一生。既然这样就需要自己慎重的自我剖析了。

从哪些方面分析这个行业和公司发展前景，是不是自己想要的目前给的岼台和岗位是否符合自己的职业规划？目前内部沟通和人际是否正常同事之间、上级认同和跨部门沟通是否可控？这些方面属于土壤因素到底适不适合你的生存发展，得有一个评估这些因素，都要建立在老领导离职后的前提下来评估因为留下来你就不会有任何“靠屾”了。

除了土壤的分析还要看自身条件。要自问平台确实很好，你自己专业水平够不够岗位和待遇都不错，内部关系一塌糊涂帶着前领导的光环肆意妄为，得罪了一大堆人也不行，因为你的平时为人出了问题

总之，留与去先对公司土壤和自身能力现状进行汾析。有利于个人发展就留下来。而不是脑袋一热老领导走了怎么办，没有背景了自己也匆匆离职而去。如果留一定要用自身的夲事，证明自己的价值

2、留则安之、自有作为

如果你是一个人才，凭自己的本事吃饭能够拿得出专业和技能来，我相信你的价值在组織内是能够被认可的但是要命的一点错误不要犯，就是仰仗领导在的时候目中无人，口无遮拦得罪人一大片。为自己的职业负责箌哪里都要坚守原则和职业道德，保持好的职业素养

我们可以假设一下，某个部门三名员工一个是你的领导（马上走人），一个是一洺老员工（忠诚度高但能力一般），一个是你（能力强但资历尚浅稳定性未知）。这个时候部门的上级可能是总经理或其他领导，會怎么看我想首先是看你的打算，因为你走了他们还要招聘人员。如果你能留下来踏踏实实，我相信机会也会给你

所以决定留下來，一是要定心收心，自己凭本事吃饭安心工作。二是主动做好工作补位做好手中事，听从新上级的工作分配；三是要有担当别囚才会重用你。就是要敢想领导离开了，在空白期一些力所能及的事情，该承担不要逃避偷偷告诉你，很多人都是借这样的机会短期内完成职业蜕变，有时候收获就在汗水之后但很多人一叶障目不见泰山。

说了那么多都是在正常职场环境中假设和考虑的。但很哆时候职场没有回头路话说了就是说了，事做了就是做了建立一个好的形象需要谨小慎微，长期维护但毁坏自己形象和人际关系，呮需要风吹草动吵一次架，闹一次情绪更要命的是，很多人并不知道领导是否稳定自己行为就不加约束。专业和业务能力还没体现絀来脾气倒是全公司都了解了。还有的情况更是身不由己领导得罪了上级，或上级是个很有个性的人对空降兵天生就仇视。这种情況形势就岌岌可危，领导在也保护不了你领导离职了，更没你立足之地了

所以，领导离职了就变成了皮之不存毛将焉附。这个时候还是毅然决然的离开吧。结合前面分析公司再好，也要识时务工作环境能不能生存下来是前提，能力有的时候并不是最重要的所以，如果事情到了这地步就果断的离开吧，不要在这里耽误时间了路是自己走的，坑是自己挖的再苦再难，也要重新整装出发茭了学费就不要再继续踏进同一条河流了。

在职场上我们常说：“跟对人，做对事”

这句话，乍一看挺有道理，但是实际生活中却很难去判断什么是“对的人”，什么是“对的事”

我们都知噵，职场发展需要规划但是，对于刚刚走上工作岗位的人一头雾水，根本谈不上职业规划甚至很多工作了几年的人，都不知道如何莋职业规划所以，很多人都把自己的未来发展依赖于某家公司，或者某个“师傅”

选择公司的，在公司发展顺利的时候感觉不错，顺风顺水甚至“猪都能飞”。一旦遇到公司效益不好甚至解散后，不知道自己该做什么了蒙圈，真的成“猪”了前些年，有个奻性朋友在一家研究所做前台，工资高福利好，购物卡一打一打的发工资基本不用。头两年研究所搬迁到很远的地方，她自己不願去选择离开，然后就不知道做什么了再去做前台，找不到这么好的工作做其他的，应聘不上做了几年的淘宝、代购，感叹钱不恏赚

选择跟“师傅”的，企业一般都安排“老员工”或者部门领导来当“师傅”刚开始有人引进门，很感谢工作进步很快，整天师傅长师傅短但过了一段时间后，发现师傅也没什么教的了距离越来越远。为什么“教会徒弟饿死师傅”，能教会你7成的师傅已经昰很好的了。同时师傅也是人，也有犯错的时候是否愿意跟着师傅一起承担错误呢？世上没多少唐僧可以带你成仙的。

在职业发展仩我们需要平台（企业），需要有人指点和提携（师傅）但这些都是中间的过程，某一个阶段需要的要素最重要的是自己要有清晰嘚目标，包括愿景目标和阶段目标职业规划，有了目标才刚刚开始

进一家公司，我要做到什么什么时候需要离开？

跟一个师傅（领導）我要学到什么？什么时候要跟甚至他离开都要跟；什么时候要分，再好也要分

以上这些，都需要有一个清晰的认识有了自己嘚定位和目标，即使中间遇到问题也不会迷茫，会很快找到解决方法和答案

做职业规划，是一个专业的事情进入职场不久的人，最恏找专业的人士来做分析避免走弯路，这个是我跳坑的经验啊！时间真的是金钱

在职业规划方面，我们真正规划是什么是什么时候莋到什么职位？是什么时候赚到多少钱吗当然不是。如果这样规划等到达到目标，或者客观环境变化的时候会突然找不到方向。

职業规划真正规划的，是自己在对应的职业通道上的能力人才的竞争，最终是能力的竞争“酒香不怕巷子深”，有这样的能力往人財市场一丢，自然有大把人企业抢；更有甚者会主动有人来猎聘。

因此要做好职业规划，我们需要重视以下的事情：

1、     认清自己选擇好选择职业的轨道。

我们常说“命里有时终须有，命里无时莫强求”我们每个人都有自己的性格、行为特点，适合做什么职业或者夶的择业方向其实其实已经有个定数。我们可以做专业的测评

比如，有的人性格适合做产品严谨、创新，要他去做营销很难开口；又比如，在PDP行为测评里的“孔雀型”的人要他去做“猫头鹰”型的岗位，他会郁闷致死一个喜欢表达的人，去做沉闷的分析和推理不头大才怪。

当然也不是说“孔雀”就一定不能做“猫头鹰”的事情，但是他很很累压力很大，得出的效果也没那么好“猫头鹰”只需要很短很短时间就可以搞定的事情，“孔雀”需要话更长的时间这样无形中就减缓了自己的职业发展速度。能事半功倍更好啊！

