干货文摘 | 转变传统面试方式，快速提高招聘效率3招就够（下）
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人才啊金融招聘 16:21:42
人才啊导语招聘HR在每个月忙碌的工作中，是否发现每个月来面试的应聘者很多，然而最后确认有效的面试很少，而企业愿意发出的offer少之又少，造成了大量的时间浪费。然后开始抱怨金融人才招聘难、高新技术人员招聘难、初创企业招聘难等现象。其实这些HR还都在用传统的面试方式，造成许多问题的产生，让面试效果达不到预期。曾经某知名咨询公司在对全球初创企业中发展最快的200家进跟踪调查，调查内容是：让运营公司的过程中，有哪些事情雇主们最为关心？最终排名前三的答案为：人才吸引、人才留用及人才培养。招聘环节仍然是企业发展重要环节之一，如何转换传统的面试方式，让企业HR招聘效率快速增加呢？本期人才啊干货文摘将带来《转变传统面试方式，快速提高招聘效率》二、招聘中几种新的面试方法及其使用1、行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因?”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗?举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。行为描述面试可以从以下几个方面来进行：（1）收集过去行为的事例，判断行为答复。要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。（2）提出行为性的问题。通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形?请谈谈其中一例。”以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：能力行为性问题举例理论性问题举例引导性问题举例解决问题的能力请讲一个你最近在工作中遇到的问题。你是怎样解决的?你怎样解决生产过程中出现的问题?你能解决质量出现的问题吗?适应能力请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样?结果又怎样?如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样?如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？销售能力请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？为什么你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？团队协调能力作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例?你如何对付难以管理的职员?你擅长解决矛盾或冲突吗？（3）利用标准化的评定尺度。在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。对工作变动几乎无适应能力。不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差。可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动；能举例说明自己过去成功适应工作的历史。人才啊点评：这类面试法就是模拟情景，让应聘者对某一过程的解决和或处理过程做出行为描述，以此来分析员工的工作方法、效率、处事风格以及性格测试。2、能力面试能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景，即描述求职者经历过的特定工作情景或任务;目标，即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标;行动，即描述求职者在特定情景当中所做出的行动;结果，即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs。具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开：1）全面地进行能力分析。为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准的基础。它有助于企业录用到称职的员工。工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。对组织内部不同级别的职位，所要求的能力有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，即进行“任务分析”。为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息：①工作观察。观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。②约见在职人员。对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能和能力。③主要事件分析。针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们提供一些从事该项工作的效率最高的方法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。④能力远景会议。参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。其目的就是收集各类任务的信息，以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其它方面的要求。⑤第二步是制定职务能力要求，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的职务能力要求如下：基层职位需要5～8种能力;中层职位需要8～11种能力;高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要10～14种能力。2）确定面试过程中将要考核的能力。因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。3）制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。