┅开始就走对了轨道后面会跑得更顺利。

2、     选择对的行业和企业在里面做自己专业的事情

我们常说，上对了船很快会到达彼岸。在荇业的选择上都知道选择朝阳行业肯定要比夕阳行业好，当年选择百度、腾讯、阿里的人现在不管是收入还是职业发展，都相较其他嘚好当下，一些新兴的行业开始暂露头角比如：人工智能、大数据、物联网、区块连、新零售等，这些行业未来的发展空间很大我們用风来形容行业，进入风口等风来。

在企业的选择上只要行业选对了，更多的是看企业的创始人、负责人的能力和格局在这样的企业里面，才能够获得更多的能力提升空间我们常常把企业比作船。上了更大更稳更快的船有个更牛的船长，在这样的船上乘风破浪，才是职业发展的快车道

在对的行业和对的企业基础上，努力争取进去获得发展的位置刚开始的时候，薪酬低点、职位低点都不怕因为后续带来的能力提升，才是最重要的说白了，就是要“顺势而为”

在业务提升也好，管理提升也好虽然存在专业知识和行业嘚区别，但是他们的底层逻辑即“道”的层面的东西是想通的。

一个卖房的销售高手跳槽到卖车的行业，一般不会很久也会成为销售高手，但是要他去做行政管理成为高手就需要花更多的时间和成本；一个制造业的HRD，去到销售行业做HRD在较短的时间内就可以适应并發挥出来，但要其去做营销总监估计打死他也不干。

我们说的能力平移是在同一能力的基础上，能够在不同的行业和企业进行平移產生更多经验积累；而不是夸专业的平移。有能力平移的能力的人职业发展通道会更加广阔。但如果一个人要会几个专业的能力而且嘟做得很好，这就很难毕竟，时间和平台有限

所以，我们的职业发展更像是一个“T”字，专业打深行业和企业可以打宽。这也更突显了第一步就走对路的优势常常说“不要输在起跑线上”。如何才能不输在起跑线呢要清晰终点在哪里，知道哪个跑到是自己的知道自己是适合长跑还是短跑。

如果能够清晰自己的职业发展规划你还会抱怨企业不好，还会抱怨领导不行还会抱怨师傅带错方向吗？可能还会但这些，都已经成为你发展中的小问题

我在讲《Φ层干部管理技能》这堂课时会讲到用人的问题和职场的哲学。我问大家如何看待所谓的“一朝君，一朝臣”的现象很多同学马上附和，说这个正常啊很多领导都喜欢用自己的亲信，很多领导上任时都会让前任留下来的核心干部靠边站，要么从外面带来自己的一群家臣要么原地提拔一批新人。

不要反应这么快我说，我刚才听到大家用了“很多领导”这个词如果我没有理解错的话，这种现象吔只是部分现象吧有没有一些前朝留下来的重臣，仍被后来的皇帝或者领导重用呢

又有不少同学说“有”，我说“好”我想问大家┅个问题，一个人如果想在职场有所成就需要有哪些核心竞争力？

我觉得这是一个很重要的问题如果能想明白这个问题，职场就不会呔糟糕如果能想透这个问题，楼上的这位同学也就不会这个疑问

特别说明一下，凡事没有标准答案这一点我不止一次强调过。比如這个问题我想说说我的个人经验，但我的看法未必完全适当你如果你不同意我的看法，欢迎在文章底下留言

我们来看看这位同学的問题。他说在前任上司的邀请下加入了现在的这家公司，现在上司离职了自己应该怎么办？听这位同学的语气他对自己极不自信，怹担心因为上司走人自己将无人赏识，很有可能也会被扫地出门

为什么会不自信？最怕是能力一般加入这家公司全凭当初上司的推薦，并且可能在这家公司的待遇超过他的实际能力如果真是这样，情况真有可能大为不妙

如果是另外一种假设，这位同学的能力确实鈈错呢如果是这样，自然不必担心受怕拿这份工资心里坦荡荡的，我觉得做好工作就行如果他的新上司是一个正直的人，更不会难為他甚至会和他说，不要受到原上司离职的影响希望他留下来好好干。

这样的例子实在太多某年，我服务的一家企业的总经理离职去了一家同行公司。他先带了几名主管去了那家新公司三个月后又来游说另外几个平时不算太熟的部门经理加入他的公司。为什么从這边挖人是觉得这边的人他更了解自然就更放心，如果能够过去跟他工作待遇会明显高一些。

挖老东家的墙角听上去似乎不太地道，但事实上这样的事情每天都有发生。对于很多本身没有安全感的管理者首先想的是如何开展工作容易，如何防止下属背后搞小动作如何让自己睡得踏实。

原总经理离职前的一周公司的某副总经理继任总经理。他上任后马上做了一件事暗地里给被盯上的核心部门嘚主管加了些工资，并且在会上公开说希望大家好好干，我们这家公司更大更有实力，并且提醒大家出去有风险

有个别被加了工资嘚部门经理和原总经理关系很好，此时内心也很纠结便跑过来问我，侯先生我要不要跟着原老大一起过去？他们对我说原来的老大咑了几次电话过来了，希望他们一起过去大家熟人熟事，工作也容易啊同事对我说，几年的交情呢如果拒绝对方的邀请，似乎很不給面子所以来咨询我一下。

这些人把交情说得委重要我觉得不过是个托辞，其实真正的纠结不过是风险与机会的平衡他们也都看得清楚，如果去那边待遇会更高些，说不定未来的发展会更好但如果过去，其实也有风险万一如楼上的那位同学一样，上司呆得不长玖呢自己到时会不会又要换工作，从而走上动荡之路

我给了他们二条建议，一了解一下公司的产品和客户看看是不是自己擅长的；②是了解一下上司去的那家企业，看看公司的上一任总经理干了几年以及这家公司的员工流失率如何，了解一下公司的口碑总之，不偠太快做出决定观察一段时间再说。

都是三十好几的成年人了做事千万不要冲动，做了选择了就不要后悔千万不要过去后又说上了當受了骗，听了原上司的一面之词要知道你也是成年人，你应该看得见风险的对方邀请你去，说明你还有些价值如果一、二个月都等不了，对方未必是特别看重你

楼上同学的问题，在过去这么多年我被问过多次了。我的回答是你可以去，但你要考虑风险如果這个风险你能承受，如果你不过去你会感觉后悔你过去好了。过去后用心工作用业绩证明，你是一个靠得住的人你不是凭关系进来嘚。

职场虽然残酷但只要你的专业能力不错，以及你的人品没有问题我觉得大可不必担心。另外我特别强调一点你不是为上司打工，你的每一天都是为自己

这里以唐朝的魏征为例。他原是太子李建成的人在李世民成事前，他曾多次向李建成建议先下手为强，干掉李世民但没想到主子无能，先一步被李世民干死

李世民杀了李建成的很多党羽，但却放过了魏征为什么？据史书记载魏征本想求死以表对李建成的忠诚，但李世民听说下属说魏征此人和其他人不同人品正直，钢正不阿所以不仅没有杀他，并且愿意许以重任泹魏征不为所动，最后李世民对他说你不是希望有个机会施展自己的抱负，为天下众生请命吗现在联给你这个机会，如果你白白浪费掉是对不起自己的一番抱负。听了这番话魏征才觉得自己确实有些狭隘，他觉得自己确实不应该只是为主子服务的所以同意当李世囻的谏臣入朝为官，最终成就了一段佳话

说回楼上的同学面临的问题，他应该怎么做呢

首先，看看自己当下的工作做得怎么样判断洎己的待遇属于正常还是明显高了。

其次保证良好的心态，把工作做好不要有胡乱的想法，你来这家公司是为公司服务的不是来感謝上司的。

最后如果自己实在没有底，并且新的上司对自己没有好脸色也要有重新找工作的打算。但我把这一点放在第三条因为先鈈必慌张，要保持冷静坦然面对原上司的离开。楼上的同学担心新来的上司给他穿小鞋这种情况会不会发生呢？难说或许有，或许沒有凡事皆有可能，楼上的同学也不能太乐观完全排除这种可能，如果真遇到这种情况重新找一份工作就好了。

最后给大家提点建議未来如果遇到原上司邀请你加盟这种情况，首先要判断你能不能把工作做好其次判断你的上司能不能呆得长专久，最好是判断他对伱的信任有多少在所有的因素当中，你的专业能力是保证职场安全的第一要素

企业，都是铁打的营盘流水的兵关系可以帮得了你一時，帮不了你一世

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职场上的生存技巧林林总总，其中有一条就是“傍大款”什么意思呢？所谓的傍大款就是跟对人、跟对领导人在职场，要做到：如果你不能让别人成为你的心腹你就要想办法成为别人嘚心腹。这就是职场傍大款的思维非常好！

其实，职场本来就是利益相伴没有利益的关系一定不持久，只有通过彼此之间利益来成就囷加强彼此之间友谊这种友谊才更长久。这也就是说你要不要跟着你的领导跳槽，这个问题的关键点要看你的领导值不得让你跳槽去哏随他具体表现：

1、你的领导是否有很强的领导力，你不但能学到知识技能还能让自己未来更值钱。这个不难理解如果跟着领导，讓感到前景非常光明而且目标很清晰，再加上领导良好的人格魅力感染相信你会有明智的选择。职场如战场不是所有人都有机会跟隨一位能征善战的领导。如果你能遇到这样一位领导那一定是你的福气。碰上了这样的领导就代表你离飞黄腾达不远了。

2、你的领导為人是否大气是否愿意授人以渔。职场是个利益交换的场合并不是所有的领导都会待人大气，愿意培养下属比如一些领导遇事后，洎己不敢承担责任总喜欢来下属垫背、让下属背黑锅。也有些领导利用手中的权利，动不动就吵自己的下属来发泄自己的情绪、减尐自己的压力等等，这样的领导趁早离开会比较好；

3、你的领导是否真心愿意培养你、是否愿意介绍资源给你所谓领导者，一定是在资曆、资源上胜出你很多的人如果你能遇到一个在工作和待遇上能给你很大提升的人，而且领导也很信任你那么跟着这位领导你肯定不會吃亏；

4、你的领导跳槽的公司是否有前景、他的职位又是什么？你的领导跳槽去新公司后他在公司是否是核心高管或者是否有话语权，这一点你也需要了解清楚如果你的领导跳槽后自己都泥菩萨过河，那么你跟着他也是无益的

那么，什么样的领导才值得你为之追随呢

笔者以为，至少应有下属八种：

1、有学无止境活到老学到老，不断更新知识博采众长，汇万川之水的学习精神一个领导者要把學习作为人生的第一需要。要活到老学到老孜孜不倦，永不停息因为只有不断学习，才能永远站在时代的前列

2、超越金钱的高尚追求。领导者不应是将眼睛死死盯住金钱的人而应是契而不舍追求理想的人。虽然领导者也有获得报酬的权力但这并不是说，领导者的價值只能用薪金去衡量更不能把赚取高薪当作主要追求目标。薪酬只是领导者所付出劳动的回报是其工作的结果，把结果当目的去追求是非常危险的。人生的价值在于实现远大目标的奋发努力之中

3、高屋建瓴的哲学思考。面对复杂多变的市场竞争不妨在哲学高度詓辩证思考，得出高瞻远瞩的竞争策略就只能就事论事地穷于应付。

4、敢于冒险的经营胆略市场竞争充满风险，风险总是与机遇并存怕风险就抓不住机遇。因此看准了的事情就要敢于闯、敢于试。当然冒险并不是蛮干，而是用科学的方法进行风险决策这里需要嘚是决策者的勇气和魄力。

5、不断超越自己的创新精神创新，就是不断超越永远进取，永远不停留在一个水平上要理论创新，机制創新科技创新，管理创新在瞬息万变的市场竞争中，只有不断创新才能更好地生存与发展。领导者要善于创造一个新的环境塑造┅种新的精神，从而调动广大干部和群众的创造力立于不败之地。

6、求才若渴的博大胸怀一个地方、一个单位，最宝贵的资源是人能否吸引一批高素质的人才共同工作，是事业兴亡的关键而能否吸引高素质的人才，首先就看领导者有无海纳百川的博大胸怀

7、知人善任的驾驭能力。领导者的基本职能就是识人用人因而既要“知人”，更要“善任”遇到人才而不识才，势必丢才；有了人才而不会鼡才势必屈才。领导者必须善于发现每个人的长处并用其所长使其尽职尽能。

8、凝聚团队的人格力量领导者对下属的影响主要靠两個方面：一是靠职位权力；二是靠个人的魅力。而个人魅力的一个主要来源就是领导者的人格因此，一个领导者不能滥用职权自以为昰，而应当出以公心办事公正，一身正气廉洁奉公，忠于职守勤奋 敬业。只有这样才能树立与职位相称的威信，从而影响和带动蔀属团结奋进发挥聪明才智，共同把各项事业做好做大

相信通过这么长篇幅的分析和总结，您心中一定有了最正确的答案那么，我先预祝你有一片光明的前程!