从面试程序的制定至关重要。如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。面试程序的制定可以参考一些指导性材料。同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息。4）能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。严密的结构使其更具有科学性：可以具体地研究面试的各个部分;找出最有效的因素;尝试面试的新方法，并提供详细指南;所得结果最具有可靠性。3、压力面试压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。人才啊点评：这类面试方式，对于金融销售尤为有效。在金融业招聘快速增长的近几年，像保险业务员、银行信贷人员、审计专员，这类人才流动率非常大，尤其是基础岗位，究其原因就是不能适应这种工作环境和压力。人才啊，最专业的金融行业招聘网站，提供真实的金融行业招聘信息，覆盖银行、保险、证券、信托、会计专业人才。海量简历，每日更新。金融行业招人才就来人才啊。金融行业找工作首选人才啊！【推荐阅读】
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上海人才啊信息科技有限公司北森:最痛最难的招聘效率如何分析？
发表于 15:35|
来源北森招聘云研发总监|
作者杜晓东
摘要：招聘效率是招聘绩效的重要部分，是企业重新招到优秀人才的关键。招聘速度快，在简历筛选、安排面试、发送offer等各环节都能抢占先机。在同等竞争的条件下，成功招到优秀人才的几率才能提升。
作者：北森招聘云研发总监 杜晓东
招聘效率是招聘绩效的重要部分，是企业重新招到优秀人才的关键。招聘速度快，在简历筛选、安排面试、发送offer等各环节都能抢占先机。在同等竞争的条件下，成功招到优秀人才的几率才能提升。
招聘效率直接影响到招聘结果。北森去年发布的《社会招聘数据分析报告》显示，更快接触的人选，有更高的比例进入到Offer阶段。
关于招聘效率，那些多么痛的领悟
一、HR与业务部门相爱相杀
招聘效率低往往导致用人部门与招聘部门产生矛盾。一方面用人部门抱怨招聘的需求得不到满足，想要的人迟迟招不到，影响业务推进。另一方的HR却也苦不堪言，用人部门不能及时筛选简历和给予面试反馈，招聘节奏全被打乱。
眼看内部工作配合出现问题，最后往往需要管理者站出来当&裁判&，但此时此刻才发现自己并没有多少有用的信息去衡量大家的工作效率。另外人才争夺战愈演愈烈，提高招聘效率，不仅关系到招聘成本，也成了争夺人才资源最核心的影响因素。
二、工程浩大，费时费力
招聘效率分析是招聘分析中最难的，因为受到太多因素影响。职位的市场供应量、需求标准、用人单位不同，招到人的速度也不同。涉及到招聘效率的数据又涵盖了招聘过程的每个环节，需要记录每一位的应聘者的分析点，再分析每个关键环节的效率。
做招聘工作效率分析时，统计数据的完整性直接影响分析结果。统计数据涵盖了招聘过程的每一个关键环节：&投递时间&、&简历处理时间&、&安排面试时间&、&面试时间&、&面试反馈时间&、&发送offer时间&&&招聘过程数据的记录，要精确到每个应聘者，招聘负责人不仅要将每一个应聘者的时间数据点记录下来，还要在后期将处于不同阶段的应聘者对应上。如果没有HR信息化系统、数据分析系统，这将是一个耗时耗力的偌大工程，几乎不可能实现。
如何分析招聘效率？
一、五大关键指标，两个子专题
招聘效率一般从5个方面分析：
1、录用速度：从简历建立到录用一个人的时间。
2、简历处理速度：简历进来后，HR发给用人部门筛选，如果业务部门的处理速度慢了，整个招聘过程都会变慢。《社会招聘数据分析报告》也表明，在人才竞争愈发激烈的情况下，66.6%被安排一面的候选人是HR在5天内完成的简历筛选。
3、安排面试的速度
4、面试反馈的速度
5、发送offer的速度：我们觉得一个通过面试的候选人很好，但如果只晚发了一天offer，都可能错失Ta。因为候选人在找工作时的心情比较焦虑，有的属于暂时的失业状态，如果更早拿到了其他企业的offer，可能就拒绝了我们的offer，所以招聘的每个环节都很重要。
在这5个关键指标的组合下，可以整理出2个子专题：
1、企业内各部门的招聘速度分析：各部门的招聘效率一目了然，便于对各部门招聘业务的全局管理。
北森人才管理大数据分析平台Ocean【部门招聘效率分析】示例
2、HR和面试官的工作效率分析：通过HR简历处理速度、安排面试速度、发放offer速度以及面试官处理速度的数据整合，直观反馈每位HR或面试官的招聘效率。
&&&&&&&&&&&
北森人才管理大数据分析平台Ocean【HR工作效率分析】示例
二、重点关注哪些？
1、招聘效率的行业对标分析：与同业相比，公司的招聘是快是慢，大数据会帮我们解决。
2、各部门的招聘效率分析：各部门的平均效率有什么差异，最慢的部门是哪个。
3、核心职位的招聘速度：是否达到公司的平均水平。核心岗位影响到企业关键业务的发展。
4、招聘各环节的速度分析
5、用人部门配合的效率
6、HR的招聘速度分析：除了招聘负责人，也要评估HRBP的工作效率。
三、精细化分析策略：聚焦过程
按照上面这些关键点，如何深入地分析、剖析问题所在？
简历处理速度分析图示例
比如，当我们分析完6个关键点，导出简历处理速度分析图（横轴是简历的处理数量，纵轴是简历处理的速度），发现是某用人部门的领导在简历处理速度上拖了招聘的后腿，导致公司的招聘效率低于行业平均水平。这样如果以后用人部门再吐槽&为什么还招不到人？&，HR在不影响和谐的情况下，就可以拿着这张报表，明确责任、理清改善方向。
每一个细小的点都可能暴露招聘过程中的问题，所以精细化的招聘效率分析就极为耗时耗力，只有借助HR信息化系统、数据分析系统，才能轻松完成。北森招聘管理系统已与北森人才管理大数据分析平台Ocean Analytics对接，通过招聘效率分析专题，两步就可以完美化解HR在招聘效率分析上的疼痛：
1、从招聘系统获取&过程数据&
每个应聘者从投递职位开始，随着招聘过程的推进，关键节点的时间就会记录在系统中。这种&过程数据&在很多信息化系统很难记录并分析，但专业的OCEAN可以提取这些内容。
2、主题仪表板让所有指标的数据一目了然
OCEAN能针对招聘过程中不同对象的&过程数据&进行统计分析，关键指标都可以无缝整合在主题仪表板中，只需要运行主题仪表板，所有指标数据一目了然。
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