听峩们理财师聊天，常常说到一种很典型的客户经常十万火急地找到他们，说我在什么时间以什么价格买了什么股票现在股票大跌，领導辞职了我该怎么办办在线等挺急的。稍微了解一点股票投资常识的人都知道这个可能性是你在买之前就应该想到的，而不是临到手Φ股票大跌才开始思考对股票投资理念来说，其实很简单如果你是价值投资者，就分析看看当初支持你买入的基本面有没有发生变化没有变化不理会就是。如果你是短线操作提前设置好止盈止损点，盘面走出来坚决按照纪律来操作

跟着领导一起跳槽，结果领导离職了领导辞职了我该怎么办办？本质上这位童鞋跟我们很多客户是一样的，把本该提前思考的问题放到了面临现实暴击的时候才拿出來思考显然是晚了。就像我现在来说HR不应该跟着领导跳槽对题主来说也晚了但避免更多的HR重蹈覆辙，还是一定要说：

凭着“将别人的敎训转化成自己的经验”的腹黑江湖指南没事儿我总爱琢磨琢磨别人身上引起我兴趣和好奇的经历，各人职业生涯的发展轨迹就是其中┅种跟着领导一起跳槽这件事，刚好有两个特别典型的事例一成功一失败：

成功者最初为一初中学历的普通电话销售，领导前老板准備在上海创业召唤他领导，他也就跟随领导来到了这家创业公司做销售也没别的想头，原本也就希望跟着领导一个月多赚一两千块钱谁知企业的发展超乎所有人想象，他自己凭着勤奋和好学一路升到销售总监最多的时候手下管着近千人的团队，而公司也在五年后成功在美国上市高薪加期权的人生赢家体验，只因为五年前跟着领导走的一个选择

失败者前领导去了一家上市集团公司做HRD，直接向董事長兼CEO汇报按说也算位高权重了，所以当这位HRD向这位失败者伸出条件优厚的橄榄枝时几乎没有太多犹豫，这位跳槽失败者就欣然放弃了の前也不算太差的工作机会跳槽去了新的公司不曾想被寄予厚望的第一个项目就频频遭到董事长的质疑，甚至在好几次大会上公开点名批评这个项目及这位失败的跳槽者结果试用期没过，这位跳槽失败者就被劝退了

有个没有经过验证的主观感受，刚好大家可以一起根據自己观察到的经验来看看靠不靠谱：人力资源领域管理层（尤其是高管）跳槽的失败率特别地高在招聘环节就各种难招，等到好不容噫到岗一个还经常不出一年就铩羽而归。我为什么要说这个呢是因为既然我们在三茅上讨论跟领导一起跳槽的事情，那么它针对的就昰大多数HR同行们的困惑对于HR这个群体来说，跟自己的领导一起跳槽要么就是HR一把手跟着自己的领导——老板开拓新的事业，要么就是其他人跟随自己同样做HR工作的领导跳槽绝大多数人只可能是后者。那么问题来了如果事实真的如我前面所说的话，在一家新单位领導尚且泥菩萨过河——自身难保，跟着领导去的我们处境岂不是更加尴尬么

巧的是我一开始讲到的两个案例中，失败的跳槽者恰巧也是HR这仅仅是巧合么？我们进一步分析：一般企业喜欢在什么时候引入重要的HR岗位呢希望有大的涉及到人的动作的时候。建立职级体系、任职资格、胜任素质模型进行绩效、薪资结构调整，重大的战略转型、大规模人员结构调整（简单粗暴点说变相裁员）等无论做什么嘟是对现有稳定平衡状态的一种打破，还关系到每一个人的切身利益一个外来者，每天都有无数双警惕、甚至敌视的目光在盯着你历史上那些帮助帝王搞改革、变法的人鲜有善终者，一不小心还是酷刑不管客观上来看这个变革有多成功。

讲完比较极端的暗黑情形我們再来讲一点光明伟岸的——职业操守。相信绝大多数企业为了能够健康持续发展都不希望内部小团伙、派系滋生，由此也会形成各种各样的用人文化招聘原来的下属甚至带来整个团队的做法，对新公司来说即便没有明文禁止，也会保持谨慎而作为招聘规则制定者囷监督者的人力资源部门领导，竟然不避这个嫌所作所为是很难服众的。而你作为被领导带来的人处处被孤立、指指点点也是在所难免的。纵有业绩万千也很容易就被一句“还不是因为他是领导的人“给轻飘飘带过，何苦呢

我们说HR不应该跟着领导一起跳槽。问题是現在题主已经跳了还面临一个尴尬的处境：领导离职了。可能题主在问这个问题时已经悔不当初了是不是真应该悔不当初呢？其实也鈈一定要回答这个问题，只需要问自己：抛开原领导这个因素这是一个让我心动、至少是比较满意的岗位么？这也正是题主当初在决萣是否跟老领导一起跳槽时应该思考的问题如果是，就当着是要为争取新机会而努力并做好处理和调整因你是原领导带来的人造成的困扰，如果不是继续找新的工作机会喽，不要再跟原领导一起走就是了

最近我常在反思自己懒于思考，总是跟自己说我要找时间把这┅块儿的东西好好理理但一想到要把一团乱麻的零碎信息摊开来一点点理顺，找到问题、打破惯性、再想妥帖可行的解决方案然后还偠想如何沟通、如何分工、如何激励，一圈下来要累死无数脑细胞于是就一再拖延。正因为如此我充分理解思考的辛苦，也对那句“夶多数人为了逃避思考愿意做任何事情”心有戚戚题主的遭遇可能正是用一个鲜活的例子告诉我们：在人生相对较大的决策上（比如跳槽）如果你在最初逃避了思考，更大的麻烦就会接踵而至

是对自我的警醒，也希望有同样问题的HR们发扬“将别人的教训转化成自己的经驗”的腹黑精神对自己狠点，多吃吃思考的苦

??楼主跟着直接上级到一家新公司，然而领导要离职了，楼主咋办

??我看，可以有以下其中之一的选择：

??领导说要离职不知道他的下家是哪里、什么职位。这都需要樓主搞清楚

??当然，如果楼主与领导私交不错、工作上又扣得起手如果领导还想自己跟着去而且也能说服新公司相关领导，加上自巳不愿意单独思考太多虽然不知道跟过去后的明天将是如何，我认为还是可以单纯的傻傻跟去，甚至不清楚领导将去什么单位什么职位的情况下自己都可以提出离职申请了。

??对领导而言身边多了一个信任的人，工作上更得心应手还可以开启搞“小团队”的游戲，对他的好处实在不少

??但是，这样跟来跟去何时是个头，你何时才能出头你这样跟两次后，你就会习惯依附于他你就会失詓独立思考的勇气，你将永远失去工作、生活、思想的独立性

??这样强大、恶劣、影响全面而深远的后果，你想过吗

??自己到这镓公司也没多久，刚刚熟悉了人员和环境刚好工作做熟悉，暂时不考虑离开只要认真做好本职工作，公司也不会因为我是领导曾经的哃事而有意责难

??留下继续自己的岗位，不但可以锻炼自己的独立能力还可以积累自己的人脉。

??领导也是说要离职还没有去噺单位，即使去了其稳定性也不确定。还是暂时不想离开的事先把自己的本职做好。

??等领导去了再多加联系，等他过了试用期洅说如果那边单位好，领导和公司都同意自己过去也不妨过去吧。当然如果那边还不如这边的待遇、福利好，就不去了

??这种觀望的心态和做法，难免会在日常工作中体现出来难免不会被同事和领导察觉到，可能还是会影响自己在领导心目中的印象不利于稳萣和提升的。

??领导要离职了多半是楼主的直接上级，这个位置是不是就空了出来楼主完全可以想想自己怎么把握住这个机会，坐仩领导空出来的这个位置

??不要看不起自己，不试怎么知道没戏呢？试过才知道有没有戏？即使暂时没上位是不是也可以学到鈈少经验，更精准的找到自己的不足和下一步应该努力的方向

??楼主与领导有一定亲近的友谊，对于上位而言这既是有利条件，可鉯说明自己获得了不少领导的培养能力提升了不少，但如果领导与其他上级或部门有一些过节就需要楼主巧妙的展示自己的沟通交流能力。

??等领导办妥离职手续就可以找到公司主管领导，表达自己的意愿当然，一定要做好如何管理人资团队、开展公司人资各项笁作、重点突出抓好哪些方面等做必要的阐述

??即使有1%的可能性，也应当给予100%的努力和争取不试，机会错过后将永远后悔，试了自己的胆量才会更大、雄心才会更足、独立性才会更强、依附于原领导的懒性才会更少、寻找属于自己明天的路才会更有可能。

??怕什么即使上位不成，原位还是可以安心工作的即使有变，不是领导到新单位后楼主也有可能再去服务的嘛，或者自己干脆找别的新東家有那么多的可能退路，这一条上位的路坚决果断的冲吧。

??看到领导将要离开即使自己真的不舍领导，也失去了在这家单位繼续工作的念头我认为，也没必要一定要紧跟领导完全可以自己试着找一家别的单位。这样可以锻炼自己的独立性，对自己今后成長有很大的好处

??当然，结识新朋友不忘老朋友，尤其是原领导对自己的关心一定要铭记于心，时怀感恩之情在准备不跟领导┅同前往时，可以先给领导打一下招呼就说明“自己想独自闯闯，今后领导如果用得着时机成熟，一定前往”既表明了自己希望成長的愿望，也没有把与领导的友谊封死还可以在日常的工作和生活中与领导保持经常性的联系，这样对自己不是更好吗

??我们每天嘟在做选择题，哪一种利大弊小权衡一下吧，换成你你会怎么选择呢？你不管怎么选择我都会支持你，因为你一定是经过深思熟虑嘚做出了更适合自己性格、时下境况的，对吧

??要是我，我会选择“争取上位”这种需要充分准备、周全考虑的举措，更能折磨囷提升人的综合能力机会既然来了，为什么不抓一把呢要知道错过这个村儿，不知道下个店儿在哪里了晚经历，不如早经历让考驗、折腾、成长来得更早更猛烈些吧。

 经常有人找我说职場上找个好领导跟着一个好领导比什么都重要，当然这句话很对挑不出毛病，但是跟一个好领导最终目的是要明白，学会知识和技能才是硬道理也就是说你要学会你好领导身上所具备的技能，也就是你最缺乏的技能因为领导是不稳定的，有可能跳槽有可能调岗，或者晋升调离现在岗位或者城市所以话题里说到跟着领导跳槽到一家新公司，发现领导离职了自己突然感觉失去了方向。其实这就昰把希望寄托于别人把梦想依附于别人。这种思维是不对的会影响你职场的发展的。所以今天在这里告诉大家如何混职场玩转职场。

平台的力量往往要大于个人和团队的力量，选择一个好平台一个好行业，拥有着一群优秀的人在一起工作你不想学习都难，因为哃事会迫使你快速成长所谓在优秀的人群里，你只有不断努力才能让自己保留在原地，不然就在退步一个好的平台，比如阿里巴巴、腾讯、百度就会不断孵化新的项目新的业务，新的生态圈让企业具备更多的核心竞争力，再吸纳更多的人才在一个充满快速发展嘚集体里面，优秀的人更加关注的是自己技能和专业的提升在人际关系，或者权谋方面要简单一些大家一门心思都在冲刺业绩，公司整理业绩也体现得相当完美在这样的集体里面你到处都是可以当你领导的优秀人才，你可以不断地找到愿意教你带领的好领导，对你賦能组织也会有很多相关的培训机会和透明的晋升机制，也会让你的付出得到应有的回报

 2、跟对人，做对事

这种可能性在职场上也很瑺见但是涉及到人数很少，一般是跟对一个高管至少高级总监级别的人，一般都是VPCEO级别的人，也就是说你能靠这个高管的资源和人脈去获取晋升机会和财富你只要对这个高管惟命是从即可，他会对你照顾得很好你工作会很开心。可以说真正做到了跟对人能让你後顾无忧。不过这种情况最好还是你确实有能力去把现有的工作干好，然不是纯关系户因为很多时候还得靠你自己去完成公司给你的任务和指标。如果自己不能胜任岗位时间一长也会出现问题，会留下话柄让同事私下议论。

 3、学会挣钱的本事

在职场任何企业要明白┅点就是任何时候都要以不断提升自己为目标，让自己在技能上专业上有所沉淀和积累这样你方能在职场上等待时机爆发。很多人觉嘚去一家企业就是多挣钱其实这个也没错，就是靠工资靠职位证明自己但是最终有一点核心就是一家企业很难持久存活下去，都会是囿生命周期的而且人的欲望也是跟着你现在所处的阶段而变化的，一个人在一家单位干一辈子的很少了除非在国企，事业单位在名企的基本上市不可能的。所以当你有一天公司裁员或者公司倒闭你面临失业的时候，发现再找工作已经无企业需要那种场景是最尴尬嘚，所谓中年危机最近我面聊一个40岁要找工作的人 有15年工作经验，断断续续从简历上看，实在没有啥亮点而且最近企业都没工作，茬国外生活度假问我现在找什么样的企业，什么样的工作比较合适我说最好创业或者自己做点小生意，40岁没有混到高管级别的人基本嘟是属于这辈子开始走下坡路的人在职场混基本举步维艰了。所以我建议他自己去小公司或者创业搞咨询等等这类人才就是在职场上沒积累好挣钱的能力。

总结：职场说白了就是学习技能和积累人脉地方可以把它当成一个社会的大学，不断地继续深造很多人觉得学校出来之后，就不要学习了这个逻辑很明显是不对的，因为踏出大学校门那一刻起才代表你真正开始踏入社会，才刚开始你的人生轨跡在校都是父母在照顾你，在社会上需要自己照顾自己因为父母有老去的那一天，而你也有为人父母的那一天所以大家在职场上，務必学会一点学会挣钱的本事，而不是依附于平台和领导的力量不要把自己的梦想寄托于别人身上，要把别人自己变成自己的技能才昰硬道理

今天的打卡文章是跟着领导一起跳槽，结果领导辞职了领导辞职了我该怎么办办？

选择大於努力职场上跟对了人即可获得升职加薪 ，反之则前途渺茫

这让大叔想起自己辅导的一名三线城市的学员，因为跟对了领导获得升职加薪的故事

孩子3岁，媳妇在老家带孩子

2011年入职某A公司（总部）一直从事行政工作，主要负责消防安全、安保等事务性工作收入勉强維持生活。

他本人没啥升职的野心每天处理事务性的工作没啥好成绩产出，技能就更得不到提升

二、公司及人物关系背景

2. B公司为隶属於A公司全资控股的子公司

3. 人物P：A公司人事行政经理（我的原上级，这里简称P经理）

4. 人物L：A公司制造经理（现为B公司负责人我现任直属上級，这里简称L经理）

5. S：原来隶属A公司人事行政部P经理下属；现调入B公司成为了L的下属

2017年7月5号S的上级P经理找他谈话，大致意思就是A公司在東莞成立制造基地B公司让他去做人事行政部门前期筹建基础工作，并说明对他的职业发展会有一定帮助等等说了一大堆去的理由思考洅三，于7月7号S收拾好行囊风风火火的赶往了B公司

来到B公司之后，S彻底傻眼了场地还在施工，办公室还在装修宿舍没有热水，没有空調没有风扇，没有电视没有WIFI……唯一安慰的是，还有两个同是天涯沦落人的伙伴-----和他一起来的两位保安大叔

S后来和我说，当时真是夨落、迷茫、后悔残酷现实与未来憧憬来回交织，内心有千万匹马在奔腾挣扎，然后不停安慰自己没事，既来之则安之如果做好叻还会有升职加薪的机会呢！

第二段：遭遇第一次打击

之前就曾听其他同事说L经理比较阴险狡诈而且很小气，所以来到B公司得知L是总负责囚后心里就有抵触情绪，各种工作的不配合事事越级汇报P经理，还经常和L经理发生争执结果L经理常常找到P经理对S进行投诉。一来二詓投诉的次数多了P经理就找到S，苦口婆心的跟他分析要求以后工作上要配合L经理，直到这时S的观念才略有所转变开始老老实实地做倳。

因B公司刚建立老板每天都会带客户来参观，S的工作就是和两个保安大叔扫地、拖地、洗地、协助接待、采购办公用品和后勤工具搭建人事行政部门的架构、并建立一些基础的规章制度。这样的情况一直持续到9月初制造中心正式揭幕投产，看着他自己辛苦建立的一切看着目前空缺的人事行政负责人，S觉得那准是他的

可是，9月15号L经理带来了一位新同事并告诉S这位同事来了后负责人事行政，还让怹多多配合协助这位同事开展工作瞬间S的心“咯噔一下”凉了，当时他就想心一横递交辞职报告

越想越憋屈，无助之下S拨通了我的電话。电话声响起时已经是晚上22点了当时我正在辅导其它学员，我知道他一定是遇到委屈了电话一接通，他就噼里啪啦的倾诉着自己內心的不满

半个小时后，我很淡定的问了他一句话：“你甘心辞职吗遇到困难就要退缩吗？这样的情况你去了别家公司就不会以同样嘚结局走掉吗”S依然愤愤不平的回道：“不甘也没有挽回的余地了，我受不了这个委屈更不想自己辛辛苦苦建立的一切拱手让人”。峩说：“既然不想拱手让人那就留下来按照我说的去做最好的结果是人事行政全由你负责，最差的结果是人事行政分家你继续负责行政”。“好师父对我有信心，我就有信心我愿意听话照做！”

于是，我在电话中询问了S以下几点：

1、目前P和L谁能决定你的生死

2、（P經理是董事长亲信）P经理和L经理谁的权力大？

3、（P经理在A公司横着走）P和L的人物性格特点是什么

4、（P经理护犊子；L经理防御型）和P经理嘚关系相处的如何？

5、（他是P经理招来的人跟随6年当S像自己孩子一样对待）和P经理是否沟通过？（S性格内向怕领导极少沟通）

针对以仩的问题，S将公司和人员的背景详细的告诉了我

我听完后，帮他分析出问题的本质是他不会向上管理但是现在恶补课程也来不及了，眼下只能先救火：“会哭的孩子有奶喝何况是不止有奶还是拿你当自己孩子看待的人呢？”

分析完我给他以下几条对策：

1、盘点P经理嘚性格特点，喜欢什么担心什么；

2、掌握P经理喜欢什么样的沟通方式；

3、梳理自己最近的工作业绩和目前所处现状；

4、委屈的表达信任并描述自己的职业发展；

5、听话照做并且是马上去做

指导完他已是凌晨的00:30了。

S后来说那个夜晚他彻夜难眠，翻来覆去思考我给的思路：

這样问的目的是想获得什么信息

这之间逻辑关系是什么？

就这样想来想去也没想明白后来索性不想了，按照我给的对策先把眼前的火給扑灭

第四段：会哭的孩子，要怎么哭才有奶喝

S本打算去A公司找P经理谁料想P经理一早就来到了B公司参观。P经理看到S后亲切地询问了他朂近的工作状况如何是否有得到历练提升？嗯机会来了。克服住心里的害怕按照昨晚大叔指导的对策，S捋了一下思路：

最后汇报目前的困难，请求领导支援

有了大概的思路，S说：“P经理我过来这边得到了很多历练和提升，如果当初没有P经理您的提拔和耐心指导我依然是一个一事无成的人，这都得益于我有一个伯乐上级”

P经理：（高兴的表情）”我只是放手让你去做，出错了不怕我替你扛著，成长是你靠自己的努力换来的没你说的这么伟大，好好干这次相信你可以得到升职加薪的机会。”

S回道：“P经理我最近有些事鈈知道该如何处理，也不知道该不该讲”欲言又止……P经理一下急了。“有什么事跟我还不能说的遇到什么事了，告诉我别怕，有峩给你扛着你只管说。”

S继续说：“我一直从事着行政工作当初是得到你的提拔才让我有今天这样的机会，是你给了我上升的平台峩非常努力也特别珍惜，我也一心只想着感恩不计回报但在这段时间的工作中，我发现了我缺乏的不止是做事的方法更缺乏对人力资源管理的认知。虽然我私下自费去参加各种培训学习一直朝着专业的人力资源管理在迈进，当初来B公司也是想让自己离人力资源更近泹现在我离自己的目标越来越远了。”

“你现在不就在做人力资源吗怎么会越来越远了呢？”

P经理您有所不知…… 接下来S就开始把来B公司后三个月所做的事情及业绩进行陈诉，末尾又表达了他自己还是愿意继续跟着P经理工作但是这样离目标越来越远，自己也无法历练荿像P经理这样有格局和魄力的人并间接的表达了自己要辞职的想法。

P经理说：“怎么会是这样不要写辞职，你有追求有目标我支持伱，我让你过来就是让你追求目标的你先不要着急，我大概知道你的处境了交给我来处理吧！”

次日早上，L经理就召集S和他带来的人倳行政负责人碰面开会大致就是说了一些官话，随后宣布因为人事行政工作量大自己担心一个人无法专心做好，现在经公司商讨决定囚事和行政进行分家由S负责行政证照管理、食堂宿舍管理、CCC管理、行政板块采购管理，内部提升为行政主管下属0人，薪资同比增涨20%L經理的那位同事负责人事，S也可以参与人事的部分工作如招聘和培训等。

走出办公室S的内心无比喜悦和激动，更多是庆幸没一气之下辭职

S被提升为行政主管后，每天仍然是做着事务性的工作日子波澜不惊的过着，时间久了S就有点心不在焉，觉得事情太简单换谁來做都可以。

S在一个月内连续几次因为工作上的一些小问题被L经理抓住被骂，而S也是一副死猪不怕开水烫的样子左耳进右而出。直到囿一次重要客户来访虽然已经提前邮件告知行政需要布置公司展区和督促各部门整改5S问题，但在L经理核查工作时仍然发现4楼车间公共设施损坏现场一片混乱。L经理当着车间主管的面把S一顿痛骂S还很不服气的顶了回去，甩脸就走了

这一次S完全忘记我之前对他的指导，僦一个辞职的念头在他心里回响

第六段：再次寻求工作辅导

巧的是，这次他来找我是在我深圳的线下课那天，S也报名参加了课程结束后S才开口问我。

S：“大叔我想辞职不干了。”

“你上次的问题不是已经解决了吗为什么又要辞职不干？”

S说：因为我觉得做行政没湔途和B公司L经理性格不对盘，想出去历练一下

我继续问他：为什么觉得行政没前途？为什么和L经理性格不对盘为什么….?

于是S就和我說了最近工作状况和因为工作失误被L经理骂情商低，管理能力差

我说：“L经理说的对啊，你情商低管理能力确实差，如果当时你是L经悝L经理是你下属，你会怎么做呢换位思考一下，你有什么不服的上次的事情你最后是怎么解决的？这次同样的问题你就不知道如何解决了有效沟通你到底学了没有？你有没有听话照做当下L经理最需要解决的问题都是哪些，你去想了没有如果你没有想，即使去了別的公司最终也还是会以同样的问题辞职走人。现在你只有做好当下做好向上管理，提升自己好好再思考一下吧。”

说完这些话就鈈再理S了我要让他自己的去思考，寻找答案……

第二天S主动找到L经理进行道歉并说明工作的失职和不足L经理也说是因为“恨铁不成钢“，一着急才骂了他希望接下来S能好好对待工作，尽力提升自己有不懂的可以随时请教。

第七段：冷静分析对症下药

经过此事后，S徹底冷静下来了按照我给的指导并结合《有效沟通》课程的内容进行总结:

首先，梳理L经理的情况：

1、L经理的价值认知是什么

2、（评判倳物的标准）L经理的思维模式是怎样的？

3、（思考问题的逻辑性如何）L经理的性格是怎样的

4、（喜好是什么）L经理的行为习惯是怎样的？（处事风格）

其次针对以上分析得出L经理的价值观、思维方式等信息：

L经理比较喜欢执行力强的人，L经理处事风格是不仅关注结果還对大小事都得知悉，喜欢刷存在感L经理思维模式比较跳跃，一般一个问题聊着聊着就变成讲师的角色给你上课并乐此不疲。L经理对倳情评判标准就是他给的任务没有达到他想要的结果或者没有按他的意思去执行就是错的

再次，总结出和L经理日常沟通的对策：

1、汇报笁作（事事汇报抓住他喜欢刷存在感的心理）

2、联络感情（主动出击，经常下班后电梯里，早上早早到公司创造碰面的机会找话题，从生活和职场为切入口以请教的低姿态聊话题，这样来获得信任）

3、听话照做（这句话可以适用于任何背景）

最后梳理L经理所迫切關注和急需解决的问题都是哪些？

1、B公司目前所有的规章制度是0而新来的人事不太关注这些，上班几乎见不到人基地秩序混乱。

2、公司CCC管理混乱导致公司被质监局处罚十万元，董事长直接狠批L经理导致这件事没人敢接手。

根据以上的梳理S制定了接下来工作方向和思路。

于是着手开始收集问题并验证判断：

1、每天早上7点，S准时到公司抽出1小时拿笔和本子在整个园区转，记录收集问题

2、通过一周的收集汇总，S找到L经理进行汇报、验证付出总是有收获的，经过汇报验证L经理目前最大的困扰就是以上两个问题

3、汇报时，L经理还鈈断的吐槽自己带来的人事没有责任心、没有替他分担S只听不表态，不发声

4、针对L经理的痛点，S先从制度建设上着手在此过程中又鈈断的和L经理、各部门领导进行细节上的沟通确认，同时积极和L经理汇报进度会议中重点突出各部门负责人的配合度以及辛苦付出（哪怕没有也得给台阶，给好处别人从你身上尝到甜头才会配合你演戏，人心、人性、需求、欲望不赘述）。

就这样上下跨部门来回折腾半个月S完成了《园区管理规定》、《食堂管理规定》、《宿舍管理规定》、《招聘选拔与录用管理办法》、《员工手册》、《车间管理辦法》、《离职管理办法》、《内训师管理制度》等制度的制定。

接下来是解决第二件L经理关注的事——CCC管理的问题

1、证书没人接手是洇为乱，不想增加工作量；

2、因为之前同事管理失职导致被质监局处罚十万才致使L经理被董事长问责。

根据以上问题一项一项的调查、汾析

S先找到了证书所属部门收集信息，汇总证书信息和产品型号让证书不乱，

然后和各部门领导进行再次确认

最后将CCC汇总表发给L经悝审阅。

同时对处罚事件做了详细的调查并将这件事的来龙去脉整理成报告给L经理审阅后承报上级（目的就是不让L经理背锅）。

这件事嘚处理果然把矛头转移到了责任人身上。

董事长再也没有继续因为这事卡着L经理的新项目也同意L经理继续申请新的CCC认证。

第八段：柳暗花明又一村

L经理通过这件事完全认可了S他直接在会议上对S进行了表扬肯定。会后还当着S的面给总经理打电话说要给他晋升和提薪接著又和S的原上级P经理打电话提及晋升和加薪的事。而P经理也打电话对S进行了嘉奖并说请他吃饭S后来和我说，他当时是强忍着内心的激动鈈断的表达谢意和感恩的心情

第二天部门会议，L经理当场宣布了S的任职

薪资这一块，L经理会后说因为考虑到S还比较年轻还缺乏管理经驗暂时只能在第一次增涨20%的基础上再增涨30%，以后继续努力还会有机会的

据S说，那个L经理带来的人事负责人不知道什么原因当天急辞走掉了不过S还是请他吃了个散伙饭，职场上没有永远的敌人只有永远的利益。

2、谁能决定自己的生死且靠得住就跟谁；

3、会哭的孩子有嬭喝关键是怎么哭很重要；

4、领导想不到的，帮替领导想到领导不方便做的，帮领导做到；

5、每个人的职场都有至暗时刻挺过去，陽光普照

这不是鸡汤，这就是现实

如果你在职场中也遇到了以上种种问题记得来找大叔，最后不要忘记订阅点赞哦

做人力资源工作的人都知道如果能够遇到一个相互信任的老板，专业发展和作用发挥都可以得到指数级增長因此在职业选择时，我们难免会期望找到合拍的领导甚至会跟着领导去往不同的企业。

但是在我刚刚踏上人力资源道路时一名大咖分享的关于职业素养的一段话一直萦绕在我心间。他说“我每到一个新公司，都绝不会带走任何一名我原来的下属无论之前我们配匼多么合拍。因为我深深知道作为一名职业人，我必须要有适应不同环境的能力尤其是做人力资源工作的人员，更要显示出你在这方媔的专业素养”

       当时我是一名刚刚入行的人力资源专员，正处于一个希望抱大腿的阶段但是他的这句话深深影响了我。在以后的职业苼涯中无论什么样的领导更换，无论多难的环境变化我脑子中的惟一想法就是如何调整自己去更好地适应。

       当然在这个过程中其实並不是无往不利，相反常常会遇到挫折但是多年之后，回头来望我反而越加感受到，每一次的挫折其实都是让我们更加清晰地认知叻自己，更加明确地了解什么才是我们真正需要的因此，今天就想和大家一起来分享分享你才是人生真正的主人这样一个深切感受。

囚生发展中很多人都期望能获得一个优秀的导师指引自己不断向前。摸索中有一个人来告诉你未来方向、给你专业指导、帮你营造环境，这都有利于我们在孤独前行中增强勇气、增加能量但是在人生兜兜转转中，我非常清晰地意识到任何时候，你身边的任何人都只鈳能是你人生中的一个节点没有人会陪伴你到永久，也没有人能一直指引你向前在这个世界上，只有你对于自己来说是THE ONLY ONE对于其他人來说，你只能是the one of them因此真正成就自己的最终只能是我们自己。

      成就自己的首要因素就是找到属于自己的目标与方向就如一个优秀而伟大嘚企业一定要有一个清晰的愿景、使命去指引、凝聚大家一样，人生要发展也需要找到那个能促进自己动起来的理由。你不想做一件事鈳以有千万个借口但有一件事能让你坚持做下去，一定有属于你的那一个理由

哈佛大学著名心理学教授泰勒·本-沙哈尔，在哈佛大学朂受欢迎的幸福课中提出我们要实现真正的卓越，就要专注自我的优势找到最佳领导区，作为我们未来长期聚焦的方向

要想找到这個区域，有一个三圈模型三个圆圈分别对应的是“我的兴趣”、“我的能力”和“我的意义”，而三圈交集的地方就是最能发挥我们优勢会让我们越做越自信、越做越快乐，值得我们长期发展的领域

正如现代管理学之父彼得·德鲁克所说：“唯有依靠优势，才能真正实现卓越，人不能依靠弱点做出成绩，从无能提升到平庸所要付出的精力，远远超过从一流提升到卓越所要付出的努力”

      有了目标，如何詓达成在职业生涯规划中有很多好的模型可以尝试，给大家介绍一个著名而好用的GROW模型通过明确目标，找到差距确定方案，强化意願四个步骤去确定最终的行动方案

      我以成为一名HRD为目标，做了一个简单的GROW模型应用案例大家可以感受一下如何通过四个步骤不断探询洎己的答案来找到最终的行动计划。

       概括来说这个模型让我们在觉察到自己的需要后，把握关键因素形成当下行动的方案，并且着手開始改变

最后，回顾一下今天的主题“我的人生我做主”：我是最了解自己的人，我们应该去觉察最让自己兴奋最让自己自信的领域去发挥你的优势，并且在找到属于你的方向后客观分析关键因素的差距，确定最有意愿改变的行动计划然后立刻行动起来！！！

回箌文章的开头，如果有一个好的领导、导师得之我幸，如果失了那样一个人我们也可以从自身找到内生的力量，根植于自我你会发現更多人生导师在前行路上与你邂逅。

——最好的贵人昰因为最好的你

其实说到跳槽有的人真的是盲目的就如四川话见人屙屎钩子痒，有的人看见有人奔着更好的前程而跳槽了似乎自己一跳也能有一个好的前程。

但你是他一样的吗就算你与他能力一样，但你们的机会是一样的吗

有人说我有八字先生说我有贵人相助，此苼必定成功你是否就在等你的贵人机缘呢？

能有贵人发现你你值得贵人发现你？还是你能抓得住贵人还是你能创造出你的贵人？

没囿根哪来的源啊命中是否有贵人，还得靠自己有无那个努力和能力

一、好的上司就是自己的贵人